第3頁共3頁2024年訂立無固定期限勞動合同的情形一、訂立無固定期限勞動合同的幾種情形約定情形：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法定情形：下列情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿____年;對應(yīng)前款：勞動者提出或同意續(xù)訂時，就應(yīng)當訂立無固定期限合同。2、用人單位初次實行勞動合同制度，或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿____年且距法定退休年齡不足____年的;用人單位初次實行勞動合同制度主要針對事業(yè)單位改制，對應(yīng)前款的訂立;國有企業(yè)改制，對應(yīng)前款的重新訂立前款：訂立或重新訂立時，應(yīng)當訂立無固定期限合同。3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的。對應(yīng)前款：勞動者提出或同意續(xù)訂時，就應(yīng)當訂立無固定期限合同。第二個合同期滿，就滿足了連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同的法定情形，只要勞動者提出續(xù)訂，用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。換言之，只要進入了第二個合同期，除非勞動者放棄，必然會導(dǎo)致訂立無固定期限勞動合同。這樣規(guī)定的目的，是為了遏制勞動合同短期化，提高就業(yè)的質(zhì)量和穩(wěn)定性。因此，在訂立第一次合同時，用人單位不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應(yīng)當拉開距離。無固定期限勞動合同不是鐵合同：出現(xiàn)了法定情形，仍然可以依法解除合同;進行經(jīng)濟性裁員時，只規(guī)定優(yōu)先留用;放寬了經(jīng)濟性裁員的條件。這些規(guī)定的目的除了提高就業(yè)的穩(wěn)定性外，還考慮了市場經(jīng)濟下企業(yè)對勞動力既要保持相對穩(wěn)定、又要合理流動的需求。3種情形已經(jīng)邏輯地包含了原《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，原《勞動法》規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的情形，不作為一種情形羅列。二、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同問題上的舉證責任根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，有以上(2)、(3)、(4)種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條的實施有幾個問題需要用人單位提供證據(jù)：(1)用人單位要證明勞動者在本單位的連續(xù)工作年限有十年或不夠十年。(2)用人單位要證明本單位是不是初次實行勞動合同制度，是否是國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同。(3)用人單位要證明勞動者是不是已經(jīng)訂立了兩次固定期限的勞動合同，如果勞動者要求續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位還要保留勞動者的書面意見作為證據(jù)。《勞動合同法》第十四條的實施實際上暗藏了一個很大的陷阱，用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發(fā)生的情況是：在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當主動訂立無固定期限勞動合同。還有一種可能發(fā)生的情況是：勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。2024年訂立無固定期限勞動合同的情形（二）在2024年，訂立無固定期限勞動合同已經(jīng)成為一種常見的雇傭形式。這種形式的勞動合同在勞動市場上的應(yīng)用越來越廣泛，給雇主和雇員帶來了很多好處。首先，無固定期限勞動合同使得雇主更加靈活地管理和配置勞動力資源。在過去，雇主往往需要與員工簽訂長期或固定期限的勞動合同，這會給雇主造成一定的經(jīng)濟負擔和管理壓力。而無固定期限勞動合同可以根據(jù)實際需求，隨時調(diào)整員工的工作時間和工作內(nèi)容，從而更好地適應(yīng)市場的需求變化。這種靈活性使得雇主能夠更好地應(yīng)對競爭，提高生產(chǎn)效率。其次，無固定期限勞動合同也為雇員提供了更多的機會和選擇。傳統(tǒng)的固定期限勞動合同往往給雇員帶來一定的壓力和束縛，因為他們需要在合同期滿之前繼續(xù)工作，否則可能會失去工作機會。而無固定期限勞動合同為雇員提供了更多的靈活性和自由度，他們可以在需要的時候更換工作，尋找更適合自己的崗位和發(fā)展機會。此外，無固定期限勞動合同也有助于提高勞動力市場的競爭和效率。在傳統(tǒng)的勞動合同中，雇主對員工的管控和掌握度較高，而無固定期限勞動合同使得雇員可以更加自由地選擇和決定自己的工作方式和工作內(nèi)容。這種自主權(quán)的提升可以激發(fā)雇員的創(chuàng)新和潛力，增強勞動力市場的競爭力。同時，無固定期限勞動合同也鼓勵雇主提供更好的工作條件和福利待遇，以便吸引和留住優(yōu)秀的人才。然而，無固定期限勞動合同也存在一些問題和挑戰(zhàn)。首先，對于雇員來說，無固定期限勞動合同可能意味著更不穩(wěn)定的就業(yè)和更高的失業(yè)風險。由于雇主可以隨時解除合同，而且無需支付長期福利待遇，雇員可能會更容易受到雇主的解雇和競爭的排擠。此外，無固定期限勞動合同可能還給雇員帶來更多權(quán)益保障和福利待遇的問題，需要相關(guān)的法律和制度規(guī)范來解決。另外，無固定期限勞動合同也可能給雇主帶來一定的風險和管理困難。由于雇員的流動性增加，雇主需要更頻繁地招聘和培訓新員工，這會增加人力資源和管理成本。同時，無固定期限勞動合同可能還會引發(fā)勞動爭議和糾紛，需要雇主花費更多的時間和精力來處理。綜上所述，無固定期限勞動合同是一種在2024年已經(jīng)廣泛應(yīng)用的雇傭形式。它為雇主和雇員帶來了更大的靈活性和選擇權(quán)，有