知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究摘要：時(shí)代的發(fā)展，為各個(gè)企業(yè)帶來了更多的機(jī)遇，與此同時(shí)也加劇了市場的競爭，迫使各個(gè)企業(yè)同時(shí)需要面臨更多的挑戰(zhàn)。每一個(gè)企業(yè)中的人力資源對(duì)于企業(yè)來講有著至關(guān)重要的意義，完成好人力資源管理方面的任務(wù)，有利于輔助本企業(yè)從根本上解決企業(yè)內(nèi)部的諸多問題從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。因而只有加大對(duì)人力資源的投資力度，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益以及體現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的價(jià)值。本文以北京時(shí)代正邦科技公司為例,首先分析其研究的意義和背景的關(guān)系,而后分析北京時(shí)代正邦科技公司企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀,存在的問題,以及問題出現(xiàn)的原因。針對(duì)這些問題,從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)提出改進(jìn)的措施。在通過多種方法進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和研究基礎(chǔ)上展開理論研究，以期為企業(yè)進(jìn)一步做好激勵(lì)機(jī)制的建立與完善提供些許的參考。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)目錄255471緒論 緒論1.1研究的背景企業(yè)的發(fā)展需要驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，通常建立有效的激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。實(shí)際上，建立與企業(yè)相匹配的激勵(lì)機(jī)制不僅有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人來說還可以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對(duì)于公司及其工作的滿意度也會(huì)增加。本文以北京時(shí)代正邦科技公司的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，通過調(diào)查研究分析激勵(lì)機(jī)制對(duì)于北京時(shí)代正邦科技公司的重要性：首先，北京時(shí)代正邦科技公司作為一個(gè)市場化的公司，在現(xiàn)在公司較多的環(huán)境里要想脫穎而出，形成優(yōu)勢(shì)，就必須要有自己獨(dú)特的激勵(lì)制度，從而滿足員工的各種需要，激發(fā)他們的潛在能力和工作熱情，提升他們對(duì)公司的忠誠度。此外，北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工是公司的存在的關(guān)鍵之一，知識(shí)型員工的流動(dòng)率大，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工愿意留在公司并且同事之間形成你追我趕的工作氛圍，為其成員提供一個(gè)追求人生理想。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。1.2研究的意義和目的1.2.1選題的理論意義我國學(xué)者對(duì)于公司的相關(guān)研究可謂是碩果累累，但其具體到人力資源管理中激勵(lì)的研究與人力資源管理相比較就顯得比較少，僅有部分學(xué)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)有所研究，且大多是針對(duì)中大型企業(yè)為主，極少會(huì)涉及到中小型企業(yè)。對(duì)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究方面，理論研究較為成熟，但具有針對(duì)性、專門性、特色性的企業(yè)應(yīng)用類研究相對(duì)較少。因此，以北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工為例，研究其激勵(lì)相關(guān)問題，是對(duì)企業(yè)以及激勵(lì)理論的進(jìn)一步補(bǔ)充，其分析的結(jié)果對(duì)于北京時(shí)代正邦科技公司相類似的公司具有一定的理論指導(dǎo)意義。。1.2.2選題的實(shí)際意義依據(jù)對(duì)北京時(shí)代正邦科技公司現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，制定的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制將作用于北京時(shí)代正邦科技公司項(xiàng)目。改善之后的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制是北京時(shí)代正邦科技公司獨(dú)特的激勵(lì)制度，將滿足企業(yè)員工的各種需求，對(duì)北京時(shí)代正邦科技公司的人力資源管理激勵(lì)的優(yōu)化和完善有著十分重要的意義。同時(shí)本文對(duì)北京時(shí)代正邦科技公司激勵(lì)的研究，也可以為北京時(shí)代正邦科技公司解決一些客觀存在的問題，增強(qiáng)其市場競爭力，促進(jìn)其更好更健康的發(fā)展。就個(gè)人而言，通過實(shí)際鍛煉，將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過來檢驗(yàn)書本上理論的正確性。這樣的理論知識(shí)與實(shí)踐融合，培養(yǎng)了自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，還增加對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。另一方面，整個(gè)調(diào)查工作下來，我對(duì)公司的日常工作流程有了一定了解，這對(duì)于自己未來的激勵(lì)機(jī)制起到關(guān)鍵的指導(dǎo)作用，也讓我更廣泛的直接接觸社會(huì)，了解社會(huì)需要，加深對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性，將自己融合到社會(huì)中去，為以后進(jìn)一步走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀相對(duì)于西方國家來說，我國對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究起步較晚，但發(fā)展非常迅速，以下是對(duì)國內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀的分析。1.3.1國外研究動(dòng)態(tài)國外對(duì)激勵(lì)理論的研究基本上可以分為管理學(xué)激勵(lì)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合這3個(gè)部分。在20世紀(jì)初，管理學(xué)激勵(lì)理論就把心理學(xué)和組織行為學(xué)進(jìn)行總結(jié)和歸納形成了雛形的激勵(lì)機(jī)制。典型的是Taylor所提出的“差別計(jì)件工資”以及Gantt設(shè)計(jì)的“任務(wù)加獎(jiǎng)金制度”。20世紀(jì)30年代梅奧提出“社會(huì)人”命題，把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵(lì)問題成為管理理論研究的核心。管理學(xué)激勵(lì)理論分為兩類：一類是以人的心理需要和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的，包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的。[1]其中馬斯洛的需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。此外，赫茨伯格的雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵(lì)保健理論”。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。90年代以來，如何管理和激勵(lì)工作者成為理論和實(shí)踐面臨的重要的課題。比如有學(xué)者提出美國十分重視對(duì)高校教師的激勵(lì)，相對(duì)于中國，它的激勵(lì)制度比較靈活。另外，有學(xué)者提出在農(nóng)村也可以實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。[2]1.3.2國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)在我國，對(duì)激勵(lì)問題的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代末。早期對(duì)激勵(lì)問題集中在國有企業(yè)，改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍開始伸向民營企業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，激勵(lì)研究進(jìn)一步深化，中國的學(xué)者開始從不同的角度對(duì)激勵(lì)有效性進(jìn)行研究。例如，由單一的激勵(lì)研究轉(zhuǎn)到對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重；由如何實(shí)施激勵(lì)到對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)；注重理論與實(shí)際的結(jié)合，促進(jìn)了我們企業(yè)的發(fā)展。楊金雁，曹利斌（2012）[3]從人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用及其運(yùn)用進(jìn)行了分析。認(rèn)為作用有：可以挖掘員工的內(nèi)在潛力；可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性；管理者通過有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，可以減輕甚至消除員工的不滿情緒。王曉鎖（2016）[4]對(duì)國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析：國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全；國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。對(duì)此，提出建議：建立健全合理的薪酬機(jī)制；構(gòu)建績效激勵(lì)機(jī)制?？傊?，國有企業(yè)要重視員工激勵(lì)機(jī)制研究，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)他們樹立端正的工作態(tài)度。孫穎瑩[5]（2014）認(rèn)為伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，航運(yùn)企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，受外圍經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響大，市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要職能。在文章中，她對(duì)F航運(yùn)公司現(xiàn)狀、該公司現(xiàn)行的人力資源管理辦法進(jìn)行了深入分析，在對(duì)該公司人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)F航運(yùn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題。最后，還提出了員工激勵(lì)中應(yīng)注意的兩個(gè)問題：一是要把握好激勵(lì)員工的基本原則；二是要把握好各種激勵(lì)的關(guān)系。1.3.3個(gè)人見解縱觀國內(nèi)外相關(guān)的研究領(lǐng)域可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)取得了一些研究成果，人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面，學(xué)者們從不同角度對(duì)激勵(lì)因素展開了豐富的研究，研究成果亦比較豐碩?？傮w而言，國內(nèi)的研究偏向于結(jié)合實(shí)際的例子例如以某某公司為例，某某企業(yè)為例，其目的是為了理論聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用理論知識(shí)進(jìn)而解決實(shí)際存在的問題，而國外便是偏向于對(duì)理論的研究，例如馬斯洛需求層次理論，又或者是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論?？傮w來說，關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究是很多，且各有各的差異。本人以為，激勵(lì)機(jī)制的研究聯(lián)席具體的公司實(shí)例就更具有實(shí)際操作性，使得其更富余實(shí)際意義。由此，本人以為，激勵(lì)機(jī)制的研究是在于結(jié)合公司內(nèi)部制度與員工行為之間達(dá)成一個(gè)良好的激勵(lì)效果，以引導(dǎo)員工更愉悅的工作和成長，從而使得企業(yè)的發(fā)展也越來越好。2員工激勵(lì)的相關(guān)理論 2.1知識(shí)型員工及激勵(lì)相關(guān)概念2.1.1知識(shí)型員工概念及其特點(diǎn)知識(shí)型員工指的是使用知識(shí)和信息來完成任務(wù)的員工，他們的學(xué)習(xí)能力和思維能力較強(qiáng)，傾向于需要?jiǎng)?chuàng)新和有難度的任務(wù)。在工作中，更多的是進(jìn)行腦力工作，利用其掌握知識(shí)進(jìn)行增值。知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：（1）素質(zhì)較高知識(shí)員工的學(xué)歷都比較高，接受的教育內(nèi)容都是很全面的，在專業(yè)知識(shí)和技能上的理解和運(yùn)用比一般員工要好。因?yàn)閷W(xué)習(xí)的內(nèi)容較全面，所以知識(shí)型員工的知識(shí)比較豐富，接受新事物的能力較強(qiáng)，喜歡進(jìn)行思考。（2）自主性強(qiáng)與普通員工對(duì)比，知識(shí)型員工希望工作環(huán)境是輕松、自在的，其工作以思考為主，多為需要?jiǎng)?chuàng)新的工作。因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑?，他們不喜歡被束縛和管制，強(qiáng)調(diào)能自己主導(dǎo)自己的工作。（3）工作過程不易監(jiān)管知識(shí)型員工的工作以思考、創(chuàng)新為主，他們使用大腦思考這一過程旁人是看不見的，而且開始思考的時(shí)間我們也不能準(zhǔn)確地知道，因?yàn)榭赡馨l(fā)生在未來的某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)和地點(diǎn)，但我們之前無法準(zhǔn)確的估量。而且知識(shí)型員工的工作不是固定的流程和步驟，旁人很難做出判斷。（4）工作結(jié)果難以衡量知識(shí)型員工的產(chǎn)出無法用量詞做相關(guān)統(tǒng)計(jì)。有時(shí)，知識(shí)型員工的工作結(jié)果不一定是以實(shí)物的形式出現(xiàn)，也可能是一些思想、發(fā)明和創(chuàng)意等，這些都是不能馬上看到結(jié)果的。（5）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望高知識(shí)型員工喜歡完成具有難度和挑戰(zhàn)性的工作，而不僅僅只是限于一般性的基礎(chǔ)工作。他們希望通過完成有難度的工作來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們期望通過完成這些有難度、有挑戰(zhàn)性的工作獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。2.1.2激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制概念什么是激勵(lì)？大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。2.2常用的激勵(lì)方法及原則（1）常用的激勵(lì)方法為了激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，提高員工的行為效率，企業(yè)通常會(huì)選擇合適的激勵(lì)方法去激勵(lì)員工，常用的激勵(lì)方法包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)。（2）常用的激勵(lì)原則常用的激勵(lì)原則主要有合理性原則、明確性原則、引導(dǎo)性原則、時(shí)效性原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需激勵(lì)原則[6]。2.3內(nèi)容型激勵(lì)理論類型從20世紀(jì)二三十年代以來，許多國內(nèi)外學(xué)者從各種不同的角度對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，根據(jù)側(cè)重的角度的不一樣可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論等。本文在論述中主要對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論中的3種理論進(jìn)行介紹[7]。2.3.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次[8]。并且，這五種需要是由低到高的等級(jí)關(guān)系?？梢酝ㄟ^圖2.1體現(xiàn)出來。圖2.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。2.3.2赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)1959年，美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論，又稱保健因素理論。它是赫茨伯格通過對(duì)多位調(diào)查對(duì)象進(jìn)行訪問調(diào)查，收集他們對(duì)于自己工作不滿意的原因和對(duì)自己工作滿意的原因。然后進(jìn)行歸納總結(jié)，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)工作不滿意的原因基本與工作環(huán)境有關(guān)，而對(duì)工作滿意的原因則大都與工作本身有關(guān)。最后，赫茨伯格將這些影響工作滿意度的因素，往另外一個(gè)層面說，就是影響人工作積極性的因素分為兩類：激勵(lì)因素和保健因素。雙因素理論認(rèn)為，在對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，人們能夠?qū)ぷ鳚M意的因素稱為激勵(lì)因素；人們能夠?qū)ぷ鞑粷M意的因素稱為保健因素，這兩類因素是不一樣的，它們互相獨(dú)立，同時(shí)以不同的方式影響人們的行為[9]。3北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 3.1北京時(shí)代正邦科技公司簡介 北京時(shí)代正邦科技公司是一家專注于金融行業(yè)信息化應(yīng)用的高科技軟件企業(yè)，公司注冊(cè)資本2000萬元，公司擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工372人。公司所有監(jiān)管產(chǎn)品、數(shù)據(jù)中心、上市財(cái)務(wù)報(bào)表等都擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，在中國人民銀行、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)、中國證券監(jiān)督管理委員、中國保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員、各商業(yè)銀行、外資銀行、財(cái)務(wù)公司、小貸公司、擔(dān)保公司等得到了廣泛的應(yīng)用。作為人民銀行、銀監(jiān)會(huì)、證券會(huì)、保監(jiān)會(huì)的合作伙伴，北京時(shí)代正邦科技公司與人民銀行、銀監(jiān)會(huì)、證券會(huì)、保監(jiān)會(huì)有著廣泛而深入的合作，參與了1104系統(tǒng)、金融統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)、企業(yè)征信系統(tǒng)、個(gè)人征信系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)等項(xiàng)目的推廣工作。3.2北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析通過對(duì)北京時(shí)代正邦科技股份公司進(jìn)行過了解，基本上可以將其公司對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制分為三個(gè)方面，其一是物質(zhì)激勵(lì)，其二是精神激勵(lì)，其三就是晉升激勵(lì)。3.1.1物質(zhì)激勵(lì)北京時(shí)代正邦科技公司物質(zhì)激勵(lì)方面主要是以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)。公司每個(gè)季度，都會(huì)發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)品以及其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)做的好的員工發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。但通常情況下，公司的員工中只有少部分員工才獲得了這些數(shù)額的獎(jiǎng)金。3.1.2精神激勵(lì)（1）情感激勵(lì)公司內(nèi)部關(guān)系融洽，每次見面總會(huì)打個(gè)招呼互相關(guān)心一下。這其實(shí)對(duì)于員工重視自身的價(jià)值，產(chǎn)生自豪感和自信心，每天獲取正能量，給身邊的人帶來快樂，也給自己帶來快樂和幸福。（2）榮譽(yù)稱號(hào)激勵(lì)北京時(shí)代正邦科技公司經(jīng)常會(huì)通過頒發(fā)獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌等形式來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)或者優(yōu)秀員工，不僅能表現(xiàn)出公司對(duì)于團(tuán)隊(duì)或是個(gè)人的重視，增強(qiáng)對(duì)方的價(jià)值感，也讓對(duì)方感受到了榮譽(yù)。（3）示范激勵(lì)北京時(shí)代正邦科技公司為了發(fā)揮榜樣模范作用，對(duì)工作突出的公司人員，即使你沒有好的學(xué)歷，過強(qiáng)的資歷，同樣可以被作為“模范”來激勵(lì)公司其他人員，證明了取得成功要靠本身努力，這種“以點(diǎn)帶面”的方法會(huì)引起公司所有員工的工作熱情。（4）理念激勵(lì)每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的文化理念，他就像自己獨(dú)特的身份標(biāo)識(shí)，與其他企業(yè)區(qū)分開來。同樣的，作為公司的員工，他們也有自己的文化理念，小到取得成功與財(cái)富，大到涉及到社會(huì)責(zé)任層面，如果為了推動(dòng)個(gè)人不斷向前發(fā)展，那么更多的要從更深層次的方面出發(fā)，不要只局限與追求個(gè)人價(jià)值。在北京時(shí)代正邦科技公司中經(jīng)常提到“你能行！”這句話，這其實(shí)是北京時(shí)代正邦科技公司文化理念的精髓，很多公司的員工也把這句話作為激勵(lì)自己的理念，此外，在公司還講求“信念第一”。3.1.3晉升激勵(lì)公司的晉升激勵(lì)比較單一，分為兩個(gè)方向，其一是往綜合崗位調(diào)升，其二是職能崗位調(diào)升。北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工基本上是企業(yè)IT人才以及各個(gè)職能崗位精英，這些人才在崗位工作上的貢獻(xiàn)比較突出。4北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題 4.1激勵(lì)效果不佳 總體上知識(shí)型員獲得物質(zhì)激勵(lì)的幾率程度并不高，且其激勵(lì)的方式也比較單一，激勵(lì)效果不佳。首先，北京時(shí)代正邦科技公司的物質(zhì)激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)基本上是采取非特定性和菲特定性兩種方式，這對(duì)于企業(yè)知識(shí)型員工而言其整體獲取物質(zhì)激勵(lì)的幾率并不大。其次針對(duì)于知識(shí)型員工的精神激勵(lì)層次相對(duì)而言比較低，不能夠正確的對(duì)待知識(shí)型員工內(nèi)心真正的訴求。4.2員工的激勵(lì)狀態(tài)不高員工的激勵(lì)狀態(tài)其實(shí)很多時(shí)候會(huì)影響工作，所以對(duì)于企業(yè)基層崗位而言，要重視員工的激勵(lì)狀態(tài)，及時(shí)地進(jìn)行反饋，以便可以適時(shí)調(diào)整激勵(lì)方案。在這一次設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查中，我主要通過問卷中設(shè)置的兩類指標(biāo)：北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)自己激勵(lì)程度的感受；北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)于工作滿意度的指標(biāo)，收集分析數(shù)據(jù)后來獲得北京時(shí)代正邦科技公司員工的激勵(lì)狀態(tài)問題。另外，稍提一下，北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)當(dāng)前獲得報(bào)酬的滿意度也歸納于對(duì)工作滿意度的指標(biāo)中。表4.1北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)自身激勵(lì)程度的感受從未受到激勵(lì)部分激勵(lì)充分激勵(lì)人數(shù)04010所占百分比0%80%20%首先，根據(jù)表4.1的內(nèi)容，分析北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)自身激勵(lì)程度的感受情況的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)表中情況顯示認(rèn)為自己受到“部分激勵(lì)”的占絕大多數(shù)，“充分激勵(lì)”只有20%，也就是表明北京時(shí)代正邦科技公司的員工認(rèn)為自身的潛力還沒有完全開發(fā)出來。表4.2北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)自己工作的滿意度非常滿意滿意完全不滿意不太滿意說不說滿意也說不上不滿意人數(shù)6123623百分比12%24%6%12%46%然后，由表4.2可以發(fā)現(xiàn)，北京時(shí)代正邦科技公司員工對(duì)自己工作的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)“說不上滿意不滿意的”占46%，說明公司員工對(duì)這份工作的滿意度有待提高，認(rèn)為自己沒有受到完全的激勵(lì)。此外，通過圖4.2“非常滿意”和“滿意”的還不到20%，可以看出員工對(duì)當(dāng)前的報(bào)酬的滿意度也不高。4.3員工缺少穩(wěn)定感盡管北京時(shí)代正邦科技公司的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上比較完備，但員工的還是缺少穩(wěn)定感，流動(dòng)率還是比較高。員工通常在初期有強(qiáng)烈的成功欲望，抱著滿滿的信心，但通過一段日子，在工作中經(jīng)常受挫后，不少員工開始不滿現(xiàn)狀，對(duì)工作的熱情也會(huì)漸漸消退，在追求穩(wěn)定感的驅(qū)使下，慢慢地這部分員就會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)ζ涠愿芸焖贊M足其基本需要的其他公司或企業(yè)。4.4員工晉升不合理員工晉升屬于赫茲伯格雙因素理論中激勵(lì)因素的內(nèi)容，合理的晉升制度可以加強(qiáng)員工的責(zé)任感，還能滿足員工的成就感，使員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣與積極性。起到明顯激勵(lì)的作用。[11]而北京時(shí)代正邦科技公司晉升制度上存在很大問題，大多數(shù)的員工則表示公司對(duì)于人員晉升都是內(nèi)定好的，都不需員工參與，且公司在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結(jié)果不當(dāng)場公布，這樣嚴(yán)重削弱了工作激勵(lì)的作用。5北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)問題原因分析5.1激勵(lì)機(jī)制不夠完善，缺乏高層重視公司規(guī)章制度的制定很大程度上上依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度進(jìn)行的。因而，大體上職業(yè)生涯的具體實(shí)施也是須有公司管理層的支持。但貴州時(shí)代公司領(lǐng)導(dǎo)者比較關(guān)心的是公司的盈利情況，對(duì)公司的具體管理事務(wù)的重視程度也是傾向于對(duì)員工盈利能力的衡量。他們普遍認(rèn)為，激勵(lì)管理會(huì)存在著一定程度的成本輸出，而且是企業(yè)員工管理事項(xiàng)，同他們的關(guān)系不大。沒有將員工激勵(lì)管理上升到戰(zhàn)略高度。在激勵(lì)管理上，除去相關(guān)人員對(duì)其支持度和工作度保有熱情以外，其與部門對(duì)其管理工作上并不具備支持和重視程度。所以才會(huì)導(dǎo)致，激勵(lì)管理是存在著一定程度的不受重視情況的存在。另外一點(diǎn)就是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)激勵(lì)管理也是存在著一定程度的不足。鑒于激勵(lì)管理的動(dòng)員性和全面性，它是員工受其利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)未來發(fā)展的方向上的一個(gè)規(guī)劃過程，是與企業(yè)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展。所以，這需要企業(yè)對(duì)員工動(dòng)態(tài)的全面了解之后才能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的處理。因此在激勵(lì)管理的過程中是需要對(duì)員工的真實(shí)情況進(jìn)行全面的了解之后才能夠制定出合適的方案和計(jì)劃。但是現(xiàn)在，現(xiàn)今企業(yè)存在的普遍情況就是企業(yè)員工的心態(tài)和狀況企業(yè)組織并不了解，缺乏溝通，其計(jì)劃和方案也自然是存在著一定程度的問題。5.2激勵(lì)反饋渠道不足主要是因?yàn)樵摴緦?duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制的反饋渠道不夠有效。研究分析員工對(duì)于公司的激勵(lì)機(jī)制度的認(rèn)可度達(dá)到了64%，表明了認(rèn)可度還是在認(rèn)可水平的，公司應(yīng)該通過有效的反饋渠道將員工激勵(lì)狀態(tài)不甚理想的原因和出現(xiàn)在哪方面等的問題反映出來。5.3缺乏激勵(lì)保健因素和保健不夠有關(guān)，從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，我們知道和工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素主要是保健因素。[12]對(duì)于員工這一特殊群體，學(xué)歷層次不一，處于各個(gè)年齡段，心理素質(zhì)也是不一樣的，而其工作條件也與普通的知識(shí)型人員不同，員工從事工作，需要面對(duì)面與顧客進(jìn)行溝通交流，甚至有時(shí)要主動(dòng)預(yù)約顧客，上門知識(shí)型或是回訪，這樣其實(shí)更容易與顧客之間建立一定的關(guān)系，但是這種性質(zhì)的工作也更容易影響員工的心態(tài)，受到工作環(huán)境的影響，遭遇到的難題也許更多，因此員工常常感覺不安，內(nèi)心缺少穩(wěn)定感。5.4缺乏完善的晉升機(jī)制企業(yè)的晉升機(jī)制不夠健全，對(duì)于知識(shí)型員工而言，其在企業(yè)的發(fā)展空間將會(huì)直接的影響到員工的工作積極性和內(nèi)容。[13]可是縱觀北京時(shí)代正邦科技公司對(duì)知識(shí)型員工的晉升機(jī)制設(shè)定并不合理，其晉升機(jī)制并不健全，主要是由企業(yè)內(nèi)部預(yù)定作為主要的晉升。而且，內(nèi)部晉升中的晉升條件和原則并不透明和公開，極大可能會(huì)采取空降或者親信上位作為主要的管理層員工。這對(duì)于知識(shí)型員工工作激勵(lì)而言也是會(huì)有一定程度的問題。6北京時(shí)代正邦科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)改進(jìn)措施 6.1完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)者作為公司的主力軍，他們的態(tài)度和重視方向?qū)?huì)直接影響企業(yè)的管理。因此，需要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重視程度。企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制有著不同的重點(diǎn)和要求，但是同樣的對(duì)其激勵(lì)機(jī)制的重視程度也是需要有一定程度不同?？傮w上是需要提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。有了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么勢(shì)必在具體工作實(shí)施的過程中也是會(huì)有很好程度的管理。完善激勵(lì)針對(duì)群體，對(duì)知識(shí)型員工設(shè)定一套行之有效且有針對(duì)性的激勵(lì)，諸如針對(duì)于IT部門的知識(shí)型員工有效的對(duì)其工作給予肯定、表揚(yáng)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部分員工也要進(jìn)行關(guān)懷。針對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵人才，也可適當(dāng)?shù)谋硎境銎髽I(yè)對(duì)人才的注重，給予崗位提升或者薪資提升，以及培養(yǎng)等多層次的激勵(lì)方式。6.2改善員工激勵(lì)狀態(tài)針對(duì)公司員工激勵(lì)狀態(tài)不甚理想的情況下，可以增強(qiáng)公司的文化精神激勵(lì)，同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部工作環(huán)境，這有利于公司的員工建立積極的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)間協(xié)作也更頻繁等。[15]同時(shí)，要建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制反饋渠道，看看員工在哪些方面激勵(lì)狀態(tài)不理想，有針對(duì)性的從那一方面出發(fā)，就事論事，幫助員工找出自己薄弱的地方，以便更好地進(jìn)行，提高業(yè)績，從而激勵(lì)自己，改善自己的激勵(lì)狀態(tài)。加強(qiáng)與員工的溝通交流，提高區(qū)域管理者水平，增加報(bào)酬方面對(duì)公司員工的激勵(lì)。考慮公司的實(shí)際情況，與其他企業(yè)相比較，取其精華，找出適合自己的，對(duì)公司員工激勵(lì)狀態(tài)做出調(diào)整。6.3重視保健因素，增強(qiáng)員工穩(wěn)定感根據(jù)調(diào)查，公司員工隊(duì)伍中年輕人居多，她們社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，知識(shí)型方面的技能掌握的不夠，遇到困難時(shí)，容易產(chǎn)生巨大的現(xiàn)實(shí)與理想的差距，心情起伏波動(dòng)頻繁，心態(tài)不穩(wěn)定，因此，對(duì)待這一類員工，要根據(jù)她們的特點(diǎn)，把她們出現(xiàn)次數(shù)較多的心理問題進(jìn)行總結(jié)分析，有針對(duì)性的為她們開設(shè)心理方面的培訓(xùn)，還可以每隔一段時(shí)間進(jìn)行觀察看看效果如何。[16]此外，受員工的工作環(huán)境影響，員工需要與顧客面對(duì)面地交流，這要具備一定的隨機(jī)應(yīng)變能力，不管是從知識(shí)型能力方面，還是抗壓能力方面，員工都要顧及到，這也導(dǎo)致員工容易產(chǎn)生受挫心理。因此，面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況，北京時(shí)代正邦科技公司要從工作環(huán)境出發(fā)，盡量為她們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的個(gè)人生活，在節(jié)假日的時(shí)候可以給員工寄賀卡，小禮物這一類，或是其他的一些福利，這也會(huì)讓員工感覺公司重視她，對(duì)此會(huì)更加努力工作，內(nèi)心的安全感也會(huì)增加。6.4加強(qiáng)員工優(yōu)化配置要加強(qiáng)員工的優(yōu)化配置，不斷更新選人用人觀念，破舊創(chuàng)新，按照民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)用人，加大競爭性的用人力度，公開競聘上崗擇優(yōu)錄取機(jī)制，如公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工都可以參加競選，通過職務(wù)分析，配比個(gè)人的心理素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和綜合能力的測(cè)評(píng)，從而選擇合適的人在合適的崗位，這樣能給員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開的競爭機(jī)會(huì)，從而形成良好的人才流動(dòng)渠道，讓員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工努力參加工作。公開選聘企業(yè)員工、必須實(shí)施競爭上崗，避開企業(yè)封閉傳統(tǒng)的管理體制，設(shè)立符合實(shí)際的人事管理制度。公開職務(wù)要求，提出聘任標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工或人才進(jìn)行大范圍的公開招聘，對(duì)于關(guān)鍵崗位員工的確認(rèn)一定要符合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃。如今，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越迅速，越來越多的企業(yè)興起。對(duì)企業(yè)而言，員工激勵(lì)對(duì)生產(chǎn)力的提升有著莫大的作用，做好了員工激勵(lì)這一塊相對(duì)于為生產(chǎn)力打上了一個(gè)包票，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)越來越好。另外，企業(yè)要想在目前市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢(shì)，除了適應(yīng)市場發(fā)展趨勢(shì)，還要加強(qiáng)對(duì)公司員工的激勵(lì)，讓他們?cè)黾訉?duì)公司的信心和忠誠度，同時(shí)讓他們自身的核心競爭力加強(qiáng)，那么企業(yè)在未來的發(fā)展中可以造就有自己公司特色的員工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)[1]YangXu.ReflectionandImprovementofChinaUniversityResearchIncentiveMechanism[J].SocialSciences.2012(11)：1-5.[2]XirongGAO.LinglingSHAN.IncentiveMechanismModelDesignforSharingofInformationResourcesinRuralAreas[J].HubeiAgriculturalSciences.2013(1)：59-61.[3]楊金雁.曹利斌.淺論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011(6)：1-2.[4]鄭建國.賀昌政.國內(nèi)企業(yè)自主創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制研究綜述[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào).2012(3)：102-104.[5]王曉鎖.淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品.2016(3)：159-160.[6]梁擎宇.電子商務(wù)企業(yè)知識(shí)型員工流失原因及激勵(lì)策略研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017,(07):93-94.[2017-08-04].[7]梁慶國.知識(shí)型員工組織支持感對(duì)其工作投入的影響[D].浙江理工大學(xué),2