第頁(yè)共16頁(yè)A研究院?jiǎn)T工績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要目的:評(píng)價(jià)基于工作量考核和工作效果的考核模式通過(guò)績(jī)效計(jì)算對(duì)A研究院?jiǎn)T工的績(jī)效考核效果。方法:采用案例分析法,對(duì)A研究院?jiǎn)T工實(shí)施基于工作量考核和工作效果的考核模式通過(guò)績(jī)效計(jì)算進(jìn)行分析。結(jié)果:A研究院對(duì)不同崗位要求、技術(shù)能力、風(fēng)險(xiǎn)控制等因素進(jìn)行分類(lèi)核算,建立相對(duì)獨(dú)立的基于工作量核算的績(jī)效獎(jiǎng)金核算體系,強(qiáng)化服務(wù)成本管理、細(xì)化行為獎(jiǎng)金和重視新技術(shù)應(yīng)用等。結(jié)論:應(yīng)將研究院機(jī)關(guān)管理服務(wù)項(xiàng)目細(xì)化和量化,將量化后的員工考核控制重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)作為其目標(biāo)管理的重要組織部分。關(guān)鍵字：工作量考核工作效能考核績(jī)效計(jì)算研究院?jiǎn)T工年終績(jī)效目錄29028第一章緒論 1317601.1研究背景 1294401.2選題目的及意義 120490第二章A研究院?jiǎn)T工考核的現(xiàn)狀分析 380122.1A研究院的概況 3149962.2A研究院對(duì)員工考核的現(xiàn)狀 3227902.2.1考核的內(nèi)容 3190682.2.2考核的方式 3303722.2.3考核的結(jié)果 431680第三章A研究院?jiǎn)T工考核存在的問(wèn)題 5281903.1考核項(xiàng)目和內(nèi)容不能反映員工能力 5303693.2對(duì)員工考核過(guò)于形式，考核方式落后 5205313.3員工績(jī)效考核體系無(wú)法提升員工能力 6297833.4考核過(guò)程缺乏溝通 65838第四章改進(jìn)A研究院?jiǎn)T工績(jī)效考核的措施 8241764.1以人為本，尊重員工個(gè)性發(fā)展 8100864.2采取更加科學(xué)合理全面的績(jī)效考核工具 897604.3加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通職能 9126914.4加強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制 931493第五章A研究院?jiǎn)T工績(jī)效應(yīng)用 1049205.1A研究院?jiǎn)T工績(jī)效考核應(yīng)用 1013365.1.1工作量考核 10304335.1.2工作效果考核 1293675.1.3年終考核 12180045.2應(yīng)用結(jié)果分析 131964結(jié)論 146757參考文獻(xiàn) 15第一章緒論1.1研究背景經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的管理日益更新。人才逐漸成為了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)管理的一項(xiàng)重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析在員工組織之上，因而績(jī)效具有十分重要的作用在企業(yè)管理當(dāng)中?？?jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對(duì)其薪酬感到滿(mǎn)意，更重要的是通過(guò)有效的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)?？墒?，在大部分情況之下，企業(yè)在對(duì)于績(jī)效考核管理上仍舊存在著一定程度上的差異，與之科學(xué)性和合理性失之交臂，呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果往往都是不盡如人的僵硬和挫敗。如此之下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的改善具有了十分重要的意義，企業(yè)可以通過(guò)一些手段對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的處理。例如：打擊員工的士氣，降低工作效率，影響團(tuán)隊(duì)氛圍等，組織公民行為的減少，工作滿(mǎn)意度的降低和離職傾向的提高，進(jìn)而影響個(gè)人和組織的績(jī)效。在企業(yè)管理工作中,通過(guò)績(jī)效考核,能夠?qū)T工的工作實(shí)績(jī)水平進(jìn)行客觀公正的考核和評(píng)價(jià),結(jié)合員工績(jī)效考核成績(jī)對(duì)員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。對(duì)此,本文將以A研究院為例，對(duì)原有績(jī)效考核管理為研究對(duì)象,首先介紹對(duì)A研究院原來(lái)在管理中的績(jī)效考核及其應(yīng)用進(jìn)行分析,然后對(duì)A研究院績(jī)效考核管理的方法進(jìn)行了詳細(xì)探究,基于“掙值管理”和“凈工作量”管理的思想，提出工作量考核和工作效果考核的模式，使其在對(duì)員工年終考核中可以公平、公開(kāi)、公正，切實(shí)保障員工的自身利益，以期促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。1.2選題目的及意義隨著中國(guó)企業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從物質(zhì)資源為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源為核心的競(jìng)爭(zhēng)。隨著國(guó)外先進(jìn)的管理理論傳入中國(guó)，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理以及績(jī)效管理的重要性，面對(duì)著如此紛繁復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)只有加強(qiáng)績(jī)效管理，努力探索如何提高員工的工作積極性，建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，才能發(fā)揮企業(yè)員工的潛力和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的持續(xù)改善。本文結(jié)合實(shí)際所在公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，通過(guò)調(diào)查了解員工目前對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知情況以及該公司的績(jī)效管理情況；分析績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)措施。優(yōu)化該企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，提高員工的工作績(jī)效，從而提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益；為員工的調(diào)薪、調(diào)崗、升職、解雇、降級(jí)、培訓(xùn)提供依據(jù)；提高員工的留存率、減少優(yōu)秀員工的流失；做好人力資源規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)及解決企業(yè)中存在的問(wèn)題；并加強(qiáng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。

第二章A研究院?jiǎn)T工考核的現(xiàn)狀分析2.1A研究院的概況A研究院的組織機(jī)構(gòu)主要分為機(jī)關(guān)部門(mén)和基層單位。機(jī)關(guān)部門(mén)主要是由院領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)組成。職能部門(mén)主要分為計(jì)劃、人事、產(chǎn)業(yè)、綜合、財(cái)務(wù)等，基層單位就是業(yè)務(wù)部門(mén)，主要工作內(nèi)容是技術(shù)、銷(xiāo)售和服務(wù)。對(duì)于基層單位的考核主要是業(yè)績(jī)考核，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核。而對(duì)于員工的年終考核，是根據(jù)全年總體業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，選擇對(duì)總體目標(biāo)關(guān)系重大的關(guān)鍵因素，根據(jù)崗位性質(zhì)確定每個(gè)員工的崗位類(lèi)別及考核側(cè)重點(diǎn)，考核主要以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。2.2A研究院對(duì)員工考核的現(xiàn)狀2.2.1考核的內(nèi)容目前，A研究院對(duì)員工的考核就是通過(guò)“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面為主，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。工作實(shí)績(jī)主要分為從事課題研究、生產(chǎn)研制和開(kāi)發(fā)人員的工作實(shí)績(jī)；從事經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)業(yè)化人員的工作實(shí)績(jī)；各級(jí)管理人員的工作實(shí)績(jī)；從事服務(wù)、輔助崗位工作人員的工作實(shí)績(jī)等。通過(guò)分門(mén)別類(lèi)，對(duì)各類(lèi)人員的工作實(shí)績(jī)有了初步的確認(rèn)，比如：對(duì)從事課題研究、生產(chǎn)研制和開(kāi)發(fā)人員的工作實(shí)績(jī)主要是完成課題研究、生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和計(jì)劃完成率及論文著作等情況；對(duì)從事經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)業(yè)化人員的工作實(shí)績(jī)主要是各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)和效益指標(biāo)的完成情況、產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、推廣應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程等；對(duì)各級(jí)管理人員的工作實(shí)績(jī)主要是崗位目標(biāo)管理情況、崗位任務(wù)完成情況、工作效率、為生產(chǎn)服務(wù)的態(tài)度以及科學(xué)、規(guī)范管理、合理化建設(shè)等。在這里，我們主要說(shuō)下對(duì)各級(jí)管理人員的工作實(shí)績(jī)的考核。2.2.2考核的方式考核方式是根據(jù)當(dāng)年院里總體業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，選擇對(duì)總體目標(biāo)關(guān)系重大的關(guān)鍵因素，再根據(jù)崗位性質(zhì)確定到每一位員工的崗位類(lèi)別及考核側(cè)重點(diǎn)。雖然，A研究院將各類(lèi)員工按照不同工種進(jìn)行了分類(lèi)，也大致明確了考核的主要工作實(shí)績(jī)，但最終考核的流程是員工在年底填寫(xiě)一份年度工作考核登記表，將自己一年來(lái)做過(guò)的事向流水賬一樣，往里面一寫(xiě)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也就大致看下內(nèi)容，然后根據(jù)自己部門(mén)打分的情況，結(jié)合個(gè)人的感覺(jué)和印象，給自己部門(mén)員工進(jìn)行一個(gè)“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”的一種非常主觀感性的評(píng)價(jià)。比如，產(chǎn)業(yè)處部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，一共有4名員工，其中1名員工是關(guān)系戶(hù)，領(lǐng)導(dǎo)看都不看，直接來(lái)個(gè)優(yōu)秀，有一名員工沒(méi)有關(guān)系，老實(shí)人，工作賣(mài)力，做事小心，細(xì)致入微，但不善于溝通，領(lǐng)導(dǎo)直接打一個(gè)“基本稱(chēng)職”。這樣的考核方式，考評(píng)結(jié)果也會(huì)和年終績(jī)效掛鉤。2.2.3考核的結(jié)果被評(píng)為“不稱(chēng)職”，當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金就給扣除，同時(shí)該員工也將面臨離崗的危機(jī)。連續(xù)兩年被評(píng)為“基本稱(chēng)職”就要被調(diào)離該崗位。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果就是導(dǎo)致，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你有好的印象，不管你年度工作總結(jié)怎么寫(xiě)，都是稱(chēng)職或者優(yōu)秀，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你印象不好，你的年度工作做的再好，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)給你基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。比如：有一個(gè)管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，在年終考評(píng)的時(shí)候，給大多數(shù)員工都評(píng)定為基本稱(chēng)職。但是按照研究院考核管理辦法規(guī)定，連續(xù)兩年基本稱(chēng)職就要調(diào)離原崗位，也就是說(shuō)基本稱(chēng)職是平時(shí)表現(xiàn)不好，經(jīng)常犯錯(cuò)誤的，但這個(gè)管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就解釋說(shuō)，做的一般般，沒(méi)什么問(wèn)題，也沒(méi)有多優(yōu)秀，工作基本上合格，就評(píng)基本稱(chēng)職了。像稱(chēng)職這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)員工要求很高的，就像稱(chēng)職的中國(guó)共產(chǎn)黨員，稱(chēng)職的父母，都是高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求的。還有一個(gè)B部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給機(jī)關(guān)職能部門(mén)打分，用百分制打分都是三十分、四十分，問(wèn)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)為什么打那么低，有哪些不足之處，B部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就說(shuō)沒(méi)什么不好，但在我心里，30分就是合格分了。

第三章A研究院?jiǎn)T工考核存在的問(wèn)題A研究院針對(duì)于其員工的績(jī)效考核是毫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的感性評(píng)分，或者有抽象標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一明確，并對(duì)惡意評(píng)價(jià)毫無(wú)辦法的評(píng)價(jià)機(jī)制就只能產(chǎn)生如下后果：1、毫無(wú)原則的考核導(dǎo)致毫無(wú)原則的討好。2、考核者與被考核者形成私下共謀，出現(xiàn)桌面底下的“潛規(guī)則”。甚至可能引發(fā)“權(quán)力尋租”、利益交換，最終使考核隨意挫傷員工的積極性，不負(fù)責(zé)任地打擊自信心，特別讓某些帶有管理服務(wù)職能的員工，管理起來(lái)唯唯諾諾，服務(wù)起來(lái)無(wú)所適從。主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：3.1考核項(xiàng)目和內(nèi)容不能反映員工能力A研究院成長(zhǎng)至今，公司領(lǐng)導(dǎo)和員工把做好奇呀作為工作目標(biāo)。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效考核的概念和意識(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核工作，更是沒(méi)有從思想和行動(dòng)上提高認(rèn)識(shí)，只追求員工工作實(shí)績(jī)。把績(jī)效考核工作當(dāng)成評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先、薪酬發(fā)放的工具。給團(tuán)隊(duì)建設(shè)埋下了隱患。從公司人事部了解到，公司員工績(jī)效考核，雖然從工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核，但是對(duì)每個(gè)崗位的員工均使用幾乎一樣的考核表，但是部門(mén)都有不同的工作內(nèi)容，工作目標(biāo)也不同，僅把業(yè)績(jī)考核中的考核要素進(jìn)行替換，考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，且空洞，不能根據(jù)員工的差異性來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)，以突出員工的個(gè)人才能。只有考核表，沒(méi)有考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，主管對(duì)員工打分沒(méi)有明確的文字標(biāo)準(zhǔn)，單憑對(duì)員工平時(shí)的印象和觀察。只對(duì)基層員工進(jìn)行考核，主管及副總經(jīng)理、總經(jīng)理不參加考核，增加員工的不滿(mǎn)情緒，領(lǐng)導(dǎo)的考核對(duì)員工也能起到帶頭引導(dǎo)作用。只有部門(mén)主管對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，單憑一個(gè)人的意見(jiàn)就對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，容易造成偏見(jiàn)，且部門(mén)主管不可能對(duì)每一個(gè)員工都認(rèn)真觀察分析其工作態(tài)度和業(yè)績(jī)，這在一定程度上有失公正合理。片面且只是形式上的考核，不能合理的體現(xiàn)出員工的工作實(shí)績(jī)和工作能力，在一定程度上浪費(fèi)了公司的管理成本，影響員工的工作積極性。3.2對(duì)員工考核過(guò)于形式，考核方式落后A研究院每月25日對(duì)公司員工進(jìn)行績(jī)效考核。在公司實(shí)行績(jī)效考核之后，員工的工作狀態(tài)與之前相比沒(méi)有增加緊張意識(shí)，仍任處于相對(duì)放松懶散的狀態(tài)。且還要增加一項(xiàng)工作內(nèi)容，在某些方面甚至增加了員工的反感，增添了負(fù)擔(dān)。主管至負(fù)責(zé)考核打分，面對(duì)員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)，沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通交流，也沒(méi)有與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況?？偨?jīng)理忙于其他工作也無(wú)暇顧及，績(jī)效考核就這樣在一次次的例行公事中度過(guò)。部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于形式化，由于工作繁忙，沒(méi)有充足時(shí)間專(zhuān)注于考核的過(guò)程，僅僅只是按照制度完成每個(gè)流程?？?jī)效考核實(shí)施的關(guān)鍵在于人力資源部門(mén)和其他部門(mén)之間的密切合作。而在實(shí)際操作中，有些部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核只是部門(mén)負(fù)責(zé)人或人力資源部的事情，因此這給績(jī)效考核帶來(lái)很多不利的影響。人力資源部在績(jī)效考核的過(guò)程中主要扮演組織協(xié)調(diào)的角色，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和執(zhí)行考核方案，而最重要的實(shí)際操作過(guò)程則由每個(gè)部門(mén)的直接負(fù)責(zé)人來(lái)完成。部門(mén)負(fù)責(zé)人最了解員工的表現(xiàn)，因此考核過(guò)程中需要各部門(mén)和人力資源部門(mén)加強(qiáng)合作。在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同現(xiàn)有的考核方式已經(jīng)很難適用于現(xiàn)代化的管理模式，沒(méi)有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有打分的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考核的依據(jù)，就沒(méi)有對(duì)比性，沒(méi)有精準(zhǔn)度，評(píng)價(jià)結(jié)論就會(huì)存在偏差，評(píng)價(jià)過(guò)程就會(huì)存在缺陷，評(píng)價(jià)結(jié)果的層次不齊，最后就會(huì)直接影響到員工的年終績(jī)效工資，受到不平等的待遇。3.3員工績(jī)效考核體系無(wú)法提升員工能力公司目前的績(jī)效考核工作尚處于粗放狀態(tài)，并沒(méi)有形成具體、規(guī)范的文件，就考核目的、考核原則、考核實(shí)施與監(jiān)控等做出規(guī)定，且從管理者到一線(xiàn)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)都比較模糊，考核工作因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)性和規(guī)范性而成為一種“例行公事”的臨時(shí)行為，在執(zhí)行過(guò)程中表現(xiàn)的比較隨意，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重大意義，因此未能有效推動(dòng)員工個(gè)人績(jī)效和公司整體績(jī)效的全面提升。為加強(qiáng)績(jī)效目標(biāo)管理，自2016年起，A研究院開(kāi)展了員工績(jī)效管理工作。希望通過(guò)績(jī)效考核的推行，增加員工工作的積極性。但從目前實(shí)施效果情況來(lái)看，績(jī)效目標(biāo)還存在過(guò)于宏觀、空泛，缺乏能體現(xiàn)績(jī)效內(nèi)容的相應(yīng)質(zhì)量指標(biāo)、沒(méi)有建立完整的績(jī)效考核體系。3.4考核過(guò)程缺乏溝通A研究院要求部門(mén)負(fù)責(zé)人與所有員工每月進(jìn)行績(jī)效面談，但在實(shí)際操作過(guò)程中缺乏組織溝通，也很難保證每月所有員工都如實(shí)進(jìn)行面談，績(jī)效面談表也無(wú)法按時(shí)收齊。主要問(wèn)題如下：（1）平級(jí)間信息傳遞不流暢在制定績(jī)效考核體系的過(guò)程中，某些績(jī)效目標(biāo)的完成需要其他部門(mén)、同事的支持和配合。例如：財(cái)務(wù)管理部提供具體的利潤(rùn)產(chǎn)出比、制造費(fèi)用率等數(shù)據(jù)，人力資源部提供人員流動(dòng)比、入職比等。但是在實(shí)際完成的過(guò)程中，由于信息傳遞不流暢，同事間缺乏適當(dāng)溝通，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)完成不順利，影響績(jī)效考核成績(jī)。因此，各部門(mén)之間需要保持有效溝通和密切合作。（2）上下級(jí)信息反饋不及時(shí)不全面上級(jí)出于某種原因?qū)τ谙录?jí)的工作表現(xiàn)、實(shí)際情況沒(méi)有及時(shí)地反饋給下級(jí)，導(dǎo)致下級(jí)對(duì)于上級(jí)的指示和想法不明確。而下級(jí)可能傾向于隱瞞已經(jīng)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，選擇諂媚，力求使掌握獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的上級(jí)感到下級(jí)完全能勝任工作。A研究院每個(gè)部門(mén)人數(shù)不同，對(duì)于有的部門(mén)負(fù)責(zé)人而言，部門(mén)員工每個(gè)月的績(jī)效面談都是由一個(gè)人承擔(dān)。每月績(jī)效考核中考核良好人數(shù)最多，但是他們的表現(xiàn)卻一般，沒(méi)有突出特點(diǎn)。部門(mén)負(fù)責(zé)人每月大部分績(jī)效面談時(shí)間都花在考核普通員工身上，這樣一來(lái)容易造成部門(mén)負(fù)責(zé)人因精力和時(shí)間不夠，而影響績(jī)效面談的質(zhì)量。

第四章改進(jìn)A研究院?jiǎn)T工績(jī)效考核的措施4.1以人為本，尊重員工個(gè)性發(fā)展以人為本是現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)提倡的一種管理思想，因而具有人文關(guān)懷。A研究院行政人員工作比較機(jī)械化和僵硬化的環(huán)境，員工心理壓力和情緒會(huì)存在著一定程度的崩壞程度，工作內(nèi)容比較固定和單一。本身就是對(duì)員工的一種個(gè)性化的尊重和體諒，并且通過(guò)這樣的方式讓其能夠更好的發(fā)展自己的需求。要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工心中有溫暖的家的感覺(jué)。4.2采取更加科學(xué)合理全面的績(jī)效考核工具績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到很多阻力，導(dǎo)致績(jī)效考核很難按照方案執(zhí)行?？?jī)效考核方案的制定的參與人員、部門(mén)，執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。保證績(jī)效考核制度的公平公開(kāi)合理，績(jī)效考核制度是企業(yè)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、能力以及核算工資考核的依據(jù)?；谶@一點(diǎn)，本文以為A研究院在針對(duì)員工績(jī)效考核是需要采取更加先進(jìn)的績(jī)效考核工具。每季度進(jìn)行一次，每年4次，4次季度考核之和即為全年工作量考核結(jié)果?？己朔绞街饕捎脗€(gè)人自評(píng)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)加權(quán)計(jì)算的方式。權(quán)重分配：個(gè)人自評(píng)占25%，同事互評(píng)占25%，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占50%。考核細(xì)節(jié)由員工負(fù)責(zé)填寫(xiě)并進(jìn)行自評(píng)（自評(píng)天數(shù)A1）；按照民主集中制原則，對(duì)員工的自評(píng)天數(shù)進(jìn)行審核。員工考核得分=（工作效果考核得分+工作量考核得分）/23.2.2員工考核的等次優(yōu)秀≥90；90＞稱(chēng)職≥75；75＞基本稱(chēng)職≥60；不稱(chēng)職＜60；Ri：本崗位工作量績(jī)效考核系數(shù)；Rn：其他崗位工作量績(jī)效考核系數(shù)；Si：本崗位工作量績(jī)效（核定數(shù)）；Sn：其他崗位工作量績(jī)效（核定數(shù)）；H核：各崗位部門(mén)核定工作量績(jī)效。4.3加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通職能績(jī)效考核實(shí)施情況的好壞需要通過(guò)績(jī)效面談來(lái)檢核，考核對(duì)象和被考核對(duì)象在考核過(guò)程中處于一個(gè)連續(xù)不斷的溝通反饋流程?？?jī)效考核結(jié)束后直接上級(jí)要與每位員工進(jìn)行面談，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進(jìn)行相互溝通與交流。直接上級(jí)要讓員工了解到自身長(zhǎng)處和不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短；員工要向直接上級(jí)反映自己在工作中遇到的難題、新的工作方法，以及各種與工作有關(guān)的想法，要讓上級(jí)了解自己的想法并提供一定幫助，這樣才有利于自身的不斷成長(zhǎng)。[1-2]而A研究院絕大多數(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事情，他們只用每月按時(shí)提交各部門(mén)員工績(jī)效考核成績(jī)就可以了。至于績(jī)效面談的工作應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)，他們也沒(méi)有多余時(shí)間進(jìn)行這項(xiàng)工作。沒(méi)有績(jī)效面談的意識(shí)，更談不上主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。4.4加強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，它可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)通過(guò)建立適合企業(yè)特點(diǎn)的文化、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)，重視長(zhǎng)期激勵(lì)等措施激發(fā)員工潛在的自強(qiáng)不息的精神，對(duì)提高人的素質(zhì)使人全面發(fā)展具有重要作用。采用科學(xué)的激勵(lì)措施還可以使員工樹(shù)立正確的世界觀和高度的責(zé)任心，可以激發(fā)員工不斷探求新知識(shí)、新技術(shù)的興趣。當(dāng)前企業(yè)面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，員工的這種自強(qiáng)不息的精神顯得尤為重要。員工都能確立自己的近期目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)改造、崗位革新，把多層次、多領(lǐng)域、多環(huán)節(jié)的創(chuàng)新做到“能者上，庸者下，平者讓”。[3]成功挖掘員工的潛能從而滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)、自我創(chuàng)造的最高層需要，成功地凝結(jié)為企業(yè)的巨大創(chuàng)造力，使企業(yè)無(wú)往而不利。

第五章A研究院?jiǎn)T工績(jī)效應(yīng)用5.1A研究院?jiǎn)T工績(jī)效考核應(yīng)用就拿產(chǎn)業(yè)處為例，該部門(mén)設(shè)有5個(gè)崗位，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位，四個(gè)員工崗位。四名員工的崗位分別是M1：產(chǎn)業(yè)化管理、M2經(jīng)營(yíng)管理、M3合同管理、M4綜合管理。5.1.1工作量考核根據(jù)各自崗位說(shuō)明書(shū)的要求，細(xì)化了職責(zé)，明確職責(zé)具體內(nèi)容和工作實(shí)際天數(shù)（工作量），詳見(jiàn)表1。表1四名員工崗位說(shuō)明書(shū)的工作量員工崗位工作量M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.94根據(jù)工作量考核辦法，第一季度員工開(kāi)展的工作量進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)結(jié)果見(jiàn)表2。表2第一季度員工工作量考核自評(píng)結(jié)果員工崗位工作量自評(píng)結(jié)果M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.9448.953.1246.8750.32第一季度同事互評(píng)的結(jié)果見(jiàn)表3。表3第一季度互評(píng)結(jié)果員工崗位工作量自評(píng)結(jié)果互評(píng)結(jié)果M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.9448.953.1246.8750.3247.9754.2246.9049.88第一季度部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)果見(jiàn)表4。表4第一季度互評(píng)結(jié)果員工崗位工作量自評(píng)結(jié)果互評(píng)結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.9448.953.1246.8750.3247.9754.2246.9049.8848.7853.3446.849.76第二季度至第四季度的員工自評(píng)表見(jiàn)表5。表5第二季度至第四季度的員工自評(píng)表員工崗位工作量第二季度第三季度第四季度M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.9462.7356.4767.9866.7955.3472.1663.8470.5278.1278.9778.2176.36第二季度至第四季度的同事互評(píng)表見(jiàn)表6。表6第二季度至第四季度的同事互評(píng)表員工崗位工作量第二季度第三季度第四季度M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.9462.756.2367.2166.6155.1472.3363.1470.0178.1678.8978.0376.44第二季度至第四季度的領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)表見(jiàn)表7。表7第二季度至第四季度的領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)表員工崗位工作量第二季度第三季度第四季度M1M2M3M4產(chǎn)業(yè)化管理經(jīng)營(yíng)管理合同管理綜合管理249.58268.28263.63265.9462.7356.4767.9866.7955.3472.1663.8470.5278.1278.9778.2176.36通過(guò)個(gè)人自評(píng)得出的工作量得分值A(chǔ)M1為98.63%、AM2為97.18%、AM3為97.45%、AM4為99.27%；同事互評(píng)得出的工作量得分值BM1為98.56%、BM2為97.13%、BM3為96.78%、BM4為99.04%；領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)得出的工作量得分值CM1為98.63%、CM2為97.18%、CM3為97.45%、CM4為99.27%。分別依據(jù)25%、25%、50%進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得出工作量考核值D（百分比）。計(jì)算方法D=25%×A+25%×B+50%×C得出DM1為98.61%、DM2為97.17%、DM3為97.28%、DM4為99.15%。5.1.2工作效果考核主要是從院領(lǐng)導(dǎo)、各單位（部門(mén)）給產(chǎn)業(yè)處打分的基礎(chǔ)上，再針對(duì)產(chǎn)業(yè)處部門(mén)職能的分解表，分成一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)，再將三級(jí)指標(biāo)分解到每一位員工，在年底的時(shí)候，對(duì)員工落實(shí)三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行一個(gè)工作效果的考核。[4]比如產(chǎn)業(yè)處其中負(fù)責(zé)進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行控制被扣20分、組織民品經(jīng)營(yíng)工作、負(fù)責(zé)產(chǎn)業(yè)化落實(shí)工作被扣25分、負(fù)責(zé)壓力容器設(shè)計(jì)資質(zhì)的行政管理工作和證書(shū)年檢工作被扣30分，那根據(jù)三級(jí)指標(biāo)，對(duì)相應(yīng)的管理人員在這幾個(gè)方面也同時(shí)扣分。項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行控制是M2經(jīng)營(yíng)管理員的工作，那在工作效果考核的時(shí)候，就針對(duì)這個(gè)職能，在該員工的三級(jí)指標(biāo)扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，以此類(lèi)推，得出M1產(chǎn)業(yè)化管理工作效果考核為80分、M2經(jīng)營(yíng)管理工作效果考核為80分、M3合同管理工作效果考核為65分、M4綜合管理工作效果考核為90分。5.1.3年終考核根據(jù)年終考核辦法，員工的考核是由（工作量考核+工作效果考核）/2得到最終的考核評(píng)價(jià)。M1的工作量考核是98.61%，工作效果考核是80分，那他年終考核的分?jǐn)?shù)為89.3分；M2的工作量考核是97.17%，工作效果考核是85分，那他年終考核的分?jǐn)?shù)為88.58分；M3的工作量考核是97.28%，工作效果考核是65分，那他年終考核的分?jǐn)?shù)為76.14分；M4的工作量考核是99.15%，工作效果考核是90分，那他年終考核的分?jǐn)?shù)為94.57分。通過(guò)這樣的考核分值，可以得出M1和M2的年終評(píng)價(jià)是“稱(chēng)職”，M3的年終評(píng)價(jià)是“基本稱(chēng)職”，M4的年終評(píng)價(jià)是“優(yōu)秀”。5.2應(yīng)用結(jié)果分析以產(chǎn)業(yè)處為例，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行季度工作量考核和年度工作效果的考核，得出的年終考核評(píng)價(jià)是公平、公正、公開(kāi)的，是有依據(jù)可尋，有章可依，有理可得。而且不會(huì)存在因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主