摘要本文主要是通過薪酬與滿意度的關(guān)系分析，影響工作績效與離職率的程度。首先通過文獻研究，廣泛收集資料，對文獻資料進行整理、綜合并加以修改運用。然后對薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)，員工滿意度，工作績效與離職率等相關(guān)概念進行分析。分析對個體、團體以及組織層面間的關(guān)系。并且針對薪酬結(jié)構(gòu)與滿意度的內(nèi)在聯(lián)系學習，對在文獻中提出的影響因素設(shè)計成調(diào)查問卷，作為調(diào)查指標。其次，從理論基礎(chǔ)上，對本文所研究的天天物流公司薪酬管理現(xiàn)狀進行分析，然后對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對員工滿意度影響，工作績效以及離職率進行驗證研究，并通過問卷調(diào)查的方式取得一手數(shù)據(jù)資料，分析其結(jié)果，并得出結(jié)論。最后通過理論與實踐相結(jié)合的方法，依據(jù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題，有針對性提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提高員工滿意度的建議與決策。關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿意度；天天物流公司；工資調(diào)查AbstractThispapermainlythroughtheanalysisoftherelationshipbetweensalaryandsatisfaction,affectsthedegreeofjobperformanceandturnoverrate.Firstofall,throughliteratureresearch,awiderangeofdatacollection,collation,synthesisanduseofliterature.Then,therelatedconceptssuchassalary,salarystructure,employeesatisfaction,jobperformanceandturnoverrateareanalyzed.Analyzetherelationshipsbetweenindividuals,groups,andorganizations.Inviewoftheintrinsicrelationshiplearningbetweensalarystructureandsatisfaction,questionnaireisdesignedasanindexofinvestigationfortheinfluentialfactorsproposedintheliterature.Secondly,onthebasisoftheory,thispaperstudiesthepresentsituationofcompensationmanagementofDebonlogisticscompany.Thispaperanalyzestheinfluenceofsalarystructureonemployeesatisfaction,jobperformanceandturnoverrate,andobtainsfirst-handdatathroughquestionnairesurvey,analyzestheresults,anddrawsaconclusion.Finally,throughthemethodofcombiningtheorywithpractice,accordingtotheproblemsinthepresentsituationofenterprisesalarymanagement,thesuggestionanddecisionofoptimizingsalarystructuretoimproveemployeesatisfactionareputforward.Keywords:Salarystructure;employeesatisfaction;DebonLogisticsCompany;salarySurvey目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II1引言 12天天物流薪酬管理現(xiàn)狀分析 22.1天天物流公司概況 22.1.1公司簡介 22.1.2公司員工構(gòu)成和組織架構(gòu) 22.1.3人力資源狀況 22.2天天物流公司薪酬分析 32.2.1天天物流薪酬水平評估 32.2.2天天2015至2017年員工薪酬滿意度情況 42.3天天物流員工薪酬滿意度的影響因素分析 42.3.12016年員工薪酬滿意度相比2015年大幅度下降 42.3.22017年薪酬滿意度評分比起2016年有了提升 53天天物流薪酬管理中存在的問題 63.1企業(yè)薪酬管理未考慮企業(yè)文化 63.2薪酬管理欠缺科學合理 63.2.1在同行業(yè)中薪酬競爭力下降 63.2.2調(diào)整薪酬辦法不科學導致人才流失 63.2.3薪酬計算方法不合理導致員工薪酬不公平 73.3各種補貼沒有體現(xiàn)勞有所得的原則 74優(yōu)化天天物流薪酬與結(jié)構(gòu)提高員工滿意度的建議與決策 84.1避免由于薪酬低引起滿意度評分下降的對策 84.2提升員工薪酬滿意度的對策 84.2.1企業(yè)文化與薪酬管理相結(jié)合 84.2.2實行輪崗制度 94.2.3完善薪酬管理體系 94.3優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 104.3.1薪酬構(gòu)成 104.3.2薪酬體系 105結(jié)語 12參考文獻 131引言改革開放40年以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展模式也在不斷改變，人力資源的作用更是不斷變大，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，能否吸引人才，提高對優(yōu)秀人才的占有率也成為企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)注點。而留住人才必須提高員工薪酬滿意度，為此，我國的許多物流企業(yè)也做了很多嘗試，比如：順豐的計件提成的薪酬管理方法、郵政的“一崗多薪”的寬帶薪酬的管理方法等。但我們也看到，這些薪酬管理方式都有各自的不足之處，要想真正的完善薪酬管理制度，提高物流員工薪酬滿意度，任重而道遠。企業(yè)管理層，單方面的認為只要增加了員工物質(zhì)報酬就能提高員工薪酬滿意度，導致錯誤的措施頻頻出現(xiàn)，不但員工需求沒有得到解決，反而讓員工覺得企業(yè)不關(guān)心自身的發(fā)展。目前很多物流企業(yè)都或多或少的會采用同工不同酬或者同酬不同工的薪酬結(jié)算辦法。這種薪酬管理方式很有可能導致部分員工覺得受到不公平對待，對企業(yè)怨念深重，最終導致離職。由此可見，建立一套規(guī)范的、合理的、科學的薪酬體系也就顯得越來越重要，這也是本文將要研究的意義所在。2天天物流薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1天天物流公司概況2.1.1公司簡介天天物流公司成立于1996年9月，目前，公司已覆蓋快遞、快運、整車、倉儲與供應(yīng)鏈等多元業(yè)務(wù)的綜合性物流供應(yīng)商，承運零擔物流業(yè)務(wù)以及快遞業(yè)務(wù)。對于天天物流公司來說，公司面臨的主要問題是，“如何留住人才”。在天天物流有限公司急速的發(fā)展時期，如何讓公司的薪酬管理方法達到新引人才的目的，通過建立完善的薪酬管理體系留住人才并促進企業(yè)發(fā)展，這是一個非常重要的問題。2.1.2公司員工構(gòu)成和組織架構(gòu)天天物流公司到目前為止，在編員工總數(shù)約為40000人，其中總監(jiān)4名，高級經(jīng)理約1000名，經(jīng)理及副經(jīng)理約3000名，員工約30000名。在物流行業(yè)迅速發(fā)展的大背景下，在天天物流公司管理團隊的共同努力下，公司近期得到了較為快速的發(fā)展，銷售業(yè)績幾何倍增長，員工數(shù)量大幅增加，公司規(guī)模不斷擴張。2.1.3人力資源狀況問卷的發(fā)放與調(diào)查本次共向天天物流分公司員工發(fā)放了240份調(diào)查問卷，有效回收239份，回收率99%。天天員工的年齡構(gòu)成和工作年限構(gòu)成詳見表3-1和表3-2。表2-1天天物流員工年齡構(gòu)成表選項小計比例25歲以下11347.28%25-35歲6125.52%36-45歲3916.32%46-55歲156.28%55歲以上104.18%(空)10.42%本題有效填寫人次239表2-2天天物流員工工作年限成表選項小計比例1年內(nèi)8133.89%1-3年4619.25%3-5年3815.9%5-10年239.62%10年以上4920.5%(空)20.84%本題有效填寫人次239從表2-1、表2-2可以看出，天天物流公司的員工年齡相對年輕，員工的工作年限70%都在5年以下，5-10年的工作員工為9.62%，10年以上稍好，占20.5%，其余為0.84%，總的來說，工作年限短的員工較多。2.2天天物流公司薪酬分析2.2.1天天物流薪酬水平評估年度天天同行業(yè)其他物流公司員工工資順豐韻達EMS申通級別員工經(jīng)理員工經(jīng)理員工經(jīng)理員工經(jīng)理員工經(jīng)理2014年28005700500070003000560032005800300045002015年30006000510072003100570033006000320046002016年31006500530076003200580034006500350047002017年3300660054008000340059003500700037004800表2-3行業(yè)月人均薪酬情況表（單位：元）通過上表2-3對比可見：行業(yè)內(nèi)每年都在增長，從員工到經(jīng)理都處于緩慢增速，順豐員工與經(jīng)理工資最高，天天員工工資最低。但也看出來天天經(jīng)理的工資在其中屬于中等，在薪酬上相比其他物流公司天天物流不占優(yōu)勢。2.2.2天天2015至2017年員工薪酬滿意度情況公司主要調(diào)查的員工有經(jīng)理和普通員工，因為公司的大部分都是普通員工，大家關(guān)注的也大都是普通員工的薪酬狀況。根據(jù)天天內(nèi)部資料顯示，2015年至2017年的普通員工滿意度調(diào)查樣本情況為：每年的調(diào)查人數(shù)都是固定不變的200人，調(diào)查區(qū)域范圍每年也都相同，調(diào)查的人群工作崗位所占的比重三年來沒有變化。故天天內(nèi)部的調(diào)查結(jié)果符合實際情況。2.3天天物流員工薪酬滿意度的影響因素分析天天物流這3年來員工收入每年都在增加，增速緩慢，出現(xiàn)連續(xù)三年的員工薪酬滿意低的情況。也從側(cè)面說明了薪酬的增加不一定能夠帶來員工的滿意度提升。若想真正解決這個問題，還需要進一步具體分析。2.3.12016年員工薪酬滿意度相比2015年大幅度下降2016年薪酬滿意度評分與2015年做個比較，2016年的員工薪酬滿意度評分大幅度下降，根據(jù)當年天天物流實行的薪酬制度可分析出原因：雖然天天的員工工資一直在增長，但增速過于緩慢，導致持續(xù)增長的物價水平高于工資增速，員工生活壓力大增。2.3.22017年薪酬滿意度評分比起2016年有了提升由于在2015年的薪酬滿意度出現(xiàn)迅速下降的現(xiàn)象，天天害怕公司人才流失，在2016年對薪酬體系做出了改善，改善包括增加了獎勵機制，提高了績效工資的比重，有能力的員工通過努力薪酬有了增加。在薪酬體系改善后，相比2016年，員工薪酬滿意度得到了很大的提高，由于公司沒有專業(yè)的薪酬管理人才，沒有經(jīng)過較為系統(tǒng)的調(diào)查研究，因此此次的改善不盡完美，薪酬滿意度評分也沒有達到預(yù)期的目標。3天天物流薪酬管理中存在的問題3.1企業(yè)薪酬管理未考慮企業(yè)文化天天物流的企業(yè)文化十分豐富，除了一個核心是“以客戶為中心”外，還包括了天天人的使命是“為中國提速”等。在改革薪酬制度過程中，不考慮企業(yè)文化，就容易使得邦文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不了作用。首先，“以客戶為中心”作為天天物流的核心文化，是企業(yè)營運活動的行動指南。公司應(yīng)始終以客戶為中心，隨時候命、持續(xù)創(chuàng)新，始終堅持搭建最優(yōu)線路，優(yōu)化運力成本，為客戶提供快速高效、便捷及時、安全可靠的服務(wù)體驗，助力客戶創(chuàng)造最大的價值。其次，企業(yè)的重大使命“為中國提速”，涵蓋的一方面內(nèi)容是：公司搭建最優(yōu)線路，優(yōu)化運力成本，為客戶提供快速高效、便捷及時、安全可靠的客戶體驗，提高運輸速度。在發(fā)展企業(yè)的前提下，實現(xiàn)與客戶的共贏。但是薪酬激勵政策上除了指標獎外，并沒有體現(xiàn)為客戶創(chuàng)造價值的獎項，這在一定程度上與企業(yè)核心文化脫節(jié)。一線員工在全心全力為客戶服務(wù)，幫助客戶節(jié)省時間，然員工這種貫徹公司文化的行為沒有得到切實的認同，不禁產(chǎn)生了這樣的想法：薪酬的增長與企業(yè)的文化與使命沒有關(guān)系，不需要在意公司的文化，這就很容易導致員工對公司的認可度低，沒有認同感。3.2薪酬管理欠缺科學合理3.2.1在同行業(yè)中薪酬競爭力下降天天員工薪酬不高已成為業(yè)內(nèi)公開的“秘密”，天天淪為物流界的“黃埔軍?！币膊皇菦]有原因的。天天培養(yǎng)的人才由于薪酬的問題很多跳槽到了其他物流公司，這也在側(cè)面說明了問題所在。3.2.2調(diào)整薪酬辦法不科學導致人才流失由于近年來國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展不景氣，員工的工作任務(wù)完成度一直不高，故員工的工資也就一直處于基本生活水平，員工離職率居高不下。為此企業(yè)也實行了一些調(diào)薪的策略，但效果都不明顯。究其原因，員工的薪酬水平并未得到明顯的增長，甚至有的員工薪酬水平反而下降。因此企業(yè)降低工作指標，提高員工薪酬也變得尤為重要。實踐證明，企業(yè)有效的調(diào)薪能夠留住人才，而如何有效調(diào)整薪酬成為關(guān)鍵，不合理的調(diào)薪，只會導致人才的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。3.2.3薪酬計算方法不合理導致員工薪酬不公平天天物流的薪酬計算一般都是固定薪酬以及績效工資的總和，固定薪酬是基本固定不變的，而績效工資是根據(jù)本月任務(wù)完成度的情況來計算的，任務(wù)量的大小決定了當月收入的多少。但是任務(wù)量一般來說都是很難完成的。因此改革公司月度任務(wù)指標制度對于提高員工的薪酬尤為重要。薪酬核算的指標是根據(jù)當?shù)氐陌l(fā)貨量來制定的，而有的部門因為地理的優(yōu)勢因素吸引大量客戶，從而指標的完成顯得尤為輕松，因此導致了員工不能合理流動，公司在輪崗過程中出現(xiàn)了多人想進同一部門的問題。3.3各種補貼沒有體現(xiàn)勞有所得的原則天天物流的各項補貼很多，如住房補貼，親情“1+1”，集體婚禮等，只要是天天的員工都擁有這些補貼，還有干部培養(yǎng)的費用巨大，這都增大了企業(yè)負擔，然而天天的每天運輸量只有3萬噸，營業(yè)部收入也不是很高，員工卻很多，也就沒辦法給員工設(shè)置很高的獎金，因此員工的工資也就很低。績效工資不能有效的區(qū)分真正有所付出的員工，并且當一個員工的工作量遠大于另一個員工時，而當月的收入?yún)s沒有大的差距，這很容易使員工失去工作動力。薪酬拉不開差距，失去了按勞分配的基本原則，也就使得員工無法真正為公司做出多大貢獻。4優(yōu)化天天物流薪酬與結(jié)構(gòu)提高員工滿意度的建議與決策4.1避免由于薪酬低引起滿意度評分下降的對策在物流行業(yè)的關(guān)鍵上升期，公司規(guī)模不斷擴大，各地網(wǎng)絡(luò)點大量的建立，這一定程度上增加了公司的開支預(yù)算，為提高公司利潤，控制員工薪酬成本也成為一項行之有效的手段。為了吸引新員工，留住老員工，如何制定有效的薪酬制度才是應(yīng)注重考慮的問題。誠然，公司采取不變薪酬的做法能夠起到控制成本的作用，但是社會在發(fā)展，物質(zhì)水平也在上升，不變的工資只能降低員工的生活水平。4.2提升員工薪酬滿意度的對策4.2.1企業(yè)文化與薪酬管理相結(jié)合企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。，它包含著非常豐富的內(nèi)容，可以通過各種措施的發(fā)布傳遞給員工大量的信息，最終對員工的價值觀造成間接的影響。企業(yè)文化與公司很多決斷的聯(lián)系十分緊密，很多公司重大決策都是在企業(yè)文化的影響下做出來的。改革薪酬管理制度時，不能盲目借鑒其他公司的薪酬制度或者只是為實現(xiàn)短期效果，更要將企業(yè)文化滲透到薪酬管理制度中。對于企業(yè)的薪酬管理制度讓員工感受不到企業(yè)文化，員工不能明確自身的工作價值，應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化的核心理念對公司的制度進行調(diào)研，并進行一定的調(diào)整，如：公司企業(yè)文化的經(jīng)營思想是為中國提速，在處于企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，將員工薪酬與為中國提速的其業(yè)務(wù)化結(jié)合起來，能夠優(yōu)化公司辦事效率的，節(jié)省客戶時間的，給與一定績效獎勵。公司核心理念“以客戶為中心”所體現(xiàn)出來的文化是客戶的重要性，不管在什么情況下都要以客戶的利益為重，能夠得到客戶認同的一批優(yōu)秀員工，公司應(yīng)給與一定培養(yǎng)或者獎勵，如物質(zhì)激勵、晉升激勵、榮譽激勵等，建立起提倡企業(yè)文化的激勵體系。4.2.2實行輪崗制度針對當前一線員工工作較為辛苦的問題，充分考慮員工鍛煉晉升的問題，實行輪崗制度，并根據(jù)員工自己的意愿進行公司內(nèi)同級別輪崗，這樣除了增加員工經(jīng)驗以外，還可以使員工得到一定程度的鍛煉，學到新知識，提高員工工作積極性，也大大提升職位晉升的可能。4.2.3完善薪酬管理體系根據(jù)國內(nèi)外有關(guān)的文獻可以知道，企業(yè)的薪酬管理制度對薪酬滿意度有非常重要的影響，因此完善薪酬福利制度是本文的重中之重。（1）實行浮動薪酬的結(jié)算方式天天物流有限公司是以營利為目的企業(yè)，公司的主要目的就是賺錢，這就需要大量的人才來保證公司的平穩(wěn)運行，留住人才就顯得十分重要，因此公司必須制定科學合理的薪酬管理體系留住人才。天天物流是一個貨物運輸型企業(yè)，就大量專業(yè)人才來是整個企業(yè)運行起來，為此必須完善薪酬管理體系，達到薪酬的激勵效果，留住人才，創(chuàng)造價值。公司的企業(yè)文化強調(diào)為中國提速，就需要專業(yè)性人才，以及統(tǒng)籌型人才，工作難度的不同以及個人能力不同，根據(jù)任務(wù)完成量來確定薪酬多少就顯得尤為重要，采用績效工資加基本工資的薪酬制度就比較合適。首先，專業(yè)人才是公司發(fā)展壯大之本，故對技術(shù)要求較高的崗位，可以用高薪來留住這類技術(shù)性老員工以及吸引新技術(shù)人才。當然，高薪誘惑力不管對誰都有很大的作用，但在成本預(yù)算有限的時候，合理改變薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工得到精神上的滿足，使薪酬結(jié)構(gòu)更能體現(xiàn)激勵的作用。（2）薪酬體系的優(yōu)化原則天天物流現(xiàn)行的薪酬體系存在多種問題，薪酬激勵直接跟指標掛鉤，卻沒有規(guī)定指標完成不能采用什么手段；公司的薪酬制度也偶有改革，但是都是小改，沒有在薪酬改革中極大提高員工工作積極性；與此同時，公司的薪酬激勵也不足；同工不同酬的情況也存在公司的薪酬制度之中。因此，薪酬制度亟待優(yōu)化改變。據(jù)以上問題，在以后的薪酬體系優(yōu)化中大致可以總結(jié)出四個原則：即合法性原則、競爭性原則、激勵性原則和公平性原則。這些原則十分清晰的體現(xiàn)了為員工考慮的人性化原則，通過這些原則改善的薪酬制度符合員工的心意，既能激發(fā)員工的工作熱情以及工作積極性，同時也促使員工更加熱衷于為公司做出貢獻，提升對公司的認同感。4.3優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)4.3.1薪酬構(gòu)成首先，對所有員工一視同仁：薪酬構(gòu)成的公平性、一致性能減少員工對企業(yè)的不滿，天天物流有好幾種結(jié)算方式，除了一線員工薪酬是工資+獎金之外，還有好多校招生的高新工資以及空降的管理工資等。這也造成薪酬發(fā)放不公平的現(xiàn)象。公司經(jīng)過不斷的改進薪酬制度，最終采用了一視同仁的薪酬管理方式，即：員工整體薪酬=基本工資+績效工資+專項薪酬；其中：基本工資是指固定工資，績效工資根據(jù)員工的能力不同來確定的，專項薪酬是指公司的其他獎勵與補貼。其次，對于績效薪酬還需要進一步監(jiān)督管理：天天物流始終以客戶為中心，讓