2我們經(jīng)常說的：“民以食為天”，這就闡明了食品在生活中的地位，也因?yàn)槿绱?，食活?dòng)中至關(guān)重要的組成部分，已經(jīng)變成了一種欣欣向榮的朝陽產(chǎn)業(yè)，甚至變成了國民經(jīng)濟(jì)中的統(tǒng)計(jì)表明，二零一零年中國食品行業(yè)總量已超過了一萬億美元，超越美國(約9000億美元)，成加工生產(chǎn)國。而隨著中國食品行業(yè)的快速發(fā)展，中國食品加工行業(yè)規(guī)模以上公司也從二零一三年的3為二零一八年的40500家公司，且集團(tuán)規(guī)模在不斷擴(kuò)大[1]。食品工業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要程度以及平的高低，對(duì)于社會(huì)主義國民經(jīng)濟(jì)保發(fā)展、調(diào)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、惠民生意義重大，也是一個(gè)民族和國然而招聘又是公司中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，是組織后續(xù)HR工作得以高效開展的重要先決D公司的發(fā)展正面對(duì)著激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成功的人才招募工作能夠給公司提供優(yōu)質(zhì)合格的人才人員招聘工作是為中小公司獲取優(yōu)秀人才的主要渠道，獲得并保留優(yōu)質(zhì)的人力資源將快速增長(zhǎng)的重要途徑。員工的招募是企業(yè)人力資源管理中最為關(guān)鍵的一步，在人力資源員招聘工作和公司的迅速發(fā)展與壯大是密不可分的，人員招聘的質(zhì)量對(duì)公司的發(fā)展影的重要關(guān)鍵，為人力資源研究和應(yīng)用提供了基石，也成為公司迅速發(fā)展壯大與成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素中存在著招聘的員工與職位要求的不合、人員招聘計(jì)劃沒有科學(xué)性、人員招聘途徑選擇上單第三章是對(duì)D公司現(xiàn)有的人員體系和當(dāng)前的文獻(xiàn)研究法是利用研究文章來獲取特定研究目的或?qū)W術(shù)主題的資源，以便對(duì)要調(diào)查的過對(duì)D公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)所有在職員工都發(fā)放了問卷。問卷調(diào)查內(nèi)容主要涉及招個(gè)人和崗位的匹配理論，是指?jìng)€(gè)人與崗位的匹配是建立在“個(gè)體心理”和“差異性”的論依據(jù)是：要意識(shí)到個(gè)體的結(jié)構(gòu)存在著不同的特點(diǎn)，并能夠適應(yīng)不同的工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)了達(dá)到對(duì)個(gè)性需求、興趣和心態(tài)的適應(yīng)，從而最大限度地激發(fā)人自身的能力潛能。個(gè)人與崗位的體的，根據(jù)差異性心理學(xué)的理論，我們需要意識(shí)到個(gè)人的性格結(jié)構(gòu)的差異，并根據(jù)個(gè)人的性格人與崗匹配的根本原則是：不同的個(gè)人具有截然不同的性格，而每一個(gè)崗位又因?yàn)檎?，還可以兼顧目前勞動(dòng)力資源配置的合理化，以及公司對(duì)未來發(fā)展的需求，另一方面還可以（4）招聘路徑選擇，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，公司可供選對(duì)的求職者種類、層級(jí)等都不一樣，所以提供的信息也有所不同，人才通道通常根據(jù)人才的路內(nèi)人才、對(duì)外人才。對(duì)內(nèi)人才的基本通道包含職位提升、調(diào)崗、輪崗、返聘、競(jìng)聘上崗等；而（6）人員聘用，人員聘用是指由公司在使用科學(xué)的方式（7）招聘評(píng)估是指在招募活動(dòng)完成后，利用科學(xué)的方法從圖4可以看出，D公司人員主要集中在物流部，占59%，商務(wù)部占15%，采購部占14分別占6%。該公司現(xiàn)在主要從事普通貨物道路運(yùn)輸和餐飲管理配送服務(wù)，占總業(yè)務(wù)的90從圖5的學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖可知，D公司的雇員的教育程度較低，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占6%，憑占44%，高中學(xué)歷以下占24%，高學(xué)歷員工大多為商務(wù)部、質(zhì)檢部的員工，物流部、后勤部為了了解D公司員工招聘現(xiàn)狀，確保本次研究的有效性與研究的可靠性，本次論文根據(jù)的情況設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷（附錄：D公司員工招聘調(diào)查問卷）。本文主要通過問卷調(diào);4此項(xiàng)調(diào)查共發(fā)出37份問卷，收回35份，收回率約為94.5%。因?yàn)閱柧硪员徽{(diào)查者需根據(jù)自己的真實(shí)感受、本人的實(shí)際情況和意愿填寫，就可以被認(rèn)為是有效的問卷選第一個(gè)選項(xiàng)，為無效問卷，所以有效份數(shù)為人才對(duì)公司越來越重要，招聘到與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合的、適合公司的員工可以為公沒有建立人力資源部門，招聘工作都是由商務(wù)部的人員負(fù)責(zé)，他不僅要負(fù)責(zé)招聘工作，還根據(jù)收回的問卷數(shù)據(jù)顯示（如圖7所示）D公司有53%的雇員認(rèn)為公司的招聘流程一般，44招聘有關(guān)的工作。部門主管以部門內(nèi)的人員數(shù)量和工作負(fù)荷為基礎(chǔ)，若人手不足，應(yīng)向負(fù)員，負(fù)責(zé)招聘的人員根據(jù)部門提出的申請(qǐng)向總經(jīng)理提出審批，通過總經(jīng)理批示后，撰寫招容、崗位要求及聯(lián)系電話等，然后發(fā)布在公司群、朋友圈及前程無憂網(wǎng)站上，對(duì)這個(gè)崗可以看出，D公司的招聘渠道主要是通過熟人介紹和網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)上招聘經(jīng)常會(huì)在公司行，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘比較便捷而且不受時(shí)間約束限制，所以公司的招聘工作人員可以根D公司由于不能針對(duì)自己公司發(fā)展的特殊性，選擇最適用于本公司發(fā)展的職位分析方法，而導(dǎo)致對(duì)點(diǎn)剖析得不夠深入，同時(shí)又不能編寫清晰的職業(yè)說明書，從而造成員工招聘工作人員由于識(shí)和分析，故而無法合理地錄用到公司所要求的人員，還會(huì)導(dǎo)致所聘用的人才與崗位的水司能夠?yàn)槿藗兲峁┑陌l(fā)展平臺(tái)和工資水平不匹配，繼而出現(xiàn)新員工無明確的工作目標(biāo)或者制定合理的招聘方案是招聘工作的首要條件，否則，招聘工作準(zhǔn)備不足或不完善，會(huì)利的影響。人力資源計(jì)劃中的人員需求將會(huì)影響到公司的工作類別和數(shù)量，并會(huì)影響到招D公司不能做出科學(xué)合理的職位分類，所以工作職責(zé)與任職資歷的判斷也無法體現(xiàn)職位的特點(diǎn)，無提出科學(xué)合理的依據(jù)，造成在錄用中出現(xiàn)相應(yīng)的盲目性，招來的人往往無法達(dá)到職位的需要公司的人員招聘一般包括外部招聘與內(nèi)部招聘，由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的高速發(fā)法適應(yīng)公司用人的需要，而大部分食品類公司仍然使用傳統(tǒng)的招募方法居多，未能根據(jù)一出新的招聘方法，導(dǎo)致目前人員招聘范圍有限，無法有效為公司補(bǔ)充所需求的人員，從而D公司招聘人員還必須注意在進(jìn)入招聘階段之前檢查部門負(fù)責(zé)人的要求。通過這樣做，該部門能夠部門的要求，建立工作分析。在工作分析階段，首先要確認(rèn)擬錄用職位的要求，其次要5D公司由于缺少管理和管理公司的招聘程序而沒有制定相關(guān)的規(guī)章制度，導(dǎo)致招聘過程的隨意性較導(dǎo)重視雇員的招聘程度一般，只有6%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的招聘工作很重視。可見D公司國內(nèi)和國際上很多公司的成功，都在于他們道無法得到充分發(fā)展，為了節(jié)約成本，無法對(duì)新員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，入職后沒有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)矛盾，所以我們要明確公司實(shí)際的崗位需求就要有規(guī)范的崗位職責(zé)說明書、必不可少的招聘工作并不單純是招聘工作人員的職責(zé)，還必須和其他主管部門進(jìn)行配合，并及時(shí)匯人員在收到職責(zé)要求說明之后，就必須及時(shí)與主管部門進(jìn)行溝通交換，把職位需求和實(shí)際部分招聘工作人員覺得，自己只需按照公司用人部門的要求負(fù)責(zé)公司招聘工作就好事實(shí)恰恰相反，招聘工作人員們唯有熟知和掌握公司業(yè)務(wù)，才能夠掌握不同職位的所需技術(shù)人崗匹配也是人職匹配，是指?jìng)€(gè)人的勞動(dòng)能力、個(gè)人個(gè)性、興趣愛好、工作需要和崗致性。所以員工在公司招工過程中，D公司就應(yīng)該通過人崗匹配理論對(duì)人員的興趣愛好、工作和崗位需求相互之間的關(guān)系做出一致性分析，并通過大數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)人與崗位相互之間的搭本條件要求配置合適的人才，只要通過將合適的人員放在合適的崗位上，人各盡其才，方可因此，在招聘管理人員中，應(yīng)該重點(diǎn)錄用具有冒險(xiǎn)的在公司錄用文員、客服人員時(shí)，應(yīng)該首先側(cè)重于有耐性的、有較強(qiáng)的自控力的、順從的、性較強(qiáng)的工作方式的常規(guī)類（C）人員，這樣能管理好D公司工作，也才能更細(xì)心的進(jìn)行在公司招錄一線員工時(shí)，則重點(diǎn)錄用現(xiàn)實(shí)的、具備基本技能的、工作扎實(shí)肯干的現(xiàn)實(shí)類（R可以在后期發(fā)展中提高招聘工作的準(zhǔn)確性。D公司在制定計(jì)劃時(shí)，需要很好地計(jì)劃招聘需要短缺情況，同時(shí)建立合理的職位計(jì)劃，清楚公司需要哪些職位的人員，同時(shí)對(duì)職位人員所合理設(shè)定，并根據(jù)已經(jīng)預(yù)設(shè)好的職位條件來發(fā)出招聘信號(hào)。在招聘中對(duì)人員做出全面的考面試找到了合格的人員。招募到人員以后對(duì)人才進(jìn)行有效的培養(yǎng)，確定人員的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)的招聘方式有外部招聘和內(nèi)部招聘，招聘方式的選擇會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。所D公司必須要豐富招聘的形式，并積極爭(zhēng)取人才。在公司開展招聘工作時(shí)，必須轉(zhuǎn)被動(dòng)為主動(dòng)，積式，在招聘工作中必須積極爭(zhēng)取公司人力資源，在招聘中還必須對(duì)最初挑選人員外，還可運(yùn)用現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)的傳播方法完成對(duì)人員的初步挑選，例如可以通過互聯(lián)