A公司薪酬管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要：改革開(kāi)放之后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分快速，競(jìng)爭(zhēng)也隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善逐漸白熱化，但當(dāng)前A公司在薪酬體制管理維度存在一定弊端，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，逐漸將薪酬管理問(wèn)題凸顯，比如，人才流失率偏高，員工僧多粥少等等。以此為背景，對(duì)a公司薪酬制度實(shí)行綜合分析，將原有薪酬體制進(jìn)行完善和優(yōu)化，具有十分重要的作用和意義。針對(duì)a公司薪酬管理展開(kāi)分析，首先需要明確a公司當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，透析a公司薪酬體系當(dāng)中存在的弊端和問(wèn)題，進(jìn)行原因分析，明確導(dǎo)致缺陷的成因，為后文制定出具有針對(duì)性薪酬體制制度奠定基礎(chǔ)，優(yōu)化和完善現(xiàn)有薪酬體制。最終，對(duì)完善和改善之后的薪酬體制進(jìn)行檢驗(yàn)，增強(qiáng)薪酬體制的適應(yīng)性和契合度，提升薪酬體制改革成功性。關(guān)鍵詞：薪酬制度；激勵(lì)；培訓(xùn)；績(jī)效考核目錄TOC\o"1-2"\h\u24169一緒論 124958（一）研究背景與意義 128951（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 128470（三）研究方法及內(nèi)容 318375二理論基礎(chǔ) 430772（一）薪酬管理的概念與特點(diǎn) 424509（二）激勵(lì)理論 42338（三）公平理論 419875三A企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀 523555（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介 5871（二）工資的結(jié)構(gòu) 58990（三）獎(jiǎng)懲體系 56659（四）構(gòu)成福利的要素 611302四A企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題 626228（一）薪酬構(gòu)成不合理 69691（二）薪酬體系內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)不公平 67014（三）薪酬體系缺失激勵(lì)性 725460五A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策 81387（一）薪酬體制應(yīng)體現(xiàn)多元性 85265（二）實(shí)行薪酬彈性福利制度 97601（三）創(chuàng)設(shè)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系 1023943（四）薪酬制度的保障實(shí)施 1120369六結(jié)論 1223364參考文獻(xiàn) 13一緒論（一）研究背景與意義1.研究背景現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國(guó)大部分企業(yè)員工管理普遍存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效與薪酬管理不完善：目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績(jī)效還局限于個(gè)人考核階段，由部門自由決定，績(jī)效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動(dòng)水平，不精確測(cè)量工作者的真正價(jià)值，不作為員工激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫工作強(qiáng)度高和收入不平等的條件，從而導(dǎo)致消極的工作態(tài)度和效率低下；（2）專業(yè)技術(shù)人員匱乏：專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開(kāi)采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管理崗；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境大多都在偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個(gè)人的付出得不到相匹配的回報(bào)，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機(jī)構(gòu)成的同時(shí)，必須不斷吸收大量有知識(shí)、有技術(shù)的員員工才。而吸引人才有賴于有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬管理研究對(duì)其有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。研究意義本文在企業(yè)員工薪酬管理進(jìn)行分析和研究的過(guò)程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了薪酬管理改進(jìn)對(duì)策的有效性、合理性，增加了對(duì)企業(yè)薪酬的問(wèn)卷調(diào)查，然后提出了一系列保護(hù)措施，以確保薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)能夠順利進(jìn)行。我國(guó)是大國(guó)，但并不是強(qiáng)國(guó)，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中粗放的開(kāi)采模式造成了資源的極大浪費(fèi)和對(duì)環(huán)境過(guò)度破壞，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工薪酬管理的研究進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)向集約、高效的方向發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀自1980年代以來(lái)，國(guó)外學(xué)者就薪酬管理及重要性排名進(jìn)行了定量的實(shí)證研究，主要有瑪漢·坦姆普、安盛咨詢、Hag-hyun、Seyung和Sigurjonsson等，經(jīng)統(tǒng)計(jì)這些學(xué)者的主要觀點(diǎn)如表1-1所示：表1-1國(guó)外學(xué)者對(duì)因素在員工薪酬管理中的重要性的研究研究者時(shí)間第一位第二位第三位第四位第五位瑪漢·塔姆普1989年個(gè)體成長(zhǎng)工作自主業(yè)務(wù)成就金錢財(cái)富/安盛咨詢公司、澳大利亞管理研究1994年報(bào)酬工作的性質(zhì)提升與同事的關(guān)系影響決策麥肯錫管理咨詢公司1998年公司價(jià)值和文化自由度和自治度工作挑戰(zhàn)性先進(jìn)的管理制度職業(yè)發(fā)展Hag-hyun2004年工作投入感金錢有效管理良好的工作氣氛/Seyung2009年工作本身工作成就感個(gè)人成長(zhǎng)薪酬福利工作認(rèn)可Sigurjonsson2015年誘人的公司發(fā)展前景個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)良好的工作條件全國(guó)的薪酬策略/通過(guò)這些實(shí)證研究，我們可以得知員工對(duì)工作本身的關(guān)注度比較高，不同國(guó)際形勢(shì)、不同的文化背景、不同的國(guó)家區(qū)域，員工的薪酬管理的影響次序是不同的，員工的激勵(lì)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于員工的薪酬管理研究相比國(guó)外起步要晚，這些年隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開(kāi)放，我國(guó)的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，因此企業(yè)中員工的薪酬管理問(wèn)題也越來(lái)越受到重視，國(guó)內(nèi)研究員工薪酬管理的著作和論文也開(kāi)始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果，表1-2是近年來(lái)這些學(xué)者對(duì)員工薪酬管理因素進(jìn)行相關(guān)實(shí)證研究所得出的結(jié)論綜述：表1-2國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工薪酬管理因素重要性排名研究研究者時(shí)間第一位第二位第三位第四位第五位張小鑫、劉彬2017年工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)自我提升與發(fā)展公司的前途有挑戰(zhàn)性的工作工作的保障性和穩(wěn)定性齊桐2018年業(yè)務(wù)成就工作條件及環(huán)境薪資福利個(gè)人成長(zhǎng)工作自主性汪翰云2018年晉升機(jī)會(huì)經(jīng)營(yíng)管理工資報(bào)酬社會(huì)支持個(gè)體成長(zhǎng)劉菁2019年福利制度工作保障性工資收入成就需要分配公平性鮑雪鳳2019年薪酬福利公司前景能力發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)蔡依軒2019年信任員工尊重員工職業(yè)前途被認(rèn)可度/知識(shí)更新獎(jiǎng)金樊穎2019年組織認(rèn)可薪酬福利組織文化組織氛圍/劉怡2019年教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)工作認(rèn)可薪酬?duì)顩r/工作成就自我實(shí)現(xiàn)由上表可以了解到，在我國(guó)的企業(yè)中，處于不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同生命周期的企業(yè)，員工的薪酬管理因素排位也是不同的，我們需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)員工的具體需求制定科學(xué)有效的激勵(lì)措施，刺激員工的工作動(dòng)力，從而提高員工的工作效率。3.研究述評(píng)通過(guò)國(guó)內(nèi)外的研究狀況，不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)外學(xué)者認(rèn)可通過(guò)為員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，他們的工資需求和滿足業(yè)務(wù)成功的需求，可以達(dá)到明顯的工資管理效果。與國(guó)外學(xué)者相比，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬管理的研究較晚。雖然也同意員工重視個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，但國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為員工應(yīng)更加重視個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。在薪酬管理過(guò)程中，物質(zhì)薪酬仍然是一個(gè)重要因素，很大程度上是由于國(guó)內(nèi)外員工經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣性。盡管研究策略和結(jié)論存在差異，但它們都強(qiáng)調(diào)尊重員工的個(gè)人意愿并堅(jiān)持以人為本的思想，這為我們改善現(xiàn)有員工薪酬提供了很好的參考。（三）研究方法及內(nèi)容1.研究方法（1）文獻(xiàn)搜索法通過(guò)收集相關(guān)資料了解分析，總結(jié)出適合企業(yè)員工薪酬管理的相關(guān)研究論證結(jié)果，從而為本文寫作提供相關(guān)的理論依據(jù)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法在了解企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的過(guò)程中，本文以A公司作為研究對(duì)象，對(duì)其員工薪酬管理進(jìn)行研究，提供論文的研究依據(jù)。2.研究?jī)?nèi)容第一章：緒論：包括研究背景，研究意義，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述，研究方法等。第二章：薪酬管理相關(guān)概念及其理論：包括薪酬、薪酬管理、薪酬管理理論等。第三章：針對(duì)A公司員工薪酬管理過(guò)程中的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第四章：針對(duì)A公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，找到管理過(guò)程中的問(wèn)題。第五章：針對(duì)上一章節(jié)的研究結(jié)果，對(duì)A公司員工薪酬管理提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。第六章：結(jié)論。二理論基礎(chǔ)（一）薪酬管理的概念與特點(diǎn)薪酬，正如其名稱所示，是薪與酬的有效結(jié)合，也是員工工作后得到的物質(zhì)與精神酬勞的組合。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，薪酬就是公司參照公司人員的知識(shí)與技術(shù)質(zhì)量，利用績(jī)效評(píng)估方式，給予公司人員工作上的報(bào)酬；對(duì)于公司人員來(lái)說(shuō)，薪酬是其付出了勞動(dòng)與時(shí)間等，為公司帶來(lái)了一定的利益與價(jià)值，獲取的報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，薪酬分為基部分，可變部分和間接補(bǔ)償部分。工資：指員工通過(guò)提供就業(yè)或者勞務(wù)向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位直接對(duì)其勞動(dòng)或勞務(wù)以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動(dòng)者報(bào)酬，支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)符合國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定。獎(jiǎng)金：對(duì)勞動(dòng)者付出的超額勞動(dòng)以工資形式發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金是針對(duì)擴(kuò)展職能的價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)。福利：?jiǎn)T工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報(bào)酬，與工資不同，這是間接報(bào)酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。津貼和補(bǔ)貼：對(duì)員工所從事的工作的勞動(dòng)條件，工作環(huán)境，該崗位的社會(huì)評(píng)價(jià)、該崗位對(duì)員工的身心健康的影響等因素?zé)o法全面評(píng)價(jià)而支付給員工的補(bǔ)償金。股權(quán)：股權(quán)是股東因?yàn)橥顿Y公司形成的財(cái)產(chǎn)權(quán)益和非財(cái)產(chǎn)權(quán)益的綜合性權(quán)利，股東對(duì)資產(chǎn)享有收益權(quán)、參與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的重大決策權(quán)等權(quán)利。（二）激勵(lì)理論十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒在弗隆理論的基礎(chǔ)上改進(jìn)并發(fā)表了激勵(lì)理論。其是指通過(guò)特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。該理論指出，激勵(lì)是一個(gè)十分復(fù)雜的管理過(guò)程，在這個(gè)管理活動(dòng)當(dāng)中，各要素與各環(huán)節(jié)都是有著密切聯(lián)系的。從激勵(lì)過(guò)程理論這一角度來(lái)看，企業(yè)在規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)要注意：薪酬體系要體現(xiàn)公平性特征；制定績(jī)效目標(biāo)最好詳細(xì)的同時(shí)具有挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)的難易程度和獎(jiǎng)勵(lì)金額二者間應(yīng)該是互相匹配的；績(jī)效評(píng)價(jià)和期望的績(jī)效目標(biāo)要密切聯(lián)系；激勵(lì)效果如何在很大程度上取決于企業(yè)員工如何評(píng)價(jià)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值與產(chǎn)生分配結(jié)果的過(guò)程。（三）公平理論根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，企業(yè)中的員工在工作時(shí)會(huì)先衡量獲取到的收入跟自己的工作付出的關(guān)系，然后會(huì)把自己的勞動(dòng)所得跟其他同事甚至外界的人員進(jìn)行對(duì)標(biāo)。如果對(duì)標(biāo)的結(jié)論比較符合，那么他們就會(huì)覺(jué)得這很公平，反之，他們的內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生不公平之感，并試圖去糾正。例如：讓他人的付出與所得的比值發(fā)生變化或離職等。公平理論中所涉及的比較對(duì)象有可能是員工在公司內(nèi)的同事，也可能是公司的制度、自我等。根據(jù)公平理論，員工更關(guān)心的不是實(shí)際從公司獲得的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人相比較后的相對(duì)報(bào)酬，企業(yè)可根據(jù)公平理論，針對(duì)性調(diào)整員工的薪酬分配原則及分配形式。三A企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介A天然氣公司為便于后文撰寫統(tǒng)稱為A公司，其歸屬于DGasGroupCo.，Ltd旗下，公司當(dāng)前地址位于大連市大連灣鎮(zhèn)前關(guān)村，經(jīng)營(yíng)范圍主要是提供工業(yè)或民用天然氣供應(yīng)。我國(guó)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，過(guò)于依賴現(xiàn)有的自然資源和生態(tài)資源，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展之后，國(guó)內(nèi)存在一定的能源危機(jī)和生態(tài)危機(jī)，需要迫切的進(jìn)行改善，因此以天然氣為首的綠色能力應(yīng)運(yùn)而生?；诖?，1999年4月2日A公司建設(shè)完畢，并在同日進(jìn)入生產(chǎn)階段，公司目前占比面積為17萬(wàn)平方米，生產(chǎn)所需設(shè)備均是由德國(guó)進(jìn)口的現(xiàn)金設(shè)備。生產(chǎn)主要原材料為液化石油氣，圍繞于此構(gòu)建完整的天然氣生產(chǎn)鏈。D公司旗下存在兩個(gè)天然氣生產(chǎn)廠，生產(chǎn)主要原材料為煤。構(gòu)建完整的天然氣生產(chǎn)鏈后，并積極的向大連市社會(huì)各界實(shí)行天然氣供應(yīng)。在生產(chǎn)過(guò)程中，逐漸提升技術(shù)水平，提高產(chǎn)生，從原來(lái)每天35萬(wàn)m3發(fā)展到目前，每天權(quán)利生產(chǎn)高達(dá)40萬(wàn)m3，在全是范圍內(nèi)，目前使用煤氣進(jìn)行日常生活的住戶數(shù)為73.3萬(wàn)戶。（二）工資的結(jié)構(gòu)A公司在工資分配系統(tǒng)當(dāng)中主要基于工作技能，排除技能工資，剩余工資構(gòu)成主要為以下幾個(gè)部分：責(zé)任、工作強(qiáng)度、技能等等因素影響。在工資方面技能工資和郵費(fèi)為主要指導(dǎo)指標(biāo)，補(bǔ)償是根據(jù)具體的員工勞動(dòng)力付出和實(shí)際質(zhì)量進(jìn)行確認(rèn)。在薪酬類型方面具備技能和職稱薪酬。A公司是一家實(shí)行多種薪酬體系并存的子公司，有權(quán)將生產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行分銷。在薪酬構(gòu)成方面存在多種福利制度和年薪管理，屬于年薪和月薪并存的制度，針對(duì)高級(jí)管理人員采取年薪制，針對(duì)其他員工采取月薪制。（三）獎(jiǎng)懲體系獎(jiǎng)金是針對(duì)生產(chǎn)和銷售過(guò)程當(dāng)中對(duì)公司存在重大貢獻(xiàn)的員工。A公司針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)建了完整的指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估，管理人員的年終獎(jiǎng)需要完成既定的工作業(yè)務(wù)指標(biāo)。在實(shí)行工資管理過(guò)程當(dāng)中，工資總量利用DGAsGroup展開(kāi)計(jì)算，因此員工在薪酬體制方面區(qū)分度不大，主要存在生產(chǎn)旺季和淡季?；诖耍珹公司員工在基本工資及保險(xiǎn)扣除之后，具體獎(jiǎng)金數(shù)額較低。具體計(jì)算方式為：獎(jiǎng)金數(shù)/總額/分配數(shù)量*分配系數(shù)=最終獎(jiǎng)金數(shù)，而分配系數(shù)需要根據(jù)具體的資格進(jìn)行確定。年終獎(jiǎng)需要完成既定的工作任務(wù)和目標(biāo)，公司超過(guò)既定的目標(biāo)的同時(shí)，管理層完成工作任務(wù)，能夠獲得全額年終獎(jiǎng)，假如未達(dá)成目標(biāo)，則會(huì)根據(jù)具體完成情況，發(fā)送對(duì)應(yīng)數(shù)額的年終獎(jiǎng)。（四）構(gòu)成福利的要素在福利方面主要存在：公積金、補(bǔ)助金、提供培訓(xùn)、保險(xiǎn)以及假期。其中，員工的合法權(quán)益包括社會(huì)保險(xiǎn)和房屋凈值基金，公司嚴(yán)格按照當(dāng)前市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)員工的合法薪酬權(quán)益。醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)以及職工事故均歸屬于社會(huì)保險(xiǎn)范疇。員工工資的5%用于繳納住房?jī)?chǔ)備。員工對(duì)公司貢獻(xiàn)率的計(jì)算比率為1：1.25。在進(jìn)行福利方面，為針對(duì)崗位層級(jí)進(jìn)行區(qū)分，請(qǐng)根據(jù)公司員工水平進(jìn)行差異化分配，在福利分配方面，水平偏高員工高于普通員工。公司在針對(duì)特殊人群還會(huì)存在特別補(bǔ)貼項(xiàng)目，例如家中存在特殊疾病成員。針對(duì)海歸畢業(yè)學(xué)生，真會(huì)采取直接貨幣或者非財(cái)政補(bǔ)貼的方式，提高福利分配力度，但需要事先向部門進(jìn)行申報(bào)，在部門確認(rèn)之后得以批準(zhǔn)。四A企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題探討了關(guān)于薪資滿意度調(diào)查的問(wèn)卷，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)行薪酬體系存在較多的問(wèn)題。后面部分薪酬的構(gòu)成極其不合常規(guī)，激勵(lì)缺乏性、內(nèi)部的公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)不足等內(nèi)容，對(duì)薪酬體系下引發(fā)的問(wèn)題實(shí)行分析探究。（一）薪酬構(gòu)成不合理通過(guò)對(duì)薪酬滿意度調(diào)查卷的分析后，針對(duì)A公司目前薪酬問(wèn)題，在制度上既存在一定的缺陷。A公司采用的工資補(bǔ)貼形式主要包括，崗位、技術(shù)、額外、其他等等補(bǔ)貼模式?？梢园l(fā)現(xiàn)的是可供提升或降低的薪酬占比處于相對(duì)較低的水平，因而導(dǎo)致工資激勵(lì)制度難以科學(xué)合理的開(kāi)展，無(wú)法與公司當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況相契合，落實(shí)到員工方面，工資總數(shù)未發(fā)生重大調(diào)整，因此也喪失了技能工資的實(shí)際效應(yīng)。A公司現(xiàn)行的薪酬體制不夠重視員工的勞動(dòng)力付出差異和技能差異，員工對(duì)于市場(chǎng)當(dāng)中的新技術(shù)缺乏學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致技術(shù)落后于同行業(yè)企業(yè)。（二）薪酬體系內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)不公平1薪酬體系公平性確實(shí)當(dāng)前較多公司在進(jìn)行薪酬體制規(guī)劃方面，均采用平均主義，A公司在薪酬規(guī)劃也采用平均主義，勞動(dòng)付出和工資分配并不呈現(xiàn)正比例，因而導(dǎo)致勞動(dòng)值顯著降低。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出同樣問(wèn)題，存在職位差異性或者對(duì)于公司貢獻(xiàn)程度不同的職工，在發(fā)放工資時(shí)差異性不大。由于工作投入高、高作強(qiáng)度低的員工群體并無(wú)工資上的大幅度差異，因而常常會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，尤其是對(duì)部分承擔(dān)重要責(zé)任的員工，因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不存在差異，判定自身未受到企業(yè)重視，逐漸在工作當(dāng)中產(chǎn)生倦怠感，后續(xù)能力應(yīng)用上面缺乏積極性。2薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)性缺失通過(guò)對(duì)a公司員工與市場(chǎng)同行業(yè)員工進(jìn)行薪酬比較發(fā)現(xiàn)，A公司職工與同行業(yè)存在一定的差異性，此種情況普遍出現(xiàn)在一般技術(shù)人員群體中，表明此類崗位在當(dāng)?shù)氐母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不明顯。根本原因在于從事復(fù)雜工作的人員的工資比市場(chǎng)均值更低，這說(shuō)明企業(yè)難以行之有效地保留員工，將會(huì)在相當(dāng)大的程度上限制員工的發(fā)展。目前天然氣的發(fā)展強(qiáng)調(diào)技術(shù)升級(jí)，而技術(shù)升級(jí)需要對(duì)應(yīng)的專業(yè)人才提供支撐，因?yàn)槠渑c同行所給出的薪資待遇更為優(yōu)秀，員工根據(jù)薪酬比較紛紛選擇薪酬高的企業(yè)進(jìn)行跳槽，依舊留在a公司的成員，要么由于自身感情、年齡因素，要么自身缺乏對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，跳槽獲取不到更為高額的薪酬待遇。A公司在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中缺乏專業(yè)技術(shù)人才，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)升級(jí)較慢，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。（三）薪酬體系缺失激勵(lì)性針對(duì)薪酬體制當(dāng)中付出與收獲方面的問(wèn)卷，進(jìn)行深入分析之后，明確當(dāng)前a公司在薪酬體制方面缺乏激勵(lì)效應(yīng)，體現(xiàn)到員工個(gè)體方面主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：1薪酬缺乏透明度，無(wú)法起到正向激勵(lì)作用公司薪酬透明度低，就無(wú)法起到正向激勵(lì)作用，因此需要工資，在薪酬方面，提升透明度，保證獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施公平性，員工在進(jìn)行薪酬比較時(shí)，能夠明確自身與他人的差異性，進(jìn)而在潛移默化中感悟到激勵(lì)成效。A公司在薪酬缺乏透明度，導(dǎo)致員工總是猜測(cè)他人薪酬，在這種薪酬猜忌的氛圍中，員工喪失對(duì)薪酬制度的信任感和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知，到最后甚至?xí)苌鷨T工對(duì)薪酬制度存在不滿情緒，產(chǎn)生一定的薪酬沖突A員工現(xiàn)行薪酬發(fā)放制度，無(wú)法滿足員工需求，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生諸多負(fù)面思想。2薪酬的結(jié)構(gòu)上激勵(lì)作用的缺乏除卻公司內(nèi)部的管理層級(jí)，A公司員工均需要簽署對(duì)應(yīng)的責(zé)任書，除去年底獎(jiǎng)金，其他員工工資構(gòu)成存在趨同性，工資差異性僅體現(xiàn)在部門差異和職位差異，其他方面不存在差異。同一部門員工承擔(dān)部門責(zé)任是存在顯著差異的，放在薪酬發(fā)放上采取相同原則，這導(dǎo)致諸多工作者在進(jìn)行比較的時(shí)候比例失調(diào)嚴(yán)重。結(jié)果自然是多數(shù)員工認(rèn)為自己已經(jīng)做得足夠多，也做著相同的事情。此種工資系統(tǒng)將會(huì)導(dǎo)致諸多員工的工作效率和工作質(zhì)量降低。制度的實(shí)行往往伴隨著員工群體的咆哮和不滿，在公司內(nèi)部的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，固定不變的薪酬待遇占據(jù)比例過(guò)高，而可供靈活變動(dòng)的比例明顯不足，此種激勵(lì)制度難以發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。五A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策A公司在完善和優(yōu)化薪酬制度時(shí)，需要根據(jù)公司特色，滿足公司發(fā)展需求和員工需求，采用科學(xué)的方式進(jìn)行薪酬制度改善。公司在薪酬制度構(gòu)建上提升薪酬制度的針對(duì)性和完善性，能夠利用薪酬制度實(shí)行精細(xì)化管理，利于A公司，全面提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此薪酬制度的精細(xì)化管理具備重大作用。（一）薪酬體制應(yīng)體現(xiàn)多元性1薪酬體系體現(xiàn)多元性的必要性完善和健全薪酬體系，能幫助a公司綜合提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)解決部分線有問(wèn)題，更為重要的是，在D市天然氣工程飛速發(fā)展的情況下吸引并且保留住了充足的人才。公司在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中保持有極為優(yōu)秀的地位，是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支撐。員工在工作當(dāng)中職責(zé)存在差異性，員工自身技能存在差異性，系的優(yōu)化和完善需要增強(qiáng)內(nèi)部分配公平性的同時(shí)，添加外部市場(chǎng)因素。在薪酬制度優(yōu)化和健全過(guò)程中，需體現(xiàn)薪酬制度的多元性，薪酬制度構(gòu)建需與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，保證公司人力資源方面在行業(yè)當(dāng)中存在核心競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)節(jié)公司內(nèi)部組織關(guān)系，并提升a公司對(duì)于市場(chǎng)人才的吸納能力，提升工作質(zhì)量和工作效率。有效控制企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)資金，建設(shè)出更為符合企業(yè)發(fā)展需求的文化體系。2薪酬體制的設(shè)計(jì)過(guò)程在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，A公司應(yīng)從多方面反映企業(yè)的戰(zhàn)略方向，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尤其是激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的補(bǔ)償制度，并將補(bǔ)償制度發(fā)揮作用。針對(duì)a公司薪酬制度完善和優(yōu)化，主要分為以下步驟：第一：明晰公司內(nèi)部一人多崗現(xiàn)象A公司在發(fā)展過(guò)程中，存在多名員工身兼數(shù)職現(xiàn)象。既意味著員工在工作當(dāng)中需要完成多個(gè)崗位任務(wù)，而不僅僅是單人單崗單任務(wù)模式，任務(wù)的疊加導(dǎo)致員工工作量的上升。根據(jù)a公司現(xiàn)行工作崗位情況，提升薪酬體系的完整性，針對(duì)職位進(jìn)行分析時(shí)，需要采取多種分析方式展開(kāi)，明確a公司各崗位職能和任務(wù)量。第二：針對(duì)職業(yè)機(jī)制展開(kāi)全面評(píng)估薪酬體系的構(gòu)建，是為了實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部公平性，以員工對(duì)公司貢獻(xiàn)支付相應(yīng)的薪酬，因此員工實(shí)際工作價(jià)值是薪酬制度構(gòu)建的根本因素，針對(duì)公司現(xiàn)行崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，提升職業(yè)價(jià)值的全面性評(píng)估，為薪酬體制優(yōu)化和完善奠定基礎(chǔ)。第三：職位的等級(jí)制度針對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估后，可將職位價(jià)值相同崗位，采取趨同性薪酬。A公司目前組織結(jié)構(gòu)采取扁平化管理，因此當(dāng)前的薪酬概念采取的是多元化思維，在薪酬體系構(gòu)建過(guò)程當(dāng)中，采取廣泛和寬帶薪酬體系結(jié)合。從寬帶薪酬維度展開(kāi)分析，明確原有薪酬體系的優(yōu)勢(shì)，在優(yōu)化后的薪酬體系實(shí)行層級(jí)區(qū)分，共分為4個(gè)層次，提升A公司在后期針對(duì)薪酬體系進(jìn)行管理和推廣。并且針對(duì)員工薪資也存在多樣化和靈活性，能夠綜合提升員工工作積極性。薪酬制度在進(jìn)行完善和綜合時(shí)，需要明確非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾?，比如提供?yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，在日常工作中增加員工培訓(xùn)次數(shù)，將晉升制度進(jìn)行完善，促使員工在公司內(nèi)部找到成就感和價(jià)值感，擁有更廣闊發(fā)展空間。第四步：確立工資額度A公司在行業(yè)當(dāng)中存在一定的競(jìng)爭(zhēng)力，擁有穩(wěn)定的盈利能力。但從員工年齡結(jié)構(gòu)上發(fā)現(xiàn)，A公司老齡化員工占比較高，因此需要吸附社會(huì)新型人才進(jìn)行團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充，基于此進(jìn)行考慮，在薪酬體系構(gòu)建中發(fā)揮多元性特點(diǎn)，將綜合薪酬和寬帶薪酬進(jìn)行有機(jī)融合。工資劃分上，主要存在基本工資和績(jī)效工資。薪酬在評(píng)估崗位價(jià)值時(shí)形成了一定的差異性，而采取寬帶薪酬，既能夠?qū)鹘y(tǒng)薪酬進(jìn)行補(bǔ)充和拓展，提升薪酬制度的靈活性，增強(qiáng)薪酬制度的差異性，將原有級(jí)別進(jìn)行細(xì)分，分為5個(gè)層級(jí)，力求70%的員工在工資上存在差異性體現(xiàn)，員工最高工資應(yīng)設(shè)立在平均水平線兩倍以上，而最低工資亦是如此。在工資發(fā)放時(shí)，員工對(duì)薪酬部分存在疑問(wèn)時(shí)，可以與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，因此不僅增強(qiáng)了部門內(nèi)部的溝通能力，同時(shí)發(fā)揮績(jī)效應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且員工能夠及時(shí)知曉自身薄弱點(diǎn)。第五步：創(chuàng)建薪酬管理體系在補(bǔ)償方面需要結(jié)合綜合和寬帶補(bǔ)償。補(bǔ)貼包括了員工差旅費(fèi)報(bào)銷、派遣費(fèi)津貼、相關(guān)福利津貼、晉升空間等等。A公司在福利制度方面應(yīng)該具備以下幾類：提供培訓(xùn)和受教育機(jī)會(huì)、繳納商業(yè)保險(xiǎn)、提供住房津貼、交通補(bǔ)貼以及進(jìn)行部門整體出游等等。針對(duì)職業(yè)發(fā)展方面，公司可完善股份分紅系統(tǒng)和建立完善的獎(jiǎng)懲制度。（二）實(shí)行薪酬彈性福利制度提升福利制度的靈活性，既代表公司根據(jù)福利費(fèi)用總額進(jìn)行劃分，針對(duì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，突出福利制度的針對(duì)性和個(gè)性化，員工可根據(jù)自身進(jìn)行多樣化福利選擇，保證員工在獲取相應(yīng)福利時(shí)，滿足自身需求。1彈性福利體制的特征員工在個(gè)人條件方面存在差異性，因此對(duì)于福利需求也存在一定的差異性，提升福利制度的靈活性和個(gè)性化，必須要提升福利制度的自我選擇性。將福利進(jìn)行差異化區(qū)分，員工可以根據(jù)自身需求差異，選擇對(duì)等的福利計(jì)劃。因人而異，提升福利制度的應(yīng)變性，以此拓展福利制度對(duì)于員工的激勵(lì)性，并能夠提升企業(yè)內(nèi)部的融洽力，利于企業(yè)文化的構(gòu)建。采取靈活的福利制度，能對(duì)員工起到正向激勵(lì)，同時(shí)各種福利成本需要告知員工，增強(qiáng)企業(yè)的綜合管控能力，綜合將企業(yè)形象進(jìn)行提升，促使企業(yè)在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，針對(duì)人才的吸納能力和現(xiàn)有人才的留存率起到積極促進(jìn)作用。2A公司彈性福利制度的準(zhǔn)則首先，A公司需要提升福利制度的適用性。應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)狀，結(jié)合行業(yè)內(nèi)企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)。原則上在福利標(biāo)準(zhǔn)上不應(yīng)低于同行業(yè)企業(yè)，也不需要遠(yuǎn)超同行業(yè)企業(yè)，避免過(guò)度強(qiáng)調(diào)福利而導(dǎo)致企業(yè)成本增加，降低企業(yè)的盈利能力。針對(duì)個(gè)人福利計(jì)劃的構(gòu)建和完善，首先需要了解員工針對(duì)福利政策的需求，根據(jù)員工獨(dú)特的福利需求，進(jìn)行集中規(guī)劃，力求滿足每位員工的實(shí)際需求。最后，企業(yè)在整體盈利方面需進(jìn)行把控和增強(qiáng)。因?yàn)橹挥衅髽I(yè)實(shí)現(xiàn)高收益，才能保證企業(yè)內(nèi)部薪酬準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，在福利發(fā)放方面，需要設(shè)置一定的限額，保證公司成本支出在合理范圍內(nèi)，最大程度滿足員工需求。（三）創(chuàng)設(shè)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系1高層的績(jī)效薪酬針對(duì)高層管理員工，應(yīng)當(dāng)實(shí)行年薪制。既意味著每月高層管理可拿到保底工資，而年底員工可一次性收獲年薪。年薪的發(fā)放方面需要根據(jù)高層管理任務(wù)完成情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)度情況，并建立崗位導(dǎo)向責(zé)任書和崗位導(dǎo)向任務(wù)書，并將任務(wù)書和責(zé)任書列入到績(jī)效考核內(nèi)。針對(duì)崗位導(dǎo)向任務(wù)書需將不同維度的導(dǎo)向進(jìn)行差異化細(xì)分，假如高層管理員工無(wú)法完成相應(yīng)維度的任務(wù)，則可以扣除高層管理員工對(duì)應(yīng)的薪酬。2中層的績(jī)效薪酬針對(duì)公司中層管理員展開(kāi)績(jī)效考核，主要考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是高層領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)度報(bào)告?？己酥芷趹?yīng)實(shí)行月度考核模式，中層管理需完成每月的績(jī)效考核任務(wù)，在績(jī)效考核輻射范圍上，還應(yīng)完善臨時(shí)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。3技術(shù)人員的績(jī)效薪酬針對(duì)技術(shù)人員展開(kāi)績(jī)效考核。在考核方式選擇上選擇寬帶薪酬，技術(shù)人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，采取寬帶薪酬，能夠提升技術(shù)人員獲取更高工資，增強(qiáng)員工的留存率，同時(shí)幫助企業(yè)進(jìn)行人才吸收。技術(shù)人員考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)度和工作錯(cuò)誤率為依據(jù)。當(dāng)技術(shù)人員完成重大項(xiàng)目創(chuàng)新時(shí)，可給予額外的薪酬獎(jiǎng)金。4一般員工的績(jī)效薪酬針對(duì)普通員工展開(kāi)績(jī)效考核，其績(jī)效考核各維度得分主要由直系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)估，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)員工工作量以及工作積極性完成績(jī)效評(píng)價(jià)，在工作時(shí)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以提高員工工資，而在工作階段表現(xiàn)較差員工，可以適當(dāng)減少員工工資。員工績(jī)效綜合評(píng)價(jià)結(jié)果較低員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助員工尋找評(píng)價(jià)較低原因，利于提升員工的專業(yè)性能力和綜合素質(zhì)，調(diào)整工作節(jié)奏，提升工作質(zhì)量。（四）薪酬制度的保障實(shí)施在完成薪酬制度優(yōu)化和完善之后，保證薪酬制度的內(nèi)部實(shí)行和推進(jìn)。在薪酬制度中設(shè)立補(bǔ)償制度屬于系統(tǒng)性工程，在實(shí)施過(guò)程應(yīng)提前做好推進(jìn)方案，保證薪酬體系得以更好的落實(shí)和實(shí)施，在日常工作時(shí)需加強(qiáng)針對(duì)薪酬體系的宣傳力度，提升員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)知能力，積極配合績(jī)效管理，完成績(jī)效考核。在績(jī)效體系落實(shí)和實(shí)施過(guò)程中，需要配套一定的公司制度，為績(jī)效體系落實(shí)奠定基礎(chǔ)，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效意見(jiàn)收集，為后續(xù)績(jī)效體系完善提供依據(jù)。1來(lái)自高層的支持A公司在內(nèi)部實(shí)行補(bǔ)償制度，需要得到管理層的支持。薪酬制度在落實(shí)和實(shí)施過(guò)程中，需對(duì)目前行業(yè)薪酬體系存在準(zhǔn)確認(rèn)知，并在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)詢問(wèn)高層管理員的意見(jiàn)，利于后續(xù)薪酬體系實(shí)施。完善績(jī)效管理，工工作積極性，綜合提升公司市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司內(nèi)部實(shí)行績(jī)效管理，需要按部就班展開(kāi)，同時(shí)需要得到企業(yè)內(nèi)部各方人員支持，才能保證績(jī)效管理落實(shí)到實(shí)處。將完善之后的績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中的早期階段，應(yīng)成立推行小組，由企業(yè)高層管理為小組負(fù)責(zé)人，并對(duì)員工展開(kāi)公開(kāi)培訓(xùn)，提升員工對(duì)新的薪酬體系認(rèn)知能力，員工薪酬差異應(yīng)正確看待，以此保障新的薪酬體系在公司生根落實(shí)。并且公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)現(xiàn)有薪酬問(wèn)題，將新的薪酬體系優(yōu)點(diǎn)集中宣講，避免員工對(duì)新的薪酬體系存在顧慮。2創(chuàng)設(shè)具備績(jī)效導(dǎo)向的文化A公司在實(shí)施新的薪酬體系時(shí)，首先需要將企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建，提升績(jī)效考核的重要性。在具體實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，構(gòu)建完整的績(jī)效考評(píng)體系，針對(duì)考評(píng)體系，從規(guī)劃和反饋方面進(jìn)行完善，綜合制定激勵(lì)政策和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)制度的制定需要與公司文化進(jìn)行契合，探索公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定與公司當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)契合的評(píng)估規(guī)則，以此，提升對(duì)員工評(píng)估的準(zhǔn)確性。在績(jī)效考評(píng)體系當(dāng)中，應(yīng)提升考評(píng)的全面性和客觀性，績(jī)效考評(píng)能夠體現(xiàn)員工的日常工作行為，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，促使員工找到自身弊端，進(jìn)行針對(duì)性改善?？?jī)效考評(píng)體系需要具備公平性和透明性，在制定績(jī)效考核時(shí)，須與當(dāng)前企業(yè)文化相契合，明確當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系，在當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)性，以此提升a公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。A公司在日常工作中還應(yīng)重視培訓(xùn)制度，提升員工的專業(yè)化能力，為公司業(yè)務(wù)能力的提升奠定基礎(chǔ)。3提高職工對(duì)于薪酬的認(rèn)知性在推行新的薪酬體系時(shí)，需要進(jìn)行集中宣傳。首先，改善和優(yōu)化原有報(bào)銷制度，需增強(qiáng)員工對(duì)新型報(bào)銷制度的認(rèn)知能力，公司內(nèi)部應(yīng)開(kāi)展集中會(huì)議，或?qū)?bào)銷制度制成文件下發(fā)到員工手中，保證員工對(duì)報(bào)銷制度存在準(zhǔn)確認(rèn)知，工作當(dāng)中得以踐行。綜合提升員工對(duì)于薪酬制度的滿意度，促使員工在新型薪酬管理制度下，找到工作成就感，提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。在宣傳過(guò)程中還可以通過(guò)講座模式，調(diào)整員工觀念，為新的薪酬體系實(shí)施提供良好的氛圍和基礎(chǔ)。其次，建立反饋渠道，重視員工反饋意見(jiàn)。薪酬制度的實(shí)施和推行，能夠提升企業(yè)管理能力，針對(duì)受管理員工，反饋意見(jiàn)極其重要，及時(shí)掌握員