1杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績(jī)效管理工作問(wèn)題及對(duì)策績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，以其完善的體系，有沒(méi)得流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過(guò)中國(guó)企業(yè)這幾年的實(shí)踐，績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這副靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信息喪失。那么為什么在我們中國(guó)的企業(yè)出現(xiàn)如此現(xiàn)象呢，我們中國(guó)企業(yè)究竟該不該用績(jī)效管理這副藥呢?本論文通過(guò)對(duì)杭州四方文化創(chuàng)意有限公司旗下酒店員工績(jī)效管理的分析，全方位立體透徹地剖析績(jī)效管理在該企業(yè)中運(yùn)用細(xì)節(jié)以及所產(chǎn)生的商業(yè)價(jià)值，并從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及薄弱點(diǎn)，對(duì)此做出相應(yīng)的分析和對(duì)策，從而擴(kuò)大績(jī)效管理在杭州四方文化創(chuàng)意有限公司的作用，提升員工的積極性進(jìn)一步擴(kuò)大其帶來(lái)的商業(yè)價(jià)值。并且為同行酒店樹(shù)立標(biāo)桿。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理杭州四方文化創(chuàng)意有限公司企業(yè)管理1前言 22績(jī)效管理的相關(guān)概念和理論概述 22.1績(jī)效管理的定義 22.2績(jī)效管理的必要性 32.3績(jī)效管理的相關(guān)概念 43杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 53.1杭州四方文化創(chuàng)意有限公司簡(jiǎn)介 53.2杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績(jī)效管理基本情況 54杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 54.1績(jī)效管理指標(biāo)單一且無(wú)法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系 54.2績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè) 64.3被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知 724.4績(jī)效考核結(jié)果反饋情況差 74.5績(jī)效考核周期不合理 75針對(duì)杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 85.1確立好酒店各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 85.2樹(shù)立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性人才培養(yǎng) 85.3加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解 85.4加大績(jī)效反饋的利用 95.5正確合理地設(shè)置績(jī)效考核周期 9 參考文獻(xiàn) 迎著上世紀(jì)改革開(kāi)放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國(guó)民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰(shuí)在這一場(chǎng)洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會(huì)是21世紀(jì)的贏家。而說(shuō)起低能耗、高效率，我們自然而然會(huì)想到“績(jī)效管理”這樣一個(gè)詞匯。而績(jī)效管理也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過(guò)多贅述。同時(shí)酒店行業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，在酒店競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對(duì)酒店及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)酒店持續(xù)經(jīng)營(yíng)、良性發(fā)展，是擺在酒店管理者面前一道必須要做的課題。同時(shí)也是本文的中心論點(diǎn)績(jī)效管理。2.1績(jī)效管理的定義何為”績(jī)效管理”,相信您去問(wèn)一個(gè)在封建社會(huì)中的平民百姓，他會(huì)認(rèn)為你在說(shuō)“洋文”誠(chéng)然我們的祖國(guó)是一個(gè)強(qiáng)大的文明，但是不同于西方繁榮的商業(yè)文明，我們是一個(gè)頗具魅力的農(nóng)耕文明。受孔夫子的影響，在古代的中國(guó)我們遵從“學(xué)而優(yōu)則仕”的格言，進(jìn)入仕途為官是古代人民的第一追求。而商業(yè)在三教九流中的“九流”里面排名是最后一名。同時(shí)我們國(guó)家歷來(lái)每一個(gè)封建王朝也都奉行重農(nóng)抑商的政策。甚至于在六部中：3吏、戶(hù)、禮、兵、刑、工中沒(méi)有商的一席之地。古代的商業(yè)通常是民間自發(fā)組成的一些商會(huì)。正是因?yàn)檫@樣的原因，我們?nèi)A夏文明雖然有著四大發(fā)明卻沒(méi)有一本家喻戶(hù)曉的商業(yè)巨著。跟不用提及其中的績(jī)效管理了。然而時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)早已發(fā)生了翻天覆地的變化。1840年的一聲炮響打開(kāi)了塵封十月革命的炮響又為我們送來(lái)了馬克思主義。在近代硝煙彌們的祖國(guó)一步步發(fā)展壯大起來(lái)，而在1979的改革開(kāi)放政策以后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，商業(yè)在一個(gè)國(guó)家的自然成為了一個(gè)不可忽視的名詞，因此其中的經(jīng)營(yíng)與管理模式更績(jī)效管理是指企業(yè)與所屬單位、部門(mén)、員工之間就績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并幫助和激勵(lì)員工取得優(yōu)異績(jī)效、從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過(guò)程。績(jī)效管理的核心是績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)管理，績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)管理的主要依據(jù)，激勵(lì)管理是促進(jìn)績(jī)效提升的重要手段。它存在于日常工作的方方面面包括員工工作的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)常言道“工欲善其事必先利其器”我們這里的“器”指的就是績(jī)效管理了，它將是首先優(yōu)秀的績(jī)效管理模式能明確一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，就如大洋里航行的貨輪離不開(kāi)燈塔的指引。目標(biāo)的設(shè)立對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。而績(jī)效管理的運(yùn)用可以是我們明確并且細(xì)化企業(yè)的目標(biāo)，據(jù)此我們可以設(shè)立長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期戰(zhàn)略目標(biāo)長(zhǎng)期的我們可以設(shè)置1年、5年、10年，讓員工對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展前景有所了解，有利于提升一口是吃不成大胖子的，盡管有了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)作為燈塔般指引，我們依舊不能缺少短期內(nèi)制定的小目標(biāo)。這樣可以避免員工產(chǎn)生疲勞，讓整個(gè)公司氛圍充滿(mǎn)活力，不斷地去設(shè)立目標(biāo)完成目標(biāo)。微觀上在一個(gè)個(gè)小目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中員工的能力不斷得到提升、職員的職業(yè)成就感得到滿(mǎn)足；同時(shí)宏觀上公司的大方向目標(biāo)在一個(gè)個(gè)進(jìn)度的小目標(biāo)完成后最終其次優(yōu)秀的績(jī)效管理模式有助于公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)。通過(guò)公平公正公開(kāi)地對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)定，將表現(xiàn)較好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差或者業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)或勸導(dǎo)。有助于在公司內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)積極向上的氛圍。像人民公社那樣干多干少一個(gè)樣自然是不行的。作為公司的管理者就應(yīng)該賞罰分明、公正無(wú)私。通過(guò)這樣的4一賞一罰，可以擴(kuò)大宣傳優(yōu)秀同事的事跡讓其他同事學(xué)習(xí)，并且可以使表現(xiàn)不太好的同事提高危機(jī)感。正確地把我績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制也將為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。再者好的績(jī)效管理模式可以促進(jìn)企業(yè)本身的品牌推廣提升品牌影響力?？?jī)效管理模式可以是的員工的工作更加專(zhuān)業(yè)認(rèn)真，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)品牌的認(rèn)同感，同事通過(guò)這一潛移默化的方法，這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)將形成其特有的品牌文化及品牌意識(shí)。而這樣的一種品牌意識(shí)會(huì)在與客戶(hù)服務(wù)的過(guò)程中在客戶(hù)內(nèi)心產(chǎn)生非常良好且深刻的印象有利于回頭客數(shù)量的增加以及本企業(yè)品牌文化的宣傳，更加有助于對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提2.3績(jī)效管理的相關(guān)概念績(jī)效管理不是一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的概念僅僅了解到績(jī)效管理的定義是完全不夠的。這里我們需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是由：績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這幾部分組成定的，仔細(xì)看不難發(fā)現(xiàn)每一個(gè)專(zhuān)用名詞的背后都不開(kāi)績(jī)效。那么是什么在制約著績(jī)效呢?從下圖1中我們可以看出影響績(jī)效的主要因素有員工的技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。這都是我們?cè)诳?jī)效管理中將會(huì)涉及和使用到的不可或缺的概念。組織激勵(lì)個(gè)人滿(mǎn)意激勵(lì)有效感覺(jué)公平(資料來(lái)源：根據(jù)杭州四方文化創(chuàng)意有限公司自制)績(jī)效管理發(fā)揮效果的機(jī)制是，最組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)5制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效肯定成績(jī)同時(shí)指出不足。通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作3杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀杭州四方文化創(chuàng)意有限公司成立于2016年9月21日，注冊(cè)地位于浙江省杭州市西湖區(qū)三墩鎮(zhèn)石祥西路859號(hào)紫金啟真大廈3號(hào)樓1201-5室。經(jīng)營(yíng)范圍包括服務(wù)：文化創(chuàng)意，文化藝術(shù)活動(dòng)策劃，酒店管理，餐飲管理，企業(yè)管理咨詢(xún)?，F(xiàn)旗下有三家從來(lái)品牌民宿，且旗下民宿生意火爆，服務(wù)水平一流，三家店面位于不同的文化名勝景區(qū)，非常杭州四方文化創(chuàng)意有限公司的旗下酒店的績(jī)效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成對(duì)酒店各部門(mén)人員的績(jī)效考核。店長(zhǎng)由公司事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核，而店里前臺(tái)員工、客房阿姨等由店長(zhǎng)來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行績(jī)效考布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)一錄入進(jìn)行店鋪排名與個(gè)人排名。排名靠前的部門(mén)以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)排名暫時(shí)靠后的部門(mén)及個(gè)人將會(huì)依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門(mén)的及勞動(dòng)合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括價(jià)等多方面指標(biāo)出發(fā)。對(duì)于客房部、前臺(tái)部、餐飲部、安保部、人事部、營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效考核。其中對(duì)于酒店的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)將不限于對(duì)于部門(mén)內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對(duì)于員工節(jié)假日生日的特別關(guān)愛(ài)、決策力、大局意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)多方面4杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題雖然本公司已經(jīng)建立了一定的績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核指標(biāo)單一，比重分配過(guò)于偏激，財(cái)務(wù)收入指標(biāo)如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)率在績(jī)效管理中占據(jù)了過(guò)多的權(quán)重，不能較全面地考核員工對(duì)酒店的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對(duì)員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門(mén)店甚至對(duì)于這種績(jī)效管制的態(tài)度6置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績(jī)效管理制度，通過(guò)財(cái)務(wù)人員的提供的門(mén)店收入數(shù)據(jù)對(duì)員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。這樣的做法是的酒店管理者在工作進(jìn)行的過(guò)程中往往趕緊力不從心，問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題由于績(jī)效考核力度弱甚至沒(méi)有，對(duì)于問(wèn)題定的整改全靠員工的自覺(jué)性，沒(méi)有合適的監(jiān)督措施，使得問(wèn)題得不到公司的績(jī)效管理指標(biāo)太過(guò)于著眼眼前的事情沒(méi)能與公司長(zhǎng)績(jī)效管理制度的優(yōu)勢(shì)正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力?？?jī)效管理是一個(gè)有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒕频甑膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個(gè)員工的行為目標(biāo)，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績(jī)效管理能大大提升管理的效率。當(dāng)前，酒店績(jī)效管理的主要問(wèn)題在于績(jī)效管理制度不健全難以與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)工只顧著埋頭苦干，對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展和個(gè)人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了一個(gè)公司的績(jī)效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級(jí)晉職、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。倘若考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，會(huì)使得考核結(jié)果的可信度降低。而本公司考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)體現(xiàn)在兩方面：思想上，負(fù)責(zé)績(jī)效管理部門(mén)的管理層缺乏理論知識(shí)，同時(shí)未經(jīng)過(guò)相對(duì)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致在思想上對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠或者有誤解，在績(jī)效考核的過(guò)程中容易帶入主觀的情緒從而降低其結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)法得到公平對(duì)待，致使員其問(wèn)題可以概括為四個(gè)方面：第一不重視績(jī)效考核，由于實(shí)施時(shí)間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對(duì)績(jī)效考核工作存在認(rèn)知上的偏見(jiàn)導(dǎo)致在思想上的不重視；第二缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績(jī)效考核人員是一個(gè)特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對(duì)于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三績(jī)效考核管理缺乏溝通。高效率是單位實(shí)施績(jī)效考核的最終目的。很多時(shí)候考核主體為領(lǐng)導(dǎo)和部分管理層，在考核過(guò)程中很可能由于工作關(guān)系和個(gè)人關(guān)系好壞的因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性，無(wú)法如實(shí)反映酒店員工的工作業(yè)績(jī)和辦事效率，無(wú)法起到公平、公正、督促的作用。同時(shí)在管理過(guò)程中也缺乏民領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，本公司也缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理7酒店行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的服務(wù)水平的高低對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)和發(fā)到36%,大專(zhuān)本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨們甚至不會(huì)正確書(shū)寫(xiě)自己的名字。因此很多員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在非常原始的階段，在他們眼里績(jī)效管理就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭。由于大部分員工對(duì)績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對(duì)績(jī)效考核。部分員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)什么價(jià)值，評(píng)分高低主要看與領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績(jī)效考核工作無(wú)法順利、有效的開(kāi)展。還有部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績(jī)效考核等同于效溝通的時(shí)候，就會(huì)以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開(kāi)始反對(duì)管理者的4.4績(jī)效考核結(jié)果反饋情況差考評(píng)結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評(píng)只是對(duì)之前工作的一個(gè)診斷性評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)之前工作的評(píng)測(cè)，得到一個(gè)結(jié)果，對(duì)于好的方面我們進(jìn)行鼓勵(lì)和弘揚(yáng)對(duì)于不好的方面我們盡力去糾酒店管理的薄弱環(huán)節(jié)對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為依據(jù)。然而在酒店績(jī)效管理流程結(jié)束后，酒店未采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，也并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。酒店制定的績(jī)效管理制度成為了一紙空文，二績(jī)效管理的流程也逐漸演變成了填表游戲。無(wú)法真正意義上反映酒店員工的工作問(wèn)題，浪費(fèi)人力物力財(cái)力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒(méi)有改善原本存在的問(wèn)題，還會(huì)漸漸磨滅那些杭州四方文化創(chuàng)意有限公司旗下有三家位于不同位置的酒店，然后酒店績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)卻是統(tǒng)一由本公司印發(fā)并實(shí)行的。對(duì)于三家位置、類(lèi)型不完全相同的酒店使用同一套績(jī)效考核策略自然會(huì)出現(xiàn)各種紕漏，造成張冠李戴的現(xiàn)象。同時(shí)酒店績(jī)效管理周期模糊8不清。公司規(guī)定在每月十五號(hào)以前完成考評(píng)并上報(bào)，很多時(shí)候考評(píng)人員都是臨近期限了才草草了事，造成信息準(zhǔn)確度降低。同時(shí)對(duì)于不同周期的考核采取一視同仁的方法，將5.1確立好酒店各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理的魅力就在于能把酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為哦員工的行動(dòng)。只有明確目標(biāo)的酒店，方能帶領(lǐng)員工走向未來(lái)。進(jìn)行績(jī)效管理的第一步就是明確酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充從而確立酒店短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而將金鷹目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是確立績(jī)效考核的關(guān)鍵。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)可以是一系列酒店的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開(kāi)來(lái)。不同的酒店在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)化為若干個(gè)部門(mén)目標(biāo)，再依據(jù)部門(mén)目標(biāo)確立員工的個(gè)人目標(biāo)。將整體與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績(jī)效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對(duì)各部門(mén)幾個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行打首先需要做好績(jī)效考核工作的宣傳與培訓(xùn)，這一點(diǎn)無(wú)論是對(duì)于考評(píng)人員還是被考評(píng)人員都是必不可少的一點(diǎn)。它有利于被考核者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的，同時(shí)培養(yǎng)出更加專(zhuān)業(yè)高效的績(jī)效考核人員及方法。對(duì)于考評(píng)者：應(yīng)進(jìn)行與讓他們樹(shù)立正確的理念，避免產(chǎn)生心理誤差，掌握現(xiàn)代的、正確的績(jī)效考核方法，在后續(xù)的績(jī)效面談中發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題以及總結(jié)員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的地方；對(duì)被考核者：在績(jī)效考核之前，需要抽時(shí)間給全體員工做一個(gè)動(dòng)員會(huì)，動(dòng)員所有員工積極參與和配合部門(mén)的績(jī)效考核工作，同時(shí)也要讓員工意識(shí)到績(jī)效考核的考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高酒店績(jī)效考核的透明性和公開(kāi)性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體正如前文中所提到的酒店是一個(gè)密集型的服務(wù)行業(yè)，前臺(tái)接待一般會(huì)是比較年輕的員工，但是在客房部以及餐飲部，我們的員工大多都是年長(zhǎng)一些的客房阿姨。對(duì)于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過(guò)高的要求，同時(shí)短期的培訓(xùn)也無(wú)法對(duì)阿姨們起到非常明9顯的作用。因此這里就需要需要對(duì)不同職位的員工的考核進(jìn)行分類(lèi)處理。對(duì)高層管理人員考核，考核內(nèi)容應(yīng)該包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的執(zhí)行和完善、員工的培養(yǎng)和晉升；對(duì)中層干部的考核應(yīng)該包括部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)基層員工的管理能力、個(gè)人自評(píng)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)建測(cè)評(píng)和上級(jí)考評(píng)等；對(duì)基層員工的考評(píng)應(yīng)包括部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人自評(píng)、部門(mén)主管人員測(cè)評(píng)等。考核中應(yīng)分清考評(píng)內(nèi)容在考核體系中的比重。比如在基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級(jí)分層才能在公司樹(shù)立好各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績(jī)效管理的概念深入員工人心后?？?jī)效管理仍然需要最后一步的把控，那就是對(duì)績(jī)效反饋。針對(duì)當(dāng)前公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核信息化能夠做到及時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)考核信息，減輕考核工作量，而且能夠做到方便員工及時(shí)在線查看考核結(jié)果，以了解自己工作的不足，方便員工績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效反饋?？?jī)效反饋體現(xiàn)了績(jī)效管理充分尊重員允許員工對(duì)績(jī)效管理中的問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)?？?jī)效反饋是改進(jìn)績(jī)效管理的有效途徑，通過(guò)績(jī)效反饋能及時(shí)了解績(jī)效管理的不足，也為下一度績(jī)效管理工作的目標(biāo)提供了依據(jù)以及參