組織行為與自我提升智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年東北農(nóng)業(yè)大學(xué)情感型的人喜歡權(quán)衡事物對自己與他人的價值和重要性，在決策時他們?nèi)菀讓⒆约褐糜趩栴}情境中，過多考慮感情因素，富于同情心，更多考慮的是人的因素而不是客觀事實。

答案:對企業(yè)不可以利用價值觀從根本上實現(xiàn)對員工的管理。

答案:錯歸因依據(jù)的因素（）。

答案:一貫性###一致性###區(qū)別性當組織發(fā)生變革時，必然涉及（），支持變革者與反對變革者之間必然發(fā)生沖突。

答案:結(jié)構(gòu)的重組###利益的再分配按秉持價值觀的主體不同，可以劃分為（）。

答案:社會價值觀###個體價值觀###集體價值觀組織文化的核心是（）。

答案:確立集體價值觀我們?nèi)粘Ｉ钪姓劦降囊粋€人的性格其實就是指他的個性。

答案:錯以下屬于個性心理特征的有：（）。

答案:氣質(zhì)###性格從心理學(xué)角度講，氣質(zhì)有好壞之分，它代表了個體的道德水平。

答案:錯在麥爾斯——布瑞格斯人格類型指標中共有四個維度，在個體注意力聚焦方向上，可以分為（）。

答案:外向與內(nèi)向大五人格個性理論認為，（）可以預(yù)測工作績效，具有此類特質(zhì)的個體在工作中愿意付出更多努力，相對可帶來較高的績效水平。

答案:責(zé)任感組織承諾有多個指向，上司承諾屬于其中的全部承諾，也是非常重要的一種承諾。

答案:錯當態(tài)度進入內(nèi)化這個階段以后，就比較穩(wěn)固，不易再改變了。

答案:對以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無須考慮的。

答案:對過程型激勵理論的公式

激勵水平（M）=效價（V）×期望值（E）說明，目標對于個體越重要，其激勵水平越高。

答案:對物質(zhì)激勵模型主張（

）。

答案:人類天生不喜歡工作，必須強制其向著組織目標去努力###感情是非理性的，必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性權(quán)衡研究人的行為怎樣產(chǎn)生、發(fā)展、持續(xù)及結(jié)束的激勵理論稱為（

）。

答案:過程型激勵理論以下屬于內(nèi)容型激勵理解的有（

）。

答案:需要層次理論###雙因素理論以下屬于激勵的基本特征的有：（）

答案:激勵一般是目標導(dǎo)向的###激勵是驅(qū)使個體行為的內(nèi)在力量###必須考慮環(huán)境力量對行為的強化與阻礙作用性格不是具有核心意義的個性心理特征，不能完全表達個體之間的差異。

答案:錯人格代表著個人特性，所以人格也稱為個性，這種個人特性會導(dǎo)致始終如一的行為模式。

答案:對群體思維一方面會提高（），另一方面則會降低決策質(zhì)量，使群體決策效果低于個人決策。

答案:成員自我滿足感###群體凝聚力（）的變革是指組織必須通過對員工的培訓(xùn)、教育等，使員工的觀念、態(tài)度和行為等方面與組織保持一致。

答案:以人為中心知覺的固定性是指人們會憑借以往的知識經(jīng)驗，對感知的事物進行加工處理，去認識對象的過程。

答案:錯任務(wù)型群體是由（）所決定的。

答案:組織結(jié)構(gòu)###組織關(guān)系情感承諾高的員工不能夠表現(xiàn)出更好的工作績效。

答案:錯大五人格理論可以有效地用于預(yù)測工作績效，尤其是其中的盡責(zé)性人格特質(zhì)是預(yù)測工作績效的最佳指標。

答案:對1943年，美國的心理行為學(xué)家奧特首次提出需要層次論。

答案:錯態(tài)度與行為不具有一致性。

答案:錯多血質(zhì)的人適合從事：社交性、文藝性、多樣化、要求反應(yīng)快捷且均衡的工作。

答案:對生理需要，是人們維持生存的最基本需要，包括食物、水、空氣、性、健康等。

答案:對雙因素論著重強調(diào)內(nèi)在激勵，是管理者更好地激勵員工工作動機的一種新思路和新方法。

答案:對研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

答案:對氣質(zhì)不能影響人的感情和行為，不能影響人的活動效率和對環(huán)境的適應(yīng)性。

答案:錯因果性研究要求說明各個因素之間的相互關(guān)系和發(fā)展趨勢。

答案:對人格包括兩個部分，一是心理特征部分，二是品質(zhì)傾向部分。

答案:對開放性強調(diào)人們對待新鮮事物的興趣和關(guān)注程度。

答案:對歸因是指人們把他人的行為或自己行為的原因加以解釋和推測，了解行為原因之后就可以對行為加以預(yù)測，從而對人們的行為和所處的環(huán)境實行控制。

答案:對職業(yè)承諾和組織承諾總是一致的。

答案:錯盡責(zé)性用以測度一個人是否具有可靠性。

答案:對遺傳是性格形成的自然基礎(chǔ)和發(fā)展的潛在因素，環(huán)境特別是教育因素在性格形成和發(fā)展中起決定作用。

答案:對規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。

答案:對知覺反映事物的個別屬性，感覺則是對事物的各種屬性的綜合的反映。

答案:錯外向人不太適合變化大、活動性和社交性的工作。

答案:錯家庭環(huán)境對個體價值觀和人格的形成影響不大。

答案:錯研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的凝聚力和向心力。

答案:對預(yù)測性研究是根據(jù)對客觀規(guī)律的認識預(yù)先考慮今后可能發(fā)生的情況的方法。

答案:對自我管理型團隊職能范圍包括（）。

答案:制訂成員工作休假計劃###決定團隊領(lǐng)導(dǎo)###工作任務(wù)的輪換###訂購原料電子會議法是（）混合的一種群體決策方法。

答案:復(fù)雜的計算機技術(shù)###名義群體法按照團隊存在的目的和形態(tài)進行分類，可以將團隊劃分成（）。

答案:自我管理型團隊###跨職能團隊###問題解決型團隊群體決策的不足之處有（）。

答案:責(zé)任不清###少數(shù)人控制###從眾壓力###消耗時間傳統(tǒng)文化中（）對組織承諾形成也起著重要作用。

答案:面子文化###對權(quán)威的尊重###集體主義###人際關(guān)系進行工作特征再設(shè)計還需要研究（）。

答案:工作設(shè)計范圍###工作者需求程度德爾斐法的優(yōu)點是（）。

答案:獨立思考###受到他人意見的啟發(fā)減少沖突的策略有（）。

答案:設(shè)置超級目標###采取行政手段群體決策的優(yōu)點有（）。

答案:提高了決策的接受性###更完全的信息和知識###多種備選方案（）都會在組織中引起沖突。

答案:調(diào)動人事###改變溝通路線###變換班組成員（）是評估組織成員所持有的態(tài)度、識別成員之間的認知差異以及清除這些差異的一種工具。

答案:調(diào)查反饋（）是指領(lǐng)導(dǎo)者一部分事情的決定權(quán)由高階層移至低階層。

答案:授權(quán)所謂具有（），是指一個組織的部門結(jié)構(gòu)、人員的職責(zé)和職位都是可以變動的，以保證知識和職權(quán)的結(jié)合，保證集權(quán)和分權(quán)的均衡。

答案:彈性組織發(fā)展的（）就是組織在實現(xiàn)發(fā)展目標的過程中，針對有關(guān)的成員或群體所采取的各種干預(yù)活動與方式。

答案:干預(yù)措施組織結(jié)構(gòu)的層次設(shè)計是指組織內(nèi)部的（）分工的形式。

答案:縱向（）的作用是使溝通成為一個交互過程。

答案:反饋按決策問題（），可以分成宏觀決策和微觀決策。

答案:所涉及的范圍（）是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。

答案:戰(zhàn)略性變革從眾是在群體影響下，放棄個人意愿，與大家保持一致的（）。

答案:心理行為組織需要有（），組織當中的每一個人都必須明確自己的崗位、任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限。

答案:層次（）是完成任務(wù)的必要工具。

答案:權(quán)力組織環(huán)境是指（）一切要素的總和。

答案:影響組織生存和發(fā)展（）對于發(fā)揮集體力量、合理配置資源、提高勞動生產(chǎn)率具有重要的作用。

答案:組織職能（）是影響個體、群體或組織去實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。

答案:領(lǐng)導(dǎo)組織變革必須有其（），否則變革便失去了意義。

答案:基本的目標在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間（）。

答案:良好的溝通（）的思想是美國人邁克?哈默和詹姆士?錢皮在1994年出版的一本著作《再造企業(yè)》中首先系統(tǒng)表述的。

答案:企業(yè)再造為了營造優(yōu)良的組織文化，領(lǐng)導(dǎo)者取得全體成員的（）是十分必要的。

答案:認同（）會對組織結(jié)構(gòu)、組織文化、用戶服務(wù)、質(zhì)量、成本等各個方面產(chǎn)生重大的影響。

答案:流程主導(dǎo)性變革團隊建設(shè)利用（）提高了團隊成員之間的信任與真誠。

答案:高度互動的群體活動過程咨詢比敏感性訓(xùn)練更具有（）導(dǎo)向。

答案:任務(wù)（）的主體應(yīng)該是做出決策的個體或個體的集合，可以是一個人，也可以是群體。

答案:決策分析事業(yè)部制又稱部門化結(jié)構(gòu)，是從直線職能制轉(zhuǎn)變而來的，是一種（）的組織形式，也是現(xiàn)代化工業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。

答案:分權(quán)式過程咨詢通過協(xié)調(diào)人際關(guān)系和重視參與，可以（）。

答案:提高組織的有效性流程主導(dǎo)性變革是指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標和（），充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進行重新構(gòu)造。

答案:核心能力（）的變化要求組織結(jié)構(gòu)發(fā)生相應(yīng)的變化。

答案:環(huán)境名義群體法也叫（）。

答案:命名小組技術(shù)（）涉及對權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機制、工作的再設(shè)計及其他類似的結(jié)構(gòu)變量的改變。

答案:結(jié)構(gòu)變革工作豐富化這種方法正在被許多大公司廣泛采用的原因（）。

答案:優(yōu)點大于缺點（）也叫遷就型策略或順應(yīng)型策略。

答案:體諒型策略根據(jù)強化時間的變化間隔將間斷的強化分為固定間隔強化和可變間斷的強化。

答案:對現(xiàn)代組織管理的核心是對事情的管理。

答案:錯在歸因時對環(huán)境中的因素進行全面評估就可以。

答案:錯社會智力指一個人與外界建立有效聯(lián)系、進行有效溝通的能力。

答案:錯每個人對不同需要的渴望程度不同，但是需求層次一定完全是按照從低到高呈梯形發(fā)展的。

答案:錯組織承諾所包含的三個維度對個體行為產(chǎn)生的作用是相同的。

答案:錯可變比率強化是指沒有完全固定的比率，對行為的強化帶有較大的隨機性。

答案:對當承諾指向是直接上司時，上司承諾發(fā)生了。

答案:對保健因素能避免人們產(chǎn)生不滿的負面情緒，能直接激勵員工。

答案:錯知覺的恒常性指由于以往知覺經(jīng)驗的參與，當知覺的條件在一定范圍內(nèi)改變時，知覺映像保持相對穩(wěn)定。

答案:對持續(xù)承諾是個體為組織工作的要求，是一個累計的維度。

答案:錯激勵因素包括工作本身具有挑戰(zhàn)性、受到賞識和獎勵、晉升和成長的機會、負有較大的責(zé)任、成就感等。

答案:對尊重需要即為自尊、渴望被別人尊重。

答案:對如何建設(shè)好一個團隊？（）

答案:避免敵視###加強交流###組織支持培養(yǎng)高層管理者的途徑（）。

答案:為企業(yè)家成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件###通過招聘的方式面向社會招納精英人才###企業(yè)家通過自我學(xué)習(xí)、完善、超越自我來實現(xiàn)企業(yè)精神組織變革的指導(dǎo)思想和理論基礎(chǔ)是（）和組織再構(gòu)造理論。

答案:系統(tǒng)理論###行為理論###權(quán)變理論###情境理論組織內(nèi)部環(huán)境包括（）。

答案:勞動環(huán)境###企業(yè)風(fēng)貌###生活娛樂設(shè)施保健因素包括薪酬、政策與行政管理、監(jiān)督管理方式、與上下級的關(guān)系、（）等。

答案:工作環(huán)境###工作地位非正式群體是不為組織正式承認，不是由組織的（）所決定的群體。

答案:任務(wù)###目標###結(jié)構(gòu)組織發(fā)展的主要目標是（）。

答案:促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織任務(wù)相配合###不斷解決管理中的問題###提高企業(yè)組織創(chuàng)新能力組織結(jié)構(gòu)的變動主要是指對組織結(jié)構(gòu)中的（）等的調(diào)整。

答案:權(quán)責(zé)體系###部門體系（）也是組織變革和發(fā)展的重要理論基礎(chǔ)。

答案:行為理論沖突是任何組織（），而且是保證高績效所必需的。

答案:都不可避免的（）是美國的俄亥俄州立大學(xué)的研究成果。

答案:四分圖理論組織決策主體就是具有（）的組織。

答案:行使國家權(quán)力組織中的（）都可以參加調(diào)查反饋。

答案:每一個人20世紀40年代中期之前，大多數(shù)人認為沖突是（）的。

答案:有害無益工作豐富化是一種縱向的擴大工作范圍，即向工作的（）進軍的工作設(shè)計方法。

答案:深度（）是保證領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要前提。

答案:非權(quán)力性影響力（）是指在討論可備選方案或進行決策的過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點。

答案:群體轉(zhuǎn)移在管理領(lǐng)域中，一般用（）來衡量能力的強弱。

答案:工作績效（）也稱為多功能團隊。

答案:跨職能團隊組織目標的選擇與修正決定著（）的方向，同時在一定程度上規(guī)定了組織發(fā)展的范圍。

答案:組織變革要想有效地激發(fā)沖突，首先應(yīng)當識別組織目前狀態(tài)是否（）。

答案:需要增加沖突水平（）是橫向地擴大工人的工作范圍，使一個工人所做工作種類更為多樣化。

答案:工作擴大化（）的核心，就是把“過程”的觀念引入決策研究之中。

答案:理性決策模型在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，精簡、統(tǒng)一、效率是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。

答案:最重要原則每一個組織都存在著限制其生存和發(fā)展的約束力量，這些約束力量來源于（）。

答案:組織的環(huán)境（）的目標一般是在綜合考慮環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模和所處的生命周期等因素之后形成的。

答案:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（）的組織結(jié)構(gòu)適用于采用多樣化戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略的大型組織，具有較復(fù)雜的產(chǎn)品類別或較廣泛的地區(qū)分布的企業(yè)。

答案:事業(yè)部制（）主張要使環(huán)境與組織設(shè)計聯(lián)系起來。

答案:權(quán)變理論組織決策對社會具有（）的作用，并且后果及影響一般比較重大，會影響到社會的共同利益和公民的直接利益。

答案:強制力（）是管理上的責(zé)任，是進行變革所必要的準備。

答案:解凍（）是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用而改變行為的方法。

答案:敏感性訓(xùn)練工作設(shè)計，是指為了（），而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

答案:有效地達到組織的目標（）是指組織根據(jù)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部情況的變化，及時調(diào)整并完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，以提高組織適應(yīng)環(huán)境變化能力的過程。

答案:組織變革有計劃的變革項目要求對個人和組織進行變革的能力進行認真的評估，其目的是（）。

答案:確定組織對變革是否已有充分的準備和實施能力1974年（）提出的三階段模型（解凍—變革—重新凍結(jié)）。

答案:勒溫從組織文化的維持和強化的方面看，（）是職員社會化的必經(jīng)之路。

答案:培訓(xùn)優(yōu)化職工的生活娛樂環(huán)境，能夠（），提高工作效率，增強企業(yè)的凝聚力。

答案:創(chuàng)造和諧的工作氛圍在組織文化維系過程中，有（）種力量起著特別重要的作用。

答案:三（）指的是組織全體成員共同接受的價值觀、信念、行為準則、傳奇故事、專有語言等群體意識的總稱。

答案:組織文化（）是企業(yè)文化的整體概括。

答案:企業(yè)風(fēng)貌組織職能可以歸納為對于個體力量的（）、放大作用和個人與組織間的交換作用。

答案:匯聚作用組織依照（）的不同，可以分為正式組織和非正式組織。

答案:屬性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）就是發(fā)揮管理者的群體的作用，有效地管理復(fù)雜多變的對象。

答案:基本任務(wù)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)最大優(yōu)點就是（）和適應(yīng)性。

答案:靈活性組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部（）組合及其組織形式。

答案:各機構(gòu)理性決策模型是（）首創(chuàng)的。

答案:西蒙（）是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)特定的目標，運用科學(xué)的理論與方法，系統(tǒng)地分析主客觀條件，提出各種預(yù)選方案，從中選出最佳方案，并對最佳方案進行實施、監(jiān)控的過程。

答案:決策組織決策的全過程，就必須遵循科學(xué)化、民主化和（）三大基礎(chǔ)原則。

答案:法制化（）是做決策時需要考慮的重要因素，是標準。

答案:決策準則美國政治學(xué)家杜魯門提出的是（）。

答案:團體決策模型權(quán)力性影響力也叫強制性影響力，由（）組成。

答案:法定權(quán)和獎懲權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者是組織或群體中，掌握更多權(quán)力，能夠?qū)ζ渌蓡T（）的人。

答案:發(fā)揮影響力（）認為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過明確任務(wù)的性質(zhì)、減少順利完成任務(wù)的障礙和為他們增加獲得工作滿足的機會來激勵下屬。

答案:路徑目標理論（）歸納了企業(yè)家應(yīng)具備的9種品格。

答案:鮑莫爾領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)也就是（）。

答案:影響力溝通中的環(huán)境障礙包括光線、顏色、聲音、空氣、（）。

答案:位置信息源是具有（）并試圖進行溝通的人。

答案:信息溝通是信息憑借一定符號載體，在個人或群體間從發(fā)送者到接受者進行傳遞，并（）的過程。

答案:獲取理解信息接收者個人的知識、經(jīng)驗、心態(tài)、傾聽技巧、身份等，對于所接收的信息具有（）的作用。

答案:篩選、過濾和加工通道所指的是溝通信息所傳達的（）。

答案:方式競爭型策略也叫強制策略，指（）的策略。

答案:高度武斷且不合作群體思維：由于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的，或不受歡迎的觀點得不出（）。

答案:客觀的評價群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或者兩個以上相互作用、相互依賴的（）。

答案:個體的組合沖突是組織中（）的一種現(xiàn)象。

答案:不可避免頭腦風(fēng)暴法是（）互動群體中，產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力，使個人敞開思想、暢所欲言的一種方法。

答案:克服激勵是指影響個人自愿行為的方向、強度和（）的個人內(nèi)在動力。

答案:持續(xù)性雙因素理論由美國著名心理學(xué)家（）提出。

答案:弗里德里克·赫茨伯格期望理論是一種通過考察人們的努力與于此獲得的成果之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并選擇合適的行為，達到最終的（）的理論。

答案:獎酬目標強化理論是由（）大學(xué)心理學(xué)教授斯金納最早提出的。

答案:美國哈佛期望理論由美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家（）首先提出。

答案:艾瑞克·弗羅姆個體因期望而產(chǎn)生的情感承諾會使他們產(chǎn)生更強的（）組織的傾向。

答案:依附情感承諾是（）目標和價值觀認同的程度。

答案:個體對組織回顧性文飾作用指（）的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策具體化。

答案:組織承諾上級對個人工作績效和提職的評價與他們的情感承諾水平（）相關(guān)。

答案:正招聘、晉升、培訓(xùn)、（）是培養(yǎng)員工形成組織承諾的重要環(huán)節(jié)。

答案:溝通美國潛能成功學(xué)權(quán)威安東尼·羅賓認為：人的潛能猶如一座待開發(fā)的（）。

答案:金礦外傾性：用于（）人們處理人際關(guān)系是否應(yīng)對自如。

答案:測量感覺：是（）的個別屬性在人腦中的直接反映。

答案:客觀事物（）是一個人關(guān)于客觀事物、人和事件喜歡或不喜歡的評價性陳述。

答案:態(tài)度人類的知覺按照對象可以分為兩個類別：（）。

答案:對物的知覺和對人的知覺古代的組織行為研究與一般的心理、行為研究基本上是一致的，特點是（）。

答案:直觀、簡單組織行為學(xué)的研究目的是為了應(yīng)用這些知識來提高（）。

答案:組織效率組織行為學(xué)研究規(guī)范涉及（）。

答案:倫理道德問題管理兩大問題：（），創(chuàng)造良好人際關(guān)系。

答案:提高生產(chǎn)率行為是（）的所作所為及其活動。

答案:有機體保守型組織文化比較重視員工的適應(yīng)力、忠誠感和組織承諾，強調(diào)員工的資歷及全面才能。

答案:錯組織文化制度化階段也稱為文化的再凍結(jié)，是組織文化變革的鞏固過程。

答案:對為員工提供大量培訓(xùn)，將員工培養(yǎng)成各種專業(yè)人才的的組織文化類型屬于（

）。

答案:學(xué)習(xí)型組織文化以下屬于組織核心競爭力的有（

）。

答案:愿景###使命###價值觀###核心技術(shù)以下屬于組織文化符號層的有（

）。

答案:員工制服###組織LOGO增加團隊凝聚力，對于團隊領(lǐng)導(dǎo)者在管理上的要求包括（

）。

答案:盡量滿足成員合理要求###尊重并信任成員###注重與成員的溝通###合理運用領(lǐng)導(dǎo)職能###管理者要有強大的人格魅力團隊凝聚力的主要來源包括（

）

答案:管理者的個人魅力###團隊成員的信念###群體成員的整體配合效能###團隊成員的奉獻意識下列關(guān)于團隊凝聚力的表述正確的有（

）

答案:凝聚力表達了團隊成員愿意留在群體中的程度###團隊凝聚力能充分發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造性###凝聚力是一個團隊因具有優(yōu)良的素質(zhì)而形成的吸引力團隊形成的要素包括：（

）

答案:共同目標###成員的責(zé)任心###成員間的依賴與支持###成員對團隊的歸屬感提高團隊工作效能方法有（

）。

答案:確立團隊的工作原則###讓團隊的會議卓有成效###培養(yǎng)團隊內(nèi)部相互尊重的氛圍###提供或獲取有效的反饋效價和期望值決定了對一個人的激勵水平，如果目標價值越重要，實現(xiàn)目標的可能性越大，但是激發(fā)的動機未必強烈。

答案:錯努力與績效的關(guān)系表明，設(shè)置的目標一定要是個體通過努力能夠達到的。

答案:對安全需要是人們的非現(xiàn)實需要。

答案:錯研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫作準實驗。

答案:對膽汁質(zhì)的人適合于從事需要兢兢業(yè)業(yè)、持久、耐心、細致的工作，

答案:錯人們在年齡、性別、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對需要的滿足程度也不同。

答案:對知覺的整體性指人們把現(xiàn)實對象作為一個統(tǒng)一的整體來知覺。

答案:對社會知覺與組織行為學(xué)有著密切的關(guān)系。

答案:對領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會增強員工的情感承諾。

答案:對組織中的公平，第一個層面為組織公平的主觀狀態(tài)。

答案:錯積極強化就是所謂的正強化，其本質(zhì)是用物質(zhì)或滿足精神的需求的刺激來肯定和鼓勵員工的行為。

答案:對如果獎勵的效價很高，對個體的吸引力很大，并且大部分人都可能達到獎勵所要求的數(shù)量和質(zhì)量標準，那么這種獎勵制度會有很高的激勵作用。

答案:對案例分析：通過查閱各種原始記錄，或通過訪問、發(fā)調(diào)查表和實地觀察得到資料，如實記載并形成案例，進而分析。

答案:對在萊維特構(gòu)想的基礎(chǔ)上，一般將組織變革歸納（）。

答案:以組織結(jié)構(gòu)為重點的方式###以工作任務(wù)和技術(shù)為重點的變革方式###以人為重點的變革方式最常見的正式群體有（）。

答案:命令型群體###任務(wù)型群體組織發(fā)展主要應(yīng)以（）為策略。

答案:增強人的滿意度###提高工作績效###獲得組織和個人的職業(yè)發(fā)展工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論，通過增加工作內(nèi)容本身的（）等激勵因素，提高人們對工作的積極性，獲得更高的工作成績和效果。

答案:成就###挑戰(zhàn)性###責(zé)任###自覺性非正式群體的功能是滿足個人工作之外的一些（）。

答案:心理需要###情境###個性特征###共同興趣態(tài)度的意向成分即人對事物的（）。

答案:行為反應(yīng)傾向###行為準備狀態(tài)沖突產(chǎn)生的原因可能來自（）。

答案:人際因素###組織因素###群體因素組織的外在物質(zhì)文化可以反映出設(shè)定者的（）等。

答案:藝術(shù)品味###價值取向###文學(xué)素養(yǎng)漸進決策模型是美國政治經(jīng)濟學(xué)家（）提出的。

答案:林德布洛姆組織中（）是最為重要的因素，一個組織若不能改變其員工的觀念和態(tài)度，其組織變革就無從談起。

答案:人（）認為把解凍的焦點放在減少變革阻力上比放在增加變革力量上更有效。

答案:勒溫研究表明：組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾（）相關(guān)，但和持續(xù)承諾（）相關(guān)。

答案:正、不傳統(tǒng)的組織理論強調(diào)組織結(jié)構(gòu)明確、穩(wěn)定和決策的（）。

答案:可替換性（）的核心是組織決策的中樞系統(tǒng)。

答案:組織決策體制（）是決策中最為重要的一個因素，它能夠控制決策的整個過程。

答案:決策主體（）是指前面一個比較強烈的心理活動，對隨后進行的心理活動具有明顯的影響。

答案:心理定勢企業(yè)再造的核心是（）的再造。

答案:業(yè)務(wù)流程組織發(fā)展關(guān)注的一個重要領(lǐng)域是（）引發(fā)的沖突。

答案:群體間功能失調(diào)組織變革的最直接感受者是（）。

答案:組織的員工（）的工作設(shè)計方法是制造業(yè)流水作業(yè)生產(chǎn)線上應(yīng)用最廣泛的方法。

答案:泰羅流程再造的（）是通過改變工作結(jié)構(gòu)和工作方法來培養(yǎng)企業(yè)獨特的個性，取得績效的巨大飛躍。

答案:最終目標期望滿足和組織承諾之間存在中等程度的（）相關(guān)。

答案:正消極強化的含義是指為了預(yù)防某種不符合要求的行為引起不良的后果而允許人們盡量不去做出這些行為。

答案:對效價，是指目標對于滿足個人需要的價值和重要性，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。

答案:對員工—組織匹配度、期望滿足、歸因過程、組織公平與組織支持、回顧性文飾作用均會影響到組織承諾的形成。

答案:對社交需要包括友情、愛情以及歸屬方面的需要。

答案:對研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。

答案:對期望理論認為，當人們對一方面越有需要，并且有很高可能到達要求時，他的積極性就會越高。

答案:對宜人性指的是個體是否習(xí)慣于服從他人的指令。

答案:對態(tài)度與行為不一致時，會產(chǎn)生認知失調(diào)。

答案:對內(nèi)向型的心理能量流向主體的內(nèi)心，表現(xiàn)為冷漠、少言，全神貫注于自己的內(nèi)心體驗，不喜歡與社會交往。

答案:對規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績效不相關(guān)。

答案:錯再造性能力：它是指個體在活動中順利地掌握前人所積累的（），并按現(xiàn)成的模式進行活動的能力。

答案:知識###技能正強化采用的方式是獎酬，常用的主要方式有（）。

答案:為員工制定培訓(xùn)計劃###提高工資###獎勵員工的獎品###對員工的口頭表揚影響組織承諾的因素大致可以歸為（）。

答案:環(huán)境因素###個人因素對他人的知覺主要是指通過對他人外部特征的知覺，進而取得對他們的（）等的認識。

答案:情感###意圖###動機瑞士心理學(xué)家（）根據(jù)心理能量活動的方向是傾向于外部還是內(nèi)部世界，把人的性格分為內(nèi)向型和外向型。

答案:榮格（）是運用某種手段，通過一定的肯定或否定，使某種行為得到重復(fù)或制止，使某種心理品質(zhì)變得更加牢固的過程。

答案:強化計劃性變化過程的最后階段是（）。

答案:再凍結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者是通過（）他的權(quán)力來實現(xiàn)其