四方家裝設計公司績效管理現(xiàn)狀及完善對策研究 1關鍵字 11緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 2相關概念 12.1績效管理 23研究對象概況和調查研究 23.1四方設計公司概況 23.2四方設計公司績效管理概況 2 3.2.2實施階段 23.2.3總結階段 33.3問卷調查目的和設計 33.3.1問卷的目的 3 33.4調查數(shù)據(jù)匯總和分析 33.4.1員工基本情況分析 33.4.2職工對其公司績效管理工作的熟悉程度 43.4.3員工對績效考評的看法 54四方設計公司績效管理存在的問題 84.1對績效管理概念缺乏認知 8 84.3考評標準存在差異 84.4績效反饋與結果不對稱 9 95.1提高企業(yè)所有員工的績效管理意義的認知 95.2控制績效考評范圍 95.3選擇合適的考評方法 5.4加強員工入職培訓 結論 參考文獻 1摘要：在過去的幾年中，我國的市場變得越來越激烈，為了建立社會市場立足點并實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，理第五階段的數(shù)據(jù)，以確定中小企業(yè)績效管理的存在，使用相關的理論知識進一關鍵字：績效管理四方家裝設計公司現(xiàn)2019年4月，中國建筑裝飾協(xié)會發(fā)布了《2018年建筑裝飾藍皮書》,表示：2017年中國室內設計產(chǎn)值3.58萬億元，預計2018年將達到3.8億元，中國建筑裝飾企業(yè)到此為止這個數(shù)字也在逐年增加。中國的建筑大公司不斷涌現(xiàn)，家具行業(yè)因此開始鞏固。結果，人才的重要性變得越來越突對于企業(yè)而言，有效的績效管理可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，規(guī)范員工行為并規(guī)避法律風險。同時，績效管理的實施可以幫助經(jīng)理更好地計劃工作并提高管理水平。對于員工而2績效管理是指使用科學的方法來實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，并通過對個作績效以及綜合素質的全面監(jiān)控，評估，分析和評估來充分動員員工。熱情，主動，活動后對績效的反饋后的績效改善?？冃в媱澥窃u估者和評估者交流員工必須完成的工作績效的過程，交流結果以正式的書面合同(即績效計劃和評估表)實施。該協(xié)議基于雙方的流程內部協(xié)議，以闡明雙方的責任，權利和利益?？冃в媱澋脑O計始于公司的最高層，將績效目標分解為各個級別的子公司和部門，最后四方設計公司成立于2014年，是一家坐落于泉州市的家裝設計公司。它匯集了一群熱愛軟裝，想象力豐富和藝術創(chuàng)造力強的設計師。最初，該公司僅在市場上為一組消費類的新家庭裝潢服務。經(jīng)過6年的發(fā)展壯大，我們已將業(yè)務范圍擴展到酒店室內設計，廣告設計，生產(chǎn)和發(fā)布支持，并為具有多樣化需求的客戶提供獨特的室內裝飾設計。經(jīng)過6年的工作積累，四方設計公司的員工者的類型主要有軟裝設計師、市場專員、財務績效、人事部長、電商客服、采購品開發(fā)以及業(yè)務員。明確考評參與者并選擇恰當?shù)目荚u方法后，設計績效考評指標體系，明確考評目的、3的員工有相應的獎金獎勵。對四方設計公司政人資處進行審核，最后由行政人資部相關人員決定員工是否獲得獎勵。在此績效管雖說已到總結階段，但也不能忽視其重要性。四方設計績效考評成績，參與績效管理的考評者和行政人資相關人員集中開會，針對果和員工實際能力情況，對考評標準進行調整，若連續(xù)幾次考評不達標的，會對該員工進行培訓或調崗，給予新的目標，激勵員工朝著企業(yè)最終目標前進。@4本次問卷填寫的員工一共有32人，男女比例為1:1,年齡段集中在26-30歲。表3.1問卷調查百分比性別6301年以內1-3年3-5年4本次有效填寫人次3223.4.2職工對其公司績效管理工作的熟悉程度據(jù)調查數(shù)據(jù)可知：50%的職工認為自己對公司績效管理工作比較熟悉，25%的職工認為自己對公司績效管理工作熟悉程度一般。圖3.1員工對績效管理了解程度對于考核指標的制定，12.5%的員工認為自己相當清楚，53.13%認為自己比較清楚。5圖3.2員工對績效考核指標如何制定的了解程度這兩個數(shù)據(jù)都表明，四方設計公司的大多數(shù)員工對公司的績效管理和績效評估有更好的了解，并且他們通常了解大多數(shù)。出現(xiàn)不確定的情況是因為在評估員工的績效實施之前沒有進行此類培訓。3.4.3員工對績效考評的看法在績效考核管理系統(tǒng)的設計上，有93.75%的員工認為這是督促員工達到公司營業(yè)額的要求，90.63%的員工認為應該給員工施加壓力，只有9.38%的員工選擇樹立企業(yè)文化。這表明公司對員工績效管理的看法更接近于公司的離職率，還沒有上升到完善和個人能力的水平。員工說明自是怎么評價自己督促員工達到公不斷進步，整與我給員工施加壓力■督促員工達到公司營業(yè)額■給員工施加壓力■培育企業(yè)文化■使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作衡量標準，也能使管理者對績效計圖3.3員工認為公司設置績效管理是為了什么在績效管理是否有效的問題上，有75%的員工選擇了平均值，目前尚不清楚，這表明四方設計公司在6完成績效評估后沒有及時向員工提供反饋?？冃Ч芾韺ζ溆绊懖淮?。圖3.4員工對績效管理是否有效的看法一項關于高層領導者是否重視績效評估的調查顯示，有56.25的員工表示出更多的興趣，但是仍有18.75的員工仍在考慮整體關注?？梢钥闯?，績效管理尚未實施，仍然存在空間進行調整。圖3.5員工對公司高層是否重視績效考核的看法調查企業(yè)在績效管理中有哪些做得好的方面，員工最多選擇的是公司會根據(jù)績效考評結果給予相應的獎勵，由此看出員工更加關注的是獎罰。7績效考核前有給績效考核前有給員工進行績效管公司會根據(jù)績效考評結果給予相■績效考核前有給員工進行績效管理培訓■績效考核時間頻率合理■考評者在實施考評過程中是嚴格遵守考評內容進行考評■公司會根據(jù)績效考評結果給予相應的獎罰考評者在實施考評過程中是嚴格遵守考評內容進行考評，59.38%績效考核時間頻圖3.6員工對企業(yè)在績效管理中有哪些做得好的方面我們從員工對公司績效管理問題的意見調查中選擇了五個選項。大多數(shù)員工認為，公司沒有為提升和培訓績效管理而付出很多努力，并且員工對績效管理也沒有深刻的了解。公司必須了解員工對績效管理的意見，并進行調整以提高績效管理的效率。對績效管理宣傳，培訓力度不大，員■對績效管理宣傳，培訓力度不大，員工對績效管理認識不深■考評標準因人而異理解圖3.7員工對企業(yè)績效管理方面的意見8績效管理是為了確保公司員工的業(yè)績與公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，人力效。我們認為一旦達到績效點就不會扣除薪水，如果沒有達到某個點并們不知道為什么公司要正式進行績效評估，他們不了解其目的是什么,并且他們認為完成個人績效是公司績效管理的看法和看法。大多數(shù)部門員工都認為績效管理實際上是在實現(xiàn)個缺乏培訓的最終結果，設定績效目標，績效評估的結果，績效反饋以及評估前需要結果，員工無法提供有關績效評估的反饋。沒有準確的評估標準，只考慮管理和績效管理部門更加不滿意。與實際績效之間的差異非常大。四方設計的績效評估結果直接反饋給公司供反饋，但是大多數(shù)員工認為只有符合績效評估條件的項目才能得到滿足。但是，級，而工作能力一般水平的員工，由于平時與考評者關系較好，在考評中工作能力也會給與良好的成績。更有一些部門負責人喜歡折中評價，只要部門總體成績及格員工的績效結果會影響他們的情緒以及為了維護下屬對自己的衷心，考評成績會比實際情況要高出很多，例如“工作質量”,“工作熱情”和“行動形形式?jīng)]有統(tǒng)一的標準。在接受評估員采訪時，她了解到評估員對“工作質量”9握了一些相關流程并且由他掌握了問題要點，員工對“工作”“質量”的評估就可其他評估人員的訪談顯示，評估人員“行為形象”的標準與員工的標準不同。評式的服裝對工作或公司而言是不禮貌的，員工通常不穿正式的服裝，但我認為整體服裝是大方而優(yōu)雅的，不會影響公司的形象。在這種情況下，審查員僅根據(jù)他或她的觀點進行處理四方設計公司在每月25日進行績效評估，并在下個月5日向小組報告。該小組根據(jù)評估結果評估公司的整體績效。經(jīng)過公司的評估和分析，公司的內部業(yè)績實際上在績效管理認知問題不足的情況下，可以使用獨立的在線學習或公司特殊培訓來的績效管理意識。公司可以為員工提供績效使對于公司，員工培訓也可以提高員工對績效管理的認識，并提高他們的工作熱種管理行為，它不斷提高公司的績效，并不斷提高員工的自主權，以提高公司的整公司的績效，討論每個職位的績效是否需要更正，并在確定更正計劃后通知各部門的主管進行全面更正。在績效評估過程中，為了為評估過程建立清晰的標準，以便員工可以更清楚地了成。這樣，績效的開場和閉幕就更加清晰了，評估人員可以清楚地看到其不合格的績效問題出在哪里。的領域，從而使員工協(xié)調績效，與同事之間的關系得到協(xié)調，并對自己的工作問題進行一些調整。員工在擔任職位以改善公司的整體績效之后，可以迅速適應工作并提高績效。(1)四方設計公司的績效管理分為五個階段：準備階段，實施階段，評估階段，總結階段，應用程序開發(fā)階段，這五個階段是一個完整的循環(huán)過程，如果一個問題中存在一個階段，則績效這會導致管理，(2)本研究分析了收集到的數(shù)據(jù)，得出了幾種可行的解決方案。首先，要解決公司員工缺乏績效管管理意識，其次，公司可以通過寫下績效評估系統(tǒng)中每個職位的職責，[1]趙芝穎.大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)績效管理問題及優(yōu)化路徑探索[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021[2]楊顏菽.企業(yè)績效管理與考核中存在的問題及應對措施[J].商訊，2021(09):140-141.[3]胡健.大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)績效管理如何創(chuàng)新[J].人力資源，2021(06):32-33.[4]李曉貝.基于戰(zhàn)略導向的集團化企業(yè)績效管理方法設計與研究[J].企業(yè)改革與管理[5]王海江.淺談企業(yè)績效溝通管理[J].中國電業(yè)，2021(01):84-85.[6]馬曉慧.企業(yè)績效管理與績效評價研究[J].經(jīng)濟師，2021(01):269+271.[8]余杰.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理的研究[J].財會學習，2020(35):179-180.[9]邵明月.企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實問題與解決方案[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020(33):116-118.[10]朱靖.中小企業(yè)績效管理問題反思與優(yōu)化建議探討[J].商場現(xiàn)代化，2020(20):116-118.[10]鄧芳.淺談中小企業(yè)績效管理優(yōu)化——以S公司為例[J].時代經(jīng)貿(mào)，2020(28):51-52.[12]林遠平.中小企業(yè)員工績效管理存在的問題及其對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020[13]李佳蘭.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析[J