人力資源管理概述

第一節(jié)：人力資源管理的含義

一、人力資源的基本概念

(-)各類資源的概念

1、自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、

礦藏等。

2、資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、

廠房、設(shè)備等。

3、信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集

合。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。

4、人力資源：理解和闡釋存在差異。

(二)對人力資源概念的不同理解

廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：

1、人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞

動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

2、人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。

3、人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞動和

服務(wù)的人。

4、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊涵的勞

動能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。

它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。

（三）人力資源的構(gòu)成與特征

1、人力資源的構(gòu)成

根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表1-1所示X

016男60女55

I少年人口加j適齡人口老年人口H

病殘人口

⑤⑥⑦家務(wù)⑧

就學(xué)人口現(xiàn)役軍人勞動人口其他人口

②:③老

成手就業(yè)年就

④求業(yè)人口

人□業(yè)人

□

①適齡就業(yè)人口

圖表1一1：人力資源的構(gòu)成

（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即"適齡就業(yè)人口"；

（2）尚未達(dá)到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即"未成年就業(yè)人口"；

（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即"老年就

業(yè)人口"；

以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱"就業(yè)人口"。

(4)處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并

未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口"；

(5)處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；

(6)處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；

(7)處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動人口；

(8)處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。

上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為"潛在人

力資源"。

2、人力資源的特征

(1)生成過程的時代性；

(2)存在過程的能動性；

(3)使用過程的時效性；

(4)開發(fā)過程的持續(xù)性。

(四)人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系

1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。

2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。

3、勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。

4、人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力

和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。

人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表1—2所示:

人

口人勞

力動力人才資源

資資資源

源源

人力資源

人口資源

圖表1-2:人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系

（五）發(fā)展中國家、較發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)國家的人口、人力資源、勞動力和人

才資源模式（見圖表1—3所示）

角度＞90。

人才資源

勞動力資源

人力資源

人口資源

人力資源人力資源

人口資源人口資源

（2）較發(fā)達(dá)國家人口、人力、（3）發(fā)達(dá)國家人口、人力、

勞動力、人才資源開發(fā)模式勞動力、人才資源開發(fā)模式

圖表1-3:不同類型國家的人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式特性

（六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表

1—4輛）

人才

資源

人口資源

圖表1-4:我國人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式

二、人力資源管理的概念

(-)管理的概念

1、管理就是如何通過他人把事情做好。

2、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這里的

過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和

控制等。

(二)人力資源管理的概念

所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等

職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的

潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動過程。

1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。

2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神。

3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

4、人的需求與工作報酬的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。

三、人力資源管理的內(nèi)容

（-）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃

2、工作分析

（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容

1、員工招聘

2、員工選拔與錄用

3、員工配置與調(diào)動

（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容

1、培訓(xùn)與開發(fā)

2、職業(yè)生涯規(guī)劃

（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容

1、績效考評

2、報酬制度構(gòu)造

3、健康與福利

勞動關(guān)系與員工權(quán)益

四、人力資源管理的特點

（-）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。

（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。

（三）學(xué)科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。

第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展

一、人力資源管理思想的成長

（-）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）

老板:工人

（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初一20世紀(jì)30年代中期）

"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)

（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期一20世紀(jì)50年代）

"社會人"假設(shè)

（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代一20世紀(jì)70年代）

"理性人"假設(shè)

（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來）

"復(fù)雜人"假設(shè)

二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律

美國學(xué)者斯科特（R.Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表1一5

所示）的概括。

環(huán)境觀

封閉性開放性

第一階段第三階段

20世紀(jì)30年代中期以前20世紀(jì)50年代至70年代左右

古典管理學(xué)派管理科學(xué)階段

科學(xué)管理學(xué)派數(shù)理模型階段

人

人

性

觀

社

會

人

圖表1-5:管理發(fā)展四階段模型

三、人力資源管理功能的演變

（-）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）

（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代—80年代初）

（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初—今天）

四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別

（-）管理觀念的區(qū)別

（二）管理模式的區(qū)別

（三）管理重心的區(qū)別

（四）管理地位的區(qū)別

（五）其他區(qū)別

第三節(jié)：人力資源管理的未來

一、人力資源管理未來的幾個領(lǐng)域

（-）戰(zhàn)略人力資源管理研究

1、環(huán)境的作用

2、戰(zhàn)略的測量

3、環(huán)境的動態(tài)性

4、組織的柔性

5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

6、不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響

7、對人力資源管理工作的評價

8、人力資源管理的績效

（二）國際人力資源管理研究

1、國際人力資源管理的綜合模式

2、跨文化國際人力資源管理模型

3、如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務(wù)上競爭性的

附加價值，并發(fā)展用于這種評價的模型

4、信息技術(shù)對國際人力資源管理的影響

（三）政治化人力資源管理研究

1、人員匹配

2、業(yè)績評價過程：員工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度

3、職業(yè)成功

二、幾個關(guān)鍵問題

（-）責(zé)任與人力資源管理

（二）多樣性與人力資源管理

（三）公平與人力資源管理

（四）人力資源管理中的象征性與聲譽

（五）人力資源管理理論與實踐的結(jié)合

三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)

（-）全球化徹底改變了競爭范圍

（二）電子通訊、計算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)使世界變得更小，將

人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機(jī)會

（三）企業(yè)適時需要重新定義

四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位

（-）四種角色（見圖表1—6所示）

圖表1-6:人力資源的四種角色

角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為

把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性人力資源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴

結(jié)合起來

管理組織的組織流程的再造："共享

建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家

機(jī)制結(jié)構(gòu)的服務(wù)項目”

傾聽并對員工的意見做

管理員工的提高員工的能力

員工的支持者出反應(yīng)："為員工提供所

貢獻(xiàn)程度和參與度

需的資源"

創(chuàng)建一個嶄新的管理轉(zhuǎn)型和變化："保證

管理轉(zhuǎn)型和變化變革的倡導(dǎo)

組織應(yīng)變的能力”

資料來源：［美］沃爾里奇：《人力資源管理》。

（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見圖表1—7所示）

1、掌握業(yè)務(wù)

2、掌握人力資源

3、個人信譽

4、掌握變革

2、掌握人力資源（員工的支持者）革命創(chuàng)新

績效考評、獎勵系統(tǒng)人際能力影響

溝通、組織設(shè)計問題解決能力

（職能專家）（變革推動者）

圖表1-7:沃爾里奇的人力資源能力三角模型

第四節(jié)：人力資源管理原理

一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見教材）

二、能級對應(yīng)原理（參見教材）

三、系統(tǒng)動力原理（參見教材）

四、彈性冗余原理（參見教材）

五、互補增值原理（參見教材）

六、利益相容原理（參見教材）

思考題

1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動力資源、人才資源之間的聯(lián)系與

區(qū)別何在？

2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？

3、簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。

4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？

5、結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實踐的未來。

6、試析人力資源管理的基本原理。

第二章：人力資源規(guī)劃

第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解:根據(jù)一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)

略目標(biāo)，通過對這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，針對該組織人力資源

需求的具體內(nèi)容、實施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費預(yù)算所制定的一項全面的、長

遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。

二、人力資源規(guī)劃的作用

1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；

2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；

3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶(見圖表2—1所示);

4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。

資源人力資源

圖表5二i：入方番痛婉切而血褶祚甬

三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容

(-)人力資源規(guī)劃的種類

包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、總體規(guī)劃的內(nèi)容

2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容

(1)人員補充計劃

(2)人員使用計劃

(3)員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃

(4)績效考評與激勵計劃

(5)培訓(xùn)開發(fā)計劃

(6)勞動關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊建設(shè)計劃

四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序

(-)組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

(二)人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序

人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段(見圖表2—3所示):

階段1：贏曲段2:樹立目標(biāo)B櫥：實施階段制、評價

分析高層管理人力資源規(guī)劃人力斐源規(guī)劃實施

檔案資料支持b標(biāo)過程的協(xié)調(diào)與踹

用工情況々；施結(jié)果評價與反饋

組織環(huán)境戰(zhàn)略招聘選拔

生產(chǎn)力配置

培“I開發(fā)

一大力資源獎酬R劃

預(yù)測政策、目標(biāo)績效考評

預(yù)測

人力資源供咨

圖表2-3:人力資源規(guī)劃制定與實施程序系統(tǒng)

第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估

計未來某個時期組織對人力資源的需求。

（-）人力資源需求預(yù)測的定性方法

1、德爾菲法（Delphi法）,有稱專家預(yù)測法或天才預(yù)測法。

2、訪談法

3、經(jīng)驗判斷法

（二）人力資源需求預(yù)測的定量方法

1、工作負(fù)荷預(yù)測法

例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所

需的員工數(shù)。

(1)根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0.5、1、1、0.5

小^寸/件。

(2)估計今后3年每一類工作的計劃產(chǎn)量如圖表2-4所示：

圖表2-4:某新車間的年計劃產(chǎn)量(單位：件)

年度第一年第二年第三年

類別

110,00015,00020,000

230,00040,00045,000

330,00030,00035,000

440,00045,00050,000

(3)將工作量折算成所需工作時數(shù)，見圖表2-5:

圖表2—5:工作時數(shù)(單位：小時)

年度第一年第二年第三年

類別

15,0007,50010,000

230,00040,00045,000

330,00030,00035,000

420,00022,50025,000

總計85,000100,000115,000

(4)一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出

勤率為80%,產(chǎn)品合格率為95%,每天工作8小時。則每年工作小時數(shù)為：

(365—104—10)x8x80%=1625.6(小時)

這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：

第一年：(85000+95%)+1625.6=55.04-56(人)

第二年：(100000—95%)4-1625.6=64.75-65(人)

第三年：(115000—95%)4-1625.6=74.46?75(人)

2、回歸預(yù)測法

例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示：

圖表2—6:西方公司過去10年人力資源數(shù)量表

年度IX2XY

X

123456789105530460

人數(shù)ZYyx2

Y

5004804905105205405605505806205350385

假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預(yù)測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。

根據(jù)公式：

a=WY/n—b'X/n

b=[n(ZXY)-(IX)dY)]/[n(小)一(2X)2]

帶入數(shù)字計算，得：

a~465.98

b~12.55

則：

Y=465.98+12.55X

則未來第三年所需的人員數(shù)為：

Y=465.98+12.55(10+3)-629.13-630(人)

同理，得：

未來第五年所需人員數(shù)為：655人。

二、人力資源供給預(yù)測

(-)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測

1、管理人員接替圖法(如圖表2-7所示)

IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。

職位：總經(jīng)理

現(xiàn)任丁一A/2(48)

接替人王一B/2(39)

現(xiàn)職人力部經(jīng)理

現(xiàn)職生產(chǎn)部副經(jīng)理財務(wù)主管人事主管

圖表2-7:管理人員接替圖

注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合

適。

1——績效突出；2一優(yōu)秀；3--------般；4—較差。括號里的數(shù)字為年

齡。

2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型

例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人

員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員

每年的流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，

有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職;

高級管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補充30、10

和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類人員供給情況。

解：根據(jù)已知條件，得矩陣：

0.60f300.1、

00.4q.30.3

000.60.4

0.66761.2220.1110/

最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為

(30+[30+10+5],10+00+10+5],5+[30+10+5],0)

一次轉(zhuǎn)移后，得：

0.60.300.11、

00.40.30.3

(1401006045)000.60.4

0.6670.2220.1110\/

=(114927168)

則一年后三類人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人

員為68人。

0.60.300.11、

00.40.30.3

(114927145)000.60.4

0.6670.2220.1110\Z

=(98817567)

二年后三類人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為

67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。

（二）人力資源的外部供給預(yù)測

外部人力資源供給預(yù)測常可參考有關(guān)方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)

生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。

1、國家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動力、人才市場狀況

2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動力、人才市場狀況

第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價

一、人力資源規(guī)劃的編制

（-）人力資源總體規(guī)劃的制定

1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的

說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。

2、有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明。

3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測。

4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。

（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定

1、招聘計劃

2、升遷計劃

3、裁員計劃

4、培訓(xùn)計劃

5、薪酬計劃

6、人力資源保留計劃

7、考績計劃

二、人力資源規(guī)劃的運用與控制

(-)人力資源信息系統(tǒng)

(二)人力資源供應(yīng)控制

1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源

2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源

3、人力損耗的處理

三、人力資源規(guī)劃的評估

1、實際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量的比較；

2、勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較；

3、實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；

4、實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；

5、實施行動方案的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；

6、勞動力的實際成本與預(yù)算額的比較；

7、行動方案的實際成本與預(yù)算額的比較；

8、行動方案的成本與收益的比較。

思考題

1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？

2、人力資源規(guī)劃的作用何在？

3、怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？

4、簡述人力資源需求預(yù)測的方法。

5、簡述人力資源供給預(yù)測的方法。

6、簡述人力資源供需一體化分析及其意義。

第三章：工作分析

第一節(jié)：工作分析的基本概念

一、工作分析的基本術(shù)語

1、工作要素

2、任務(wù)

3、責(zé)任

4、職位

5、職務(wù)

6、職系

7、職組

8、職級

9、職等

表3—1:職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別

VIVmnI

職職級

員級助級中級副高職止局職

組職系

教師助教講師副教授教授

高科研人員助理工程師工程師高級工程師

等

教實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師

圖書、資料、

管理員助理館員館員副研究館員研究館員

檔案

工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工

會計會計員助理會計師會計師高級會計師

企

業(yè)

統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師

管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師

記者助理記者記者主任記者高級記者

新

主任播音

聞廣播電視播三級播音一級播音

二級播音員播音指導(dǎo)

員員指導(dǎo)

二、工作分析的概念

工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)

系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過程。即制定工作

說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。

三、工作分析的程序

(-)準(zhǔn)備階段

(二)信息收集階段

（三）信息分析階段

（四）結(jié)果表達(dá)階段

第二節(jié)：工作分析的地位

一、工作分析的內(nèi)容

（一）工作描述

1、工作識別項目：工作名稱、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、工資等級、

所屬部門、直接上級崗位名稱等。

2、工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系

等。

3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性

等。

（二）工作規(guī)范

1、知識要求

2、能力要求

3、心理要求

4、經(jīng)驗要求

5、體能要求

（二）工作分析的作用

1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

2、是員工招聘的基礎(chǔ)

3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)

5、是員工績效考評的基礎(chǔ)

6、是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)

第三節(jié)：工作分析的方法

一、觀察法

二、問卷調(diào)查法

三、面談法

四、工作日寫實法

五、功能性工作分析法

六、關(guān)鍵事件法

思考題

1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？

2、簡述職位與職務(wù)、職系與職組、職級與職等之間的區(qū)別。

3、工作分析都有哪些內(nèi)容？

4、工作分析的作用何在？

第四章：員工招聘

第一節(jié)：員工招聘概述

一、員工招聘的意義

有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：

1、獲取組織需要的人力資源；

2、減少員工進(jìn)出組織的流動率；

3、是組織的一種較好的廣告形式；

4、保持組織活力的一種方式。

二、員工招聘的前提與內(nèi)容

1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。

內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。

三、員工招聘程序

1、制定招聘計劃；

2、媒體選擇與廣告形式確定；

3、組織落實；

4、選拔過程；

5、錄用與配置；

6、總結(jié)與評價。

第二節(jié)：員工招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

方式：

1、內(nèi)部媒體；

2、組織成員引薦；

3、檔案記錄;

優(yōu)點：

1、激勵作用；

2、人員素質(zhì)有保證；

3、節(jié)約費用；

4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。

缺點：

1、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；

2、容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。

二、外部招聘

方式：

1、廣告招聘；

1、校園招聘；

2、就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；

4、網(wǎng)上虛擬市場

優(yōu)點：

1、因事求才，廣招賢人；

2、雜交優(yōu)勢，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。

缺點：

1、工作適應(yīng)階段長；

2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；

3、招聘成本高。

招聘申請表的設(shè)計與使用（見圖表4-1所示）

圖表4—1:招聘申請表

姓名悵！1出生年月1信仰

照片

學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)

職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)

掌握何種外語程度

技能與特長等級

現(xiàn)工作單位電話

通訊地址郵編

家庭地址蜩正

個人興趣健康狀況身高體重

起止年月主要事項

個

人

簡

歷

欲離開原單位的主要原因

欲加入貴單位的主要原因

年收入期望可開始工作的日期

晉職期望

培訓(xùn)期望

其他期望

家庭成員情況

備注

自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實，決無虛假。

簽名：

日期：

三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題

1、與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系

2、做好招聘準(zhǔn)備工作；

3、真實、客觀地介紹組織情況；

4、做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作;

5、按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。

第三節(jié)：人員素質(zhì)測評

一、人員素質(zhì)測評的含義

所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)

域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直

接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

二、心理測驗

（一）含義

心理測驗是心理測量的一種具體形式。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客

觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。

（二）心理測驗的種類

1、根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認(rèn)知測驗與人格測驗。

2、根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配

置性、計劃性和研究性等形式。

3、根據(jù)測驗的材料特點，可以分為：文字性測驗與非文字性測驗。典型的

文字性測驗即紙筆測驗。非文字性測驗包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實物操作等

方式。

4、根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測驗。

5、根據(jù)測驗的實施對象，有：個別測驗與團(tuán)體測驗。

6、根據(jù)測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗

和典型行為測驗等。

（三）心理測驗方法技術(shù)

有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。

1、知識測評

心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。筆試法又

分論文式和直答式。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應(yīng)用三個層次上進(jìn)行。

2、技能測評

(1)智力測驗

(2)能力性向(傾向)測驗

3、品德測驗

4、氣質(zhì)測驗

氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和

外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征

綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動作的速度與穩(wěn)定

性方面。

三、面試

(-)面試的含義與特點

所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為

主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評

中一種非常重要的方法。面試的特點有：

1、對象的單一性

2、內(nèi)容的靈活性

3、信息的復(fù)合性

4、交流的直接互動性

5、判斷的直覺性

（二）面試的基本類型

1、結(jié)構(gòu)化面試

2、非結(jié)構(gòu)化面試

3、情景面試

4、壓力面試

5、序列（系列式）面試

由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。

6、陪審團(tuán)式（小組）面試

由面試小組同時對同一被試者進(jìn)行面試。

（三）面試程序

1、面試前的準(zhǔn)備

2、布置面試現(xiàn)場（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）

3、進(jìn)行面試

4、結(jié)束面試（友好的告別）

5、評估面試結(jié)果

（四）面試中常見的偏差

1、閃電式判斷；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；

3、主考官不熟悉職位要求;

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的面談。

（五）有效面試的要點

1、確定面試計劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設(shè)計評分量表；

任命面試小組。

四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題

1、面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題

2、筆試題目的科學(xué)性問題

3、相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題

4、素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題

第四節(jié)：招聘評價

一、招聘評價的意義

1、有利于為組織節(jié)省開支；

2、錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面；

3、錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方

面；

4、性度評估與效度評估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。

二、招聘結(jié)果的成效評價

1、成本效益評估

(1)招聘成本

招聘總成本：

招聘單位成本=招聘總成本一錄用人數(shù)

(2)成本效用評估

總成本效用=錄用人數(shù)+招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)+招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)+選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)+錄用期間的費用

(3)招聘收益成本比

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本

2、錄用人員數(shù)量評估

錄用比=錄用人數(shù)+應(yīng)聘人數(shù)x100%

招聘完成比=錄用人數(shù)+計劃招聘人數(shù)xlOO%

應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)+計劃招聘人數(shù)x100%

3、錄用人員質(zhì)量評估

績效考評就是錄用人員質(zhì)量評估的重要方法。

三、招聘方法的成效評價

1、招聘的信度評估

2、招聘的效度評估

思考題

1、招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識招聘工作的？

2、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。

3、簡述人員素質(zhì)測評的類型。

4、你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評估？

請闡述面試在招聘工作中的地位。

第五章：員工培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)概述

一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

1、可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；

2、開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；

3、增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感；

4、提高企業(yè)的競爭能力；

5、盡一個現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。

二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點

1、教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實習(xí)等活動

來提高教育對象的素質(zhì)，包括知識、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工

作。

2、培訓(xùn)：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指

導(dǎo)活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。

3、開發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能,

也可以著眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收

益，但從長遠(yuǎn)角度來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合

較為緊密。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類

1、在職培訓(xùn)

主要特點：

(1)培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場實際運作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實踐性。

(2)是一個連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過程。

(3)培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對性。

(4)培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。

(5)相對較為經(jīng)濟(jì)。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)

四、員工培訓(xùn)的基本程序

1、確定企業(yè)培訓(xùn)需求；

2、培訓(xùn)目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定；

3、確定培訓(xùn)對象；

4、組織師資力量；

5、確定培訓(xùn)種類與方法；

6、培訓(xùn)的實施;

7、效果評價。

第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義

（一）含義

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國內(nèi)一般稱為職前教育。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種

活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他

們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘

導(dǎo)活動過程。

（二）意義

1、有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；

2、有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；

3、有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。

二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容

（-）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容

1、企業(yè)簡介：企業(yè)簡史、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)的經(jīng)營范圍、企業(yè)組織

結(jié)構(gòu)與企業(yè)運作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。

2、政策與制度：休假請假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎懲制度和作

息制度等。

3、工資：工資及給付制度、加班及加班費給付制度等

4、福利：各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作

餐及其他福利等。

5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)

6、工會：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動、加入手續(xù)等。

7、實體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運動場所等。

（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容

1、部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。

2、工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說明書1

各崗位之間的關(guān)系。

3、政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時間、午餐時間、安全問題等。

4、參觀整個部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。

5、介紹部門同事。

三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法

1、印發(fā)員工手冊；

2、集中講解；

3、座談會；

4、實地參觀；

5、放錄象資料；

6、招募過程中進(jìn)行實際工作情況預(yù)報；

7、通過函授方式對內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。

四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評估

在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要1~5天，但跟蹤和評估則是改善和強(qiáng)化

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項需要長期開展的工作。

第三節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容

一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容

1、入廠教育：(1)企業(yè)基本情況；(2)企業(yè)工作基本知識;(3)在工作中

應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；(4)企業(yè)安全教育等。

2、業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。

3、軍訓(xùn)。

二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容

1、必須的工作知識；

2、工作責(zé)任心；

3、直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；

4、改善作業(yè)的方法和技能；

5、指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。

三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容

1、對新錄用的技術(shù)人員

2、對助理工程師資格的技術(shù)人員

3、對工程師資格的技術(shù)人員

四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

1、管理基本知識；

2、改進(jìn)工作(結(jié)合實際的創(chuàng)新);

3、管理工作的實際形式（計劃、指令、協(xié)調(diào)、會議等）；

4、對下級的訓(xùn)練；

5、情商開發(fā)

五、企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

1、分析企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境的方法；

2、企業(yè)經(jīng)營方針與目標(biāo)的確立方法；

3、經(jīng)濟(jì)法律知識；

4、資本運作；

5、人力資源管理；

6、最新國際管理動態(tài)等；

7、情商開發(fā)。

第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法

一、在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)常見的方式有：

1、工作輪換；

2、員工發(fā)展會議；

3、"助理”方式；

4、解決問題會議；

5、指導(dǎo)；

6、特別任務(wù)；

7、師徒制。

二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)

員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見的方式有：

1、短期集中討論及研討會；

2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項目；

3、高級管理培訓(xùn)班；

4、各類企業(yè)外會議；

5、"拓展"訓(xùn)練、"魔鬼"訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)

三、培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法

1、講演法；

2、案例分析;

3、計算機(jī)輔助教學(xué)；

4、情境模擬。

(1)公文處理法；

(2)角色扮演法；

(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；

(4)管理游戲法。

四、培訓(xùn)效果的提高途徑

五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤

遷移是教育心理學(xué)中的一個專有名詞，意指學(xué)習(xí)成績提高后在其他實踐性場

合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績。

思考題

1、教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何

在？

2、簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。

3、簡述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。

4、結(jié)合實際，你認(rèn)為員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)怎樣開展才卓有成效？

5、你對員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何評價？

6、關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項對事業(yè)成功的影響更大？

第六章：員工職業(yè)生涯管理

第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述

(-)職業(yè)生涯的定義

所謂職業(yè)生涯就是個人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個過程。

(二)職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的

主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，以確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)

這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動方案，且對每一步驟的時

間、順序和方向作出合理的安排的過程。

二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

1、清晰性原則；

2、挑戰(zhàn)性原則；

3、應(yīng)變性原則；

4、一致性原則；

5、合作性原則；

6、全程性原則。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素

（-）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

1、自我認(rèn)識方面

2、外圍環(huán)境方面

3、個人目標(biāo)選擇方面

4、落實生涯目標(biāo)措施方面

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素

生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟

（—）確定志向

（二）自我評估

（三）生涯機(jī)會評估

（四）職業(yè)選擇

（五）確定職業(yè)生涯路線

（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

(七)制定行動計劃與措施

(A)評估與反饋

第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯管理概述

(-)職業(yè)生涯管理的含義

職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)

行、評估和反饋的一個綜合性過程。

1、員工職業(yè)生涯的自我管理

2、組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展

(二)職業(yè)生涯管理的因素

1、個人因素

(1)心理特質(zhì)；

(2)生理特質(zhì);

(3)學(xué)歷背景；

(4)經(jīng)驗經(jīng)歷。

2、組織因素

(1)組織特色；

(2)人力評估；

(3)工作分析；

(4)人力資源管理狀況。

3、環(huán)境因素

(1)社會環(huán)境；

(2)政治環(huán)境；

(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；

(4)法律環(huán)境。

4、其他因素

(1)家庭背景；

(2)科技發(fā)展；

人際關(guān)系。

二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)

1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；

2、目標(biāo)配合與選用；

3、績效評價；

4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；

5、職業(yè)生涯發(fā)展評估。

三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容

1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；

2、建立員工資料檔案；

3、為員工提供相關(guān)信息；

4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心;

5、建立獎賞升遷制度；

6、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；

7、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示）

圖表6—1:職業(yè)生涯規(guī)劃表

姓名性別年齡信仰

現(xiàn)任職務(wù)到職年限

現(xiàn)工作部門

現(xiàn)有職稱到職年限

個人因

素分析

環(huán)境因

素分析

職業(yè)選擇

職業(yè)生涯

路線選擇

長期目標(biāo)完成時間

職業(yè)生涯

中期目標(biāo)完成時間

目標(biāo)

短期目標(biāo)完成時間

完成短期目標(biāo)

的計劃與措施

完成中期目標(biāo)

的計劃與措施

完成長期目標(biāo)

的計劃與措施

所在部門主

管審核意見

人力資源管理

部門審核意見

第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論

一、西方職業(yè)生涯階段理論

(-)金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論

圖表6-2:金茲伯格的職業(yè)選擇階段

階段劃分各階段任務(wù)或選擇特征

幻想期想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角

色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。

(0-11)

嘗試期興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。

(il-

能力階段開始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察其一致性。

ls)

價值觀階段將職業(yè)選擇與其價值觀相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。

過渡階段關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機(jī)會與限制轉(zhuǎn)移。

探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。

現(xiàn)實期

成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。

（18-）

載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)

資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲。

（二）休普的四階段理論

1、試探期（25歲以前）

2、創(chuàng)立期（25—45歲）

3、維持期（45—65歲）

4、衰退期（65歲以上）

（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論

二、中國傳統(tǒng)文化的觀點

孔子在《論語?為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命,

六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。"

三、考察職業(yè)生涯的兩個角度

（-）全程性職業(yè)生涯模式

（二）階段性職業(yè)生涯模式

思考題

1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？

2、結(jié)合我國實際，你認(rèn)為在我國企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？

3、簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。

第七章：員工績效考評

第一節(jié)：績效考評概述

一、績效考評的含義

1、績效的含義：

(1)指員工的工作結(jié)果；

(2)指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。

2、績效考評：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響

行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評估的活動過程。

二、績效考評的程序

1、橫向程序

(1)制定考評標(biāo)準(zhǔn)；

(2)實施考評；

(3)考評結(jié)果的分析與評定；

(4)結(jié)果反饋與糾偏(包括被考評員工與工作環(huán)境條件等\

2、縱向程序

(1)以基層為起點；

(2)中層考評；

(3)高層考評。

3、考評面談。

三、績效考評的地位和作用

1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；

2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；

3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；

4、為獎懲提供依據(jù)；

5、幫助和促進(jìn)員工自我成長；

6、改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。

四、績效考評的原則

1、全面性與完整性；

2、可靠性與有效性；

3、操作性與具體性；

4、公正性與客觀性；

5、民主性與透明性；

6、公平性與連續(xù)性。

第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一、員工績效考評的內(nèi)容

1、德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。

2、能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的本領(lǐng)。

3、勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。

4、績。指員工的工作績效。

5、體。指員工的身體狀況。

二、員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

考評標(biāo)準(zhǔn)就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話

說,員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評的規(guī)范

準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對照衡量被考評者的德、能、勤、

績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。

第三節(jié)：績效考評的方法

一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評方法一目標(biāo)管理法

二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評方法

1、核杳表法

2、評價量表法

3、關(guān)鍵事件法

4、行為錨定評價量表法

5、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

6、短文法

三、在個體之間相比的考評方法（參看有關(guān)資料）

1、排列法

2、配對比較法

3、交替排序法

4、強(qiáng)制分布法

第四節(jié)：員工績效考評的實施

一、績效考評的執(zhí)行者

1、直接上級；

2、同級同事；

3、被考評者本人；

4、直接下級；

5、外界考評專家或顧問。

二、績效考評的時間或周期

三、績效考評的信度和效度

四、績效考評面談

1、說明面談的目的；

2、對事不對人；

3、談具體，避一般；

4、不僅找出缺陷，更要診斷原因;

5、要堅持雙向溝通；

6、不要說教；

7、避免算舊賬；

8、落實行動計劃。

五、影響績效考評的因素

1、考評者的判斷；

2、與被考評者的關(guān)系；

3、組織條件；

4、績效考評標(biāo)準(zhǔn)與方法；

5、績效考評中常見的心理弊?。?/p>

(1)暈輪效應(yīng)(還有魔角效應(yīng))；

(2)群體定見；

(3)第一印象誤差；

(4)類己效應(yīng)；

(5)近因效應(yīng)；

(6)對比效應(yīng);

(7)過寬或過嚴(yán)傾向；

(8)趨中效應(yīng)。

六、員工績效的改善

1、明確差距；

2、歸因分析；

3、績效的改善：獎勵、辭退、再培訓(xùn)I、懲罰。

第五節(jié)：員工績效考評中應(yīng)注意的問題

一、做好基礎(chǔ)性工作

二、針對不同類型的人員確定不同的考評側(cè)重點

三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u方法

四、人力資源管理部門的職責(zé)

1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行；

2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績效考評制度；

3、宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；

4、督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓(xùn)績效考評人員；

5、總結(jié)績效考評結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級、提薪等方案決