績效評定手冊

目錄績效評定手冊序言績效評定目標績效評定表格綜合評核計分卡業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵才能行為指標評分標準績效評定體系績效評定計劃步驟績效評定制度角色和權(quán)責績效評定實施步驟表附件一 東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型附件二 東莞時尚電器城績效評定表格崗位等級總監(jiān)級以上崗位等級經(jīng)理級崗位等級主辦級崗位等級職員級

序言東莞時尚電器城革新績效評定體系是企業(yè)人力資源發(fā)展關(guān)鍵里程碑，有助實現(xiàn)企業(yè)愿景，成為華南地域最大專業(yè)電器連鎖企業(yè)。新績效評定體系是企業(yè)以關(guān)鍵才能為本人事管理關(guān)鍵部分，它讓我們能夠全方面和客觀地評核職員個人才能、貢獻及潛能。此績效評定體系屬于綜合評核性質(zhì)，綜合考評職員在業(yè)務(wù)及行為指標上表現(xiàn)。為了確保這個績效評定體系能激發(fā)職員發(fā)明業(yè)績，體系設(shè)計從績效計劃、工作表現(xiàn)追蹤和檢討過程全部含有一致、客觀、公開、富激勵性和簡明特質(zhì)。本手冊提供簡單易明方法，助你有效地實施績效評定計劃、工作表現(xiàn)追蹤及連續(xù)績效審閱。人力資源部9月

績效評定目標東莞時尚電器城績效評定體系是要達成以下目標：統(tǒng)一策劃及申明各部門預期業(yè)務(wù)指標及相關(guān)衡量方法促進評定人及職員相互了解和溝通，共同利用這系統(tǒng)進行有建設(shè)性、客觀和連續(xù)性工作表現(xiàn)管理確保對職員工作期望和企業(yè)業(yè)務(wù)指標達成一致，且不停改善工作表現(xiàn)和落實實施事業(yè)發(fā)展計劃引導職員對企業(yè)作出連續(xù)貢獻找出職員需要改善地方，方便提升企業(yè)整體生產(chǎn)效益

績效評定表格綜合評核計分卡此績效評定體系采納「綜合評核」設(shè)計，能有效地反應(yīng)東莞時尚電器城對不一樣等級職員期望。依據(jù)崗位等級，企業(yè)內(nèi)全部職員分為兩大組別，每個組別采取不一樣評核項目，進行績效評定。1.1崗位等級為主辦級或以上職員有兩項評核項目，分別是業(yè)務(wù)指標及關(guān)鍵才能行為指標，相對權(quán)重以下：崗位等級業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵才能行為指標主辦級及以上很關(guān)鍵

業(yè)務(wù)指標VKPI關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標KPI20%50%30%崗位等級為職員級職員只有一個評核項目，就是關(guān)鍵才能行為指標。整套績效評定體系提倡評定人和職員雙向溝通，不管在設(shè)置目標或給反饋提議過程中，全部應(yīng)保持開放態(tài)度，使以后檢討過程能進行得更有成效。

圖表一東莞時尚電器城績效評定體系一覽表崗位等級評核項目權(quán)重主辦級

或以上很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標50%關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標30%關(guān)鍵才能行為指標20%職員級關(guān)鍵才能行為指標100%業(yè)務(wù)指標(崗位等級為主辦級或以上職員適用) 何謂業(yè)務(wù)指標？業(yè)務(wù)指標分為很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標，它們必需和企業(yè)相關(guān)部門業(yè)務(wù)目標達成一致。指標確實反應(yīng)企業(yè)愿景和營運方向，并具體指出預期工作質(zhì)量成效。簽訂業(yè)務(wù)指標有助激發(fā)職員對個人工作表現(xiàn)負擔和自發(fā)性。 設(shè)置業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵由企業(yè)部門簽訂業(yè)務(wù)目標下達至部分職員，成為個人業(yè)務(wù)指標。簽訂業(yè)務(wù)指標必需反應(yīng)職員對部門業(yè)務(wù)關(guān)鍵貢獻。業(yè)務(wù)指標數(shù)量須為5至9個，包含2-4個很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標和3-5個關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

全部指標必需符合SMART模式要求：Specific具體，不含糊Measurable可量化或量度評定Achievable具可行性，是該職員控制范圍之下Result-oriented目標為本Time-phased列出時間性比如：于12月31日或之前將企業(yè)投資回報率由10%提升至13%；于12月31日或之前將企業(yè)用戶滿意指平均數(shù)由5.0分提升至5.7分。關(guān)鍵才能行為指標何謂關(guān)鍵才能行為指標？關(guān)鍵才能行為指標概括個人應(yīng)含相關(guān)鍵能力，是能夠觀察得到行為、工作態(tài)度和處事方法，也是企業(yè)要達成戰(zhàn)略目標話，職員必備條件。而這些能力全部能夠經(jīng)過培訓得以改善。關(guān)鍵才能模型有條理地列出企業(yè)對職員能力和行為表現(xiàn)要求，它能指導職員提升自己潛能，也能夠提倡企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。簡單來說，職員關(guān)鍵才能就是能夠帶來企業(yè)成功關(guān)鍵元素。

東莞時尚電器城七個關(guān)鍵才能東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型包含以下7項：領(lǐng)導能力簽訂一個清楚和果斷戰(zhàn)略和經(jīng)營方向，發(fā)明強大有利營商條件，率領(lǐng)隊伍，達成目標。商業(yè)睿智利用對企業(yè)服務(wù)了解，制造商機。專注于在成本、利潤、市場、新商機等方面所帶來高回報。用戶服務(wù)導向承諾提供超值用戶服務(wù)，建立新用戶關(guān)系和維持現(xiàn)有用戶關(guān)系。團體精神強調(diào)團體合作協(xié)作，不分你我，目標一致，相互學習，分享知識、經(jīng)驗和結(jié)果。溝通能力主動聆聽和了解她人，清楚地和對方分享信息和知識。計劃和實施力有系統(tǒng)地處理問題、任務(wù)和項目,正確地把它們優(yōu)先次序安排,有效地利用資源實施任務(wù)，達成目標為止。責任感全力以赴按時高質(zhì)量地完成所擔負工作，自我負擔最終結(jié)果責任。（詳列于附件一）。

關(guān)鍵才能模型分層標準東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型共分4個層次。這種層遞式設(shè)計能反應(yīng)企業(yè)對不一樣崗位等級職員能力和行為表現(xiàn)要求。崗位等級越高，所要求達成能力水平也越高。第一層–適適用于職員級第二層–適適用于主辦級第三層–適適用于經(jīng)理級第四層–適適用于總監(jiān)級以上評分標準5級計分法東莞時尚電器城績效評定體系采納5級計分法，作為評定職員是否達成業(yè)務(wù)指標和行為指標等級量表。此計分法能夠為職員找出績效差距和針對性培訓需求，從而提升工作質(zhì)量，加緊企業(yè)人才潛能開發(fā)。5級計分法定義 5級計分法評分標準：是否達成業(yè)務(wù)指標是否達成指定關(guān)鍵才能水平行為指標分數(shù)明細定義在下一頁。評分必需是整數(shù)，不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。

圖表二東莞時尚電器城績效評定之5級計分法 衡量標準: 業(yè)務(wù)指標行為指標5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標不能達成任何指定標準階層行為指標

績效評定量分法應(yīng)用假設(shè)企業(yè)正為一位主辦級職員進行績效評定，評定準則有兩項業(yè)務(wù)指標和行為指標。假定該名職員年初訂下2個很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標和2個關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標，并已取得上司同意很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標和行為指標權(quán)重分別為50%、30%及20%該名職員在很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標和行為指標三項總分分別為8分、5分及24分根據(jù)績效評定量分指導*，該名職員整體得分以下：業(yè)務(wù)指標行為指標很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

第1條4關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

第1條2領(lǐng)導能力3很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

第2條4關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標

第2條3商業(yè)睿智4用戶服務(wù)導向3團體精神4溝通能力4計劃和實施力3責任感31小計分數(shù)81小計分數(shù)51小計分數(shù)242平均分數(shù)42平均分數(shù)2.52平均分數(shù)3.43加權(quán)分數(shù)23加權(quán)分數(shù)0.83加權(quán)分數(shù)0.74整體加權(quán)總分數(shù)3.5*績效評定量分指導： 小計分數(shù) =全部很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或行為指標得分總計平均分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =小計分數(shù)/很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目或小計分數(shù)/7個行為指標項加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x權(quán)重或行為指標平均分x權(quán)重整體加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =(很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x30%) +(行為指標平均分x20%)

績效評定體系績效評定計劃過程1.企業(yè)整體及部門業(yè)務(wù)計劃(121.企業(yè)整體及部門業(yè)務(wù)計劃(12月)6.最終評核(1月)3.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋提議(整年連續(xù)進行)5.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋提議(整年連續(xù)進行)2.個人整年目標計劃(1月)4.中期評核(7月) 績效評定計劃過程1.企業(yè)整體及部門業(yè)務(wù)計劃(每十二個月12月)全部部門需要完成業(yè)務(wù)目標計劃，以配合企業(yè)年度業(yè)務(wù)發(fā)展計劃。2.個人整年目標計劃(每十二個月1月)主辦級或以上職員設(shè)置整年業(yè)務(wù)指標，并了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型和個人培訓及發(fā)展計劃。職員級職員了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型和個人培訓及發(fā)展計劃。3.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋提議(整年連續(xù)進行)連續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進度細節(jié)，比如任務(wù)是否按時完成、是否達成業(yè)務(wù)指標(只適適用于崗位等級為主辦級或以上職員)及行為指標。需要時，評定人向職員提供反饋提議。4.中期評核(每十二個月7月)每十二個月5月派發(fā)績效評定表格給職員。評定人和職員進行績效評定面談，確定雙方認同評核結(jié)果。5.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋提議(整年連續(xù)進行)連續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進度細節(jié)，比如任務(wù)是否按時完成、是否達成業(yè)務(wù)指標(只適適用于崗位等級為主辦級或以上職員)及行為指標。需要時，評定人向職員提供反饋提議。6.最終評核(每十二個月1月)每十二個月11月派發(fā)績效評定表格給職員。評定人和職員進行績效評定面談，確定雙方認同評核結(jié)果。

績效評定制度以上績效評定實施過程適適用于全部在整個考評年度任職同一崗位/部門滿十二個月職員。其它職員則視乎雇用情況，采取不一樣績效評定方法：新入職未滿十二個月職員簽訂業(yè)務(wù)指標(主辦級或以上適用)主辦級或以上并于整個考評年度1月1日至9月30日期間入職職員，須簽訂個人業(yè)務(wù)指標及相關(guān)時間表，完成目標時段為入職月份至同年12月31日。該個人業(yè)務(wù)指標須于入職日期起計1個月內(nèi)提交。主辦級或以上并于整個考評年度10月1日至12月31日期間入職職員，須簽訂個人業(yè)務(wù)指標及相關(guān)時間表，完成目標時段為入職月份至下一整個考評年度12月31日。該個人業(yè)務(wù)指標須于下一整個考評年度1月底前提交。 入職日期完成目標時段提交個人業(yè)務(wù)指標現(xiàn)職職員同年1月1日至12月31日1月底前1月1日至9月30日期間入職月份至同年12月31日入職日期起計1個月內(nèi)10月1日至12月31日期間入職月份至下一整個考評年度12月31日下一整個考評年度1月底前

獲晉升主辦等級或以上職員簽訂業(yè)務(wù)指標(主辦級或以上適用)于整個考評年度1月1日至9月30日期間獲晉升至崗位等級主辦級或以上職員，須簽訂或修改個人業(yè)務(wù)指標及相關(guān)時間表，完成目標時段為晉升月份至同年12月31日。該個人業(yè)務(wù)指標須于晉升日期起計1個月內(nèi)提交。于整考評年度10月1日至12月31日期間獲晉升至崗位等級主辦級或以上職員，須簽訂或修改個人業(yè)務(wù)指標及相關(guān)時間表，完成目標時段為晉升月份至下一整個考評年度12月31日。該個人業(yè)務(wù)指標須于下一整個考評年度1月底前提交。 晉升日期完成目標時段提交個人業(yè)務(wù)指標1月1日至9月30日期間晉升月份至同年12月31日晉升日期起計1個月內(nèi)10月1日至12月31日期間晉升月份至下一整個考評年度12月31日下一整個考評年度1月底前獲調(diào)職職員簽訂業(yè)務(wù)指標(崗位等級為主辦級或以上適用)主辦級或以上并于整個考評年度1月1日至9月30日期間調(diào)職職員，須簽訂或修改個人業(yè)務(wù)指標及相關(guān)時間表，完成目標時段為調(diào)職月份至同年12月31日。該個人業(yè)務(wù)指標須于調(diào)職日期起計1個月內(nèi)提交。

崗位等級為主辦級或以上并于整個考評年度10月1日至12月31日期間調(diào)職職員，須簽訂或修改個人業(yè)務(wù)指標及相關(guān)時間表，完成目標時段為調(diào)職月份至下一整個考評年度12月31日。該個人業(yè)務(wù)指標須于下一整個考評年度1月底前提交。調(diào)職日期完成目標時段提交個人業(yè)務(wù)指標1月1日至9月30日期間調(diào)職月份至同年12月31日調(diào)職日期起計1個月內(nèi)10月1日至12月31日期間調(diào)職月份至下一整個考評年度12月31日下一整個考評年度1月底前未滿試用期職員績效評定(全部崗位等級適用)于考評年度1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間試用期滿職員，須接收試用期滿評定和六個月度績效評定。于考評年度4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期間試用期滿職員，只須接收試用期滿評定。試用期滿日期試用期滿評定六個月度績效評定考評年度

1月1日至3月31日或

7月1日至9月30日期間考評年度

4月1日至6月30日或

10月1日至12月31日期間

獲調(diào)職職員績效評定(全部崗位等級適用)于整個考評年度1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期間調(diào)職職員：績效評定面談由接收部門新評定人負責，并完成評定結(jié)果。于整個考評年度3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期間調(diào)職職員：調(diào)出部門評定人于職員調(diào)職后，須立即和該職員進行績效評定面談，并完成評定結(jié)果。接收部門新評定人須先咨詢調(diào)出部門評定人意見，方可給最終評分。整體評分會按該職員在各部門任職月份數(shù)目之百分比計算。c) 于整個考評年度5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期間調(diào)職職員：調(diào)出部門評定人于職員調(diào)職后，須立即和該職員進行績效評定面談，并完成評定結(jié)果，此評定結(jié)果將會是該職員最終評分。接收部門新評定人無須完成績效評定表格，但須出席績效評定面談。調(diào)職日期調(diào)出部門評定人接收部門評定人1月1日至2月29日或

7月1日至8月31日

期間無須負責全權(quán)負責3月1日至4月30日或

9月1日至10月31日

期間參與按百分比給

最終評分參與按百分比給

最終評分5月1日至6月30日或

11月1日至12月31日期間全權(quán)負責出席績效評定面談

已辭職或已被解聘職員無須進行績效評定。評定人評定人必需是職員直屬上司或部門經(jīng)理。假如評定人作為被評定人上司時間少于3個月，請在進行績效評定前先向以前負責評定人咨詢職員工作表現(xiàn)。覆審人覆審人必需是評定人上司。假如覆審人職級屬部門經(jīng)理以下，績效評定表格必需得到該覆審人和部門經(jīng)理簽署作實。角色和權(quán)責以下表述在績效評定過程當中不一樣角色權(quán)責：角色對象權(quán)責被考評人主辦級或以上簽訂個人業(yè)務(wù)指標及取得確定自我評分全部崗位等級做好份內(nèi)工作提供改善工作表現(xiàn)意見評定人主辦級或以上審批下屬提交指標全部崗位等級審批下屬提交指標注意和統(tǒng)計評定結(jié)果評定下屬工作表現(xiàn)給反饋提議提供意見培育職員覆審人全部崗位等級提供整體評價(需要時)監(jiān)察績效評定過程質(zhì)素激勵支持職員培育人力資源部全企業(yè)實施績效評定體系監(jiān)察績效評定過程質(zhì)素及一致性統(tǒng)籌培育職員工作檢討績效評定體系保留文檔資料

4. 績效評定實施步驟表-主辦級或以上職員 行動評定人職責被考評人職責1.個人目標計劃1.1設(shè)置個人業(yè)務(wù)指標通知職員企業(yè)/部門業(yè)務(wù)發(fā)展計劃解釋被考評人角色和權(quán)責，及企業(yè)對她期望了解企業(yè)/部門業(yè)務(wù)發(fā)展計劃明白自己角色和權(quán)責，及企業(yè)對自己期望設(shè)置5-9個業(yè)務(wù)指標(2-4個很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標和3-5個關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標)，以配合部門業(yè)務(wù)發(fā)展計劃(必需時參考過去業(yè)績推算指標)計劃明年關(guān)鍵任務(wù)／行動并列出時間表，以達成個人指標1.2a)討論及落實個人業(yè)務(wù)指標提供反饋提議及審批職員提交個人業(yè)務(wù)指標，確保雙方同意訂下目標并保留備份和評定人討論明年業(yè)務(wù)指標、關(guān)鍵任務(wù)和時間表b)了解關(guān)鍵才能模型了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型，熟悉被考評人所屬等級行為指標2.工作表現(xiàn)追蹤3.PERFORMANCEREVIEW2.a)追蹤業(yè)績監(jiān)察職員工作進度，包含訂下關(guān)鍵任務(wù)和業(yè)務(wù)指標提供適時反饋提議和指導按計劃實施任務(wù)，盡力達成業(yè)務(wù)指標向評核人匯報工作進度b)統(tǒng)計行為表現(xiàn)和培訓活動觀察職員日常工作行為表現(xiàn)提供適時反饋提議和指導統(tǒng)計職員參與培訓和發(fā)展項目依據(jù)所屬才能水平，展現(xiàn)工作中應(yīng)有行為表現(xiàn)按計劃參與培訓和發(fā)展項目

績效評定實施步驟表-主辦級或以上職員(接續(xù)上頁)行動評定人職責被考評人職責3.工作表現(xiàn)檢討六個月度績效評定面談

(7月及1月)3.1a)獨立地評核業(yè)績于7月評核職員上六個月度工作表現(xiàn)并于1月評核職員整個年度工作表現(xiàn)，檢討是否達成業(yè)務(wù)指標和行為指標，并提供支持論據(jù)。必需時，參考她人意見及統(tǒng)計相關(guān)事例。自我評核業(yè)績，并提供支持論據(jù)，比如「我六個月度銷售額達120%，已經(jīng)超出業(yè)務(wù)指標第2條?！棺晕以u核行為表現(xiàn)是否達成關(guān)鍵才能要求，并提供支持論據(jù)，比如「我透過周密策略，五月份進行了企業(yè)形象改造項目，取得空前成功，媒體大量報道我們創(chuàng)新意念。」注意：自我評核目標是激勵職員檢討工作表現(xiàn)，為績效評定面談作好準備。職員也可藉此表示達成目標結(jié)果和困難。不過，評定人評分不應(yīng)被被考評人自評結(jié)果所影響。b)回顧及討論評核結(jié)果評定人和職員進行面談，討論在過去六個月或整年工作表現(xiàn)、評核結(jié)果和整體評核

過程。c)進行評分調(diào)整在確實職員績效評分前，和上司決定是否需要檢視全部職員績效評定表格，需要時調(diào)整評分。注意：評分調(diào)整目標是確保企業(yè)部門采取同一套評核標準。不適用d)落實最終評分落實最終評分不適用

4. 績效評定實施步驟表-主辦級或以上職員(接續(xù)上頁)行動評定人職責被考評人職責3.工作表現(xiàn)檢討3.2a)找出培訓及發(fā)展需要討論職員未來六個月培訓及發(fā)展計劃，選擇兩個關(guān)鍵才能加以培訓，計劃明年參與培訓課程及潛能開發(fā)活動，比如崗位輪調(diào)或部分活動，并列下時間表。注意：職員在考慮培訓及潛能開發(fā)活動時，可參考以下問題：你需要加強甚么才能來提升業(yè)績？當機會來到時，你需要甚么才能來應(yīng)付不一樣崗位需要？你需要甚么技能及知識以配合企業(yè)現(xiàn)時及未來業(yè)務(wù)發(fā)展？b)落實培訓及發(fā)展項目落實兩個需要改善關(guān)鍵才能，和相關(guān)培訓及發(fā)展項目總結(jié)績效評定表格上意見和面談內(nèi)容不適用簽署及歸檔3.3a)評定人和被考評人簽署和職員就績效評定表格內(nèi)容達成共識簽署績效評定表格，表示整個績效評定程序完成尋求職員書面意見，包含績效評定過程及事業(yè)理想(比如：職業(yè)計劃、事業(yè)方向及愛好、個人發(fā)展意向等)。「事業(yè)理想」一欄讓職員了解自己事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助企業(yè)評定職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。簽署績效評定表格提供書面意見，包含績效評定過程及事業(yè)理想(比如：職業(yè)計劃、事業(yè)方向及愛好、個人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)理想」一欄讓職員了解自己事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助企業(yè)評定職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。b)覆審人簽署覆審人：提供整體評價(需要時)監(jiān)察績效評定過程質(zhì)素簽署績效評定表格c)提供表格備份予被考評人提供績效評定表格備份予被考評人保留績效評定表格，以備下一六個月度檢討

4. 績效評定實施步驟表-職員級職員 行動評定人職責被考評人職責1.個人績效計劃1.1了解關(guān)鍵才能模型了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型，熟悉被考評人所屬等級行為指標2.工作表現(xiàn)追蹤2.1統(tǒng)計行為表現(xiàn)和培訓活動觀察職員日常工作行為表現(xiàn)提供適時反饋提議和指導統(tǒng)計職員參與培訓和發(fā)展項目依據(jù)所屬行為指標，展現(xiàn)應(yīng)有工作行為按計劃參與培訓和發(fā)展項目3.工作表現(xiàn)檢討六個月度績效評定面談(7月及1月)3.1a)評核職員關(guān)鍵才能于7月評核職員上六個月度工作表現(xiàn)并于1月評核職員整個年度工作表現(xiàn)，檢討是否達成行為指標，并提供支持論據(jù)。必需時，參考她人意見及統(tǒng)計相關(guān)事例。不適用b)檢閱及討論評核結(jié)果評定人和職員進行面談，討論在過去六個月或整年工作表現(xiàn)、評核結(jié)果和整體評核

過程。c)進行評分調(diào)整在確實職員績效評分前，和上司決定是否需要檢視全部職員績效評定表格，需要時調(diào)整評分。注意：評分調(diào)整目標是確保企業(yè)部門采取同一套評核標準。不適用d)落實最終評分落實最終評分不適用

4. 績效評定實施步驟表-職員級職員(接續(xù)上頁)行動評定人職責被考評人職責3.工作表現(xiàn)檢討3.2a)找出培訓及發(fā)展需要討論職員明年培訓及發(fā)展計劃，選擇兩個關(guān)鍵才能加以培訓，計劃未來六個月參與培訓課程及潛能開發(fā)活動，比如崗位輪調(diào)或部分活動，并列下時間表。注意：職員在考慮培訓及潛能開發(fā)活動時，可參考以下問題：你需要加強甚么才能來提升業(yè)績？當機會來到時，你需要甚么才能來應(yīng)付不一樣崗位需要？你需要甚么技能及知識以配合企業(yè)現(xiàn)時及未來業(yè)務(wù)發(fā)展？b)落實培訓及發(fā)展活動落實兩個需要改善關(guān)鍵才能，和相關(guān)培訓及發(fā)展項目總結(jié)績效評定表格上意見和面談內(nèi)容不適用簽署及歸檔3.3a)評定人和被考評人簽署和職員就績效評定表格內(nèi)容達成共識簽署績效評定表格，表示整個績效評定程序完成尋求職員書面意見，包含績效評定過程及事業(yè)理想(比如：職業(yè)計劃、事業(yè)方向及愛好、個人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)理想」一欄讓職員了解自己事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助企業(yè)評定職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。簽署績效評定表格提供書面意見，包含績效評定過程及事業(yè)理想(比如：職業(yè)計劃、事業(yè)方向及愛好、個人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)理想」一欄讓職員了解自己事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助企業(yè)評定職員是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。b)覆審人簽署覆審人：提供整體評價(需要時)監(jiān)察績效評定過程質(zhì)素簽署績效評定表格c)提供表格備份予被考評人提供績效評定表格備份予被考評人保留績效評定表格，以備下一六個月度檢討

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型領(lǐng)導能力簽訂一個清楚和果斷戰(zhàn)略和經(jīng)營方向，發(fā)明強大有利營商條件，率領(lǐng)隊伍，達成目標。國際化行為標準第四層總監(jiān)級以上建立一個有驅(qū)動力愿景和確定企業(yè)未來戰(zhàn)略方向，以激發(fā)她人熱情，使達成目標。有勇氣作出艱苦決定，掃除障礙，方便成功地達成業(yè)務(wù)目標。構(gòu)建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為全部職員設(shè)置有挑戰(zhàn)性工作表現(xiàn)期望值，以確保企業(yè)業(yè)務(wù)增加。建立高度職業(yè)道德，正直和尊重個人企業(yè)文化。決意投資和培育來自不一樣文化和背景人力資源，培養(yǎng)未來領(lǐng)導者。第三層經(jīng)理級率領(lǐng)職員作出承諾，將企業(yè)愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印０l(fā)明一個有利工作環(huán)境，使職員能完全發(fā)揮潛質(zhì)。了解職員對事業(yè)發(fā)展理想；不停給她們富有啟發(fā)性回饋，激勵她們進步。用清楚目標和主動態(tài)度，啟發(fā)職員充滿熱情地追求優(yōu)異工作表現(xiàn)。用工作結(jié)果成效衡量職員表現(xiàn)，并主動立即指出不良工作表現(xiàn)。第二層主辦級自我設(shè)置高工作標準，并持之以恒地努力達成目標。言行一致；負擔團體做事結(jié)果責任。認可個人努力和貢獻；獎勵她們和慶賀成就。用正確技巧授權(quán)給適宜人選；提供清楚和具焦點目標。給她人提供立即、直接、完整和“可行”而主動糾正回饋意見。第一層職員級了解企業(yè)業(yè)務(wù)方向。自知強項和不足之處。尋求和接收個人改善回饋提議。對本身表現(xiàn)負擔責任。信任、尊重和公平地對待人。

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型商業(yè)睿智利用對企業(yè)服務(wù)了解，制造商機。專注于在成本、利潤、市場、新商機等方面所帶來高回報。行為標準第四層總監(jiān)級以上顯示很強商業(yè)頭腦和對市場情況了如指掌。在鎖定市場內(nèi)確立企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和定位。以長久利益前提下，評定潛在業(yè)務(wù)風險。在有限財務(wù)和其它資源情況下，做出卓越?jīng)Q議落實實施企業(yè)業(yè)務(wù)策略。建立一套衡量業(yè)績方法來跟蹤業(yè)績表現(xiàn)，管理風險和估計挑戰(zhàn)。第三層經(jīng)理級了解影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題。找出能提升企業(yè)競爭力和具潛質(zhì)產(chǎn)品和科技。要求商業(yè)伙伴提供高水平服務(wù)或產(chǎn)品。使用最好方法評定不一樣商業(yè)決議利弊。全方面深入認識和自己負責部門相關(guān)成本。第二層主辦級掌握市場業(yè)務(wù)運作模式和對企業(yè)利潤相關(guān)影響。開發(fā)能夠和自己職責相關(guān)監(jiān)控成本方法。追求優(yōu)異業(yè)績，激勵她人善用資源。找出造成事業(yè)成功關(guān)鍵原因，包含現(xiàn)在或未來科技，商業(yè)知識或技巧等。幫助她人明白到全部職員全部應(yīng)該對企業(yè)盈利負責。第一層職員級對企業(yè)服務(wù)有良好了解。樂于學習更多企業(yè)業(yè)務(wù)和操作。高效地利用資源和工具，完成任務(wù)。一開始就用正確方法來完成應(yīng)該做事情。愿意吸收新信息科技和專業(yè)知識，而且不停自我更新。

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型用戶服務(wù)導向承諾提供超值用戶服務(wù)，建立新用戶關(guān)系和維持現(xiàn)有用戶關(guān)系。行為標準第四層總監(jiān)級以上建立一個超卓用戶服務(wù)企業(yè)文化。標榜卓越用戶服務(wù)是企業(yè)一個關(guān)鍵業(yè)營信念。為了迎適用戶需求改變，適時調(diào)整服務(wù)戰(zhàn)略。對內(nèi)外部用戶潛在需求了如指掌。認可表彰職員為了滿足用戶需求，主動做出超越自己職責工作。第三層經(jīng)理級預知和評定用戶需求，并提供增值服務(wù)以超越她們期望。通力和相關(guān)人員協(xié)作，確保提供高質(zhì)素用戶服務(wù)。使用多個有效方法衡量和評定用戶服務(wù)水平。以身作則，一直以客為先。開發(fā)體系，評定用戶服務(wù)水平。第二層主辦級提供她人需要工具和信息，方便滿足用戶需求。和用戶分享信息，使她們了解企業(yè)服務(wù)和能力。提供回饋給她人，以改善她們和用戶互動性。和她人合作，提供給用戶整體全方面處理方案。實施用戶服務(wù)評定方法。第一層職員級主動尋求和傾聽用戶回饋，真正了解她們需要。負擔個人職責，快速反應(yīng)糾正用戶服務(wù)問題。以用戶為工作導向思維，四處為用戶著想。靈活地處理和用戶相關(guān)問題，不會墨守成規(guī)，確保用戶滿意。以最好精神面貌服務(wù)用戶，面對逆境，失望和挫折時候，快速恢復優(yōu)良服務(wù)狀態(tài)。

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型團體精神強調(diào)團體合作協(xié)作，不分你我，目標一致，相互學習，分享知識、經(jīng)驗和結(jié)果。行為標準第四層總監(jiān)級以上在企業(yè)內(nèi)擁護支持團體合作。設(shè)置清楚團體合作方向，平衡企業(yè)需要和部分團體需求。建立高效團體，使她們和企業(yè)愿景和業(yè)務(wù)策略一致。找出并掃除任何障礙高效團體建設(shè)原因。公開表彰獎勵團體達成結(jié)果。第三層經(jīng)理級使用有建設(shè)性壓力以加強團體工作結(jié)果質(zhì)量。追蹤多個團體成效并提供必需回饋和支持。為全部團體組員提供機會發(fā)揮她們強項。顯示出洞察力挑選和培養(yǎng)關(guān)鍵團體組員來發(fā)明高效和含有不一樣技能團體。認可團體中每位組員貢獻。第二層主辦級集中精力達成團體目標，維護做事同心協(xié)力守則。確保滿足團體實際需求。參與確立團體目標設(shè)置。幫助理清團體組員角色。激勵正面、健康和多元化見解交流。第一層職員級了解自己作為一個團體組員角色影響和期望。和她人分享資源和信息，以達成團體目標。調(diào)整自己行為配合團體目標；立即從更有經(jīng)驗組員中吸收經(jīng)驗。自愿幫助她人，做些超出自己工作職責之內(nèi)事情。激勵她人參與團體工作。

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型溝通能力主動聆聽和了解她人，清楚地和對方分享信息和知識。行為標準第四層總監(jiān)級以上公布企業(yè)愿景，方向，政策和戰(zhàn)略，使職員了解企業(yè)經(jīng)營方向。經(jīng)過強而有力爭論和意念，影響企業(yè)內(nèi)各職級決議者。引導高層管理者在開放溝通氣氛下，坦誠地交換意見。用邏輯性方法解釋復雜概念和信息，影響她人行為和思維。在組織中顯示機智，有洞察力并小心處理文化差異。第三層經(jīng)理級預料并消除可能發(fā)生溝通沖突和誤解。采取合適溝通方法來處理不一樣人和情況。利用企業(yè)內(nèi)外多個管道得來信息，加以觀察，主動了解她人想法。有效地影響她人，尤其是在有挑戰(zhàn)性和/或敵正確情況下。知會相關(guān)人員會影響業(yè)務(wù)關(guān)鍵事情。第二層主辦級肯定她人見解是有價值，激勵她人開放地溝通。不管在正式和非正式場所，有效地向群眾演示溝通。尋求回饋意見并和相關(guān)人員分享。簡化溝通內(nèi)容，幫助她人了解任務(wù)、事情、問題和機遇。發(fā)明高效溝通渠道，聯(lián)絡(luò)不一樣部門。第一層職員級從不一樣角度和人溝通，聯(lián)絡(luò)和看待問題。和她人分享信息和想法時，留心對方潛在含義。傾聽她人意見并提問合適問題來澄清和確保正確了解。清楚地表示基礎(chǔ)概念。立即發(fā)表見解和意見，提供有用信息，確保溝通通暢。

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型計劃和實施力有系統(tǒng)地處理問題、任務(wù)和項目,正確地把它們優(yōu)先次序安排,有效地利用資源實施任務(wù)，達成目標為止。行為標準第四層總監(jiān)級以上簽訂和實施企業(yè)中、長久業(yè)務(wù)計劃，清楚地把這些業(yè)務(wù)計劃和相關(guān)人員溝通。處理復雜商業(yè)決定，包含同時進行多個項目，處理互有沖突優(yōu)先排序問題。在計劃跨部門項目和設(shè)置目標/優(yōu)先級時候，關(guān)顧企業(yè)整體長遠需求。靈活及充足地分配企業(yè)資源。處理關(guān)鍵資源限制，不會顧此失彼。第三層經(jīng)理級對自己和她人工作質(zhì)量要求負擔最終責任。分配人員，時間和財務(wù)資源，以達成既定商業(yè)目標。開發(fā)評定系統(tǒng)來衡量項目標進程和結(jié)果?？焖僬页鎏幚韱栴}方法和具體行動，有效地處理突發(fā)事件。碰到不利情況，危機或障礙時候，在合規(guī)指導下，率領(lǐng)職員采取合適糾正行動，不會造成遲誤。第二層主辦級簽訂和采取行動來確保自己和她人能達成任務(wù)目標。依據(jù)已經(jīng)建立程序和系統(tǒng)，經(jīng)過反饋體系，監(jiān)督和追蹤工作質(zhì)量。依據(jù)工作質(zhì)量衡量標準，評定個人和她人工作結(jié)果。需要時，澄清和回顧工作計劃和目標。針對工作目標，立即把自己工作任務(wù)緊急性和關(guān)鍵性排序，同時也幫助其它人這么做。第一層職員級判定自己有什么工作需要做，為何要做和怎樣做。按質(zhì)按時按量完成自己工作職責。合適地利用資源以完成任務(wù)。有系統(tǒng)地搜集、儲存和管理信息。主動參與簽訂可行和能量化個人目標，及相關(guān)次序。

附件一東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型責任感全力以赴按時高質(zhì)量地完成所擔負工作，自我負擔最終結(jié)果責任。行為標準第四層總監(jiān)級以上締造一個個人負擔后果企業(yè)文化。建立工作表現(xiàn)指標，評定工作成效。認可和嘉許責任感強烈及堅持達成企業(yè)使命之職員。率領(lǐng)企業(yè)各階層及部門排除任何阻力和困難，堅毅尋求改善過往業(yè)績水平方法。依據(jù)企業(yè)長久目標和關(guān)鍵工作標準，全心全意達成當下目標。第三層經(jīng)理級簽訂具挑戰(zhàn)性企業(yè)和個人目標及工作表現(xiàn)水平。對自己工作成效負責，亦確保相關(guān)人士負擔工作成效責任。不停改善為人處事方法，加強個人對企業(yè)成就貢獻。給其它組員反饋，幫助她們不停進步。盡力達成企業(yè)使命和目標，絕不會對質(zhì)量和工作程序妥協(xié)。第二層主辦級對工作指標關(guān)鍵性和緊急性負責。幫助其它組員，排除困難和阻力，達成企業(yè)使命和目標。主動負擔額外工作和新挑戰(zhàn)。接收和征求意見，不停尋求改善方法。盡力處理問題，絕不推卸責任。第一層職員級對自己工作成效負責。負擔錯誤后果，并從錯誤中學習。遵守工作指示及職業(yè)道德操守，按時完成所負責工作，達成預期成效。恪守承諾，完成任務(wù)，達成企業(yè)簽訂目標。明白自己及她人工作角色和責任。

附件二績效評定表格

密件績效評定表格(本表格適適用于崗位等級為總監(jiān)級及以上職員)職員姓名職員編號崗位所屬部門考評年度評定人姓名東莞時尚電器城績效評定體系是要達成以下目標：統(tǒng)一策劃及申明各部門預期業(yè)務(wù)指標及相關(guān)衡量方法促進評定人及職員相互了解和溝通，共同利用這系統(tǒng)進行有建設(shè)性、客觀和連續(xù)性工作表現(xiàn)管理確保對職員工作期望和企業(yè)業(yè)務(wù)指標達成一致，且不停改善工作表現(xiàn)和落實實施事業(yè)發(fā)展計劃引導職員對企業(yè)作出連續(xù)貢獻找出職員需要改善地方，方便提升企業(yè)整體生產(chǎn)效益

年度績效評定步驟行動量度準則評定人職責被考評人職責是否需要達成共識？完成日期個人目標計劃業(yè)務(wù)指標(第一部分)審批職員業(yè)務(wù)指標及整個目標計劃設(shè)置業(yè)務(wù)指標及計劃明年關(guān)鍵任務(wù)，并列出時間表提交個人業(yè)務(wù)指標予評定人審批是新職員：入職日期起30天內(nèi)現(xiàn)職職員：每十二個月1月行為指標(第二部分)了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型，熟悉被考評人所屬等級行為指標不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務(wù)指標/行為指標/最終評分/培訓及發(fā)展計劃/工作表現(xiàn)總結(jié)(第一部分至第六部分)討論職員六個月或整年工作表現(xiàn)，檢討是否達成業(yè)務(wù)指標和行為指標不適用每十二個月7月進行六個月度檢討每十二個月1月進行整年度檢討收到職員自我評分后，評定人評核該職員業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評定人落實最終評分整合績效評定表格上評分和內(nèi)容，并提供整體提議否討論職員未來六個月培訓及發(fā)展計劃選擇兩個需要改善關(guān)鍵才能加以培訓，計劃明年參與培訓課程及潛能開發(fā)項目不適用評定人和職員討論后，落實兩個需要改善關(guān)鍵才能加以培訓雙方達成共識后簽署績效評定表格(表格必需得到覆審人簽署作實，她可選擇是否給整體提議。)否提供績效評定表格備份予被考評人保留績效評定表格，以備明年檢討不適用欲知績效評定體系具體過程，請參閱績效評定手冊。

第一部分:業(yè)務(wù)指標–很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(VKPI) 整體權(quán)重:50%50%業(yè)務(wù)指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標 很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(VKPI)表現(xiàn)追蹤最終評分(必需是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分

第二部分:業(yè)務(wù)指標–關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(KPI)整體權(quán)重:30%30%業(yè)務(wù)指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(KPI)表現(xiàn)追蹤最終評分(必需是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分

第三部分:行為指標整體權(quán)重:20%東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型20%下列關(guān)鍵才能反應(yīng)東莞時尚電器城關(guān)鍵價值觀，奠下績效評定體系和人才潛能開發(fā)根基，是東莞時尚電器城邁向成功關(guān)鍵原因。能力水平要求:4(崗位等級為總監(jiān)級以上職員)行為指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何指定標準階層行為指標領(lǐng)導能力建立一個有驅(qū)動力愿景和確定企業(yè)未來戰(zhàn)略方向，以激發(fā)她人熱情，使達成目標。有勇氣作出艱苦決定，掃除障礙，方便成功地達成業(yè)務(wù)目標。構(gòu)建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為全部職員設(shè)置有挑戰(zhàn)性工作表現(xiàn)期望值，以確保企業(yè)業(yè)務(wù)增加。建立高度職業(yè)道德，正直和尊重個人企業(yè)文化。決意投資和培育來自不一樣文化和背景人力資源，培養(yǎng)未來領(lǐng)導者。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*商業(yè)睿智顯示很強商業(yè)頭腦和對市場情況了如指掌。在鎖定市場內(nèi)確立企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和定位。以長久利益前提下，評定潛在業(yè)務(wù)風險。在有限財務(wù)和其它資源情況下，做出卓越?jīng)Q議落實實施企業(yè)業(yè)務(wù)策略。建立一套衡量業(yè)績方法來跟蹤業(yè)績表現(xiàn)，管理風險和估計挑戰(zhàn)。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*用戶服務(wù)導向建立一個超卓用戶服務(wù)企業(yè)文化。標榜卓越用戶服務(wù)是企業(yè)一個關(guān)鍵業(yè)營信念。為了迎適用戶需求改變，適時調(diào)整服務(wù)戰(zhàn)略。對內(nèi)外部用戶潛在需求了如指掌。認可表彰職員為了滿足用戶需求，主動做出超越自己職責工作。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*團體精神在企業(yè)內(nèi)擁護支持團體合作。設(shè)置清楚團體合作方向，平衡企業(yè)需要和部分團體需求。建立高效團體，使她們和企業(yè)愿景和業(yè)務(wù)策略一致。找出并掃除任何障礙高效團體建設(shè)原因。公開表彰獎勵團體達成結(jié)果。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*20%第三部分:行為指標整體權(quán)重:20%行為指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何指定標準階層行為指標溝通能力公布企業(yè)愿景，方向，政策和戰(zhàn)略，使職員了解企業(yè)經(jīng)營方向。經(jīng)過強而有力爭論和意念，影響企業(yè)內(nèi)各職級決議者。引導高層管理者在開放溝通氣氛下，坦誠地交換意見。用邏輯性方法解釋復雜概念和信息，影響她人行為和思維。在組織中顯示機智，有洞察力并小心處理文化差異。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*計劃和實施力簽訂和實施企業(yè)中、長久業(yè)務(wù)計劃，清楚地把這些業(yè)務(wù)計劃和相關(guān)人員溝通。處理復雜商業(yè)決定，包含同時進行多個項目，處理互有沖突優(yōu)先排序問題。在計劃跨部門項目和設(shè)置目標/優(yōu)先級時候，關(guān)顧企業(yè)整體長遠需求。靈活及充足地分配企業(yè)資源。處理關(guān)鍵資源限制，不會顧此失彼。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*責任感締造一個個人負擔后果企業(yè)文化。建立工作表現(xiàn)指標，評定工作成效。認可和嘉許責任感強烈及堅持達成企業(yè)使命之職員。率領(lǐng)企業(yè)各階層及部門排除任何阻力和困難，堅毅尋求改善過往業(yè)績水平方法。依據(jù)企業(yè)長久目標和關(guān)鍵工作標準，全心全意達成當下目標。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)**評定人必需為每個行為指標寫上支持論據(jù)。

第四部分:總結(jié)評分(此部分由評定人填寫)業(yè)務(wù)指標行為指標很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分很關(guān)鍵業(yè)績指標

第1條關(guān)鍵業(yè)績指標

第1條領(lǐng)導能力很關(guān)鍵業(yè)績指標

第2條關(guān)鍵業(yè)績指標

第2條商業(yè)睿智很關(guān)鍵業(yè)績指標

第3條關(guān)鍵業(yè)績指標

第3條用戶服務(wù)導向很關(guān)鍵業(yè)績指標

第4條關(guān)鍵業(yè)績指標

第4條團體精神關(guān)鍵業(yè)績指標

第5條溝通能力計劃和實施力責任感1小計分數(shù)1小計分數(shù)2平均分數(shù)2平均分數(shù)3加權(quán)分數(shù)3加權(quán)分數(shù)4整體加權(quán)總分數(shù)*績效評定量分指導： 小計分數(shù) =全部很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或行為指標得分總計平均分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =小計分數(shù)/很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目或小計分數(shù)/7個行為指標項加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x權(quán)重或行為指標平均分x權(quán)重整體加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =(很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x30%) +(行為指標平均分x20%)例子:很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標假設(shè)：很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目=2及權(quán)重=50%小計分數(shù)=8平均分數(shù)=8/2=4加權(quán)分數(shù)=4x50%=2關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標假設(shè)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目=2及權(quán)重=30%小計分數(shù)=5平均分數(shù)=5/4=2.5加權(quán)分數(shù)=2.5x30%=0.8行為指標假設(shè)：權(quán)重=20%小計分數(shù)=25平均分數(shù)=25/7=3.6加權(quán)分數(shù)=3.6x20%=0.7整體加權(quán)總分數(shù)：很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標加權(quán)分數(shù)+關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標加權(quán)分數(shù)+行為指標加權(quán)分數(shù)=2+0.8+0.7=3.5

第五部分:培訓及發(fā)展計劃職員姓名_______________________________ 職員編號_____________________為職員簽訂個人培訓及發(fā)展計劃：選擇兩個最需要改善關(guān)鍵才能加以培訓，計劃未來六個月應(yīng)參與培訓課程及潛能開發(fā)活動，比如崗位輪調(diào)或部分活動，并列出時間表。這兩個關(guān)鍵才能應(yīng)該是職員提升業(yè)績時必備才能。關(guān)鍵才能培訓及發(fā)展形式(課程、培訓等)完成日期12其它培訓及發(fā)展需要需要培訓/發(fā)展項目培訓及發(fā)展形式(課程、培訓等)完成日期

第六部分:總結(jié)工作表現(xiàn)被考評人意見對于整體績效評定體系提議：(被考評人可提供相關(guān)工作績效補充資料。)事業(yè)理想：評定人意見對于整體績效評定結(jié)果提議：覆審人意見(由覆審人填寫–需要時)_______________________________________ ______________________________職員姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________評定人姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________覆審人姓名及簽署* 日期*如覆審人職級屬部門經(jīng)理以下，績效評定表格必需得到該覆審人和部門經(jīng)理簽署作實。密件績效評定表格(本表格適適用于崗位等級為經(jīng)理級職員)職員姓名職員編號崗位所屬部門考評年度評定人姓名東莞時尚電器城績效評定體系是要達成以下目標：統(tǒng)一策劃及申明各部門預期業(yè)務(wù)指標及相關(guān)衡量方法促進評定人及職員相互了解和溝通，共同利用這系統(tǒng)進行有建設(shè)性、客觀和連續(xù)性工作表現(xiàn)管理確保對職員工作期望和企業(yè)業(yè)務(wù)指標達成一致，且不停改善工作表現(xiàn)和落實實施事業(yè)發(fā)展計劃引導職員對企業(yè)作出連續(xù)貢獻找出職員需要改善地方，方便提升企業(yè)整體生產(chǎn)效益

年度績效評定步驟行動量度準則評定人職責被考評人職責是否需要達成共識？完成日期個人目標計劃業(yè)務(wù)指標(第一部分)審批職員業(yè)務(wù)指標及整個目標計劃設(shè)置業(yè)務(wù)指標及計劃明年關(guān)鍵任務(wù)，并列出時間表提交個人業(yè)務(wù)指標予評定人審批是新職員：入職日期起30天內(nèi)現(xiàn)職職員：每十二個月1月行為指標(第二部分)了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型，熟悉被考評人所屬等級行為指標不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務(wù)指標/行為指標/最終評分/培訓及發(fā)展計劃/工作表現(xiàn)總結(jié)(第一部分至第六部分)討論職員六個月或整年工作表現(xiàn)，檢討是否達成業(yè)務(wù)指標和行為指標不適用每十二個月7月進行六個月度檢討每十二個月1月進行整年度檢討收到職員自我評分后，評定人評核該職員業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評定人落實最終評分整合績效評定表格上評分和內(nèi)容，并提供整體提議否討論職員未來六個月培訓及發(fā)展計劃選擇兩個需要改善關(guān)鍵才能加以培訓，計劃明年參與培訓課程及潛能開發(fā)項目不適用評定人和職員討論后，落實兩個需要改善關(guān)鍵才能加以培訓雙方達成共識后簽署績效評定表格(表格必需得到覆審人簽署作實，她可選擇是否給整體提議。)否提供績效評定表格備份予被考評人保留績效評定表格，以備明年檢討不適用欲知績效評定體系具體過程，請參閱績效評定手冊。

第一部分:業(yè)務(wù)指標–很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(VKPI) 整體權(quán)重:50%50%業(yè)務(wù)指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標 很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(VKPI)表現(xiàn)追蹤最終評分(必需是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分

第二部分:業(yè)務(wù)指標–關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(KPI)整體權(quán)重:30%30%業(yè)務(wù)指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(KPI)表現(xiàn)追蹤最終評分(必需是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分

第三部分:行為指標整體權(quán)重:20%東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型20%下列關(guān)鍵才能反應(yīng)東莞時尚電器城關(guān)鍵價值觀，奠下績效評定體系和人才潛能開發(fā)根基，是東莞時尚電器城邁向成功關(guān)鍵原因。能力水平要求:3(崗位等級為經(jīng)理級職員)行為指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何指定標準階層行為指標領(lǐng)導能力率領(lǐng)職員作出承諾，將企業(yè)愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?。發(fā)明一個有利工作環(huán)境，使職員能完全發(fā)揮潛質(zhì)。了解職員對事業(yè)發(fā)展理想；不停給她們富有啟發(fā)性回饋，激勵她們進步。用清楚目標和主動態(tài)度，啟發(fā)職員充滿熱情地追求優(yōu)異工作表現(xiàn)。用工作結(jié)果成效衡量職員表現(xiàn)，并主動立即指出不良工作表現(xiàn)。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*商業(yè)睿智了解影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題。找出能提升企業(yè)競爭力和具潛質(zhì)產(chǎn)品和科技。要求商業(yè)伙伴提供高水平服務(wù)或產(chǎn)品。使用最好方法評定不一樣商業(yè)決議利弊。全方面深入認識和自己負責部門相關(guān)成本。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*用戶服務(wù)導向預知和評定用戶需求，并提供增值服務(wù)以超越她們期望。通力和相關(guān)人員協(xié)作，確保提供高質(zhì)素用戶服務(wù)。使用多個有效方法衡量和評定用戶服務(wù)水平。以身作則，一直以客為先。開發(fā)體系，評定用戶服務(wù)水平。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*團體精神使用有建設(shè)性壓力以加強團體工作結(jié)果質(zhì)量。追蹤多個團體成效并提供必需回饋和支持。為全部團體組員提供機會發(fā)揮她們強項。顯示出洞察力挑選和培養(yǎng)關(guān)鍵團體組員來發(fā)明高效和含有不一樣技能團體。認可團體中每位組員貢獻。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*20%第三部分:行為指標整體權(quán)重:20%行為指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何指定標準階層行為指標溝通能力預料并消除可能發(fā)生溝通沖突和誤解。采取合適溝通方法來處理不一樣人和情況。利用企業(yè)內(nèi)外多個管道得來信息，加以觀察，主動了解她人想法。有效地影響她人，尤其是在有挑戰(zhàn)性和/或敵正確情況下。知會相關(guān)人員會影響業(yè)務(wù)關(guān)鍵事情。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*計劃和實施力對自己和她人工作質(zhì)量要求負擔最終責任。分配人員，時間和財務(wù)資源，以達成既定商業(yè)目標。開發(fā)評定系統(tǒng)來衡量項目標進程和結(jié)果?？焖僬页鎏幚韱栴}方法和具體行動，有效地處理突發(fā)事件。碰到不利情況，危機或障礙時候，在合規(guī)指導下，率領(lǐng)職員采取合適糾正行動，不會造成遲誤。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*責任感簽訂具挑戰(zhàn)性企業(yè)和個人目標及工作表現(xiàn)水平。對自己工作成效負責，亦確保相關(guān)人士負擔工作成效責任。不停改善為人處事方法，加強個人對企業(yè)成就貢獻。給其它組員反饋，幫助她們不停進步。盡力達成企業(yè)使命和目標，絕不會對質(zhì)量和工作程序妥協(xié)。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)**評定人必需為每個行為指標寫上支持論據(jù)。

第四部分:總結(jié)評分(此部分由評定人填寫)業(yè)務(wù)指標行為指標很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分很關(guān)鍵業(yè)績指標

第1條關(guān)鍵業(yè)績指標

第1條領(lǐng)導能力很關(guān)鍵業(yè)績指標

第2條關(guān)鍵業(yè)績指標

第2條商業(yè)睿智很關(guān)鍵業(yè)績指標

第3條關(guān)鍵業(yè)績指標

第3條用戶服務(wù)導向很關(guān)鍵業(yè)績指標

第4條關(guān)鍵業(yè)績指標

第4條團體精神關(guān)鍵業(yè)績指標

第5條溝通能力計劃和實施力責任感1小計分數(shù)1小計分數(shù)2平均分數(shù)2平均分數(shù)3加權(quán)分數(shù)3加權(quán)分數(shù)4整體加權(quán)總分數(shù)*績效評定量分指導： 小計分數(shù) =全部很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或行為指標得分總計平均分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =小計分數(shù)/很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目或小計分數(shù)/7個行為指標項加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x權(quán)重或行為指標平均分x權(quán)重整體加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =(很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x30%) +(行為指標平均分x20%)例子:很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標假設(shè)：很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目=2及權(quán)重=50%小計分數(shù)=8平均分數(shù)=8/2=4加權(quán)分數(shù)=4x50%=2關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標假設(shè)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目=2及權(quán)重=30%小計分數(shù)=5平均分數(shù)=5/4=2.5加權(quán)分數(shù)=2.5x30%=0.8行為指標假設(shè)：權(quán)重=20%小計分數(shù)=25平均分數(shù)=25/7=3.6加權(quán)分數(shù)=3.6x20%=0.7整體加權(quán)總分數(shù)：很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標加權(quán)分數(shù)+關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標加權(quán)分數(shù)+行為指標加權(quán)分數(shù)=2+0.8+0.7=3.5

第五部分:培訓及發(fā)展計劃職員姓名_______________________________ 職員編號_____________________為職員簽訂個人培訓及發(fā)展計劃：選擇兩個最需要改善關(guān)鍵才能加以培訓，計劃未來六個月應(yīng)參與培訓課程及潛能開發(fā)活動，比如崗位輪調(diào)或部分活動，并列出時間表。這兩個關(guān)鍵才能應(yīng)該是職員提升業(yè)績時必備才能。關(guān)鍵才能培訓及發(fā)展形式(課程、培訓等)完成日期12其它培訓及發(fā)展需要需要培訓/發(fā)展項目培訓及發(fā)展形式(課程、培訓等)完成日期

第六部分:總結(jié)工作表現(xiàn)被考評人意見對于整體績效評定體系提議：(被考評人可提供相關(guān)工作績效補充資料。)事業(yè)理想：評定人意見對于整體績效評定體系提議：覆審人意見(由覆審人填寫–需要時)_______________________________________ ______________________________職員姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________評定人姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________覆審人姓名及簽署* 日期*如覆審人職級屬部門經(jīng)理以下，績效評定表格必需得到該覆審人和部門經(jīng)理簽署作實。

密件績效評定表格(本表格適適用于崗位等級為主辦級職員)職員姓名職員編號崗位所屬部門考評年度評定人姓名東莞時尚電器城績效評定體系是要達成以下目標：統(tǒng)一策劃及申明各部門預期業(yè)務(wù)指標及相關(guān)衡量方法促進評定人及職員相互了解和溝通，共同利用這系統(tǒng)進行有建設(shè)性、客觀和連續(xù)性工作表現(xiàn)管理確保對職員工作期望和企業(yè)業(yè)務(wù)指標達成一致，且不停改善工作表現(xiàn)和落實實施事業(yè)發(fā)展計劃引導職員對企業(yè)作出連續(xù)貢獻找出職員需要改善地方，方便提升企業(yè)整體生產(chǎn)效益

年度績效評定步驟行動量度準則評定人職責被考評人職責是否需要達成共識？完成日期個人目標計劃業(yè)務(wù)指標(第一部分)審批職員業(yè)務(wù)指標及整個目標計劃設(shè)置業(yè)務(wù)指標及計劃明年關(guān)鍵任務(wù)，并列出時間表提交個人業(yè)務(wù)指標予評定人審批是新職員：入職日期起30天內(nèi)現(xiàn)職職員：每十二個月1月行為指標(第二部分)了解東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型，熟悉被考評人所屬等級行為指標不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務(wù)指標/行為指標/最終評分/培訓及發(fā)展計劃/工作表現(xiàn)總結(jié)(第一部分至第六部分)討論職員六個月或整年工作表現(xiàn)，檢討是否達成業(yè)務(wù)指標和行為指標不適用每十二個月7月進行六個月度檢討每十二個月1月進行整年度檢討收到職員自我評分后，評定人評核該職員業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評定人落實最終評分整合績效評定表格上評分和內(nèi)容，并提供整體提議否討論職員未來六個月培訓及發(fā)展計劃選擇兩個需要改善關(guān)鍵才能加以培訓，計劃明年參與培訓課程及潛能開發(fā)項目不適用評定人和職員討論后，落實兩個需要改善關(guān)鍵才能加以培訓雙方達成共識后簽署績效評定表格(表格必需得到覆審人簽署作實，她可選擇是否給整體提議。)否提供績效評定表格備份予被考評人保留績效評定表格，以備明年檢討不適用欲知績效評定體系具體過程，請參閱績效評定手冊。

第一部分:業(yè)務(wù)指標–很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(VKPI) 整體權(quán)重:50%50%業(yè)務(wù)指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標 很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(VKPI)表現(xiàn)追蹤最終評分(必需是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分

第二部分:業(yè)務(wù)指標–關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(KPI)整體權(quán)重:30%30%業(yè)務(wù)指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性超出全部業(yè)務(wù)指標4常常性達成目標，偶然超出業(yè)務(wù)指標3常常性達成業(yè)務(wù)指標2只達成部份業(yè)務(wù)指標1不能達成任何業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(KPI)表現(xiàn)追蹤最終評分(必需是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分

第三部分:行為指標 整體權(quán)重:20%東莞時尚電器城關(guān)鍵才能模型20%下列關(guān)鍵才能反應(yīng)東莞時尚電器城關(guān)鍵價值觀，奠下績效評定體系和人才潛能開發(fā)根基，是東莞時尚電器城邁向成功關(guān)鍵原因。能力水平要求:2(崗位等級為主辦級職員)行為指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何指定標準階層行為指標領(lǐng)導能力自我設(shè)置高工作標準，并持之以恒地努力達成目標。言行一致；負擔團體做事結(jié)果責任。認可個人努力和貢獻；獎勵她們和慶賀成就。用正確技巧授權(quán)給適宜人選；提供清楚和具焦點目標。給她人提供立即、直接、完整和“可行”而主動糾正回饋意見。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*商業(yè)睿智掌握市場業(yè)務(wù)運作模式和對企業(yè)利潤相關(guān)影響。開發(fā)能夠和自己職責相關(guān)監(jiān)控成本方法。追求優(yōu)異業(yè)績，激勵她人善用資源。找出造成事業(yè)成功關(guān)鍵原因，包含現(xiàn)在或未來科技，商業(yè)知識或技巧等。幫助她人明白到全部職員全部應(yīng)該對企業(yè)盈利負責。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*用戶服務(wù)導向提供她人需要工具和信息，方便滿足用戶需求。和用戶分享信息，使她們了解企業(yè)服務(wù)和能力。提供回饋給她人，以改善她們和用戶互動性。和她人合作，提供給用戶整體全方面處理方案。實施用戶服務(wù)評定方法。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*團體精神集中精力達成團體目標，維護做事同心協(xié)力守則。確保滿足團體實際需求。參與確立團體目標設(shè)置。幫助理清團體組員角色。激勵正面、健康和多元化見解交流。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*20%第三部分:行為指標整體權(quán)重:20%行為指標計分制度(評分不能夠包含小數(shù)位，比如3.2和4.5。)5常常性作出超越指定標準階層行為指標，是該等級職員典范4常常性達成指定標準階層行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3常常性達成指定標準階層行為指標2只達成部份指定標準階層行為指標1不能達成任何指定標準階層行為指標溝通能力肯定她人見解是有價值，激勵她人開放地溝通。不管在正式和非正式場所，有效地向群眾演示溝通。尋求回饋意見并和相關(guān)人員分享。簡化溝通內(nèi)容，幫助她人了解任務(wù)、事情、問題和機遇。發(fā)明高效溝通渠道，聯(lián)絡(luò)不一樣部門。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*計劃和實施力簽訂和采取行動來確保自己和她人能達成任務(wù)目標。依據(jù)已經(jīng)建立程序和系統(tǒng)，經(jīng)過反饋體系，監(jiān)督和追蹤工作質(zhì)量。依據(jù)工作質(zhì)量衡量標準，評定個人和她人工作結(jié)果。需要時，澄清和回顧工作計劃和目標。針對工作目標，立即把自己工作任務(wù)緊急性和關(guān)鍵性排序，同時也幫助其它人這么做。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)*責任感對工作指標關(guān)鍵性和緊急性負責。幫助其它組員，排除困難和阻力，達成企業(yè)使命和目標。主動負擔額外工作和新挑戰(zhàn)。接收和征求意見，不停尋求改善方法。盡力處理問題，絕不推卸責任。自我評分評定人評分最終評分支持論據(jù)**評定人必需為每個行為指標寫上支持論據(jù)。

第四部分:總結(jié)評分(此部分由評定人填寫)業(yè)務(wù)指標行為指標很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分很關(guān)鍵業(yè)績指標

第1條關(guān)鍵業(yè)績指標

第1條領(lǐng)導能力很關(guān)鍵業(yè)績指標

第2條關(guān)鍵業(yè)績指標

第2條商業(yè)睿智很關(guān)鍵業(yè)績指標

第3條關(guān)鍵業(yè)績指標

第3條用戶服務(wù)導向很關(guān)鍵業(yè)績指標

第4條關(guān)鍵業(yè)績指標

第4條團體精神關(guān)鍵業(yè)績指標

第5條溝通能力計劃和實施力責任感1小計分數(shù)1小計分數(shù)2平均分數(shù)2平均分數(shù)3加權(quán)分數(shù)3加權(quán)分數(shù)4整體加權(quán)總分數(shù)*績效評定量分指導： 小計分數(shù) =全部很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或行為指標得分總計平均分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =小計分數(shù)/很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目或小計分數(shù)/7個行為指標項加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =很關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x權(quán)重或行為指標平均分x權(quán)重整體加權(quán)分數(shù)(最多一個小數(shù)位) =(很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標平均分x30%) +(行為指標平均分x20%)例子:業(yè)務(wù)指標假設(shè)：很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目=2及權(quán)重=50%小計分數(shù)=8平均分數(shù)=8/2=4加權(quán)分數(shù)=4x50%=2業(yè)務(wù)指標假設(shè)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標數(shù)目=2及權(quán)重=30%小計分數(shù)=5平均分數(shù)=5/4=2.5加權(quán)分數(shù)=2.5x30%=0.8行為指標假設(shè)：權(quán)重=20%小計分數(shù)=25平均分數(shù)=25/7=3.6加權(quán)分數(shù)=3.6x20%=0.7整體加權(quán)總分數(shù)：很關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標加權(quán)分數(shù)+關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標加權(quán)分數(shù)+行為指標加權(quán)分數(shù)=2+0.8+0.7=3.5

第五部分:培訓及發(fā)展計劃職員姓名_______________________________ 職員編號_____________________為職員簽訂個人培訓及發(fā)展計劃：選擇兩個最需要改善關(guān)鍵才能加以培訓，計劃未來六個月應(yīng)參與培訓課程及潛能開發(fā)活動，比如崗位輪調(diào)或部分活動，并列出時間表。這兩個關(guān)鍵才能應(yīng)該是職員提升業(yè)績時必備才能。關(guān)鍵才能培訓及發(fā)展形式(課程、培訓等)完成日期12其它培訓及發(fā)展需要需要培訓/發(fā)展項目培訓及發(fā)展形式(課程、培訓等)完成日期

第六部分:總結(jié)工作表現(xiàn)被考評人意見對于整體績效評定體系提議：(被考評人可提供相關(guān)工作績效補充資料。)事業(yè)理想：評定人意見對于整體績效評定體系提議：覆審人意見(由覆審人填寫–需要時)_______________________________________ ______________________________職員姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________評定人姓名及簽署 日期_______________________________________ ____________________