緒論研究背景從企業(yè)的競爭態(tài)勢來看，隨著時代的發(fā)展與進步，全球各個國家之間的聯系也越來越密切，技術與科技已經成為了影響企業(yè)長期發(fā)展的重要因素。知識型員工作為企業(yè)的核心人才，對于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展有著重要的作用。目前我國企業(yè)在發(fā)展的過程中對于人力資源的管理受到歷史因素的限制還是存在很多不足之處，需要通過薪酬管理以及激勵機制的形式留住人才。知識型員工的激勵考核問題一直以來也是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。從社會輿情方面來看，組織在發(fā)展的過程中會與組織的員工形成一定的關系，一般來說，這種關系會以勞動合同的形式的存在，是一種正式的合同關系。除了這種關系以外，還有一種心理上的契約關系。雖然心理契約關系并沒有通過合同契約的方式表示出來，但是卻在影響員工具體行為以及組織發(fā)展的過程中有著重要作用。同時，對于組織中的員工來說，員工受到多種因素的影響，每個人的生活環(huán)境以及成長經歷不同，這也導致了他們在遇到事情時會做出不同的選擇，受到種種因素的影響，心理契約也成為了組織與員工之間的一種密切聯系。從行業(yè)的發(fā)展來看，我國企業(yè)的不斷發(fā)展使人力資源行業(yè)不斷變化，傳統的人力資源模式已然不能夠適應行業(yè)的發(fā)展，成為了阻礙企業(yè)創(chuàng)新與進步的因素，尤其是一些企業(yè)中缺乏良好的晉升機制以及激勵機制，不利于員工的發(fā)展，造成了企業(yè)內部的員工流失現象較為嚴重。要進一步促進企業(yè)自身的發(fā)展，必須要充分考慮知識型員工的特點以及知識型員工對于組織的期待，充分調動知識型員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。因此，在本文的研究過程中，通過梳理歸納知識型員工及心理契約的相關知識，基于企業(yè)與員工之間的心理契約關系下，去探討企業(yè)對知識型員工的考核過程中所存在的問題，并且提出適當的建議和措施。研究意義從理論意義層面看，是在前人的研究基礎上補充和創(chuàng)新原有的理論。目前我國的眾多學者從各個角度分析了企業(yè)員工的考核問題，也有部分學者研究知識型員工的激勵問題，但基于心理契約關系下去考察知識型員工考核問題的相關文獻卻比較少。因此，本文對在心理契約關系下研究知識型員工的考核問題具有一定的理論意義。從實踐意義層面看，為企業(yè)的長遠發(fā)展獻計獻策。企業(yè)的人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在，通過充分激勵企業(yè)的人力資源對于企業(yè)員工的長期發(fā)展有著重要作用。通過進一步的分析心理契約對于知識型員工激勵與考核的重要作用，能夠進一步的實現企業(yè)知識型員工的發(fā)展，從而幫助企業(yè)獲得更大的利潤，實現企業(yè)自身的長期發(fā)展。本文的章節(jié)內容本文的章節(jié)內容分為五大部分。一是描述了本文研究這個命題的背景，其中的理論意義和實踐意義分別是補充創(chuàng)新原有的理論和為企業(yè)的長遠發(fā)展獻計獻策。二是相關概述以及理論基礎，對本文研究命題涉及到的內容進行了梳理，包括知識型員工的概述及個性特征、心理契約理論的相關知識以及國內外的研究學者們對與此課題相關的研究成果。三是員工考核制度及其影響因素，從員工考核的內容及方法以及員工考核的影響因素幾個角度進行了分析。四是描述企業(yè)對知識型員工考核存在的問題及其對策分析。五是本文的結論，對本文的研究結論進一步總結。研究方法資料分析法通過到圖書館查閱相關書籍，網上搜索資料，分析整合，提取對研究有用的信息，為論文的研究奠定了基礎。文獻研究法通過查閱相關網站的文獻，對國內外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內和國外相關的研究成果，總結歸納研究綜述，在前者的研究成果中找出不足和創(chuàng)新點，為論文的研究提供一定理論基礎和方向。相關理論及概述心理契約美國的組織行為家Agyric是最先發(fā)現心理契約這種關系的，但是他沒有對此作出明確的概述，指的是企業(yè)與員工之間所存在的一種關系，但是這種關系并沒有通過具體的合約的方式被明確地指出，因此這與企業(yè)與員工之間的雇傭關系是有著明顯區(qū)別的REF_Ref17451\r\h[1]。但在后來Levinson通過研究和分析證實了心理契約的存在，并對心理契約關系有了明確的定義和范圍界定。心理契約中，企業(yè)與員工之間存在著領導與被領導的關系，企業(yè)對于員工的具體行為有著某種期待，而員工則對企業(yè)的工資福利有期待，同時員工可能更加強調上級認可。目前為止我國學界還沒有形成對心理契約的統一認識，但是普遍認為心理契約實際上是一種主觀性非常強烈的約定形式，反映的是企業(yè)與員工之間心理上的聯系，具有雙向性的特征。知識型員工的定義和特點知識型員工主要指的是在企業(yè)中具有良好的教育背景，有較多的知識以及各種技能，以腦力勞動為主，可替代性較小的員工。具有非常高的專業(yè)素養(yǎng)以及綜合素質，能夠及時幫助企業(yè)解決所遇到的風險問題。其特點主要包括：工作特征一是從知識型員工的具體工作內容上看，知識型員工由于具有更強的綜合素質，有能力處理更加困難的問題，工作內容上會比普通員工更加復雜。二是從知識型員工的具體工作過程上看，由于具有較強的技能，因此在工作的過程中更加強調創(chuàng)新性工作。三是從最終的工作成果上看，知識型員工在企業(yè)經營和發(fā)展的過程中，更加強調員工與員工之間的溝通以及團隊協作，最終的工作成果也是以團隊成果的方式來衡量，很難對員工在團隊合作過程中所付出的具體價值進行相應的判斷。個性特征知識型員工由于具有極高的專業(yè)素養(yǎng)，在企業(yè)中的地位非常的重要，同時知識型員工的個性化較強，這也是知識型員工區(qū)別于普通員工的最大特點?？偨Y知識型員工的個性特征有以下三個方面：知識型員工往往更加喜歡從事自由度較高的工作。對普通員工來說，知識型員工所擁有的知識和技能更加豐富，因此在工作的過程中更加強調自身的自主性，喜歡比較寬松的工作環(huán)境，自由度較高的工作形式則可以滿足這一要求。知識型員工的流動性較強。對于普通員工來說，在工作的過程中激勵最重要的因素就是物質報酬，企業(yè)可以通過薪酬福利的形式來留住普通員工。但這對于知識型員工來說遠遠不夠，他們更加強調的是自身價值的實現以及職業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在經營發(fā)展的過程中很難實現對知識型員工的激勵，也導致知識型員工很難與企業(yè)之間產生較長的聯系。是知識型員工的成就導向性往往更強，知識型員工相較于普通員工來說在工作的過程中所需要花費的成本更大，因此希望獲得的回報也就越高，更加希望通過他人認可的方式來提高自身的價值。國內外文獻綜述國外研究現狀（1）知識型員工的內涵界定研究1954年，彼得·德魯克認為知識型員工指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中那些具有較強的專業(yè)技能以及相關的知識，并且能夠利用自身的知識以及技能解決企業(yè)所面臨的實際問題，幫助企業(yè)應對風險，能夠為企業(yè)帶來更多利潤的人才REF_Ref18539\r\h[2]。隨著時代的不斷發(fā)展與進步以及市場經濟環(huán)境的變化，都導致知識型員工的具體內涵也在不斷地發(fā)生著變化，眾多國外學者對于知識型員工的具體內涵進行了相關的拓展。瑟夫·普蒂（1971）認為相較于普通員工來說，知識型員工由于具有更加豐富的知識與技能，因此他們的個性化往往更強，企業(yè)中所從事的工作往往挑戰(zhàn)性更高，創(chuàng)新性更強，能為企業(yè)帶來豐厚的利潤REF_Ref18757\r\h[3]。（2）對心理契約的研究Levinson（1962）證實了“心理契約”的存在并首次提出了其概念，認為組織與員工之間所形成的契約關系實際上是雙方事前并沒有通過正規(guī)的合同等形式表現出來的，比較隱蔽的雙方對于各自所懷有的期待REF_Ref18872\r\h[4]。該學者通過實證研究的方式進一步的對企業(yè)中的心理契約進行研究，發(fā)現在企業(yè)與員工之間是存在心理契約的。英國著名管理學家Schein（1965）認為要建立組織與員工之間的心理契約的關系，僅僅依靠一方的努力是遠遠不夠的，必須通過雙方之間的共同努力才能夠得以實現，分析員工對于企業(yè)的心理期待以及企業(yè)對員工的要求，才能夠進一步的建立起雙方的心理契約的關系，更好地實現員工的個人發(fā)展以及企業(yè)的長期發(fā)展REF_Ref4486\r\h[5]。（3）對于員工考核制度的研究目前在對企業(yè)的員工進行考核的過程中美國所使用的主要是對于崗位的考核法，員工工作的具體崗位是實現企業(yè)價值的重要因素，通過對崗位本身所具有的特性進行考核能夠進一步的明確員工所從事的崗位對于企業(yè)發(fā)展所具有的意義，從而對員工進行相應的考核。通過職位分類的形式，對于員工的具體績效進行考核，能夠進一步的確定員工在工作過程中的具體工作內容，從而促使員工在工作的過程中更加的朝著企業(yè)的總體目標，而努力實現對員工的激勵作用。同時對于員工考核制度的進一步發(fā)展，員工考核也朝著量化的標準發(fā)展。國內研究現狀（1）對知識型員工的內涵界定研究汪群等（2001）認為企業(yè)中的知識型員工指的通過自己的知識以及技能應對企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的各種風險，不斷地幫助企業(yè)實現創(chuàng)新，促進企業(yè)長期發(fā)展的員工。知識型員工只占企業(yè)總體員工的很小一部分，但是這部分員工卻能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨額的價值REF_Ref7558\r\h[6]。鄭愛麗（2007）研究認為相較于普通員工來說，知識型員工的個性化往往更強，他們由于具有較高的技能，因此在工作的過程中更加強調自我價值的實踐，希望通過發(fā)揮自己的專業(yè)知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大的價值，從而也在實現價值的過程中不斷的滿足自己的個人需求增長自己的才干REF_Ref7604\r\h[7]。（2）對心理契約的研究國內受到社會環(huán)境因素的影響，對于心理契約的研究起步也較晚，但是目前為止國內的眾多學者通過積極向國外的研究成果學習，并且結合我國企業(yè)發(fā)展的具體情況進行探索，進一步的探討心理契約的相關知識。石巧妮（2007）認為心理契約實際上指的是組織在發(fā)展過程中以及員工在工作的過程中相互之間存在的對于對方的一種心理上的期望，組織希望員工能夠通過發(fā)揮自己的知識和技能實現企業(yè)利潤的獲得REF_Ref15980\r\h[8]。羅火剛（2011）在心理契約相關研究中，提出心理契約有崗位特性維度、個人成長維度、物質交易維度、人際交易維度四個維度REF_Ref8670\r\h[9]。（3）對于員工考核制度的研究部分企業(yè)認為在對員工進行考核的過程中應該考慮多種因素，過全面化的方式才能夠進行員工的有效考核，通過員工考核對員工的具體工作行為進行相應的反饋，幫助員工在具體的工作過程中進一工作的最終成果并不能成為知識型員工考核的唯一因素，還必須考慮到知識型員工在工作過程中表現出來的各種能力，包括專業(yè)技能、領導能力以及溝通能力等，同時員工的工作態(tài)度也應該成為員工考核的重要指標。通步地認識到自己的不足，不斷地完善自己。小結通過對于國內外關于知識型員工、心理契約以及員工考核相關方面理論知識的綜述，可以進一步的發(fā)現國外關于這方面的研究已經經歷了幾個階段的發(fā)展，在理論體系方面已經比較成熟。我國關于該方面的研究雖然起步較晚，但是通過向國外研究成果的借鑒以及本國具體情況的考察，也取得了一定的研究成果。是在我國學者研究的過程中深度還是不夠，研究的過程中往往還是就事論事，存在一定的不足之處。目前國內對知識型員工考核制度的研究很少基于心理契約的理論進行分析，這也是本文研究的切入點。員工考核制度及其影響因素員工考核的內容及方法內容對于企業(yè)的員工進行考核的內容主要包括六個方面：一是德，指的是對員工在工作過程中所表現出來的思想以及職業(yè)道德進行考核；二是能，指的是其員工在工作過程中所表現出來的能力，主要包括員工從事工作所需要的基本技術技能；三是勤，指的是員工在工作過程中所表現出來的積極性REF_Ref7373\r\h[10]；四是績，則主要指的是員工的工作業(yè)績；五是個性，指的是對員工在工作過程中所表現出來的個人性格以及個人偏好進行相應的考核；六是創(chuàng)新，則是其現企業(yè)長期發(fā)展的重要因素，通過進一步的對員工的創(chuàng)新精神進行考核，能夠鼓勵員工進行創(chuàng)新。方法目前對于員工考核的具體方法主要包括：（1）因素評分法因素測評法指的就是在對員工進行具體的考核過程中，對具體的考核標準進行劃分，為各個因素進行評分，最終匯總結果，確定員工工作結果的一種考核方式。360度績效評估法360度績效評估法也是目前企業(yè)應用非常廣泛的一種考核方法，更加強調考核的多元化，通過領導評價、同事評價、自我評價和顧客評價的方式進一步研究員工的工作績效。情景模擬法情景模擬法指的是根據對于員工的考核目標設置專門的情景模式，來對員工進行考評的一種方法REF_Ref7826\r\h[11]。員工考核的影響因素目標定位員工考核的具體目標是影響員工考核效果的直接因素，明確員工考核的目標，能夠在考核相關指標設定的過程中更加具有科學性REF_Ref5985\r\h[12]。目前，很多企業(yè)在進行員工考核的過程中，并沒有明確進行員工考核的具體目標。如果沒有設定員工考核目標，則會導致在考核的過程中，領導的意志主觀性較強，缺乏量化的標準。進而導致員工考核只是一個形式卻缺乏相應的作用，對于企業(yè)的發(fā)展存在消極影響。具體指標保證員工考核的科學性，就要保證員工考核具體指標的合理性。通過進一步的完善對于員工考核的具體指標，能夠進一步的在員工工作績效的考核過程中減少主觀因素的影響，保證結果的公平性。如果企業(yè)在績效考核的過程中由于對具體的指標沒有進行明確的定義，從而導致標準走樣以及難以進行準確的量化，結果就是最終的判斷結果不具有客觀性，員工對于最終的考核結果表示不滿REF_Ref8375\r\h[13]。主觀性很多企業(yè)對于員工進行考核的過程中，往往是通過上級對于下級的工作進行審查設的考核，因此領導的主觀性對于員工的具體考核結果有時很重要的影響。但是這種考核方式在具體的考核過程中會受到多種因素的影響，領導會根據自己的個人偏好對員工進行考核，同時領導如果與下級之間產生過沖突，也會影響最終的考核結果，從而導致員工對于考核的結果不滿。進一步的保證員工考核的科學性，必須充分的發(fā)揮各方面的作用，加強對于客戶、同事以及員工本人的綜合評價。反饋性企業(yè)進行員工考核的最終目的就是為了進一步的幫助員工認識到自己在工作中的不足，不斷的完善自己，提高自己的個人能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但是目前部分企業(yè)在進行員工考核的過程中忽視了員工考核的反饋，員工并沒有認識到自己的不足，從而員工考核也失去了其意義。因此企業(yè)應該進一步的加強對于員工的考核的反饋作用。被考核者只有知道自己存在哪些需要改進的地方，才能夠不斷的提高自我。知識型員工考核存在的問題及其對策分析知識型員工考核存在的問題高壓管理模式影響知識型員工工作效果目前部分公司在企業(yè)文化建設的過程中，為了進一步的提高公司的整體利潤，充分發(fā)揮員工的價值，建立起了一種高壓的管理模式。相對于對于普通員工來說，知識型員工由于具有較強的知識以及技能，在具體的工作過程中更喜歡比較寬松的環(huán)境，具有較大的自由度，更加能夠發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)新能力。在高壓管理的模式下，知識型員工不僅僅很難發(fā)揮自己的全部才能，而且即使知識型員工為企業(yè)做出了巨大的貢獻，收到的回報也較小。在這樣的整體背景下，知識型的員工會對企業(yè)的高壓管理模式不難，對于企業(yè)的整體的文化氛圍產生不滿，從而產生離職傾向REF_Ref9466\r\h[14]。缺乏與知識型員工的溝通知識型員工所從事的工作往往挑戰(zhàn)性較大，并且工作的類別比較復雜，在具體的工作過程中注重強調與同事之間的溝通和交流。知識型員工在具體的工作中往往具有較強的流動意愿，以進一步的實現自我的價值。是相較于普通員工來說。知識型員工對于企業(yè)的要求也越高，希望企業(yè)不僅為自己提供豐厚的報酬，還要尊重自己的個人價值，對自己的勞動成果表示認可，企業(yè)在發(fā)展的過程中不能夠進一步的加強與知識型員工之間的溝通，就會不了解這些新員工的個人需求，從而無法對這些新員工形成激勵的作用。知識型員工考核與公司目標脫節(jié)企業(yè)進行員工考核的最終目的就是為了進一步的實現對于企業(yè)員工的激勵作用，提高員工在具體工作過程中的積極性，進一步的實現企業(yè)的發(fā)展。但是目前部分企業(yè)在員工考核的過程中，對于員工考核的具體指標與公司的具體目標存在脫節(jié)的現象，在具體的考核過程中并沒有意識到公司的具體目標是什么，考核的指標不能夠明確地反映公司的目標，導致最終的考核結果不能夠對員工實現有效的反饋作用。通過進一步的明確公司的目標，能夠在員工考核的過程中制定標準化的考核原則以及考核指標，保證具體考核的科學性。缺乏知識型員工培訓與溝通機制知識型員工在具體的工作過程中往往希望通過工作來向他人學習，不斷的提高自己。他們希望從中可以提升自己各方面的綜合素質，內心渴望實現自我價值。因此，知識型員工在組織工作的過程中也會期望組織能夠為自己提供更加良好的學習環(huán)境，不斷促進自身的進步，提高自己的能力。但是目前部分企業(yè)缺乏對于員工的培訓以及溝通的機制，在發(fā)展的過程中沒有為員工建立好良好的培訓制度，知識型員工在企業(yè)工作的過程中不能夠更好的提高自己，也會導致知識型員工產生對企業(yè)的不滿，從而導致心理契約關系破裂。知識型員工考核的建議措施自主性——提高對知識型員工的組織支持感在心理契約理論的指導下，要進一步的實現知識型員工與企業(yè)之間的發(fā)展，必須要加強知識型員工與組織雙方之間對于對方的認同感，而企業(yè)文化則是進一步提高對知識型員工組織知識感的重要因素REF_Ref9610\r\h[15]。一是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)在經營管理的過程中要尊重員工的需求，關心員工的生活，才能夠進一步的提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的個人能力。二是企業(yè)的文化建設要與組織制度的建設相結合。一定要進一步地實現自己的發(fā)展，就要不斷地提高員工的個人能力，通過制度保障的形式保障員工的個人需求，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。流動性——加強與知識型員工的有效溝通知識型員工往往自尊心較強，在工作的過程中可能會由于對于自身的要求較高以及外界的影響因素產生比較焦慮的情緒。筆者認為通過有效的溝通能夠進一步的幫助知識型的員工調整心理失衡的狀態(tài)，如果缺乏對知識型員工之間的溝通和交流，不能及時的了解知識型員工的個人需求以及心理狀態(tài)的變化，從而會導致心理契約關系的破裂。因此企業(yè)在進行知識型員工的管理過程中，應該進一步的加強與員工之間的有效溝通了解知識型員工的個人需求以及思想動態(tài)，積極正面地回應知識型員工的心理預期，進一步的鞏固與員工之間的心理契約。勞動成果的確定性——將知識型員工考核與公司戰(zhàn)略目標相掛鉤知識型員工在具體的工作過程中往往更加強調與之間的溝通與協作，因此最終所獲得的工作績效往往是團隊成果，個人的具體作用很難進行考核。企業(yè)必須將員工的考核與公司的戰(zhàn)略目標相掛鉤，企業(yè)進行員工考核的最終目的就是為了激勵員工，進一步的幫助員工認識到自己在工作過程中的不足，不斷地完善自己，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此進一步明確公司的戰(zhàn)略目標，能夠在考核指標的具體設置過程中，將考核指標與公司的具體戰(zhàn)略相掛鉤，進一步的幫助員工在工作的過程中了解企業(yè)對于自己的要求，更加盡心盡力的為企業(yè)工作，充分發(fā)揮自己的才能。創(chuàng)新性——加強知識型員工考核培訓知識型員工往往更加希望提高自己的個人技能，不斷地實現自身的發(fā)展，在勞動的過程中具有極強的創(chuàng)造性，他們希望企業(yè)也能夠為自己提供發(fā)展的平臺，因此企業(yè)為了進一步的激勵知識型的員工，應該加強對于員工的考核培訓。一是價值觀的培訓，企業(yè)要建立與知識型員工之間的心理契約。通過價值觀培訓的方式，加強員工與企業(yè)之間的聯系，實現對于知識型員工的引導，提高知識型員工的合作意愿以及對于企業(yè)的忠誠。從而降低知識型員工的流失率。二是對于知識型員工專業(yè)能力的培養(yǎng)。知識型員工往往希望企業(yè)能夠為自己提供發(fā)展的平臺，不斷地提高自己的個人能力，挑戰(zhàn)自我。企業(yè)通過專業(yè)能力的培訓不斷地提高員工個人的專業(yè)素養(yǎng)，不僅能夠實現知識型員工的個人發(fā)展的需要，還能夠為企業(yè)帶來更大的利潤，實現企業(yè)的長期發(fā)展。結束語筆者通過進一步的分析心理契約理論和知識型員工的定義和特點，總結歸納前人學者們的研究成果，為本文的研究奠定了一定理論基礎。同時研究不同的考核制度，分析心理契約對于知識型員工激勵與考核的重要作用。通過研究發(fā)現員工考核的具體影響因素包括：員工考核目標定位；員工考核的具體指標；員工考核的主觀性；員工考核的反饋性。知識型員工考核存在的問題主要包括：高壓管理模式影響員工工作效果；缺乏與知識型員工的溝通；員工考核與公司目標脫節(jié)；缺乏員工培訓與溝通機制。同時，進一步地提出知識型員工考核的建議措施，主要包括：提高對知識型員工的組織支持感；加強與知識型員工的有效溝通；將員工考核與公司戰(zhàn)略目標相掛鉤；加強員工考核培訓。

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致謝首先，我最想要感謝的人就是我的論文指導老師——劉輝教授，當導師看到我們的分配情況后，他第一時間就聯系了我們的同學，并創(chuàng)立微信聯系群，在群里和我們進行了友好的初次交流，讓我們面對論文這件陌生的事情時，變得不那么恐懼，因為他用他的態(tài)度和行動告訴我們，不論前路多艱辛困難，他與我們同在。不僅如此，劉輝教授多次召開論文會議，幫助我確定論文題目，引導我明確論文的研究方向，建立論文的邏輯框架，認真耐心的幫我修改論文的問題，鞠躬盡瘁，我的論文得以完成，劉輝導師功不可沒，特向劉輝導師表示深深的感謝！在此，我還要感謝我的前任輔導員李翔老師和現任輔導員許瑩老師，對我大學生涯中學習上以及生活中的支持和幫助，感謝富吉祥教授所講授的《人力資源基礎》《管理學》等課程，讓我對員工考核有了初步了了解，給我思想上的啟迪。我要感謝我的父母，在疫情期間，提供了一個良好的環(huán)境，讓我可以心無旁騖的完成我的論文，順利畢業(yè)。最后我要感謝我的小伙伴們，在我毫無頭緒，堅持不下去的時候，不斷的鼓勵我，認可我，給予了我很大的幫助。

畢業(yè)設計（論文）文獻（作用與分類）文獻檢索是完成畢業(yè)設計（論文）的一個必要環(huán)節(jié)。學生通過廣泛查閱科技文獻，了解選題相關方向的國內外研究動態(tài)等，對明確課題研究范圍、研究重點；對開展課題研究、分析結果與確定結論等，將提供充分的依據。下面我們就為大家介紹一下文獻的作用與分類。1、文獻的作用與分類畢業(yè)設計（論文）資料的來源有文獻和非文獻的實物性資料兩種。其中文獻可通過館藏資源（圖書館、檔案館）、網絡資源等渠道展開查閱、搜集；實物性資料主要通過科學觀察、科學實驗、實地調查等三種途徑獲取信息。