目錄說在匯報之前 2一、課題概況 2二、選題理由 3三、績效考評QC小組介紹 3~4四、現(xiàn)實狀況調(diào)查 4~6五、目標確定 6六、原因分析 7七、制訂對策 7~11八、對策實施 12~13九、檢驗及效果 14~15十、鞏固方法和標準化管理 16十、活動總結(jié) 16

第一部分：說在匯報之前。首先，我們需要澄清相關(guān)績效概念?？冃?，通常解釋為工作成績和效能。這么解釋并沒有闡釋清楚“績效”這個概念外延，同時也混淆了它原有內(nèi)涵。比較完整了解是指為完成某種任務(wù)或達成某種目標，而實施行為過程及其結(jié)果，通常是有功效或是有效能。這個概念強調(diào)了目標性，其次指出了它不僅重視結(jié)果同時也注意其過程，第三這個過程和行為結(jié)果有功效或效能，即這種“績效”是有效績效。這個概念擴大了通常意義上績效概念外延，它不僅僅指個人“工作”績效，也包含了組織層面績效?？偲髽I(yè)現(xiàn)在推行對各工程局、設(shè)計院開展效績評價工作，實質(zhì)上也是從組織層面進行績效管理一個方法。第二部分：QC結(jié)果匯報：去年，我們成立了績效考評QC小組，并進行了績效考評部分基礎(chǔ)工作，并匯總清理出一部分基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。今年，在領(lǐng)導(dǎo)大力支持和指導(dǎo)下，我們編寫了企業(yè)績效考評制度，編制了正式組織層面績效考評表和崗位績效考評樣表。下面將我們工作匯報以下。一、課題概況：績效考評是績效管理關(guān)鍵工作，企業(yè)原有考評系統(tǒng)存在固有缺點，不能滿足企業(yè)高速發(fā)展和管理規(guī)范化要求。所以，改良現(xiàn)有考評體系并以此為契機引進現(xiàn)代人力資源管理方法成為勢所肯定。最近兩年企業(yè)定崗定員，出臺了相關(guān)要求，管理機構(gòu)逐步精簡高效，不過仍存在職責不清，分工不明現(xiàn)象；個人目標和組織目標不太一致；個人不能經(jīng)過規(guī)范管理渠道，取得組織對自己明確和崗位相符能力、知識、工作規(guī)范和職責要求。所以需要經(jīng)過績效考評推廣配合其它管理工作推進，逐步完善人力資源基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范管理職責，實現(xiàn)個人和組織愿景一致，激勵和鞭策職員努力工作。企業(yè)機關(guān)現(xiàn)在有十二個部室，三個攪拌站，一個設(shè)備租賃站，一個料具租賃站，下屬5個遠征點、一個分企業(yè)，共有在建項目28個（北京除外）?？紤]這些單位具體情況，我們選擇了性質(zhì)不一樣多個單位和部門試點推行績效考評。二、選題理由1、績效考評是人事部工作關(guān)鍵之一，也是部門兩個研究課題之一，含有示范性意義。2、合理設(shè)置崗位，將適宜職員放到適宜崗位——因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。3、依據(jù)考評結(jié)果分析，找到適應(yīng)崗位人員標準，正確制訂人力資源計劃，確保招聘到適宜職員。4、立即發(fā)覺企業(yè)及職員在工作中問題，合理進行人員調(diào)配。5、依據(jù)考評結(jié)果發(fā)覺職員教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷等方面不足，制訂針對性職員培訓(xùn)計劃和職員職業(yè)發(fā)展計劃。6、正確評價職員工作績效，促進職員目標和企業(yè)目標一致。7、考評結(jié)果作為實施獎酬、晉升、培訓(xùn)依據(jù)。三、績效考評QC小組介紹：1、小組概況小組名稱中建三局工程總承包企業(yè)績效考評QC小組成立時間小組類型管理型小組活動時間.3~至今小組活動頻率2~3次/月小組組員情況姓名性別文化程度職稱組內(nèi)分工職務(wù)戚昌云男本科助經(jīng)組長科員賈旭凱男大專高級副組長人事部副經(jīng)理陳志剛男本科助經(jīng)組員人事主管游訓(xùn)明男本科助經(jīng)組員科員2、活動制度①、成立績效考評工作小組，將工作分解到人，職責落實到人。②、做好QC活動原始統(tǒng)計，積累原始數(shù)據(jù)及資料。③、定時檢驗，定時組織小組組員討論，分析取得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。④、組織小組組員學習質(zhì)量管理和貫標知識，學習新質(zhì)量管理理論和方法。四、現(xiàn)實狀況調(diào)查Q:怎樣在市場競爭中，一直使生產(chǎn)經(jīng)營過程在可控狀態(tài)下運行？所取得結(jié)果是否達成了經(jīng)營目標？怎樣確保地域分散、業(yè)務(wù)內(nèi)容存在巨大差異項目單位、多元化單位和各職能部門及其所屬職員業(yè)績能滿足企業(yè)整體目標實現(xiàn)？A:從現(xiàn)代企業(yè)管理角度，整體計劃、統(tǒng)一實施，推行全方面績效管理將有利于處理以上問題。本企業(yè)是局集團母企業(yè)主體單位，1995年4月成立，代表局直接經(jīng)營，是以工程總承包及建筑安裝工程施工為主智力密集型現(xiàn)代企業(yè)。共有職員1300多人，大專以上文化占83%。資產(chǎn)總額5.76億元，下屬30多個工程項目經(jīng)理部及三個年生產(chǎn)能力100萬立方米商品砼供給站。企業(yè)年施工生產(chǎn)能力Q:怎樣在市場競爭中，一直使生產(chǎn)經(jīng)營過程在可控狀態(tài)下運行？所取得結(jié)果是否達成了經(jīng)營目標？怎樣確保地域分散、業(yè)務(wù)內(nèi)容存在巨大差異項目單位、多元化單位和各職能部門及其所屬職員業(yè)績能滿足企業(yè)整體目標實現(xiàn)？A:從現(xiàn)代企業(yè)管理角度，整體計劃、統(tǒng)一實施，推行全方面績效管理將有利于處理以上問題。企業(yè)目前績效管理存在問題表現(xiàn)在：1、績效和目標并非完全一致。首先是部門績效和部門實際負擔職能脫節(jié)，造成部門“績效”看起來很好，實際上并未達成組織戰(zhàn)略對其職能要求；其次是個人績效和崗位職責聯(lián)絡(luò)微弱，績效內(nèi)容難于表現(xiàn)個人業(yè)績、行為等，以至失去了對個人業(yè)績牽引作用。從而造成績效管理極難促進企業(yè)戰(zhàn)略目標推進。2、缺乏整體計劃，過于重視考評形式，忽略了考評真正意義。實際中很多企業(yè)重視績效標準制訂和考評，忽略績效管理前期計劃，考評以后反饋和改善，沒有展現(xiàn)出績效管理體系對促進企業(yè)、部門、個人業(yè)績溝通和改善強大功效?？荚u只是一個管理手段，關(guān)鍵不是考評形式，而是在實施考評過程中，觸動了管理變革神經(jīng)，隨之而帶來管理變革和管理完善。我們關(guān)鍵目標是想經(jīng)過完善績效管理促進組織目標實現(xiàn)，在績效下降或達不到要求時發(fā)覺組織或個人存在問題，以促進或改善整個組織績效。3、因為缺乏將管理軟指標進行量化有效方法，致使要么為了量化考評而過多利用輕易量化財務(wù)指標而輕視了管理指標，要么為了簡化考評過多利用模糊不清考評指標，憑著管理者印象考評。財務(wù)績效指標很能定量反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，但對企業(yè)健康發(fā)展很多影響原因，是不太輕易進行財務(wù)定量衡量，尤其是在反應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，如：?chuàng)新、管理改善等。重財務(wù)、輕管理造成后果將是使企業(yè)短期績效和長久績效脫節(jié)，不利于企業(yè)可連續(xù)性發(fā)展；同時，企業(yè)內(nèi)部部分關(guān)鍵職能部門及相關(guān)崗位，也存在難于用財務(wù)量化指標進行評價。4、績效考評基礎(chǔ)工作尚不完善，其科學性、有效性還有待研究。應(yīng)該說現(xiàn)在本企業(yè)考評還是有意義和作用，不過科學績效考評應(yīng)該建立在職責明確基礎(chǔ)上，即經(jīng)過崗位職務(wù)分析，編制職務(wù)說明書和工作任務(wù)說明書，在此基礎(chǔ)上依據(jù)所在崗位工作內(nèi)容和崗位要求進行個人績效考評，其突出特點是指標量化性和針對性。不是全體人民一鍋端，全部些人全部實施同一套考評指標。同時崗位職務(wù)分析是整個人力資源管理系統(tǒng)基礎(chǔ)，進行有效崗位職務(wù)分析將從根本上改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實狀況。所以自來，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，人事部提出逐步引進和推行現(xiàn)代績效管理方法，實施全方面績效管理。其中首要和關(guān)鍵性需處理就是績效考評。只有建立了科學、完善績效考評才能真正推進績效管理。所以我們選定建立績效考評制度，全方面提升組織績效作為課題，并致力于改善和避免上述缺點。五、目標確定依據(jù)管理型QC小組特點，參考ISO9000質(zhì)量管理體系模式（見圖1），每步工作重心，確定每個過程工作內(nèi)容和關(guān)鍵。連續(xù)改善管理職責產(chǎn)品實現(xiàn)連續(xù)改善管理職責產(chǎn)品實現(xiàn)統(tǒng)計、分析、改善資源管理用戶要求用戶輸出產(chǎn)品滿意圖1 1、經(jīng)過試點工作，搜集崗位職務(wù)分析調(diào)查表，編寫職務(wù)說明書和工作任務(wù)說明書，占試點關(guān)鍵崗位80%。注意：1、在這兩個目標中，進行崗位職務(wù)分析，編寫職務(wù)說明書和工作任務(wù)說明書是難點。注意：1、在這兩個目標中，進行崗位職務(wù)分析，編寫職務(wù)說明書和工作任務(wù)說明書是難點。2、要不停和管理者交流，掌握管理者思緒，了解企業(yè)實際情況。六、原因分析原因分析見圖2，經(jīng)過小組討論和分析，進行要因確定以下表：序號原因是否要因1績效觀念淡薄是2考評人過于重視形式否3一般職員認為考評走過場，未了解考評意義，配合不夠否4人員調(diào)動頻繁否5個人水平參差不齊否6崗位設(shè)置不妥是7崗位職責過于籠統(tǒng)，未成文是8部門職責說明文件不全是9無崗位職務(wù)說明和工作任務(wù)說明是10企業(yè)不停發(fā)展，調(diào)整，致使職責難以劃分否11考評結(jié)果管理不善，考評檔案未建立否12無有效方法進行指標量化是13財務(wù)、管理指標不平衡是14考評指標沒有針對性是15沒有有效考評組織績效方法是16制度體制不健全是經(jīng)過分析討論，并最終究納確定要因以下：1、人員績效觀念淡薄。2沒有進行崗位調(diào)查和職務(wù)分析，編寫職務(wù)分析說明書和工作任務(wù)說明書，致使職務(wù)崗位設(shè)置不妥、崗位職責太籠統(tǒng)采取5W1H采取5W1H方法制訂（即回復(fù)why,what,who,where,when,how）七、制訂對策依據(jù)原因分析，制訂出對策表：序號要因現(xiàn)實狀況目標方法實施人估計完成時間1人員績效觀念淡薄，繼而造成考評支持配合不夠考評實施人過于重視形式，職員不太配合職員了解績效概念，重視績效考評培訓(xùn)賈旭凱長久連續(xù)培訓(xùn)2崗位設(shè)置不妥，崗位職責太籠統(tǒng)崗位設(shè)置不妥，定崗定員實施不力降低冗員，崗位職責清楚重新進行崗位調(diào)查，嚴格實施定崗定員賈旭凱、陳志剛、戚昌云．103部門職責說明文件不全使部門職責深入清楚經(jīng)過調(diào)查，編寫說明文件陳志剛、戚昌云．124無崗位職務(wù)說明和工作任務(wù)說明無書面材料有書面材料基于崗位職務(wù)調(diào)查，編制書面材料賈旭凱、陳志剛、戚昌云、游訓(xùn)明．12部分完成5指標量化方法無有效方法有方法量化討論或參考企業(yè)外部單位量化方法戚昌云．106指標不均衡指標兩頭偏指標均衡重新調(diào)整戚昌云7考評指標沒有針對性考評一鍋端按崗位考評編制崗位考評表賈旭凱、戚昌云．12部分完成8沒有有效考評組織績效方法針對組織有效考評編制組織考評表賈旭凱、陳志剛、戚昌云、游訓(xùn)明．129還未建立有效考評績效規(guī)章制度沒有績效考評制度有成文制度編寫制度陳志剛、戚昌云．12注釋：績效管理就是經(jīng)過重新理順、規(guī)范組織各部分職權(quán)關(guān)系，經(jīng)過崗位職務(wù)分析建立并規(guī)范崗位職責從而建立科學績效考評制度，經(jīng)過統(tǒng)計績效、評價績效（即績效考評）、分析和改善績效對績效有效管理，從而實現(xiàn)各級目標和組織目標一致，促進績效提升。團體管理人管理具體標準績效考評績效管理目標管理團體管理人管理具體標準績效考評績效管理目標管理獎勵發(fā)展崗位調(diào)查組織職責定崗定員崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書工作任務(wù)說明書分主項、抓緩急（時間管理）關(guān)鍵目標關(guān)鍵結(jié)果目標標準工作標準可測量行動導(dǎo)向明確務(wù)實有時間限制績效管理目標任務(wù)書行動計劃目標控制績效考評系統(tǒng)績效考評考評項目考評技術(shù)考評目標考評方法考評程序獎勵系統(tǒng)（略）發(fā)展系統(tǒng)（略）季度績效考評（職責、標準、時間）年度360度全方位績效考評季度績效考評（職責、標準、時間）年度360度全方位績效考評360度個人貢獻績效考評360度領(lǐng)導(dǎo)能力考評季度考評關(guān)鍵內(nèi)容為當期業(yè)績、工作技能、工作效率、工作方法、團體合作、專業(yè)知識和工作要求（衡量標準）差距。年度360度全方位績效考評關(guān)鍵內(nèi)容除包含上述考評內(nèi)容外，還要進行360度反饋即頂頭上司、相同等級、直接隸屬和有合作協(xié)調(diào)關(guān)系部門（單位）意見等。（一）工作階段劃分依據(jù)企業(yè)實際情況，考慮分以下三個階段逐步建立績效考評體系。第一階段：績效考評試點。此階段關(guān)鍵經(jīng)過調(diào)查分析進行職務(wù)分析試點工作，編寫職務(wù)說明書；向全司人員宣傳績效考評理念，建立基礎(chǔ)考評指標體系，推行初步績效考評。在本企業(yè)提倡起績效考評風氣。時間安排：5月－11月。第二階段：總結(jié)經(jīng)驗，完善指標體系和指標體系考評標準。在全司范圍內(nèi)推廣管理人員和工人績效考評，提倡考評人和被考評人互動，強調(diào)考評結(jié)果和其它人事工作結(jié)合。依據(jù)職務(wù)分析進行崗位相對價值評價，深入完善定編定員工作。時間安排：12月－12月。第三階段：整合績效考評、職員職業(yè)生涯、崗薪制、晉升成統(tǒng)一體系。依據(jù)前階段工作具體進度安排。（二）績效考評試點為扎實績效考評基礎(chǔ)，相關(guān)鍵、有針對性推進績效考評，在以下單位、部門進行績效考評試點：業(yè)務(wù)系統(tǒng)：動力部、人事部項目：虹景花園、圖書城多元化單位：漢口攪拌站經(jīng)過對工作步驟說明，發(fā)覺工作步驟中問題，規(guī)范工作步驟和工作標準。編制工作任務(wù)說明書。目標：確定工作績效標準。職務(wù)分析結(jié)果八、對策實施工作任務(wù)說明書改善個人績效。促進組織績效提升。使工作步驟愈加清楚，并改善工作步驟?？荚u目標實現(xiàn)不完善、效果不顯著需要改善不一樣意重新編制完全達不到預(yù)期效果對改善績效有顯著效果效果檢驗列舉關(guān)鍵事件，經(jīng)過考評面談，討論改善計劃，實施等過程來改善績效。同意審核考評檢驗確定績效考評指標體系考評標準重新編寫達不到可行性、科學性要求。領(lǐng)導(dǎo)核定不符合實際。職務(wù)說明書編制考評表檢驗不符合標準達成可行性、科學性要求經(jīng)過對工作步驟說明，發(fā)覺工作步驟中問題，規(guī)范工作步驟和工作標準。編制工作任務(wù)說明書。目標：確定工作績效標準。職務(wù)分析結(jié)果工作任務(wù)說明書改善個人績效。促進組織績效提升。使工作步驟愈加清楚，并改善工作步驟?？荚u目標實現(xiàn)不完善、效果不顯著需要改善不一樣意重新編制完全達不到預(yù)期效果對改善績效有顯著效果效果檢驗列舉關(guān)鍵事件，經(jīng)過考評面談，討論改善計劃，實施等過程來改善績效。同意審核考評檢驗確定績效考評指標體系考評標準重新編寫達不到可行性、科學性要求。領(lǐng)導(dǎo)核定不符合實際。職務(wù)說明書編制考評表檢驗不符合標準達成可行性、科學性要求績效考評工作步驟圖1、以企業(yè)機關(guān)作為關(guān)鍵展開崗位調(diào)查。9月開始本小組開始對企業(yè)機關(guān)各部門展開崗位調(diào)查，要求各部門提供部門工作職責和每個崗位工作內(nèi)容和職責，10月開始部門人員調(diào)整。2月重新進行機關(guān)部門職責調(diào)查，1月編制各單位、部門考評表。績效考評工作步驟圖指標均衡，指標均衡，找到指標量化方法編制季度績效考評表用于評價職員以往工作績效。編制360度績效考評表評價發(fā)展和周圍績效。編制崗位績效考評表編制季度績效考評表用于評價職員以往工作績效。編制360度績效考評表評價發(fā)展和周圍績效。編制崗位績效考評表，和考評各單位、各部門組織績效考評表。依據(jù)組織整體目標分解到各個職務(wù)，即崗位職責。結(jié)合崗位應(yīng)知應(yīng)會編寫職務(wù)說明書。編制各單位、部門職責說明文件。目標：確定任職資格，確定職務(wù)價值，確定考評內(nèi)容。比如考評該職務(wù)哪幾項工作任務(wù)完成情況。什幺樣工作業(yè)績才是合格、稱職。2、按如上步驟圖進行職務(wù)分析和績效考評試點。具體實施過程以下：6月22日在人事部工作會上公布績效考評工作計劃。6月22日在人事部工作會上公布績效考評工作計劃。8月19日召集試點單位責任人講解績效考評計劃，并實施培訓(xùn)9月20日，在虹景花園項目，進行職務(wù)調(diào)查和崗位分析，并填寫調(diào)查表9月23日，在動力部、設(shè)備租賃站進行職務(wù)調(diào)查和崗位分析，并填寫調(diào)查表9月24日，在漢口攪拌站進行職務(wù)調(diào)查和崗位分析，并填寫調(diào)查表10月14日，對人事系統(tǒng)人員進行績效考評培訓(xùn)并討論填寫職務(wù)分析調(diào)查表討論、分析，修改調(diào)查表討論、分析，修改調(diào)查表本小組和站領(lǐng)導(dǎo)班子討論、分析，修改調(diào)查表，編寫填寫說明10月7日重新調(diào)查編寫職務(wù)說明書樣本、職務(wù)調(diào)查說明書，崗位績效考評表樣表小組討論1分析、定義關(guān)鍵步驟并重新確定目標1分析、定義關(guān)鍵步驟并重新確定目標并要求考評過程如左圖，其中圖中“”表示以下循環(huán)過程：22制訂標準6績效改善3統(tǒng)計績效4績效考評5結(jié)果分析九、檢驗及效果（一）、實施結(jié)果：1、崗位調(diào)查實施結(jié)果：本小組搜集了機關(guān)12個部門及下屬部室職責說明，下屬100多個具體崗位職責說明材料，為編寫成文各單位、部門職責說明文件打下了基礎(chǔ)。2、職務(wù)分析和績效考評實施結(jié)果：①在工作推行過程進行中，小組組員參與了外部“人力資源管理和開發(fā)”培訓(xùn)，并參考其指標量化方法，經(jīng)討論最終確定用時間、數(shù)字和行為來量化考評指標。②、經(jīng)過崗位調(diào)查和循環(huán)職務(wù)分析，統(tǒng)計了約60余份有效職務(wù)分析調(diào)查表，整理出包含項目、多元化單位、職能部門等40多個崗位職務(wù)說明和工作任務(wù)說明資料?；A(chǔ)確定了標準職務(wù)說明書和工作任務(wù)說明書樣本。同時對項目、多元化單位、職能部門崗位設(shè)置有了新認識，為下一步重新進行全司范圍崗位調(diào)整和定編定員打下了基礎(chǔ)。③、清理出崗位考評指標，在堅持各考評指標相互獨立、窮盡完整前提下，確定了考評指標大項。并參考崗位工作內(nèi)容和崗位工作要求確定崗位考評標準，編制了部分崗位績效考評樣表。④、依據(jù)崗位調(diào)查和職能部門職責說明等資料，編制了企業(yè)各單位、職能部門績效考評表。⑤、確定了管理指標和財務(wù)指標根據(jù)：財務(wù)指標、計劃和實施、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、外部服務(wù)、創(chuàng)新和學習、企業(yè)目標實現(xiàn)等多個方面來平衡。⑥系統(tǒng)人員送外進行績效考評培訓(xùn)，在各試點單位進行職務(wù)調(diào)查前進行績效考評培訓(xùn)，提升了相關(guān)人員績效意識。⑦、3月，企業(yè)績效考評制度討論稿出臺。（二）、QC循環(huán)效果檢驗前后崗位數(shù)對比圖：機關(guān)部門原有134人，10月進行人員調(diào)整后人員為106人，機關(guān)崗位降低率為20.9%。安裝部不納入企業(yè)機關(guān)編制，約20人調(diào)往個項目，降低了冗員。深入理順、理清了企業(yè)各部門職責，項目單位和企業(yè)各職能部門接口也深入清楚，機關(guān)工作效率有所提升。具體比較以下：比較項實施前實施后機關(guān)崗位個數(shù)134個106個機關(guān)崗位系列設(shè)置不清深入明確崗位系列工作效率較低有所提升各部門職責比較模糊比較清楚指標量化方法無有職務(wù)說明書和工作任務(wù)說明書無部分崗位有樣表，含有推廣價值崗位設(shè)置沿用以前體系有基于企業(yè)目標崗位設(shè)置基礎(chǔ)資料，并調(diào)整了機關(guān)崗位設(shè)置崗位績效考評指標無部分有崗位績效考評表無部分有組織層次績效考評表無有考評指標平衡