績(jī)效考核管理制度

目錄

第一章總則.................................................................2

第二章考核組織管理...........................................................3

第三章考核方法...............................................................5

第四章季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核................................................10

第五章年度績(jī)效考核..........................................................13

第六章年度能力評(píng)價(jià)..........................................................16

第七章部門績(jī)效考核..........................................................17

第八章項(xiàng)目考核辦法..........................................................18

第九章申訴及其處理..........................................................27

第十章附則................................................................29

附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表.....................................................30

附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..........................................36

附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表..........................................39

附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..........................................40

附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..........................................51

附錄六：項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..............................................53

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于中國(guó)XX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）所有除下屬實(shí)體公司及三產(chǎn)公司

以外的全體與公司建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工，其中所長(zhǎng)和書記由上級(jí)考核，其它

高管人員的績(jī)效考核按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。

第二條考核目的

（一）通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司計(jì)

劃的實(shí)現(xiàn)。

（二）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（三）通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平。

（四）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從

而有效提升公司整體績(jī)效。

第三條考核原則

（一）以提高部門和員工績(jī)效為導(dǎo)向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度、全方位考核。

（四）公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

第五條公司考核管理委員會(huì)職責(zé)

由所長(zhǎng)、書記、副所長(zhǎng)、總會(huì)、副書記、工會(huì)主席、所長(zhǎng)助理組成考核管理

委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全所的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)所績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定；

（二）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

（三）負(fù)責(zé)部門考核等級(jí)的綜合評(píng)定工作；

（四）負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；

（五）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。

第六條人力資源處職責(zé)

作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)所員工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；

（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

（三）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（四）通報(bào)所員工季度/年度考核工作情況；

（五）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)I、

獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第七條發(fā)展計(jì)劃處職責(zé)

作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)所部門績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；

（二）根據(jù)所年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核

指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行;

（三）負(fù)責(zé)組織部門考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)人力

資源處；

（四）通報(bào)所部門年度考核工作情況；

（五）負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。

第八條各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；

（二）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

（三）負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；

（四）負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；

（五）負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)

劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。

第三章考核方法

第九條考核周期

考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日

內(nèi)完成；科研項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年

一月二十日前完成。

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核

對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表U

表3—1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

高管人員直接上級(jí)

直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、績(jī)效質(zhì)

部門負(fù)責(zé)人

詢會(huì)考核

一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核

第十一條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力

維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間

采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(-)績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作

任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)

當(dāng)期的績(jī)效。

(1)效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值

的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。

（2）運(yùn)營(yíng)類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)

為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。

（3）組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指

標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人

才流失率等。

2.工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的

表現(xiàn)來(lái)評(píng)分。如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效的管理績(jī)效指

標(biāo)、考核人員對(duì)待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。

（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位

所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。

第十二條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則

（一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人

所能影響；

（二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵

指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；

（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上

一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)

爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；

（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而

不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

第十三條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職

責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃;

（二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《績(jī)效考

核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)

施；

（三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并

報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間

的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。

（-）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一

票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。

（二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)

立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的

該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)

可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)

帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始

憑證，以便考核申訴的處理。

第十六條指標(biāo)評(píng)分

（一）定量考評(píng)指標(biāo)評(píng)分

定量指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。

（二）定性指標(biāo)評(píng)分

定性指標(biāo)分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以

5分為單位進(jìn)行打分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2。

表3—2定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

考核得分120-105100-9085-7065-0

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)

預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗期計(jì)劃/目標(biāo)或達(dá)到預(yù)期計(jì)劃到預(yù)期計(jì)劃/目

定義位職責(zé)/分工要求，崗位職責(zé)/分工/目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)/

取得特別出色的成要求，取得比較職責(zé)/分工要分工要求，有重

績(jī)出色的成績(jī)求，有明顯不大失誤

足或失誤

第十七條考核等級(jí)

（一）部門分類

1.職能部門：指辦公室、財(cái)務(wù)處、紀(jì)監(jiān)審計(jì)處、質(zhì)量處、綜合管理處、物

資供應(yīng)處、人力資源處、工會(huì)辦、組宣處、檢驗(yàn)中心、信息中心及情報(bào)室。

2.業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計(jì)劃處、技改保障處、科研處、生產(chǎn)部及民品事

業(yè)部。

3.研究室：研究室是指除檢驗(yàn)中心、信息中心、情報(bào)室外的所有研究室。

（二）強(qiáng)制排序

一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段

按照項(xiàng)目分組，未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分

組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)

排序后分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，在組內(nèi)人數(shù)大于等于5人時(shí)，應(yīng)按照表

2-1所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。人數(shù)少于5人的組，考核

人按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

圖1績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖

表3—3績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表

綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人

部門負(fù)責(zé)人考核管理委員會(huì)

強(qiáng)制

5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

比例

一般員工部門負(fù)責(zé)人

表3—4績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表

綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE

考核得分120-101100-9089-7160-70<60

（三）其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度

績(jī)效工資，具體見《薪酬管理制度》。同時(shí)，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

（四）所內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序,按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

第四章季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核

第十八條項(xiàng)目階段考核對(duì)象為各研究室參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員，季度考

核對(duì)象為各部門負(fù)責(zé)人（含研究室）、研究室未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、研究室項(xiàng)

目任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門正式員工。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

第十九條季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

（-）部門負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）

表4-1部門負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）考核維度表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

任務(wù)績(jī)效80%

季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）

直接上級(jí)

工作任務(wù)管理

管理績(jī)效20%

人員管理

（二）一般員工（項(xiàng)目其它人員）

表4-2一般員工（項(xiàng)目其它人員）考核維度表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況

任務(wù)績(jī)效80%

季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上級(jí)

態(tài)度20%

（三）生產(chǎn)工人

生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行

考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。

第二十條季度及階段考核流程

季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟:

（一）啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定

和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）確定績(jī)效目標(biāo)

1.在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)

劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績(jī)效考核指標(biāo)體系》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)

容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目

標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和

考核依據(jù)。

2.計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，

須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。

（三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)

資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算

各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源處收集公司的考核

評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。

（五）審批考核結(jié)果

各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)

果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)

明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記

錄。

考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見附錄二部分。

具體流程如下：___

季初啟動(dòng)季度考核

上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重

I一

季中，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)型情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃

季度結(jié)束，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核

上級(jí)對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分并在等級(jí)，上報(bào)人力資源處

人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批，考

核委員會(huì)根據(jù)評(píng)分對(duì)部?和部門負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)

人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人

第二十一條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)

果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。

第五章年度績(jī)效考核

第二十二條年度績(jī)效考核范圍

年度績(jī)效考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司

全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度

績(jī)效考核，考核結(jié)果視為C。

其中：所長(zhǎng)和書記由上級(jí)考核，其他高管人員由所長(zhǎng)和書記考核，均按照《績(jī)

效合同管理辦法》執(zhí)行。

第二十三條個(gè)人年度績(jī)效考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

表5—1部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值計(jì)劃處30%

年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核管理委員會(huì)20%

季度個(gè)人考核平均值40%

員工滿意度部門員工調(diào)查10%

表5—2基層管理人員（1引括部門副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值計(jì)劃處20%

季度個(gè)人考核平均值70%

員工滿意度部門員工調(diào)查10%

表5—3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值計(jì)劃處10%

季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值90%

第二十四條個(gè)人年度績(jī)效考核流程

（一）每年元月1—10日，人力資源處組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)

查表格參見《績(jī)效考核指標(biāo)體系》。

（二）各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日匯總被考核人的評(píng)分。

（三）由考核管理委員會(huì)組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1—10日

進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，并進(jìn)行評(píng)分（年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見附表）。

（四）每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源處，確定最

終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（五）部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終

考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（六）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確

定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。

（七）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第二十五條個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、

崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)等級(jí)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“A”的員工，列為人才梯

隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度績(jī)效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直

至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。

（二）工資等級(jí)升降

年度績(jī)效考核為“A”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高

檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績(jī)效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，

但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

（三）年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

（五）培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列

為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對(duì)

其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

第六章年度能力評(píng)價(jià)

第二十六條評(píng)價(jià)周期

能力考核按年度進(jìn)行。

第二十七條評(píng)價(jià)范圍

同年度績(jī)效考核。

第二十八條能力定義

指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)

發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新

能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、

授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。

第二十九條評(píng)價(jià)目的

年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不

與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

第三十條評(píng)價(jià)關(guān)系

表6評(píng)價(jià)關(guān)系表

評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系

各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)

一般員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)

第三十一條評(píng)價(jià)流程與辦法可參見年度績(jī)效考核

第七章部門績(jī)效考核

第三十二條部門績(jī)效考核目的

部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè)

人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門績(jī)效考核，可以促

進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。

部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。

第三十三條考核周期

部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人績(jī)效考核相同。

第三十四條考核關(guān)系

由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時(shí)，公司考核管理委員

會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門

考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過(guò)后執(zhí)行。

第三十五條考核流程

考核流程與辦法可參見個(gè)人年度績(jī)效考核。

第三十六條考核指標(biāo)及權(quán)重

考核指標(biāo)分為以下四類：

（一）公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

（二）滿意度指標(biāo)

（三）財(cái)務(wù)指標(biāo)

（四）關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)

第八章項(xiàng)目考核辦法

第三十七條項(xiàng)目考核的目的

科研項(xiàng)目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時(shí)也是我所管理的重點(diǎn)。項(xiàng)目考核的目的是

為了衡量我所在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣，促進(jìn)科研項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一

步提高我所科研能力。通過(guò)科研項(xiàng)目考核，可以促進(jìn)項(xiàng)目成員從注重個(gè)人工作績(jī)

效到重視整個(gè)項(xiàng)目乃至整個(gè)公司的整體績(jī)效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工

作積極性。

項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績(jī)效工作的一項(xiàng)重要指

標(biāo)，具體見《薪酬管理制度》。

第三十八條項(xiàng)目分類

項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)，從而

為項(xiàng)目比較、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目考核及科研人員激勵(lì)提供基礎(chǔ)。

依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果

應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為A、B、C、D四大類項(xiàng)目（見表6B）。

根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性，賦予不同的項(xiàng)目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項(xiàng)

目的差異。

第三十九條項(xiàng)目爭(zhēng)取、預(yù)先評(píng)審及計(jì)劃

發(fā)展計(jì)劃處負(fù)責(zé)全所軍品項(xiàng)目的爭(zhēng)取工作，爭(zhēng)取項(xiàng)目時(shí)由發(fā)展計(jì)劃處、民品

事業(yè)部根據(jù)爭(zhēng)取項(xiàng)目的特點(diǎn)及技術(shù)難度等，由發(fā)展計(jì)劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計(jì)劃處

及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術(shù)水平較高的技術(shù)人員開展?fàn)幦№?xiàng)目的可行性研究

及項(xiàng)目論證工作。

發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部項(xiàng)目營(yíng)銷人員負(fù)責(zé)客戶的開拓、維護(hù)及信息溝通工

作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時(shí)調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時(shí)項(xiàng)目營(yíng)銷

人員負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)及合同簽訂工作。項(xiàng)目爭(zhēng)取成功后，根據(jù)爭(zhēng)取到項(xiàng)目的

不同類型及特點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)，用以計(jì)算營(yíng)銷人員

及參加項(xiàng)目技術(shù)人員營(yíng)銷單項(xiàng)獎(jiǎng)。參加項(xiàng)目爭(zhēng)取人員營(yíng)銷單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法具體見

《薪酬管理制度》。

表8—3項(xiàng)目營(yíng)銷難度評(píng)審因素定義表

項(xiàng)目名稱：項(xiàng)目類別：

評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審得分說(shuō)明

1000萬(wàn)元（含1000萬(wàn)）

以上30

500-1000萬(wàn)元（含500

萬(wàn)）22

100—500萬(wàn)元（含100

合同金額（30）

萬(wàn)）16

100—50萬(wàn)（含50萬(wàn)）10

50萬(wàn)以下5

競(jìng)爭(zhēng)很激烈，有多家研

究院所且有集團(tuán)公司外20

的研究院所參與競(jìng)爭(zhēng)

競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，有多家

集團(tuán)公司內(nèi)的研究院所16

參與競(jìng)爭(zhēng)

競(jìng)爭(zhēng)程度（20）競(jìng)爭(zhēng)程度一般，只有少

12

數(shù)幾個(gè)研究院所參與競(jìng)

爭(zhēng)

有另外一所研究院所與

8

我所參與競(jìng)爭(zhēng)

只有我所參與

4

其它10

縱向

經(jīng)費(fèi)來(lái)源（10分）7

集團(tuán)公司資本金/技術(shù)

開發(fā)資金4

由評(píng)審委員會(huì)根據(jù)爭(zhēng)取

項(xiàng)目難度（20分）到項(xiàng)目實(shí)際情況直接評(píng)0-20

分

我所技術(shù)全新領(lǐng)域

項(xiàng)目技術(shù)成熟度10

部分利用我所原有成形

（10分）

技術(shù)7

絕大部分利用我所原有

成型技術(shù)4

顧客合作時(shí)間新顧客10

（10分）

原有顧客5

合計(jì)

項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)=項(xiàng)目營(yíng)銷難度評(píng)審分?jǐn)?shù)/100

（一）項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)

由技術(shù)總監(jiān)組織所內(nèi)相關(guān)技術(shù)專家、科研處、質(zhì)量處、財(cái)務(wù)處、民品事業(yè)部

等相關(guān)人員，組成公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)，技術(shù)總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)對(duì)公司軍

品及民品科研項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審，具體職責(zé)如下：

1.負(fù)責(zé)軍、民品科研項(xiàng)目類別的評(píng)審、項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審及項(xiàng)目考評(píng)工作的組

織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)組織對(duì)科研項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；

3.負(fù)責(zé)對(duì)軍、民品科研項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；

4.會(huì)同有關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)考評(píng)管理

委員會(huì)審批；

5.負(fù)責(zé)項(xiàng)目類型系數(shù)、項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)及項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)的確定；

6.負(fù)責(zé)提出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目研究室的推薦意見；

7.協(xié)助發(fā)展計(jì)劃部及科研處做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、

項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作；

8.負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目研究過(guò)程中關(guān)鍵技術(shù)難題的攻關(guān)及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；

9.負(fù)責(zé)課題人員考評(píng)申訴的處理；

10.負(fù)責(zé)科研貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)審工作；

11.負(fù)責(zé)技術(shù)成果的評(píng)審工作。

（二）項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審

由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目（含爭(zhēng)取項(xiàng)目、所列項(xiàng)目及民品項(xiàng)目）科研經(jīng)費(fèi)

投入、重要性、研發(fā)周期、項(xiàng)目先進(jìn)性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)

目緊迫性及突破性等九方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，以確定項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù),

最終確定項(xiàng)目系數(shù)。

項(xiàng)目系數(shù)=項(xiàng)目類型系數(shù)X項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)

表8—4項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審因素定義表

項(xiàng)目名稱：項(xiàng)目類別：

評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審得分說(shuō)明

屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)

費(fèi)投入很高的項(xiàng)目10

屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)

費(fèi)投入較高的項(xiàng)目9

科研經(jīng)費(fèi)投入屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)

費(fèi)投入中等的項(xiàng)目8

（10分）

屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)

費(fèi)投入較低的項(xiàng)目6

屬本類科研項(xiàng)目中科研

經(jīng)費(fèi)投入極低的項(xiàng)目5

3年及以上5

研發(fā)周期

1一3年3

（5分）

1年以內(nèi)2

國(guó)際領(lǐng)先15

項(xiàng)目的先進(jìn)性國(guó)內(nèi)領(lǐng)先13

（15分）行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先11

一般性應(yīng)用7

國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目10

集團(tuán)、省部級(jí)重點(diǎn)、所

9

項(xiàng)目的重要性重點(diǎn)項(xiàng)目

集團(tuán)、省部級(jí)一般

（10分）項(xiàng)目8

所一般項(xiàng)目7

技術(shù)難度較大，有重大

難度或較多技術(shù)難題需15

攻關(guān)

技術(shù)難度中等，有一股

技術(shù)難度難度或多個(gè)技術(shù)難題需13

攻關(guān)

（15分）技術(shù)難度較小，只有較

容易突破或少數(shù)幾個(gè)技11

術(shù)難題需攻關(guān)

利用原有成形技術(shù)7

技術(shù)復(fù)雜度較高，需綜

合多個(gè)學(xué)科技術(shù)15

技術(shù)復(fù)雜度一般，需綜

合幾個(gè)學(xué)科技術(shù)13

技術(shù)復(fù)雜性

技術(shù)復(fù)雜度較低，綜合

（15分）單一學(xué)科多個(gè)專業(yè)的技11

術(shù)

單一學(xué)科單一專業(yè)

技術(shù)7

可為我所帶來(lái)較大的潛

在效益15

項(xiàng)目潛在效益

潛在效益一般12

（15分）

無(wú)潛在效益7

時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常

加班方能完成5

項(xiàng)目的緊迫性時(shí)間比較緊張，偶爾需

要加班4

（5分）

正常工作時(shí)間就可完成2

創(chuàng)新性205新領(lǐng)域10

（10分）繼承性研究5

合計(jì)

項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)=項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審分?jǐn)?shù)/100

（三）項(xiàng)目計(jì)劃

發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合客戶要求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)處、

科研處等相關(guān)部門，對(duì)該項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)投入、研發(fā)周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人

員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至科研處（發(fā)展

計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表6）,同時(shí)評(píng)審出該項(xiàng)目項(xiàng)目系數(shù)。

表8—5發(fā)展計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表

關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)要求

科研經(jīng)費(fèi)投入

研發(fā)周期

項(xiàng)目質(zhì)量

項(xiàng)目成果形式

年度項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)

總設(shè)計(jì)師

副總設(shè)計(jì)師

主任設(shè)計(jì)師

副主任設(shè)計(jì)師

主管設(shè)計(jì)師

一般設(shè)計(jì)人員

參加項(xiàng)目人員

總工藝師

副總工藝師

主任工藝師

副主任工藝師

主管工藝師

一般工藝人員

科研處根據(jù)發(fā)展計(jì)劃處要求，匯同項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)共同選擇項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。并

組織財(cái)務(wù)處等相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)一步分解到各研究室，制定出項(xiàng)目研究實(shí)施

計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：

1.項(xiàng)目階段：

項(xiàng)目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項(xiàng)目

要結(jié)合項(xiàng)目具體特點(diǎn)劃分階段，但保證一個(gè)項(xiàng)目一年內(nèi)不少于兩個(gè)階段。

2.其它內(nèi)容：

參加項(xiàng)目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、

各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項(xiàng)目人數(shù)、參加項(xiàng)目人員技術(shù)水平、各參加項(xiàng)

目設(shè)計(jì)/工藝人員設(shè)計(jì)/工藝時(shí)數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目研究進(jìn)度及

項(xiàng)目總體進(jìn)度要求等（科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表6F）。

表8—6科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表（研究室）

研究室名稱：項(xiàng)目名稱:

關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)要求

科研經(jīng)費(fèi)投入

階段時(shí)間要求

質(zhì)量要求

項(xiàng)目成果形式

階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)

計(jì)劃人數(shù)計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)

總師

參加項(xiàng)目人員副總師

主任師

副主任師

主管師

一般設(shè)計(jì)人員

表8—7科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表（生產(chǎn)部工藝室）

項(xiàng)目名稱:

關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)要求

科研經(jīng)費(fèi)投入

階段時(shí)間要求

質(zhì)量要求

項(xiàng)目成果形式

階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)

計(jì)劃人數(shù)計(jì)劃工藝時(shí)數(shù)

總工藝師

副總工藝師

參加項(xiàng)目人員主任工藝師

副主任工藝師

主管工藝師

一般工藝人員

科研處根據(jù)科研項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，向各相關(guān)研究室及生產(chǎn)部工藝室下達(dá)科研項(xiàng)

目任務(wù)書。同時(shí)，科研處負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的考核，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源處。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目的需要，與研究室主任及生產(chǎn)部工藝室共同確定參加項(xiàng)

目人員，同時(shí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)整體項(xiàng)目的技術(shù)協(xié)調(diào)、研發(fā)進(jìn)度及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的控制,

并對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行考核。

第四十條項(xiàng)目考核周期

項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目階段考核由科研處項(xiàng)目管理人

員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核。項(xiàng)目結(jié)束考核由科研處組織項(xiàng)目評(píng)審委

員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評(píng)。

第四十一條項(xiàng)目結(jié)束考核維度與權(quán)重

表8—8項(xiàng)目技術(shù)考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

項(xiàng)目階段考核平均值科研處50%

項(xiàng)目結(jié)束考核值科研處50%

第四十二條項(xiàng)目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算參加項(xiàng)

目的設(shè)計(jì)人員的階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)，具體見《薪酬管理制度》。

第九章申訴及其處理

第四十三條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

處申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源處是考

核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源處負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第四十四條提交申訴

員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第四十五條申訴受理

（一）人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答

復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源處對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核

管理委員會(huì)處理。

申訴表格見表9-1及表9—2。申訴流程如下：

表9-1員工申訴表

申訴人姓名部門岡位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表9-2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡L1J位/_>_

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：

調(diào)查情況：

處

理

記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注:

第十章附則

第四十六條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源處嚴(yán)格保密,

考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

第四十七條本制度由計(jì)劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長(zhǎng)審

批。人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

第四十八條本制度實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)

定一律以本制度為準(zhǔn)。

第四十九條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表

附表1-1員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用,不易與

賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)信賴的長(zhǎng)期關(guān)系他人建立長(zhǎng)期關(guān)系他人相處，自我封

期關(guān)系閉

團(tuán)隊(duì)合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對(duì)工作有影響作，獨(dú)斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

勢(shì)，保持良好的團(tuán)

隊(duì)工作氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對(duì)工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時(shí)能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對(duì)

易感知?jiǎng)e人的想他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求毫無(wú)感

法，體諒他人，善請(qǐng)求，有時(shí)幫助想覺

于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)辦法解決

求，并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無(wú)法與人協(xié)調(diào)

積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團(tuán)隊(duì)中是自作和溝通，使工作作

然的核心人物，并順利開展

能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

說(shuō)服力：ABCD

能夠表述自己的主