知識(shí)圖譜人效儀表盤目錄一.人效的兩種概念二.為何要衡量人效三.人效儀表盤指標(biāo)1：招聘時(shí)長(zhǎng)指標(biāo)2：新員工雇傭成本指標(biāo)3：新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率指標(biāo)4：HR技術(shù)投資回報(bào)率指標(biāo)5：HR技術(shù)員工采用率指標(biāo)6：?jiǎn)T工敬業(yè)度指標(biāo)7：?jiǎn)T工凈推薦值指標(biāo)8：內(nèi)部流動(dòng)率指標(biāo)9：內(nèi)部晉升率指標(biāo)10：?jiǎn)T工保留率指標(biāo)11：?jiǎn)T工離職率指標(biāo)12：?jiǎn)T工缺勤率指標(biāo)13：每個(gè)員工的HR成本指標(biāo)14：培訓(xùn)有效性一.人效的兩種概念1、廣義的人效概念是指員工效能（EmployeeEfficiency），即公司人才效能，主要關(guān)注員工在工作中的效率和產(chǎn)出，即員工所完成的任務(wù)量和質(zhì)量與其所用的時(shí)間和資源的比例。這個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)側(cè)重于員工的表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)。2、狹義的人效概念是指人力資源效能（HREfficiency），下文簡(jiǎn)稱HR效能，主要關(guān)注人力資源部門在管理和支持員工方面的效率和產(chǎn)出，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理等方面的工作效率和效果。該人效概念側(cè)重于評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)員工的管理和支持的質(zhì)量和效果。人效之HR效能HR效能是指衡量HR部門的行動(dòng)和活動(dòng)對(duì)企業(yè)的有效性。高效的HR團(tuán)隊(duì)在幫助公司蓬勃發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，特別是在HR領(lǐng)導(dǎo)者參與制定整體業(yè)務(wù)決策的情況下。例如，一個(gè)有效設(shè)計(jì)和執(zhí)行的招聘和入職戰(zhàn)略可以幫助吸引頂尖人才，從而提高生產(chǎn)力，增加收入。類似地，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理系統(tǒng)允許經(jīng)理和員工跟蹤進(jìn)度和績(jī)效，改進(jìn)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二.為何要衡量人效（HR效能）T支持戰(zhàn)略決策有助于向企業(yè)高層提供有關(guān)人力資源管理狀況的數(shù)據(jù)支持，從而為戰(zhàn)略決策提供有力依據(jù)。例如：衡量關(guān)鍵崗位空缺率可以幫助組織了解對(duì)關(guān)鍵崗位的需求，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和人員配置可以為企業(yè)提供關(guān)于組織結(jié)構(gòu)、部門分工和人員配置等方面的數(shù)據(jù)支持，從而有助于優(yōu)化組織管理和運(yùn)營(yíng)。例如：通過(guò)分析員工離職率，企業(yè)可以了解人員流動(dòng)的規(guī)律，找到可能存在問(wèn)題的部門或崗位，從而優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。控制人力資源成本可以幫助企業(yè)識(shí)別人力資源管理過(guò)程中的浪費(fèi)和冗余，從而降低成本、提高運(yùn)營(yíng)效率。例如：衡量人均人力資源成本可以幫助企業(yè)了解在招聘、培訓(xùn)和員工福利等方面的投入產(chǎn)出比，從而找到降低成本的方法。提升員工滿意度和留任率可以評(píng)估員工培訓(xùn)、福利和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的有效性，從而改善員工滿意度和留任率。例如：衡量員工參與度可以反映員工對(duì)工作的滿意度，從而幫助企業(yè)調(diào)整員工激勵(lì)策略，提高員工忠誠(chéng)度。招聘時(shí)長(zhǎng)新員工雇傭成本新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率內(nèi)部流動(dòng)率員工凈推薦值HR技術(shù)投資回報(bào)率HR技術(shù)員工采用率員工敬業(yè)度內(nèi)部晉升率培訓(xùn)有效性員工離職率員工保留率三.人效（HR效能）儀表盤為了衡量HR職能的有效性，需要建立相關(guān)的指標(biāo)。所選擇的指標(biāo)將取決于組織想要了解的內(nèi)容。例如，如果想了解招聘流程的有效性，HR可以跟蹤招聘質(zhì)量和招聘成本等指標(biāo)。如果想評(píng)估如何有效地利用HR預(yù)算，HR可以看看每個(gè)員工的HR成本和培訓(xùn)ROI。以下是常見(jiàn)的HR效能指標(biāo)：?jiǎn)T工缺勤率每個(gè)員工的HR成本指標(biāo)1：招聘時(shí)長(zhǎng)招聘時(shí)長(zhǎng)指的是找到并雇傭一個(gè)新員工所花費(fèi)的時(shí)間，通常用發(fā)布職位空缺到雇傭該崗位人選之間的天數(shù)來(lái)衡量。提供更精確規(guī)劃的關(guān)鍵指標(biāo)表明招聘廣告的效果這是一個(gè)早期警告，說(shuō)明招聘速度的快慢·如何計(jì)算？招聘時(shí)長(zhǎng)=錄用日期-發(fā)布職位空缺日期一.概述二.招聘時(shí)長(zhǎng)分析序號(hào)職位名稱職位開放招聘到位招聘時(shí)長(zhǎng)（天）1銷售經(jīng)理2023/3/202023/4/25362產(chǎn)品經(jīng)理2023/4/52023/4/30253人力資源專員2023/4/102023/5/10304財(cái)務(wù)專員2023/4/152023/5/20355市場(chǎng)營(yíng)銷專員2023/4/202023/5/1323——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件0301040502三.招聘時(shí)長(zhǎng)為何重要？招聘效率招聘時(shí)長(zhǎng)可以衡量企業(yè)在尋找和錄用合適人才方面的效率。較短的招聘時(shí)長(zhǎng)通常意味著更高的招聘效率，從而有助于企業(yè)更快地填補(bǔ)空缺崗位。招聘成本較長(zhǎng)的招聘時(shí)長(zhǎng)可能導(dǎo)致更高的招聘成本，包括廣告費(fèi)用、面試成本和人力資源支出等。通過(guò)優(yōu)化招聘流程，企業(yè)可以降低招聘成本，提高資金利用效率。人力資源利用招聘時(shí)長(zhǎng)的縮短可以幫助企業(yè)更快地填補(bǔ)空缺崗位，從而減少因崗位空缺導(dǎo)致的工作效率低下和員工負(fù)擔(dān)過(guò)重的情況。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘市場(chǎng)中，較短的招聘時(shí)長(zhǎng)表明企業(yè)能更快地吸引和留住優(yōu)秀人才，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。候選人滿意度招聘時(shí)長(zhǎng)過(guò)長(zhǎng)可能導(dǎo)致潛在員工失去耐心，從而影響他們對(duì)企業(yè)的看法和滿意度。合理的招聘時(shí)長(zhǎng)可以提高員工的滿意度，有助于企業(yè)建立良好的雇主形象。指標(biāo)2：新員工雇傭成本每雇傭一位新員工的成本，可以了解組織雇傭一名新員工的所有花費(fèi)情況?！と绾斡?jì)算？每位新員工的招聘成本=內(nèi)部招聘成本+外部招聘成本招聘員工總數(shù)例如，假設(shè)你的公司去年雇傭了75名新員工，招聘成本為150萬(wàn)元。那么，雇傭一位新員工的成本是20000元。一.概述二.雇傭成本的分類和細(xì)節(jié)外部成本 招聘廣告費(fèi)用：包括在招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會(huì)等渠道發(fā)布的廣告費(fèi)用。 人才中介費(fèi)用：如果公司通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)（比如獵頭）尋找候選人，可能需要支付一定的中介費(fèi)用。 背景調(diào)查費(fèi)用：對(duì)于某些職位，公司可能需要進(jìn)行背景調(diào)查，這可能涉及額外的費(fèi)用。 簽證和勞動(dòng)許可費(fèi)用：針對(duì)跨國(guó)雇傭的員工，可能需要承擔(dān)簽證、勞動(dòng)許可等相關(guān)費(fèi)用。內(nèi)部成本 招聘團(tuán)隊(duì)的時(shí)間和勞動(dòng)力成本：招聘團(tuán)隊(duì)在篩選簡(jiǎn)歷、面試和評(píng)估候選人的過(guò)程中投入的時(shí)間和精力。 面試官和其他相關(guān)人員的時(shí)間成本：與候選人進(jìn)行面試和溝通的相關(guān)人員所投入的時(shí)間。 培訓(xùn)和發(fā)展成本：為新員工提供的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)材料以及相關(guān)支持所產(chǎn)生的成本。 入職套件和設(shè)備成本：提供給新員工的辦公用品、電腦設(shè)備等物品的成本。 補(bǔ)助和福利成本：如簽約獎(jiǎng)金、搬遷補(bǔ)助等可能涉及的一次性費(fèi)用。 試用期員工的薪資成本：在試用期期間支付給新員工的薪資成本。 員工保險(xiǎn)和福利成本：為新員工提供的各種保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃等福利成本。三.新員工雇傭成本分析類別項(xiàng)目數(shù)值外部招聘成本招聘廣告費(fèi)用3000招聘渠道費(fèi)用8000背景調(diào)查費(fèi)用1000內(nèi)部招聘成本招聘團(tuán)隊(duì)的成本6000面試官時(shí)間成本10000入職培訓(xùn)成本4000入職套件和設(shè)備成本40000簽約補(bǔ)助和福利成本9000試用期薪資成本70000員工保險(xiǎn)和福利成本15000簽證和勞動(dòng)許可費(fèi)用2000招聘員工總數(shù)10新員工雇傭成本16800——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件四.新員工雇傭成本為何重要？還可以幫助人力資源團(tuán)隊(duì)優(yōu)化招聘流程，將資源投入到招聘渠道和計(jì)劃中，從而帶來(lái)高績(jī)效的候選人，并減少在不能帶來(lái)高投資回報(bào)率的渠道上的支出。新員工雇傭成本是最有價(jià)值和最常用的人力資源和招聘指標(biāo)之一。它可以幫助你預(yù)測(cè)下一階段的招聘預(yù)算，并展示招聘對(duì)公司成本節(jié)約方面的貢獻(xiàn)。指標(biāo)3：新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率新員工績(jī)效表現(xiàn)是衡量招聘質(zhì)量時(shí)被最常采用的方法之一，通常通過(guò)新員工為業(yè)務(wù)增加價(jià)值的程度來(lái)評(píng)估。·如何計(jì)算？任何能體現(xiàn)新員工價(jià)值的績(jī)效指標(biāo)，都可以用來(lái)衡量新員工的表現(xiàn)。這包括達(dá)到指定的銷售配額，達(dá)到一定的客戶滿意度評(píng)分，或在績(jī)效評(píng)估中獲得積極的管理反饋。組織通常會(huì)使用不同指標(biāo)的組合來(lái)評(píng)估新員工的表現(xiàn)，包括工作表現(xiàn)、生產(chǎn)力和上手時(shí)間。一.概述個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)達(dá)成率工作效率工作質(zhì)量團(tuán)隊(duì)協(xié)作適應(yīng)能力衡量新員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的工作目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)之間的比例。達(dá)成率越高，表明新員工的績(jī)效越好。評(píng)估新員工所完成的工作是否符合公司的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，這可能包括客戶滿意度、錯(cuò)誤率、產(chǎn)品質(zhì)量等方面的指標(biāo)。衡量新員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的速度，以及是否能夠在有限的時(shí)間內(nèi)處理更多的工作。評(píng)價(jià)新員工在團(tuán)隊(duì)中的溝通、協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力。一個(gè)表現(xiàn)良好的新員工應(yīng)能夠有效地與同事溝通、協(xié)作，有時(shí)甚至需要在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)一定的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。衡量新員工適應(yīng)公司文化、工作環(huán)境、工作流程和團(tuán)隊(duì)氛圍的能力。適應(yīng)能力強(qiáng)的員工往往更容易融入團(tuán)隊(duì)，更快地提升自己的績(jī)效。衡量新員工在入職后的一段時(shí)間內(nèi)，所取得的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的提升，以及對(duì)公司價(jià)值觀、目標(biāo)和愿景的理解程度。二.新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)三.新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率分析序號(hào)部門員工編號(hào)員工姓名是否達(dá)標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率（%）工作質(zhì)量（%）工作效率（%）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（%）適應(yīng)能力（%）個(gè)人成長(zhǎng)（%）11001不達(dá)標(biāo)85908075889221002達(dá)標(biāo)95878281859031003不達(dá)標(biāo)88917880899141004達(dá)標(biāo)91858983958751005達(dá)標(biāo)828884889093達(dá)標(biāo)率60%——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件新員工的表現(xiàn)表明了人力資源在為企業(yè)招聘合適的候選人、成功入職以及從一開始就為他們提供所需的工具方面的有效性。新員工績(jī)效如能維持在一個(gè)較高水平，有助于組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)。根據(jù)LinkedIn的一份報(bào)告，超過(guò)三分之一的公司希望提高他們的招聘質(zhì)量，50%的組織使用新員工績(jī)效評(píng)估來(lái)衡量招聘質(zhì)量。四.新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率為何重要？指標(biāo)4：HR技術(shù)投資回報(bào)率HR技術(shù)投資回報(bào)率衡量各種HR軟件和技術(shù)的投資回報(bào)率，這些軟件和技術(shù)已經(jīng)投資，并可能在HR部門和公司更廣泛的部門中推廣。重要的是，首先要概述一下你為什么投資HR技術(shù)。是為了改善招聘流程、提高員工敬業(yè)度、減少文書工作、還是時(shí)間管理，還是其他什么嗎？明確一些你想要改進(jìn)的指標(biāo)?！と绾斡?jì)算？HR技術(shù)投入了多少錢？這包括采購(gòu)費(fèi)用、實(shí)施成本（工作人員時(shí)間、用戶培訓(xùn)、專家費(fèi)用和存儲(chǔ)成本等）以及持續(xù)維護(hù)和升級(jí)的成本。接下來(lái)，將當(dāng)前的指標(biāo)與推出技術(shù)之前的指標(biāo)進(jìn)行比較。例如，HR的KPI是否有所提高，員工保留率或流動(dòng)率是否有所提高，合規(guī)性問(wèn)題是否減少，或者參與度是否有所提高?最后一步是確定你的預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)的比例，這樣的代價(jià)值得嗎?一.概述二.HR技術(shù)投資分析類別投入前(萬(wàn)元)投入后(萬(wàn)元)差額(萬(wàn)元)HR技術(shù)采購(gòu)費(fèi)用120實(shí)施成本（工作人員時(shí)間）50實(shí)施成本（用戶培訓(xùn)）15實(shí)施成本（專家費(fèi)用）35實(shí)施成本（存儲(chǔ)成本）30持續(xù)維護(hù)與升級(jí)費(fèi)用30總投資0280280——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.HR技術(shù)投資回報(bào)率分析假設(shè)員工每年人均銷售額為50萬(wàn)元，每次招聘與培訓(xùn)新員工的成本為2萬(wàn)元，每起合規(guī)性問(wèn)題的罰款為1萬(wàn)元。我們可以使用以下公式計(jì)算相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)：?jiǎn)T工保留率：(投入前員工保留率-投入后員工保留率)*年人均銷售額*員工總數(shù)員工流動(dòng)率：(投入前員工流動(dòng)率-投入后員工流動(dòng)率)*招聘與培訓(xùn)成本*員工總數(shù)合規(guī)性問(wèn)題：(投入前合規(guī)性問(wèn)題數(shù)量-投入后合規(guī)性問(wèn)題數(shù)量)*每起合規(guī)性問(wèn)題罰款新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率：(投入后新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率-投入前新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率)*年人均銷售額*新員工數(shù)量三.HR技術(shù)投資回報(bào)率分析員工總數(shù)1012員工人均銷售額（萬(wàn)元）50新員工數(shù)量100技術(shù)所帶來(lái)的影響投入前投入后差額績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)影響（萬(wàn)元）員工保留率60%70%10%提高5060員工流動(dòng)率30%15%-15%降低303.6合規(guī)性問(wèn)題124-8減少8新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率55%85%30%提高1500參與度40%65%25%提高總回報(bào)6871.6——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件四.HR技術(shù)投資回報(bào)率為何重要？評(píng)估HR技術(shù)的效益指導(dǎo)HR技術(shù)投資決策優(yōu)化HR技術(shù)的使用提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力如果HR技術(shù)的投資回報(bào)率高，說(shuō)明這些技術(shù)可以有效提高公司的人力資源管理效率和員工績(jī)效，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。如果HR技術(shù)的投資回報(bào)率較高，說(shuō)明這些技術(shù)具有較高的價(jià)值和潛力，公司應(yīng)該優(yōu)先考慮投資；反之，如果HR技術(shù)的投資回報(bào)率較低，說(shuō)明這些技術(shù)的價(jià)值和潛力較小，公司可以考慮其他的投資方案。如果HR技術(shù)的投資回報(bào)率較低，說(shuō)明公司需要更好地使用這些技術(shù)，提高它們的效益；反之，如果HR技術(shù)的投資回報(bào)率較高，說(shuō)明公司已經(jīng)很好地使用了這些技術(shù)，可以進(jìn)一步加強(qiáng)和優(yōu)化它們的使用。如果公司能夠通過(guò)HR技術(shù)實(shí)現(xiàn)更高的效率和更優(yōu)秀的員工績(jī)效，就可以更好地滿足客戶的需求，提高市場(chǎng)占有率，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。指標(biāo)5：HR技術(shù)員工采用率人力資源技術(shù)用戶采用率指的是員工在工作中積極使用新技術(shù)的比例?！と绾斡?jì)算？采用率=（某特性的新用戶數(shù)/總員工數(shù)）x100%由于采用率往往會(huì)根據(jù)時(shí)間的推移而不斷增加，通過(guò)跟進(jìn)每個(gè)時(shí)期的新用戶數(shù)的改變，從而有針對(duì)性的給出提高技術(shù)采用率的舉措。一.概述二.HR技術(shù)員工采用率分析時(shí)間階段新用戶增加數(shù)用戶總數(shù)總員工數(shù)采用率提高采用率的措施第1個(gè)月10010050020%1.提供技術(shù)培訓(xùn)2.優(yōu)化用戶體驗(yàn)第2個(gè)3.增加內(nèi)部宣傳4.設(shè)定激勵(lì)機(jī)制第3個(gè)月20045050090%5.定期收集用戶反饋6.針對(duì)反饋進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)第4個(gè)月50500500100%7.組織內(nèi)部分享會(huì)議8.分享成功案例——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.HR技術(shù)員工采用率為何重要？ABDC衡量HR技術(shù)的有效性如果HR技術(shù)員工采用率高，說(shuō)明這些技術(shù)對(duì)員工有實(shí)際的幫助和貢獻(xiàn)，可以提高員工的工作效率和工作滿意度；反之，則說(shuō)明這些技術(shù)對(duì)員工沒(méi)有實(shí)際的幫助和貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。提高HR技術(shù)的價(jià)值如果HR技術(shù)員工采用率高，說(shuō)明這些技術(shù)受到了員工的認(rèn)可和喜愛(ài)，可以提高它們的使用價(jià)值和潛力；反之，則說(shuō)明這些技術(shù)需要進(jìn)行改進(jìn)和完善，提高它們的使用價(jià)值和潛力。促進(jìn)員工參與和溝通如果HR技術(shù)員工采用率高，說(shuō)明員工更加積極地參與到HR技術(shù)的使用和交流中，可以促進(jìn)員工之間的溝通和交流，提高工作效率和工作質(zhì)量；反之，則說(shuō)明員工之間的溝通和交流不足，需要加強(qiáng)溝通和交流的方式和渠道。提升公司的數(shù)字化水平如果HR技術(shù)員工采用率高，說(shuō)明公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型和升級(jí)，可以更好地適應(yīng)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)變化，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則說(shuō)明公司數(shù)字化水平有待提高，需要加強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和升級(jí)。指標(biāo)6：?jiǎn)T工敬業(yè)度蓋洛普將員工敬業(yè)度定義為員工在工作和工作場(chǎng)所的參與度和熱情。有一些研究人員將敬業(yè)度定義為企業(yè)最大化的貢獻(xiàn)以及員工個(gè)人滿意度最高的一種集合，員工既要有高貢獻(xiàn)度，又有高滿意度，這一群體才被稱作“敬業(yè)度群體”。也可以理解為那些愿意花額外的努力在工作上的員工。對(duì)組織的高貢獻(xiàn)度員工個(gè)人高滿意度敬業(yè)度一.概述二.如何追蹤員工敬業(yè)度？追蹤員工敬業(yè)度的一些最簡(jiǎn)單的方法是在一對(duì)一會(huì)議、留任和離職面談以及脈動(dòng)調(diào)查（pulsesurveys）中收集反饋。脈動(dòng)調(diào)查PulseSurveys【】一種短期的、定期的、快速反饋的調(diào)查方式，旨在獲取員工對(duì)公司、工作、管理、文化等方面的實(shí)時(shí)反饋和意見(jiàn)。通常，脈動(dòng)調(diào)查是以在線問(wèn)卷的形式發(fā)送給員工，問(wèn)卷中的問(wèn)題涵蓋員工工作體驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、福利、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面。優(yōu)勢(shì)：可以更及時(shí)地反饋員工的意見(jiàn)，幫助公司更快地了解員工的問(wèn)題和需求。三.如何計(jì)算員工敬業(yè)度？在一項(xiàng)溝通調(diào)查中，溝通的問(wèn)題最多不超過(guò)5個(gè)問(wèn)題，問(wèn)題太多員工會(huì)有抵觸心理，你很難了解到真實(shí)的想法，以下是問(wèn)題舉例：□你在工作中快樂(lè)嗎?□你是否接受過(guò)充分的培訓(xùn)以勝任你的工作?□你和同事的關(guān)系好嗎?你會(huì)把本公司作為雇主推薦給其他人嗎?其中每個(gè)問(wèn)題員工可以從0~10分進(jìn)行評(píng)價(jià)。每個(gè)問(wèn)題都可以設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，并采用加權(quán)平均的方式計(jì)算最終得分，并設(shè)置敬業(yè)度得分的標(biāo)準(zhǔn)，比如超過(guò)8分即為敬業(yè)。公司整體敬業(yè)度=（超過(guò)敬業(yè)度標(biāo)準(zhǔn)的員工人數(shù)/員工總數(shù)）x100%請(qǐng)記住，一個(gè)組織的良好敬業(yè)度平均得分是50%或更高。如何計(jì)算？四.員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)題舉例類別問(wèn)題舉例自我評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您在工作中的表現(xiàn)和成就如何？ 您對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度如何？ 您對(duì)自己的工作質(zhì)量感到滿意嗎？意愿 您是否希望長(zhǎng)期在公司工作？ 您是否對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展充滿信心？ 您是否愿意為公司發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)？員工參與度 您是否積極參與公司的活動(dòng)、項(xiàng)目和培訓(xùn)等？ 您是否愿意為公司的目標(biāo)和使命貢獻(xiàn)自己的力量？忠誠(chéng)度 您是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化？ 您是否愿意為公司長(zhǎng)期效力？ 您是否愿意為公司保守機(jī)密和財(cái)產(chǎn)做好保護(hù)？滿意度 您對(duì)公司的福利待遇是否滿意？ 您是否認(rèn)為公司提供了足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)？ 您對(duì)工作環(huán)境是否滿意？ 您是否認(rèn)為自己有發(fā)展空間？五.員工敬業(yè)度調(diào)查表舉例說(shuō)明：每個(gè)問(wèn)題設(shè)置了一個(gè)1到10的評(píng)分，其中1表示非常不同意/非常不滿意，10表示非常同意/非常滿意。計(jì)算項(xiàng)類別問(wèn)題評(píng)分（1～10）類別得分類別權(quán)重自我評(píng)價(jià)您認(rèn)為您在工作中的表現(xiàn)和成就如何？6620%您對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度如何？5您對(duì)自己的工作質(zhì)量感到滿意嗎？7意愿您是否希望長(zhǎng)期在公司工作？8715%您是否對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展充滿信心？6您是否愿意為公司發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)？7員工參與度您是否積極參與公司的活動(dòng)、項(xiàng)目和培訓(xùn)等？55.525%您是否愿意為公司的目標(biāo)和使命貢獻(xiàn)自己的力量？6忠誠(chéng)度您是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化？7820%您是否愿意為公司長(zhǎng)期效力？8您是否愿意為公司保守機(jī)密和財(cái)產(chǎn)做好保護(hù)？9滿意度您對(duì)公司的福利待遇是否滿意？7620%您是否認(rèn)為公司提供了足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)？6您對(duì)工作環(huán)境是否滿意？5您是否認(rèn)為自己有發(fā)展空間？6總分6.425——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件六.員工敬業(yè)度分析表員工編號(hào)自我評(píng)價(jià)（20%）意愿（15%）員工參與度（25%）忠誠(chéng)度（20%）滿意度（20%）加權(quán)平均得分是否達(dá)到敬業(yè)度標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題1問(wèn)題2問(wèn)題3問(wèn)題4問(wèn)題5問(wèn)題6問(wèn)題7問(wèn)題8問(wèn)題9問(wèn)題10問(wèn)題11問(wèn)題12問(wèn)題13問(wèn)題14問(wèn)題1516578675678976566.4不達(dá)標(biāo)28978887899889998.2達(dá)標(biāo)30.0不達(dá)標(biāo)40.0不達(dá)標(biāo)50.0不達(dá)標(biāo)60.0不達(dá)標(biāo)70.0不達(dá)標(biāo)…0.0不達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)總數(shù)1公司整體敬業(yè)度13%——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件七.員工敬業(yè)度為何重要？21%的員工全身心投入工作（敬業(yè)的員工）33%的員工的整體健康狀況良好——蓋洛普《全球工作場(chǎng)所狀況：2022年報(bào)告》根據(jù)蓋洛普(Gallup)的一項(xiàng)分析，敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)流動(dòng)率更低，盈利能力提高21%。然而，全球只有21%的員工全身心投入工作。低敬業(yè)度可能表明你在招聘、入職和培訓(xùn)過(guò)程中存在弱點(diǎn)，通過(guò)了解敬業(yè)度可以幫助你開始解決這些問(wèn)題。同樣，員工敬業(yè)度會(huì)讓你知道誰(shuí)是你的明星員工——那些準(zhǔn)備好投入額外的時(shí)間、精力和注意力在工作上的人，他們會(huì)為業(yè)務(wù)付出更多——不要讓這些員工從縫隙中溜走，這個(gè)至關(guān)重要。指標(biāo)7：?jiǎn)T工凈推薦值員工凈推薦值（EmployeeNetPromoterScore，eNPS）可以讓HR衡量員工有多大可能將公司推薦給其他人，認(rèn)為公司是一個(gè)很棒的工作場(chǎng)所?！と绾螠y(cè)量？員工凈推薦值只需問(wèn)一個(gè)基礎(chǔ)問(wèn)題“您向其他人推薦咱們公司作為工作地點(diǎn)的可能性有多大？”基于這個(gè)問(wèn)題，員工以0到10的分?jǐn)?shù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)分。9到10=推薦者——快樂(lè)和積極的員工；7到8=中立者——對(duì)公司滿意但缺乏激情的員工；0到6=批評(píng)者——不滿意的員工。一.概述要計(jì)算公司的eNPS，只需將推薦者的占比減去詆毀者的占比即可。批評(píng)者中立者推薦者員工凈推薦值評(píng)分（eNPS）=%-%512340678910二.如何計(jì)算員工凈推薦值？比如：一個(gè)公司有75%的員工是推薦者，和20%的批評(píng)者，那么eNPS的得分就是55%（可以直接寫為55）。一般來(lái)說(shuō)，正常的得分介于10到30之間，超過(guò)30就被認(rèn)為是優(yōu)秀的。三.員工凈推薦值分析表調(diào)查時(shí)間總員工數(shù)推薦者人數(shù)中立者人數(shù)批評(píng)者人數(shù)推薦者占比批評(píng)者占比eNPS得分1月10070201070.0%10.0%60.0%2月10573201269.5%11.4%58.1%3月11073221566.4%13.6%52.7%4月1158522873.9%7.0%67.0%........................——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件四.員工凈推薦值是個(gè)起點(diǎn)員工凈推薦值調(diào)查可以幫助組織評(píng)估員工的快樂(lè)程度和不滿意程度，確定HR可以采取哪些步驟來(lái)改善這些結(jié)果，并采取行動(dòng)。員工回答起來(lái)快且容易（所以更多的員工可能會(huì)參與進(jìn)來(lái)），并且可以通過(guò)線上工具進(jìn)行定期了解，成本非常低廉。該指標(biāo)是一個(gè)起點(diǎn)，我們可以在調(diào)查中提出更多的問(wèn)題，比如：1你為什么（不）推薦我們公司作為你朋友的雇主?2你喜歡工作的哪些方面?3作為一個(gè)組織，我們?cè)撊绾胃倪M(jìn)?0301040502五.員工凈推薦值為何重要？提高員工滿意度eNPS可以幫助企業(yè)了解員工對(duì)公司的整體滿意度。通過(guò)分析eNPS的反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)滿意度較低的原因，從而針對(duì)性地改進(jìn)管理策略、工作環(huán)境和福利政策，提高員工滿意度。提高員工留任率高eNPS通常與員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度正相關(guān)。員工滿意度較高的公司通常能夠降低員工離職率，從而降低因員工流動(dòng)帶來(lái)的成本和影響。增加企業(yè)吸引力員工愿意向外界推薦公司意味著他們認(rèn)為這是一個(gè)值得別人加入的地方。這可以提高公司的口碑，吸引更多優(yōu)秀人才主動(dòng)求職，提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)化公司文化和氛圍通過(guò)分析eNPS的反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)公司文化和氛圍中可能存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)措施加以改進(jìn)。這將有助于建立積極向上的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性。支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和發(fā)展高eNPS表示員工對(duì)公司具有信心，愿意向外界推薦。員工的積極推薦可以為企業(yè)帶來(lái)更多的客戶和業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，從而支持企業(yè)的增長(zhǎng)和發(fā)展。指標(biāo)8：內(nèi)部流動(dòng)率內(nèi)部流動(dòng)率是指組織中通過(guò)晉升、調(diào)崗和降級(jí)等形式流動(dòng)的員工比率。當(dāng)然，一個(gè)組織越大，其內(nèi)部流動(dòng)性就越高，因?yàn)橥ǔＳ懈嗟穆毼豢捎??！と绾斡?jì)算？?jī)?nèi)部流動(dòng)率=（內(nèi)部調(diào)動(dòng)總?cè)藬?shù)/員工總?cè)藬?shù)）x100%僅憑內(nèi)部流動(dòng)率往往不足以勾勒出一個(gè)清晰的圖景，因此分析其他人力資源指標(biāo)非常重要。例如，假設(shè)你有5%的內(nèi)部流動(dòng)率和5%的離職率，可能表明你的大部分空缺職位都是由公司現(xiàn)有人才填補(bǔ)的。做到這一點(diǎn)，可能表明組織擅長(zhǎng)繼任計(jì)劃，擁有強(qiáng)大的內(nèi)部人才庫(kù)，擁有明確的職業(yè)發(fā)展道路，以及有效的指導(dǎo)和發(fā)展計(jì)劃。然而，如果內(nèi)部流動(dòng)性為5%，而離職率率為25%，可能表明很少有空缺職位是由現(xiàn)有人才填補(bǔ)的，這意味著更多的資源被用于外部招聘。一.概述日期員工總數(shù)內(nèi)部調(diào)動(dòng)總?cè)藬?shù)晉升人數(shù)晉升說(shuō)明調(diào)崗人數(shù)調(diào)崗流出崗位人數(shù)調(diào)崗流入崗位人數(shù)降級(jí)人數(shù)降級(jí)說(shuō)明內(nèi)部流動(dòng)率1月10005020示例說(shuō)明25崗位A崗位B5示例說(shuō)明5%崗位B崗位C............2月10105522示例說(shuō)明28崗位C崗位D5示例說(shuō)明5.40%崗位A崗位B............3月10206025示例說(shuō)明30崗位E崗位F5示例說(shuō)明5.90%崗位C崗位D............4月10405823示例說(shuō)明30崗位G崗位H5示例說(shuō)明5.60%崗位B崗位C...................................................注：您可以將“示例說(shuō)明”替換為具體的晉升和降級(jí)的職位、部門等詳細(xì)信息。二.內(nèi)部流動(dòng)率分析表——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.內(nèi)部流動(dòng)率為何重要？你還可以將此指標(biāo)與人才多樣性一起比對(duì)，從而了解組織的包容性以及需要改進(jìn)的地方。例如，女性員工的流動(dòng)性得分是否低于男性？如果是的話，為什么，如何解決這個(gè)問(wèn)題?對(duì)于任何組織來(lái)說(shuō)，最大的人才來(lái)源是現(xiàn)有員工隊(duì)伍，一個(gè)可靠的內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃可以幫助企業(yè)充分利用這一點(diǎn)，減少招聘時(shí)間和每次招聘的成本。指標(biāo)9：內(nèi)部晉升率內(nèi)部晉升率是一個(gè)衡量公司員工職位提升的指標(biāo)，它反映了公司在員工發(fā)展和職業(yè)晉升方面的投入?！と绾斡?jì)算？?jī)?nèi)部晉升率=（一定時(shí)間內(nèi)晉升的員工數(shù)/該時(shí)間內(nèi)公司員工總數(shù)）x100%也可以針對(duì)類似核心員工、某個(gè)部門或類似于入職3年員工的群體單獨(dú)計(jì)算。一.概述二.內(nèi)部晉升率分析表日期員工總數(shù)核心員工總數(shù)部門A總數(shù)入職3年員工總數(shù)晉升總?cè)藬?shù)核心員工晉升數(shù)部門A員工晉升數(shù)入職3年員工晉升數(shù)公司內(nèi)部晉升率核心員工晉升率部門A晉升率入職3年員工晉升率1月1000500200300502510155.00%5.00%5.00%5.00%2月1010510205310553012135.45%5.88%5.85%4.19%3月1020520210320603514115.88%6.73%6.67%3.44%4月1040530220330583211155.58%6.04%5.00%4.55%.......................................——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.內(nèi)部晉升率為何重要？員工滿意度和忠誠(chéng)度激勵(lì)員工提高績(jī)效降低招聘成本培養(yǎng)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力高內(nèi)部晉升率意味著公司提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工能夠在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)。這有助于提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低員工流失率。內(nèi)部晉升機(jī)制可以作為一種激勵(lì)手段，鼓勵(lì)員工提高工作績(jī)效。當(dāng)員工看到自己的努力有可能帶來(lái)職位晉升時(shí)，他們會(huì)更加投入地工作。內(nèi)部晉升有助于公司發(fā)掘和培養(yǎng)具有潛力的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力。這些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者通常更熟悉公司文化和業(yè)務(wù)流程，對(duì)組織的穩(wěn)定和發(fā)展更有利。相較于從外部招聘，內(nèi)部晉升往往可以降低招聘成本。同時(shí)，內(nèi)部晉升的員工對(duì)公司業(yè)務(wù)和流程較為熟悉，通?？梢愿斓剡m應(yīng)新職位，提高工作效率。指標(biāo)10：?jiǎn)T工保留率員工保留率顯示了在一段時(shí)間內(nèi)留在組織中的員工人數(shù)，與在此期間在該組織工作的員工總數(shù)的比較?！と绾斡?jì)算？員工保留率=員工期初總數(shù)-期末離開公司的員工數(shù)量員工期初總數(shù)*100例如，如果一個(gè)組織年初有500名員工，在過(guò)去的一年中，其中有20人離開了，那么他們的員工保留率將是96%。一.概述二.員工保留率分析表日期期初員工總數(shù)期末離開員工數(shù)員工保留率1月5002096.00%2月490898.37%3月4822195.64%4月4701497.02%............——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.員工保留率為何重要？員工保留率是公司保持穩(wěn)定員工隊(duì)伍能力的重要指標(biāo)，也是最重要的人力資源指標(biāo)之一。它幫助人力資源部門分析和調(diào)整他們的人才獲取和留住策略，以確保他們跟上職場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，并盡一切努力留住頂尖人才?？梢赃M(jìn)行公司整體分析也可以對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行獨(dú)立分析。企業(yè)也可以針對(duì)核心員工進(jìn)行核心員工保留率的監(jiān)測(cè)，這個(gè)是保證公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。員工保留率如果持續(xù)走低，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低落、混亂，并對(duì)更廣泛的業(yè)務(wù)目標(biāo)造成打擊。了解員工保留率有助于降低公司成本，提高員工生產(chǎn)力和敬業(yè)度，并解決招聘問(wèn)題。指標(biāo)11：?jiǎn)T工離職率員工離職率是指員工離開一個(gè)組織的比率。離職可以是自愿的，也可以是非自愿的?！と绾斡?jì)算？員工離職率=離職人數(shù)/總?cè)藬?shù)×100%注：重要的是要注意，新員工不包括在離職統(tǒng)計(jì)中。例如，假設(shè)你的組織在20**年有200名員工。你還招了10個(gè)新員工，那一年有15個(gè)人離開了。請(qǐng)問(wèn)20**年的離職率是多少？15/200x100%=7.5%一.概述二.員工離職率分析表日期期初員工總數(shù)離職員工數(shù)員工離職率1月500204.00%2月490163.27%3月482122.49%4月470234.89%............——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.員工離職率為何重要？不同行業(yè)的平均離職率差異很大。例如，在呼叫中心或零售等人員流動(dòng)率高的行業(yè)，每年50%的員工離職率并不算低。離職率是一個(gè)重要的指標(biāo)，因?yàn)樗梢苑从衬愕墓疚幕彤?dāng)前的人力資源流程。員工是否擁有完成工作所需要的東西？新員工是否受到經(jīng)理和同事的歡迎，是否能融入團(tuán)隊(duì)？公司在薪酬公平方面是否處于領(lǐng)先地位？公司是否為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利?指標(biāo)12：?jiǎn)T工缺勤率員工缺勤率（也稱曠工率）是指在一段時(shí)間內(nèi)由于疾病、壓力、假病假或其他原因?qū)е碌挠?jì)劃外缺勤，但不包括法定假期或遲到。這可以針對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織進(jìn)行測(cè)量。·如何計(jì)算？員工缺勤率=缺勤天數(shù)/一段時(shí)間內(nèi)可用工作日數(shù)×100%一般以員工個(gè)人作為統(tǒng)計(jì)基準(zhǔn)，以便分析每個(gè)人的差異，團(tuán)隊(duì)/組織可以采用團(tuán)隊(duì)所有人的均值例如，假設(shè)你想計(jì)算出李沙（化名）在某一年的缺勤率。她總共有220個(gè)工作日（減去假期和周末），那年她缺席了5天。一.概述5/220×100%=2.27%二.員工缺勤率分析表日期可用工作日數(shù)缺勤員工數(shù)缺勤天數(shù)員工平均缺勤率1月2210251.14%2月208181.41%3月2312351.06%4月217151.46%...............——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件三.員工缺勤率為何重要？一般來(lái)說(shuō)，1.5%的缺勤率被認(rèn)為是健康的，因?yàn)椴豢赡懿簧　Ｈ欢?，需要注意的是，某些疾?。ㄈ缌鞲谢蛐鹿冢┛赡軙?huì)導(dǎo)致員工缺勤幾周，這將使他們的缺勤率超過(guò)4%。如果缺勤率高于1.5%，通常表明缺勤是由于更嚴(yán)重的原因，如壓力或倦怠、缺乏投入或與團(tuán)隊(duì)成員的沖突。任何顯著低于1.5%的數(shù)據(jù)也要引起關(guān)注——員工是否害怕請(qǐng)病假，以至于帶病上班？從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這會(huì)導(dǎo)致工作效率下降、健康狀況不佳，甚至精疲力竭。缺勤率可以了解組織的健康狀況。分析團(tuán)隊(duì)和部門之間的平均比率可以幫助突出問(wèn)題所在并解決問(wèn)題。例如，也許許多員工在孩子生病需要照顧時(shí)缺勤。在這種情況下，靈活辦工政策可能有助于減少曠工。指標(biāo)13：每個(gè)員工的HR成本每個(gè)員工的HR成本是公司為每個(gè)員工在人力資源方面所支出的費(fèi)用，這些費(fèi)用包括公司為招聘、培訓(xùn)、福利、員工關(guān)系管理和離職等方面所支出的費(fèi)用。包括但不限于以下方面：招聘成本：招聘每個(gè)員工所需的費(fèi)用，包括發(fā)布招聘廣告、招聘會(huì)費(fèi)用、推薦獎(jiǎng)金等。培訓(xùn)成本：為每個(gè)員工提供培訓(xùn)和發(fā)展所需的費(fèi)用，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備費(fèi)用等。福利成本：為每個(gè)員工提供福利和補(bǔ)貼所需的費(fèi)用，包括社保、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金、生日禮物等。員工關(guān)系成本：為每個(gè)員工提供員工關(guān)系管理所需的費(fèi)用，包括人力資源部門的工資、福利、辦公設(shè)備等費(fèi)用，以及員工關(guān)系管理所需的費(fèi)用，如員工活動(dòng)、團(tuán)建活動(dòng)等。離職成本：每個(gè)員工離職后所產(chǎn)生的費(fèi)用，包括離職補(bǔ)償金、勞動(dòng)仲裁費(fèi)用、離職手續(xù)費(fèi)用等。一.概述人力資源總成本/員工總數(shù)=每個(gè)員工的人力資源成本假設(shè)一個(gè)組織去年的人力資源成本為289萬(wàn)元，擁有100名員工。289萬(wàn)元/100=28900元二.如何計(jì)算每個(gè)員工的HR成本三.每個(gè)員工的HR成本分析季度/年度員工總數(shù)招聘成本培訓(xùn)成本福利成本員工關(guān)系成本離職成本人力資源總成本每個(gè)員工的HR成本Q1/20**1001500080001125002000030001585001585.0Q2/20**1051550075001200001950028001653001574.3Q3/20**1101450085001250002100025001715001559.1Q4/20**1201400090001350002200020001820001516.7...........................——指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算詳見(jiàn)人效工具的Excel表格附件四.每個(gè)員工的HR成本為何重要？影響公司的盈利能力衡量公司的人力資源效益評(píng)估公司人力資源管理水平指導(dǎo)公司的人力資源規(guī)劃如果成本過(guò)高，則會(huì)增加公司的成本負(fù)擔(dān)，降低公司的盈利能力；反之，如果成本過(guò)低，則可能會(huì)影響員工的福利待遇和工作積極性，從而降低公司的績(jī)效。如果HR成本高，但員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)較低，則說(shuō)明公司的人力資源管理存在問(wèn)題，需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化；反之，如果HR成本低，但員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)較高，則說(shuō)明公司的人力資源管理較為成功，可以更好地提高效益。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該能夠?qū)R成本進(jìn)行有效控制和管理，確保每個(gè)員工的HR成本在合理范圍內(nèi)，同時(shí)提高員工的工作積極性、工作滿意度和績(jī)效表現(xiàn)。通過(guò)對(duì)HR成本的分析和比較，公司可以了解到每個(gè)員工的平均成本和不同部門之間的成本差異，從而更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃和預(yù)算。指標(biāo)14：培訓(xùn)有效性培訓(xùn)有效性衡量的是一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目如何影響員工的知識(shí)和技能吸收，以及培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)，還有就是培訓(xùn)后如何影響公司的效率?！と绾斡?jì)算？可以通過(guò)培訓(xùn)后的測(cè)試或評(píng)估、一對(duì)一的訪談、調(diào)查和問(wèn)卷來(lái)衡量培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)開始前，確定培訓(xùn)目標(biāo)以及如何衡量培訓(xùn)效果是很重要的。例如，公司可以選擇在培訓(xùn)前后測(cè)量受訓(xùn)者的生產(chǎn)力水平、情緒和參與度。有五種已被證實(shí)的學(xué)習(xí)評(píng)估模型，目前深受公司信任：柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式（Kirkpatrick’sFour-levelTrainingEvaluationModel）菲利普斯ROI模型（ThePhillipsROIModel或稱V模型）考夫曼的五層次評(píng)估模型（Kaufman’sFiveLevelsofEvaluation）安德森學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)模型（Anderson’sModelofLearningEvaluation）總結(jié)性評(píng)價(jià)VS.形成性評(píng)價(jià)（SummativeVS.FormativeEvaluation）一.概述1.柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估1.1四級(jí)評(píng)估的對(duì)比層級(jí)評(píng)估內(nèi)容實(shí)施方法優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)改進(jìn)策略反應(yīng)評(píng)估主要是總體的印象，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名程序等的評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查、小組座談；常運(yùn)用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）進(jìn)行衡量容易開展，是最基本、最普遍的評(píng)估方式會(huì)出現(xiàn)以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智的現(xiàn)象強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的；要求大家配合；將課程評(píng)價(jià)與講師評(píng)價(jià)分開；結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式；學(xué)員自我的評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)員掌握了多少知識(shí)和技能，例如學(xué)員吸收或者記住了多少課程內(nèi)容；是最常見(jiàn)、最常用的一種評(píng)價(jià)方式在反應(yīng)層基礎(chǔ)上，要求運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解答試題；進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作；對(duì)于專業(yè)性崗位課程，要求學(xué)員提出改善方案并執(zhí)行給學(xué)員壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)講師有壓力使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備培訓(xùn)課程和培訓(xùn)內(nèi)容壓力大，可能使報(bào)名不太踴躍；評(píng)估之前可能會(huì)讓學(xué)員知曉一些事情針對(duì)不同的培訓(xùn)課程采用不同的評(píng)估方法層級(jí)評(píng)估內(nèi)容實(shí)施方法優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)改進(jìn)策略行為評(píng)估培訓(xùn)后的跟進(jìn)過(guò)程，學(xué)員培訓(xùn)后工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化觀察，主管、同事、下屬、客戶的評(píng)價(jià)，學(xué)員自我評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)需要借助一些評(píng)估表可以直接反映培訓(xùn)課程的效果；使高層領(lǐng)導(dǎo)看到培訓(xùn)的效果，支持培訓(xùn)：講師可以獲得學(xué)員的支持耗費(fèi)時(shí)間和精力；問(wèn)卷比較難設(shè)計(jì)：需要占用相關(guān)人員較多的時(shí)間，不容易得到配合；員工行為易受其他因素的影響選擇適合進(jìn)行行為層評(píng)估的課程；選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間；充分利用專業(yè)講師和咨詢公司的力量結(jié)果評(píng)估上述三級(jí)變化對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的可見(jiàn)的、積極的作用；培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生了直接的影響，如次品率下降在多大程度上歸功于操作技能的培訓(xùn)通過(guò)一些企業(yè)組織指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率詳細(xì)的，令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，打消高層主管對(duì)培訓(xùn)的疑慮，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用投到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)需要時(shí)間，在短期內(nèi)很難得出結(jié)果；對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大必須取得管理層的合作，拿到培訓(xùn)以前的相關(guān)數(shù)字；分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，并分析在多大程度上有關(guān)系1.1四級(jí)評(píng)估的對(duì)比2.菲利普斯ROI模型開始結(jié)束ROI目標(biāo)影響目標(biāo)應(yīng)用目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)反應(yīng)目標(biāo)項(xiàng)目5432112345與業(yè)務(wù)保持一致性及預(yù)測(cè)ROI過(guò)程模型偏好需求學(xué)習(xí)需求績(jī)效需求業(yè)務(wù)需求回報(bào)需求初步分析測(cè)量&評(píng)估ROI影響應(yīng)用學(xué)習(xí)反應(yīng)2.1菲利普斯ROI模型應(yīng)用案例需求寬泛的目標(biāo)第五級(jí)機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)沒(méi)有確定；時(shí)間節(jié)省帶來(lái)的收益超過(guò)課程成本投資回報(bào)率25%第四級(jí)業(yè)務(wù)需求團(tuán)隊(duì)花太多時(shí)間開會(huì)減少會(huì)議次數(shù)減少參會(huì)人數(shù)縮短會(huì)議時(shí)長(zhǎng)第三級(jí)應(yīng)用經(jīng)理和主管們沒(méi)在管理會(huì)議。太多人參加會(huì)議；會(huì)議沒(méi)有議程；沒(méi)有后續(xù)跟進(jìn)；沒(méi)有結(jié)構(gòu)性可言；沒(méi)有對(duì)討論進(jìn)行相關(guān)管理。員工在工作崗位將：對(duì)100%的會(huì)議制定并執(zhí)行會(huì)議議程根據(jù)工作方中提到的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)邀請(qǐng)合適的參會(huì)人員管理會(huì)議中的討論和沖突跟進(jìn)行動(dòng)項(xiàng)第二級(jí)學(xué)習(xí)經(jīng)理和主管們需要培養(yǎng)會(huì)議管理技能；學(xué)習(xí)是重要的，但行動(dòng)（見(jiàn)第三級(jí)）是更重要。學(xué)員學(xué)會(huì)：制定會(huì)議議程選擇合適的參會(huì)人員管理討論處理沖突管理后續(xù)跟進(jìn)第一級(jí)偏好工作坊需要提供能夠馬上應(yīng)用的那些信息。不是表面文章。學(xué)員覺(jué)得課程內(nèi)容和工作相關(guān)。學(xué)員想在回到工作崗后立刻應(yīng)用課程內(nèi)容。2.2不同級(jí)別的評(píng)估時(shí)間點(diǎn)第1級(jí)培訓(xùn)體驗(yàn)第2級(jí)培訓(xùn)效果第3級(jí)