本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！CEO要不要有老板心態(tài)(職場經(jīng)驗)“2007年度CEO痛苦調(diào)查”結(jié)果顯示，由于種種原因，CEO們的任期越來越短，而且絕大多數(shù)是被企業(yè)主動換掉的。這種職業(yè)危機意識的加重，的確令CEO們痛苦——就算CEO再盡責(zé)，如果老板不滿意，也一樣可能被炒掉。但因為如此，CEO就能不要老板心態(tài)嗎？

莫讓屁股決定腦袋

在與高級經(jīng)理人打交道的過程中，我發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的CEO有一種強烈的依賴感，就是打心眼里，不愿意使自己像老板那樣來承擔(dān)企業(yè)的各種風(fēng)險，來殫精竭慮，對企業(yè)的未來和發(fā)展負責(zé)。我所熟悉的有家企業(yè)的新任CEO，在自己尚不十分明了的方向性問題上，常常不與董事長溝通，完全按照自己的理解行事，但當決策出了問題，需要有人承擔(dān)責(zé)任的時候，他卻有很多借口來為自己推托；另一家企業(yè)花很大代價才聘到的CEO卻剛好相反，事無巨細，都去請示董事長，理由是對企業(yè)過去的經(jīng)驗和歷史沒有董事長了解，做決策不合適。

這兩種做事的方式，其實質(zhì)都是不愿意承擔(dān)責(zé)任，不愿以老板的心態(tài)，盡職盡責(zé)地思考企業(yè)的各類問題。對CEO們來說，樹立老板心態(tài)，才會顧及企業(yè)的長遠發(fā)展，才會把企業(yè)的事當作自己的事，不管老板在不在，不管公司遇到什么樣的挫折和麻煩，都會愿意全力以赴。也只有這樣，他才能夠帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大。

與老板清楚界定權(quán)限

人與人之間，只有產(chǎn)生充分的信任，才能建立良好融洽的合作關(guān)系，CEO與老板也是如此。這種信任，基于CEO能夠優(yōu)秀地承擔(dān)企業(yè)和老板交給的所有事情。如果CEO不愿承擔(dān)責(zé)任或者過分依賴老板，實質(zhì)上就是不適合做這個職位的，因為老板請你來任職的本意，肯定不是如此。從這個意義上講，如果CEO沒有老板心態(tài)，實質(zhì)就是在自損個人品牌。當然，即使抱著老板心態(tài)來為企業(yè)服務(wù)，CEO們也要事先跟老板界定清楚雙方的權(quán)限。因為許多民企的老板，目前對此還沒有太多的概念。如果雙方的職責(zé)權(quán)限沒有界定清楚，老板就會冷不丁地插手管這管那，使員工們處于雙重領(lǐng)導(dǎo)的困惑之中。這種困惑，如果CEO能早意識到，并與老板充分溝通，則可以很快化解；否則，任其積累，久而久之，就會成為CEO和老板之間的矛盾。

正方聯(lián)盟

老板心態(tài)更利經(jīng)理人成長

瑞達電源有限公司副總經(jīng)理朱紅衛(wèi)

有些老板經(jīng)常感慨：聘任CEO時，我?guī)缀鯊姆椒矫婷娑伎紤]了他的利益，譬如薪資、福利、分紅、股權(quán)等等，但是為什么，我高額的付出依然不能使他像我一樣時時處處為企業(yè)的前途和命運著想，不能把他承擔(dān)責(zé)任的積極性調(diào)動起來？

這正是老板心態(tài)的問題。很顯然，職業(yè)經(jīng)理人有了老板心態(tài)，辦事才會盡心盡力，這樣就沒有什么做不好的。如果沒有這種心態(tài)，當公司利益與個人利益發(fā)生沖突時，他一定會打自己的小算盤。但這種“聰明”果真對自己有利嗎？我看未必！這樣，經(jīng)理人與老板之間的默契與信任如何建立？經(jīng)理人在企業(yè)的成長空間又在哪里？

老板心態(tài)是CEO的大忌

潘曉平崧鼎實業(yè)有限公司副總經(jīng)理

牢記自己不是老板堪稱CEO的生存之本，因為你根本不是老板。

只有這樣，才可以讓CEO擺正自己的心態(tài)，放正自己的位置，時時處處不會越權(quán)，時時處處知道自己該做什么，不至于喧賓奪主。

吳士宏就是個很典型的例子，在擔(dān)任微軟中國公司總經(jīng)理時，她采取種種措施，想把微軟中國變成中國微軟，最終出局。她在做總結(jié)時，就認為自己定錯了位——她應(yīng)該是微軟戰(zhàn)略某個環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，而不是考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略。

準確定位

在多年擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人的過程中，我所處的都是中小型的民營企業(yè)，特別是正從中型向大型過渡的民企。我的經(jīng)驗是，在這樣的企業(yè)里，CEO要對自己的角色定位有準確的把握，用老板心態(tài)來考慮問題，是非常危險的。譬如說，企業(yè)的戰(zhàn)略問題、發(fā)展問題，在老板或者投資方都沒有很明晰的情況下，你去操心或思考，無疑是多此一舉。

在這種情況下，你只需認真執(zhí)行好企業(yè)既定的戰(zhàn)略和老板的思路，用職業(yè)的心態(tài)來處理各種問題就夠了。也只有這樣，你才能使自己的職業(yè)生命周期更長久。眾所周知，中小型企業(yè)的企業(yè)文化就是老板文化，這種文化很難容忍其他人，包括CEO等高層管理者個人的個性得到淋漓盡致的發(fā)揮。這種情況下，抱有老板心態(tài)的人是非常危險的，這種危險更多來自價值觀的沖突，譬如與一些家族核心成員及跟著老板一起打天下的老臣子們的沖突。此時，CEO持中庸之道，反而有利于公司形成和諧的氛圍。當然，這也正是許多中型企業(yè)在向大型企業(yè)邁進的過程中，進展緩慢甚至最終夭折的一個重要原因。但要實現(xiàn)跨越，在秉持基本價值觀的情況下，使高管們的個性都能充分發(fā)揮，又談何容易！

老板心態(tài)要有機制保證

毫無疑問，讓員工們都懷有老板心態(tài)來兢兢業(yè)業(yè)地工作，是許多企業(yè)的共同追求。但在沒有靠資本解決好機制問題，實現(xiàn)高層或者員工持股之前，對許多員工來說，別說老板思維，從對老板惟命是從到職業(yè)化，就是一道很難跨越的坎。因此，機制的改變，是讓高管和員工們建立老板思維的模式基礎(chǔ)。在此之前，無論你是CEO還是其他高管，都應(yīng)該更多地用職業(yè)化的心態(tài)做好本職工作，否則，你的職業(yè)就是不安全的。

反方聯(lián)盟

老板心態(tài)的CEO易受傷

陳少泓香港珠江傳訊總經(jīng)理

近期，某大型企業(yè)下屬子公司的CEO因為集團戰(zhàn)略調(diào)整等原因，離開了這家他努力打拼了好幾年的企業(yè)。他曾經(jīng)有過很大的權(quán)力，獨立經(jīng)營著這家子公司，也是老板心態(tài)的擁有者。如今，他的失落顯而易見。這樣的例子比比皆是。CEO畢竟不是企業(yè)的所有者，也不是企業(yè)的最終決策者，