海底撈黃鐵鷹你學不會成立時間：1994年直營店：四個大型現(xiàn)代化物流配送基地.一個原料生產基地員工人數：10000多人海底撈火鍋50多家大局部企業(yè)不缺制度，制度也能起很大作用，可僅有制度會造成機械和被動；大局部企業(yè)都有獎罰，金錢能起很大作用，可僅有獎罰會造成交換和隔膜；完整的管理系統(tǒng)很多企業(yè)都有理念、愿景及使命，可僅有這些可以掛在墻上的東西會造成形式感和空洞。？把員工當成家里人雙手改變命運海底撈的危機及機制把員工當成家里人家是公私不分的中國人真有的信仰不多，家是絕大多數中國人的精神歸宿家的成員很多，地位有高有低，但每個家庭成員都愿意對家做出最大的奉獻中國人一生的追求和榮辱都同家連在一起家住宿培訓子女父母服裝名牌服裝舒適工鞋領班以上干部的父母每月直接收到公司發(fā)的補助正規(guī)住宅空調暖氣專人清掃貼心效勞人均大于6平米步行至工作地點20分鐘建立寄宿學校收留打工子弟海底撈的員工根本上都是背井離鄉(xiāng)、在農村長大、家庭不好、見識不廣、受人歧視、心理自卑的。如何看地圖坐地鐵過紅綠燈使用銀行卡生活人不僅需要吃和愛把員工當成家人，就要像家人那樣信任員工。信任的唯一標志就是授權。店長簽字權大宗采購部長、工程部長、小區(qū)經理副總、財務總監(jiān)、大區(qū)經理張勇Title100W30W3W100W以上人有權，才有膽；有膽，才不怕犯錯；不怕犯錯，才能創(chuàng)新。為舉報人保密和獎勵舉報人的制度。對證據問題非常重視，任何人犯錯都要得到懲罰。員工的主體是向上的，相信用雙手改變命運，把海底撈當成家；家好了，自己自然就好了。因此，即使有人想這么做，也會估計被同事發(fā)現(xiàn)?？刂茊栴}雙手改變命運人的欲望是無限的，沒有公司能夠給足員工今天想要的一切，員工在拿今天的工資時，眼睛一定看著未來。如果他們對未來有信心，今天干的活兒就會多過今天的工資；反之，今天做的工作就會等于或少于今天的工資。晉升途徑

管理技術后勤新員工--一級員工–優(yōu)秀員工—領班—大堂經理—店經理—區(qū)域經理—大區(qū)經理—副總經理新員工—合格員工—一級員工—優(yōu)秀員工—標兵員工—勞模員工—功勛員工新員工—合格員工—一級員工—優(yōu)秀員工—文員、出納、采購、物流等—業(yè)務經理員工也是顧客海底撈不管成功或失敗，一定都是從基層開始；第一線最重要，因為顧客在第一線。以顧客滿意率為中心的優(yōu)先法那么。當你同我談話時，你的響了，你的員工找你，我們就終止談話，你優(yōu)先處理你和員工之間的事情；當你和員工談話時顧客需要幫助，你和員工就要終止談話，首先要做的是立即幫助顧客。張勇在2006年對員工的新年致辭中說：顧客的定義應該被更為廣義的解釋—包括我們員工在內。村看村，戶看戶，群眾看干部海底撈的培訓師大都是內部的干部，無一例外都在基層干過效勞員，而且是出色的效勞員；外行領導內行，不是官僚，就是教條海底撈很少請外面的老師與員工進行培訓，原因很簡單，中國很少有老師做過效勞員。海底撈試過，讓那些只懂理論和案例的人給海底撈員工培訓，效果是隔靴搔癢。海底撈的危機籌劃上市理由：海底撈是一個平民的公司，沒有任何根基，沒有任何背景，做到了現(xiàn)在這么大，而且會越做越大。生意越大，麻煩也越多；如果是上市公司，碰到惹不起的人和麻煩，可能就多一層保護，至少上市公司的地位和社會股東也能幫助我們。原料基地商業(yè)模式物流系統(tǒng)效勞流程管理團隊中央廚房人師徒制師徒制傳幫帶的優(yōu)點：能夠傳神，形式簡單弊端：傳遞容易走形，每個徒弟學到師傅的90%，到了第五代90%*90%*90%*90%*90%=59%海底撈麥當勞全球3萬多家連鎖店盡管海底撈每家店的生意都比同行好，但是店與店之間的差異還是很大。歷史一共17年，前10年開了8家店，后7年開了50多家店。雖然沒有海底撈的效勞熱情，但店與店之間的效勞質量差異不是很大。主要考流程與制度管理，所有工作都有詳細的程序和標準。流程和制度不在過程中生存，就在過程中死亡。困難的不是流程和制度本身，而是人與制度的匹配難。流程和制度對效勞進行量化，用效勞的次數、頻率來確定效勞的標準，在顧客不需要效勞的時候，畫蛇添足，打攪了客人正常用餐。把每個客人的需求都假設成一樣的，把每個員工都假設為偷懶和沒有頭腦的?？咳??？渴裁慈?？考訓練有素、素質高和責任心強的人！法國配酒師的故事有效的管理方法，一定是既需要流程和制度，又需要管理者的感覺。如何修正流程和制度本身的弊端海底撈不考核利潤利潤只是做事的結果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低。利潤是綜合很多部門工作的綜合結果，每個部門的作用不一樣，很難合理的分清楚。利潤還有偶然性，店面選址的不同，利潤也會有非人為的影響?？己耸裁?，員工就關注什么。張勇：海底撈的考核制度定性考核直屬上級評價：上級同自己的直屬下級在一起時間最長，工作交往最多，也最了解下級的工作狀態(tài)和為人。其他人的意見：參考作用，如果其他同事對這個人有意見，平常就會自覺不自覺地表現(xiàn)出來，上級也能發(fā)現(xiàn)，這是考察的一方面。抽查和神秘訪客越級投訴機制總部鄭州、上海、北京小區(qū)小區(qū)分店分店小區(qū)分店分店分店分店3個大區(qū)海底撈的管理體系不是按照地域相近的原那么管理師徒制培養(yǎng)人的方法能下蛋的雞才值錢師傅鄭州大區(qū)經理徒弟杭州店經理上海大區(qū)扶上馬還要送一程徒弟的“質量”，師傅要終身保修貌似按區(qū)域管理，實際是按誰培養(yǎng)的人有誰管理的方式形成的。管理考評機制：看能管多少店看你能否使80%直接下屬的能力在一定時間內得到提升只有成為一級店的店長，才有資格培養(yǎng)新店長；只有成為一個能培養(yǎng)店長的店長，才有可能成為小區(qū)經理。。。。傳菜員--飛虎隊快如飛：托盤舉國雙肩、與耳相齊、身輕如燕、穩(wěn)穩(wěn)當當猛如虎：桌子三道擦：頭道用桌刷，殘渣剩飯一掃光二道，睡姿游資全完蛋三道，刷刷刷，一條潔白