挑戰(zhàn)·系統(tǒng)部門長工作手冊1993年12月1日三洋電機株式會社人事部*本《部門長手冊》是為了從1994年度(自1993年12月起)推進在通常崗位試行引進挑戰(zhàn)·系統(tǒng)而制訂。*手冊中關(guān)鍵記述了直接面對通常崗位基層管理人員應(yīng)該注意問題。白色部分為原文轉(zhuǎn)載《通常崗位手冊》內(nèi)容；紅色部分為對應(yīng)項目標注意事項及補充事項等。

挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目錄1、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目標2、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)組成2-1、接收部門目標，制訂自己年度目標2-2、和部門長談話，確定目標。2-3、在計劃期間發(fā)揮自己能力，為實現(xiàn)目標而努力。2-4、在中期、期末和部門長確定自己目標完成情況2-5、目標設(shè)定——評價周期2-6、評價必需和自己未來怎樣發(fā)展結(jié)合起來。3、早期工作——關(guān)鍵介紹挑戰(zhàn)表填寫方法——3-1、何謂挑戰(zhàn)表3-2、確定部門目標和自己作用3-3、填寫挑戰(zhàn)表事項（制訂目標時）3-4、何謂業(yè)務(wù)項目3-5、何謂目標值3-6、何謂加權(quán)值3-7、何謂難易程度3-8、何謂能力開發(fā)項目3-9、個人總勞動時間設(shè)定3-10、小組會必需性4、談話方法（在制訂目標時）4-1、為何要進行談話4-2、在談話中要確定事項4-3、談話以后挑戰(zhàn)表管理5、中期課題5-1、當出現(xiàn)需變更目標情況時應(yīng)對方法5-2、當部門長出現(xiàn)調(diào)動時應(yīng)對方法5-3、本身情況出現(xiàn)調(diào)動時應(yīng)對方法5-4、出現(xiàn)提升晉級時應(yīng)對方法6、挑戰(zhàn)表填寫方法（評價時）6-1、何謂公開評價（為何要做個人評價）6-2、業(yè)務(wù)目標再檢驗6-3、評價方法和評分措施7、談話方法（評價時）7-1、談話中要確定事項7-2、談話以后挑戰(zhàn)表管理8、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)總結(jié)8-1、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)意義8-2、本企業(yè)人事制度以后發(fā)展方向《附件》挑戰(zhàn)表填寫舉例

目標管理和標準化管理通常我們將“按目標進行管理”簡稱為“目標管理”，這項制度依據(jù)目標數(shù)據(jù)管理目標完成情況，在概念上和標準化管理相近?！鞍茨繕诉M行管理”原本是由德拉卡提倡“ManagementbyObjectives”（略稱MBO），它不僅是以目標為軸心進行管理，而且還是以參與目標設(shè)定和自我管理這種和以往標準化管理完全不一樣理念為前提。引進挑戰(zhàn)·系統(tǒng)經(jīng)過現(xiàn)在，我企業(yè)經(jīng)營方針是：“經(jīng)過建立高效經(jīng)營體制和開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)，戰(zhàn)勝現(xiàn)在嚴峻經(jīng)營環(huán)境，以面向二十一世紀強化經(jīng)營機制為目標，進行中期經(jīng)營改革”。在這個經(jīng)營方針指導(dǎo)下，我們正在努力地進行著多種經(jīng)營方法改革。另外，“年工作時間1800小時”已成為當今社會發(fā)展趨向，為了實現(xiàn)這個目標，設(shè)置了由勞資雙方組成“發(fā)明舒適工作環(huán)境委員會”，對“寬松”、“富裕”和提升業(yè)務(wù)“效率”等事項進行了研究。怎樣能在有限時間里取得所期待結(jié)果呢？它需要將勞動價值由“量”轉(zhuǎn)換為“質(zhì)”，需要每一位職員意識改革和業(yè)務(wù)創(chuàng)新和明確企業(yè)對職員期望。為此，有必需引進評價制度，這項制度能夠滿足每位職員自我實現(xiàn)欲望，同時還能客觀掌握工作結(jié)果及能力提升情況。也就是說，相關(guān)人事制度，我們提出了引進目標管理制度并修訂相關(guān)各項人事制度。

1、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目標您在業(yè)務(wù)進展過程中，是否整理過下述課題？（1）是否全方面地制訂了本期您業(yè)務(wù)計劃？（2）您業(yè)務(wù)目標和企業(yè)及部門方針關(guān)系是否明確？（3）在對您業(yè)務(wù)做出計劃時，是否反應(yīng)出了您意見？（4）業(yè)務(wù)目標完成情況怎樣和評價掛鉤，是否明確？（5）為實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標而進行努力，是否和本身提升結(jié)合起來？“按目標進行管理”（或‘目標管理’）就是為了處理這些課題。這項制度是讓職員每個人確定出未來6個月乃至1年目標，并為實現(xiàn)這個目標而努力，同時做出評價，靈活利用于各方面。在本企業(yè)它被命名為“挑戰(zhàn)·系統(tǒng)”，自1993年下六個月開始在管理人員中試行，現(xiàn)將繼續(xù)以通常崗位人員為對象深入試行。本手冊是為了通常崗位人員了解“挑戰(zhàn)·系統(tǒng)”，正確利用該項制度而編寫。在手冊最終部分附加有《挑戰(zhàn)表》（后面敘述），可供參考，方便更深入地了解其內(nèi)容。2、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)組成按目標進行管理（目標管理制度），用一句話來說，就是針對職員每個人要做到以下幾點：（1）在年初制訂出未來6個月至1年業(yè)務(wù)目標；（2）明確為完成這個業(yè)務(wù)目標方法和手段；（3）為實現(xiàn)這個目標而努力；（4）在期末對目標完成情況進行核實；（5）將其靈活利用于人事考評及能力開發(fā)項目中。本企業(yè)挑戰(zhàn)·系統(tǒng)也基礎(chǔ)上是按上述內(nèi)容制訂。下面對該系統(tǒng)做一簡明說明。2-1、接收部門目標，具體制訂出自己年度目標在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)中，目標計劃標準上是以1年為單位（從上年度12月至本年度11月）。在年度初（12月），確定企業(yè)及事業(yè)本部年度方針。在大方針指導(dǎo)下，您所在部門領(lǐng)導(dǎo)要確定部門方針，并確定好完成目標部門每位組員作用。以后，由部門長向所屬組員說明“部門目標”和“每位組員職責(zé)”（這里所說部門，意思是你部門長所管轄部門，你為通常職員話，那通常就是‘課’）。在此基礎(chǔ)上，還將對部門組員進行調(diào)整，同時你自己要制訂出①未來1年里自己業(yè)務(wù)目標和為實現(xiàn)這個目標所要采取方法、手段；②為實施業(yè)務(wù)能力開發(fā)項目；③相關(guān)設(shè)定個人總勞動時間項目。并將其統(tǒng)計在挑戰(zhàn)表中。另外，相關(guān)挑戰(zhàn)表統(tǒng)計方法，將在后面說明。2－2和部門長談話，確定目標每位職員按上述程序制訂出自己個人目標，但個人目標是否符合企業(yè)對你期望呢？這還需深入確定。即有必需從下述各方面確定目標計劃：（1）要考慮到部門目標、自己在部門中作用；（2）目標難易程度（完成目標難度）要符合本人情況；（3）要和部門其它人員協(xié)調(diào)好；（4）能力開發(fā)計劃要和自己未來發(fā)展相結(jié)合。為此，要和部門長面談，確定相關(guān)目標內(nèi)容各個項目。在談話中，要向部門長認真匯報你自己為何制訂了這么目標。經(jīng)過充足交談，若部門長有不一樣意見，則按其指示進行修改，以最終確定好目標計劃。2－3在期間要充足發(fā)揮自己能力，這實現(xiàn)目標而努力每位職員個人目標全部是由企業(yè)及部門目標細化而來，所以，經(jīng)過各自為實現(xiàn)目標努力，會對完成企業(yè)及事業(yè)本部目標起到很大作用。所以，在整個實施期間，每個人全部要有必需完成和部門長敲定目標信念，并為之付出努力。另外，明確目標并努力實現(xiàn)，要和掌握工作方法，樹立對工作信心和提升自我結(jié)合起來。在向自己目標努力時，要主動借助部門長及前輩幫助。部門長和前輩有義務(wù)經(jīng)過談話對部下及晚輩進行指導(dǎo)和提議，職員必需定時地、或在各個工作階段主動向部門長匯報工作進展情況，并接收指示。當業(yè)務(wù)進展遲于計劃時，為了實現(xiàn)目標有時需要得到其它組員幫助；有時依據(jù)情況改變而必需對應(yīng)地修改目標計劃。在向部門長匯報時務(wù)必做到具體細致。相關(guān)目標設(shè)定步驟在設(shè)定挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目標時，最關(guān)鍵是集體目標和個人目標，即企業(yè)、總部、事業(yè)部、部、課、通常職員各個目標整合。為此，以下面步驟圖所表示，其框架是依次接收上級組織目標后再制訂個人目標。所以，在通常職員制訂目標計劃之前，各部門長要先具體地制訂出所負責(zé)部門集體目標，在取得部長認可后，向通常職員傳達，同時需要明確指示出通常職員每個人職責(zé)（提供目標信息和做職責(zé)說明）。在提供目標信息時，能夠向部下分別傳達，也可召集全體人員開會統(tǒng)一說明，這么能提升效率。等候企業(yè)方針確定后再依次做出決定，這么很花費時間。怎樣可能話，在各階段目標設(shè)定時最好能同時并行。公司方針公司方針事業(yè)本部長目標提醒認可目標事業(yè)部長目標提醒制訂目標認可目標部長目標提醒制訂目標認可目標課長目標提醒制訂目標認可目標通常職員制訂目標年初期間[目標設(shè)定步驟]實施實施自己制訂目標并為實現(xiàn)而努力，就是說“工作不是上面單方面給”，“是考慮了自己意見后決定”，所以要指導(dǎo)部下有計劃性地投入工作。2－4期中、期末要和部門長確定自己目標完成情況對期初所確定目標完成情況確實定，通常每十二個月分為兩次，即上六個月度結(jié)束后（6月份）和下六個月度結(jié)束后（12月），向部門長當面匯報（期中談話和期末談話）。在挑戰(zhàn)表中要事先自己回顧一下自己工作，并打分做出評價。在此基礎(chǔ)上再提交給部門長。部門長也一樣要做出評價，在交談中對雙方評價進行交流，達成統(tǒng)一。相關(guān)打分方面將在后面做說明。在談話中，你要明確講敘什么做得好，什么做得不好。清楚地說明做得不好是因為何原因，為了處理這個問題以后是怎么計劃。部門長要從部門長立場上對你在這一期間達標努力進行講評，講清你什么做得好，什么地方還需深入努力。當出現(xiàn)和你意見不一樣時，要在充足交談基礎(chǔ)上，正確把握部門長對你期望。對于你本人來說，是每六個月進行一次面談，而對部門長來說是要和部門全體組員談話。所以，有時無法擠出充足時間。請你也努力做到談話時高效充實。2－5目標設(shè)定—評價周期在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)中反復(fù)進行“目標設(shè)定?為達標而努力?評價”，其年度中周期大致以下：12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月目標設(shè)定期初面談為達標而努力為達標而努力期中評價期中面談為達標而努力為達標而努力期末評價期末面談各次談話內(nèi)容以下：期初面談：在總結(jié)去年工作基礎(chǔ)上，決定下十二個月度工作目標；期中面談：評價上六個月工作，確定下六個月目標（酌情修訂）；期末面談：下六個月工作評價，面向下十二個月度進行本年度工作總結(jié)。另外，因期末面談和下年度期初面談時間是一致，可二者合并進行。2－6評價應(yīng)該和未來自己怎樣發(fā)展相結(jié)合在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)周期工作中，相關(guān)完成目標評價及談話不能只是簡單行和不行就結(jié)束了。這是很關(guān)鍵一點?！肮ぷ髦芷冢ü芾碇芷冢北环Q為P（Plan計劃）?D（Do實施）C（Check確定）?A（Action行動）?反復(fù)操作。在確定階段應(yīng)該依據(jù)反思、總結(jié)內(nèi)容，確定在下一時期具體行動，提升標準?；仡櫼欢螘r期工作，對做得好，你深入認識到怎樣做才能愈加發(fā)揚光大呢？做得不好時，要去想一想是什么原因，以后應(yīng)該怎樣改善。而且，為了以后能出結(jié)果，要放眼于未來，在談話中確定需要含有什么樣工作方法，需要掌握什么，需要學(xué)習(xí)什么等等。在下期計劃中要充足表現(xiàn)這些東西。3期初工作—以挑戰(zhàn)表填寫方法為中心3－1何謂挑戰(zhàn)表如前面說明那樣，在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)管理中，從每位職員制訂業(yè)務(wù)目標至評價一系列業(yè)務(wù)管理工作，全部要使用挑戰(zhàn)表。（在手冊最終附有挑戰(zhàn)表填寫事例）挑戰(zhàn)表統(tǒng)計和管理基礎(chǔ)上是由本人進行，職員本人要在各項目中做以下填寫：（1）在期初制訂本人整年計劃，填入表中。（12月份）（2）對在和部門長久初談話基礎(chǔ)上所確定目標進行修改、填入指示事項。并得到部門長認可。（1月份）（假如在期中需要更改目標時也是一樣做法）（3）在上六個月結(jié)束后，統(tǒng)計下上六個月業(yè)務(wù)完成情況及自我評價（若依據(jù)上六個月完成情況，想對下六個月業(yè)務(wù)目標進行修改時要填寫修統(tǒng)計），提交給部門長。（6月份）（4）統(tǒng)計在期中談話時指示事項及下六個月目標修訂內(nèi)容，并得到部門長認可（7月份）。（5）在期末，和上六個月結(jié)束時相同，統(tǒng)計下六個月業(yè)務(wù)完成情況及自我評價，提交給部門長。（12月份）（6）統(tǒng)計期末談話指示事項，并得到部門長認可。（1月份）PDCA周期正如通常職員手冊中所做說明，怎樣活用挑戰(zhàn)·系統(tǒng)評價結(jié)果是極為關(guān)鍵。對于本人來說，能夠就以后怎樣進行工作接收部門長指導(dǎo)，并在實際工作中利用。企業(yè)也需要有效地利用這個評價。尤其是依據(jù)工作精神情況要做出以下判定：①配置在適合其本人特點崗位；②為其本人發(fā)展需要怎樣能力開發(fā)。充足利用現(xiàn)行人事制度，對于企業(yè)也好，對于本人也好全部應(yīng)該良性發(fā)展。每位部門長務(wù)必需把“怎樣培養(yǎng)職員，充足調(diào)動主動性”放在首位，利用這個系統(tǒng)，對部下進行指導(dǎo)。年度挑戰(zhàn)·系統(tǒng)表和談話步驟圖所表示。期初(12月)期中(6月)END期末(12月)END部門長作用復(fù)件保管表格確定部門目標復(fù)件保管表格確定部門目標本人作用說明復(fù)件保管表格確定復(fù)件保管表格確定事業(yè)部保管復(fù)件保管表格確定部門長下六個月評價事業(yè)部保管復(fù)件保管表格確定部門長下六個月評價面談確定年度目標確定年度目標上六個月總結(jié)、評價修訂下六個月目標上六個月總結(jié)、評價修訂下六個月目標下六個月總結(jié)評價明年課題整理下六個月總結(jié)評價明年課題整理本人作用保管長保管長制訂年度目標制作表格保管保管表格修改保管保管表格修改提交給部門長表格修改提交給部門長復(fù)件保管表格修改提交給部門長復(fù)件保管下六個月評價及填表3－2確定部門目標及自已職責(zé)在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)當中，職員每個人所制訂目標是和部門目標整合在一起。為了符合部門期望，在每個人制訂目標之前，部門長要對“部門目標”和“每位組員所分擔(dān)職責(zé)”進行說明。聽取了部門長說明以后，自己要整理以下內(nèi)容：（1）在事業(yè)本部方針指導(dǎo)下，自已部門方針是什么呢？（2）部門中期目標、本年度目標是什么？（3）在部門中自己職責(zé)是什么？（4）部門對自己期望是什么？在此基礎(chǔ)上，首先要進行部門組員談話和調(diào)整，首先你自己要設(shè)定目標，并填寫挑戰(zhàn)表。（1）未來十二個月里自己業(yè)務(wù)目標和落實這個目標方法和手段；（2）為遂行業(yè)務(wù)而進行能力開發(fā)項目；（3）總勞動時間計劃。3－3填寫挑戰(zhàn)表事項（制訂目標時）在期初挑戰(zhàn)表填寫事項以下：（1）相關(guān)業(yè)務(wù)項目①業(yè)務(wù)項目②目標值③業(yè)務(wù)權(quán)值④業(yè)務(wù)難易程度（2）能力開發(fā)項目（3）設(shè)定個人總勞動時間各項目標填寫方法以下：3－4何謂業(yè)務(wù)項目在挑戰(zhàn)表中，每個人全部要填寫自己全部工作，并為實施業(yè)務(wù)而進行自我管理。所以，在業(yè)務(wù)項目欄里每個職員全部工作大致分為五項，作為業(yè)務(wù)項目填寫，分項進行管理。當然，專門從事一項業(yè)務(wù)者，其業(yè)務(wù)項目為一項。擔(dān)負多個業(yè)務(wù)者，①要設(shè)置一定程度大項目；②按業(yè)務(wù)關(guān)鍵性依次統(tǒng)計，其它項綜合記入“其它”項目欄中。在業(yè)務(wù)中不限定挑戰(zhàn)性目標，這點請注意。另外，在業(yè)務(wù)項目標填寫上請盡可能具體表現(xiàn)業(yè)務(wù)內(nèi)容。如：不要籠統(tǒng)地寫上“提升業(yè)務(wù)效率”、“提升生產(chǎn)性”等空洞語句，最好采取具體表示方法，像“引進計算機推行采購訂單自動化”、“縮短機種更換時間”等。3－5何謂目標值在目標設(shè)定時，要和業(yè)務(wù)項目同時明確設(shè)定目標值。目標值是到期末是檢驗是否達成目標標準，所以要盡可能地量化。即：不是·努力進行XX改善。·為達成XXX，提前研究。等記述，而是要以基礎(chǔ)數(shù)字來設(shè)定，如：·XX商品銷售額，上六個月為1000萬日元。·在批發(fā)商店中XX商品擁有率要達成15％；·XX商品生產(chǎn)從11月1日開始；·第一生產(chǎn)線機種更換時間要縮短30％?！ぴ吕龝ㄖ?個月前通知，相關(guān)資料于開會五日分發(fā)。在記述目標內(nèi)容時要盡可能地具體。如：不是說寫上“上六個月銷售額1000萬日元”就完了，而是要注明“12－5月份目標分別為170萬、160萬、150萬、170萬、170萬、180萬日元”不能只寫“11月前投產(chǎn)”，其日程安排也要寫明。3－6何謂加權(quán)值〈無原文〉目標設(shè)定時注意事項在設(shè)定目標時最關(guān)鍵是“目標值”設(shè)定。在部下制訂目標時，相關(guān)目標談話要尤其注意以下兩點。第一，制訂目標標準是：只要努力就能夠?qū)崿F(xiàn)。過難或過易全部不適宜，要依據(jù)本人能力進行具體指導(dǎo)。第二，目標值是評價階段進行評價標準，含糊其辭目標值到期未是無法進行達標情況評價。即使是同一個業(yè)務(wù)在設(shè)定目標值時，也要首先想到評價關(guān)鍵在哪里。（參考評價項目）監(jiān)督職務(wù)人員目標設(shè)定車間主任、班長、組長是各自一級組織責(zé)任人，負責(zé)管理一級組織，指導(dǎo)組織組員。所以，她們最好和干部一樣，在設(shè)定目標中列入指導(dǎo)部屬、激發(fā)組織活力等項目。各位部門長在目標設(shè)定是應(yīng)做出這么指導(dǎo)。3－7何謂難易程度相關(guān)難易程度難易程度標準不單單是業(yè)務(wù)“質(zhì)”，還應(yīng)考慮到業(yè)務(wù)“量”和它所需時間、期限等，需要進行綜合性地判定。通常職員手冊中也有記載，難易程度不是以本人能力為基準，而是以本人資格、職稱為基準。工作好部下其C比率就高，相反話則U比率高。從工作質(zhì)和量立即間上綜合做出判定是很困難，請你和有相同業(yè)務(wù)其它部門管理人員，或你上級（通常為部長）等磋商研究決定。要給每個人均衡地配置從難度高到難度低工作，同時進行工作難易水平管理?！半y易程度”要事先對各個目標項目做出以下設(shè)定：·和本人資格、職稱相對而言“困難”目標：難度為C（富挑戰(zhàn)性）·和本人資格、職稱對應(yīng)目標：難度為L（平等）·對本人資格、職稱而言“輕易”目標：難度為U（通常）請注意這里所說難度高，不單是工作“質(zhì)”高，而是要一樣考慮到工作“量”大，或是在有限時間內(nèi)必需完成，要考慮到這三個方面原因。在建立自己目標時，難易程度C、L、U各項權(quán)值要基礎(chǔ)設(shè)定為:C:30%(±10%)L:40%(±10%)U:30%(±10%)經(jīng)驗豐富、職稱高人員所從事工作C比率能夠高部分，常規(guī)業(yè)務(wù)比率高時候，L比率就高。最終，難易程度經(jīng)過面談由部門長設(shè)定，但在談話之前大家在制訂目標時也要事先考慮一下。3－8何謂能力開發(fā)項目利用挑戰(zhàn)·系統(tǒng)進行十二個月業(yè)務(wù)管理，但它不只是十二個月就結(jié)束了，十二個月里需反思事情還要帶到下一個年度、下下一個年度去。所以，現(xiàn)在要掌握什么樣知識、技術(shù)、技能、經(jīng)驗等是很關(guān)鍵。為此，在和部門長談話時也應(yīng)該談?wù)勛约簯?yīng)該學(xué)習(xí)事項。當然現(xiàn)在工作所需知識、技能等，應(yīng)該掌握事項有很多。在“能力開發(fā)項目”里有這么和本身成長相關(guān)內(nèi)容（包含短期、中長久）。對于這些內(nèi)容也請盡可能具體地填寫。挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目標之一就是要培養(yǎng)職員。3－9個人總勞動時間設(shè)定每個職員要發(fā)明性地從事高生產(chǎn)率工作，就不能簡單地只對業(yè)務(wù)內(nèi)容進行管理，進行“有效利用有限時間”管理也很必需。為此，在建立業(yè)務(wù)目標同時也要計劃好業(yè)務(wù)所需時間。具體來說，是要計劃好年度帶薪休假、時間外勞動時間。這里所說時間外勞動時間不只是早到、加班，還應(yīng)包含休息日加班（不含以后補休）。享受外勤推銷員補助人員不包含在內(nèi)。年度帶薪休假里包含夏季尤其年休4天。（不含療養(yǎng)假期）相關(guān)能力開發(fā)計劃如通常職員手冊中記敘，能力開發(fā)計劃包含從為完成本期業(yè)務(wù)目標而要學(xué)習(xí)所需知識及技能，到“為明天結(jié)果奠基”長遠設(shè)計，不管是短期、中期，還是有期，全部要通盤考慮。相關(guān)特殊短期或長久項目，請給予指導(dǎo)。小組會在通常職員手冊中，為了設(shè)定個人目標提議召開小組會就調(diào)整問題進行討論。在討論時你或代職人員應(yīng)參與，以確保調(diào)整工作順利進行。相關(guān)指導(dǎo)部屬代職人員談話、日常指揮、提議、評價是部門長工作，但部下人數(shù)多，無法一一進行時，可指定車間主任、班長等代行職責(zé)。但目標設(shè)定、達標情況最終評價最終還要由部門長做出決定。3－10小組會必需性挑戰(zhàn)·系統(tǒng)管理基礎(chǔ)方針是“自己業(yè)務(wù)自己計劃”，但每個人工作和小組組員工作存在著復(fù)雜聯(lián)絡(luò)。如在負責(zé)設(shè)計AV機器部門，有負責(zé)系統(tǒng)設(shè)計，有擔(dān)任攝像機線路設(shè)計，有負責(zé)電源線路，有從事實際安裝，有擔(dān)負結(jié)構(gòu)設(shè)計，許很多多人組成了一項共同業(yè)務(wù)。在制訂自己目標時需要事先做好相互之間業(yè)務(wù)調(diào)整。在擔(dān)任程序部門，需要進行前道工序和后道工序調(diào)整。在營業(yè)部門開拓新市場時，要由小組組員分擔(dān)，以開展高效率業(yè)務(wù)。這種情況下，事前在小組間進行調(diào)整工作是不可缺乏。個人在制訂目標過程中就要充足協(xié)調(diào)好。這時能夠請部門長或小組領(lǐng)導(dǎo)參與。4、談話方法（在制訂目標時）4-1、為何要進行談話——談話要做好充足準備，注意效率——談話最大目標是要確定一下個人所制訂目標是否符合企業(yè)對每個人所期望目標。即：在談話中關(guān)鍵從以下多個方面，由部門長確定你填寫在挑戰(zhàn)表內(nèi)業(yè)務(wù)目標?！つ繕耸欠窀鶕?jù)部門所指導(dǎo)方向；·在部門中能發(fā)揮你作用嗎；·和部門其它組員做好了調(diào)整嗎；·業(yè)務(wù)項目、目標值是否具體；·目標達成方法和日程安排是否明確；·業(yè)務(wù)（或細化后各個項目）關(guān)鍵是否（權(quán)值）是否適宜；·難易程度標準是否合理，目標是否和提升自我聯(lián)絡(luò)起來了；·能力開發(fā)項目標方向是否適宜，是否放眼于自己未來；·總勞動時間設(shè)定是否根據(jù)部門指示，適合實施業(yè)務(wù)。前面已進行了說明，談話通常集中于12月－1月、6月－7月進行。對你而言是每六個月進行一次談話，而對部門長而言是要和全體部門組員談話，有時擠不出足夠時間。所以，這就需要在談話時重視效率。對于上面所說“談話確定事項”在談話前要事先做好準備，匯報時簡明扼要。4－2在談話中要確定事項在談話中，要就自己制訂業(yè)務(wù)目標、能力開發(fā)目標進行交談，和部門長交流見解。和部門長意見相同時沒有任何問題，若和部門長想法不一致時，要在充足交換意見基礎(chǔ)上對目標進行最終修改（假如意見無法統(tǒng)一應(yīng)優(yōu)先考慮部門長意見）。相關(guān)挑戰(zhàn)表中難易程度，要仔細聽取部門長意見。和部門長在難易程度上意見不一時，可改變C30、L40、U30比率，所以有時因情況會出現(xiàn)目標值變更。面談對于大家來說是同部門長直接交談好機會，不要只簡單地談?wù)劇疤魬?zhàn)表填寫內(nèi)容能夠嗎？”就結(jié)束了，要就下面問題聽聽部門長考慮。·自己工作以后應(yīng)怎樣開展；·在進行自己工作時應(yīng)注意（必需注意）事情是什么；·部門長期望自己在工作取得什么樣成績；·部門長期望自己成為一名什么樣職員；·為了開發(fā)自己本身能力應(yīng)干些什么。也就是說，要把談話看成是“明確企業(yè)對自己期望是什么”好機會，聽取部門長想法，使談話更有意義。4－3談話以后挑戰(zhàn)表管理依據(jù)談話中和部門長交流意見結(jié)果，有時需要對挑戰(zhàn)表進行修改，這時要在談話后即行修改。另外，相關(guān)目標項目標內(nèi)容，部門長另有指示時，要在“部門長指示指導(dǎo)事項”欄中簡明地填寫。填寫完挑戰(zhàn)表后提交給部門長。在部門長確定后六個月時間里由大家本人自己保管好。在保管六個月時間里要常常對照挑戰(zhàn)表，檢驗是否根據(jù)挑戰(zhàn)表中填寫計劃開展工作。5、中期課題5－1當出現(xiàn)需變更目標情況時應(yīng)對方法在期初設(shè)定目標，原本是為能輕易變更。不過現(xiàn)在三洋電機企業(yè)所處環(huán)境正發(fā)生著很大改變，假如目標完全不能改變，則恐怕無法隨時應(yīng)變地應(yīng)對環(huán)境改變。所以，在本系統(tǒng)中，因環(huán)境改變、部門方針和目標改變、組織改變和單位人事變動等原因必需變更個人目標時，可對目標進行更改。再者，當出現(xiàn)和當初估計業(yè)務(wù)進展情況有很大出入時也可更改目標計劃。不管是何種情況，相關(guān)目標更改均由部門長來決定，所以當出現(xiàn)這種事態(tài)時要快速向部門長匯報。挑戰(zhàn)表管理挑戰(zhàn)表中期管理和現(xiàn)行自己申報自己分析制度相同，正本由本人保管，復(fù)本由干部保管。因事業(yè)目標變更而出現(xiàn)個人目標變更針對經(jīng)營環(huán)境改變而改變事業(yè)目標時，個人目標也會出現(xiàn)對應(yīng)變更。這種情況下，你做為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該向部下做出指示。假如只是細微改變，僅對對應(yīng)人員做指示就行了。當出現(xiàn)在幅度事業(yè)改變時，標準上同期初一樣辦理。部門長人員更換時應(yīng)對方法當部門長（你）出現(xiàn)人事變動時，交接手續(xù)以下：標準上不改變無人事變動部門組員目標。（1）前任部門長和后任部門長要就部下目標管理進行交接。（2）要將交換時基礎(chǔ)想法落實到車間。假如許可話，可召開一個由前任及后任領(lǐng)導(dǎo)，小組組員參與會議。（3）依據(jù)情況，后任領(lǐng)導(dǎo)要和每個部門組員談話，進行業(yè)務(wù)目標和實施情況交談。本人出現(xiàn)變動時應(yīng)對方法在期間出現(xiàn)變動時，將結(jié)束挑戰(zhàn)·系統(tǒng)管理。對于調(diào)出部下，即使在管理期中間也要做出評價，并進行談話。你做為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對部下做出指示。中止挑戰(zhàn)表提交人事部門存檔。相反，當有新人員調(diào)入時，要按期初方法重新制訂目標。在管理期中間出現(xiàn)變動時，按期初制訂目標值進行評價會不太適宜，請參考下列想法進行評價：（1）目標值被日程化，看截止調(diào)動時是否按日程安排實施；（2）目標值沒有被日程化，依據(jù)工作長短，修正目標值進行評價。如：工作時間只為三個月，其目標值為當初50％。本人晉升晉級時伴隨人員晉升晉級，有時進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，有時改變所轄工作，挑戰(zhàn)表格式也發(fā)生了改變。要重新填寫新挑戰(zhàn)表。（通常在1月21日進行，所以對從期初一個多月情況總結(jié)及評價能夠省略）伴隨晉級，業(yè)務(wù)上出現(xiàn)大改變，依據(jù)變動情況處理。即使晉級了，但業(yè)務(wù)上改變不大，可修改難易程度后給予保留。不管何種情況，晉升干部、任命監(jiān)督員、職稱變更等，全部要對目標有沒有改變進行確定，并做出指示。5－2當部門長出現(xiàn)調(diào)動時應(yīng)對方法部門長出現(xiàn)人事調(diào)動時，標準上個人目標不做變更。即在繼續(xù)實施和前任部門長確定目標。不過，為了業(yè)務(wù)順利進行，在前任和后任領(lǐng)導(dǎo)交接后，后任部門長標準上要向部門組員宣講自己對部門運行計劃，并就挑戰(zhàn)·系統(tǒng)管理和部門每個組員談話。在談話中，要確定后任部門長相關(guān)目標管理想法。5－3本身情況出現(xiàn)調(diào)動時應(yīng)對方法自己在管理期間出現(xiàn)調(diào)動時，要在新挑戰(zhàn)表上填寫新目標計劃，并管理好。即一個人保管有前布署和新布署用二個挑戰(zhàn)表。前布署用挑戰(zhàn)表在調(diào)動前按后述方法評價、談話。就任新單位后，依據(jù)新部門長說明，填寫新挑戰(zhàn)表，并進行談話。另外，在調(diào)動期間，通常是在期末或期初，不管是在新單位還是在舊單位時間全部很短（1－2個月左右），這么就不用對挑戰(zhàn)表進行管理了。請依據(jù)部門長指示實施。5－4出現(xiàn)提升晉級時應(yīng)對方法在自己得到晉升晉級時，有兩種情況。一個是伴隨晉升晉級，職責(zé)和工作內(nèi)容出現(xiàn)了改變。這時當然要對業(yè)務(wù)項目進行全方面修改，所以要填寫新挑戰(zhàn)表，接收領(lǐng)導(dǎo)談話。另一個是工作沒有大改變。業(yè)務(wù)項目幾似沒有改變，基礎(chǔ)上能夠使用同一份挑戰(zhàn)表，但難易程度是以“職稱、資格”為標準，所以肯定會產(chǎn)生C?L、L?C改變，這需要依據(jù)部門長判定更改。不管怎樣，伴隨晉升晉級當怎樣采取應(yīng)對，請和部門長協(xié)商。通常職員晉升為管理干部，其職責(zé)發(fā)生了改變，挑戰(zhàn)表格式也就改變了。要按新格式重新填寫，并接收談話。6、挑戰(zhàn)表填寫方法（評價時）挑戰(zhàn)·系統(tǒng)管理要求，上六個月結(jié)束后進行上六個月總結(jié)、評價，下六個月結(jié)束后進行下六個月總結(jié)、評價，并在此基礎(chǔ)上進行談話。請按下述次序填寫好挑戰(zhàn)表后提交給部門長。部門長在確定所提交內(nèi)容并做出評價后，再和之談話。另外，上六個月結(jié)束后談話，要結(jié)合對下六個月目標確實定一起進行。計劃在下六個月對目標變更時，要事先在上六個月總結(jié)、評價同時，填寫入下六個月欄目中。6-1、何謂公開評價（為何要做個人評價）以往，工作標準上是被給予，工作結(jié)果和評價關(guān)系不明確，你可能對怎樣投入工作持有迷惑。挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目標是經(jīng)過有計劃工作提升業(yè)務(wù)效率，同時向著自己制訂目標努力、取得結(jié)果，并經(jīng)過評價和存在價值、勞動價值相結(jié)合。其中最大課題是“評價”。在確定自己工作情況基礎(chǔ)上，自我評價目標完成情況，并和部門長評價相比較確定（公開評價），探討問題，經(jīng)過這些你能夠知道更多東西。下面對評價方法進行說明，自我評價要在談話中自信說明并進行打分。6-2、業(yè)務(wù)目標再檢驗在進行評價前，首先要對目標本身進行再檢驗。目標設(shè)定和實際情況不一樣時，以目標計劃為基礎(chǔ)進行評價也就失去了意義。在小組其它組員步驟上也需要時間，假如不把其作為評價對象，評價就會失去公正，只會在單位中產(chǎn)生“不做當初目標計劃以外事情”教條氣氛。以10％權(quán)值計劃難度為C業(yè)務(wù)，結(jié)果付出了50％好不輕易才完成，還按原先難度C評價，就會出問題了。有時原先認為是難度U業(yè)務(wù)卻意外成為了困難業(yè)務(wù)。所以，在結(jié)果你所實施業(yè)務(wù)項目是什么呢？是否指示了目標中沒有業(yè)務(wù)？各項業(yè)務(wù)權(quán)值（時間）和當初估計一樣嗎？等等，全部要進行檢驗，并修改挑戰(zhàn)表。所做修改不是全方面地重新填寫挑戰(zhàn)表，而是用雙線抹去，讓人明白是怎樣更改。計劃外業(yè)務(wù)請?zhí)钊腩A(yù)備欄中。評價時注意事項評價基礎(chǔ)標準是以客觀事實為依據(jù)。在評價中往往會出現(xiàn)這么問題：·因為沒有自信，而做出平均性評價·對待相對評價，勉強排序·憑總體印象，依據(jù)特定顯著特點（如“她總是干到很晚”“她做XX失敗了”）先入為主地進行評價。要觀察部屬日常行為，仔細觀察她們目標完成情況。所以，要主動地做好活動統(tǒng)計筆記等。何謂“基礎(chǔ)完成”在注釋中達成目標值90－110％為“目標基礎(chǔ)完成”。它不是說單純地以“目標值”X［90％－110％］，而有時要以事對事進行分析。［事例1］將現(xiàn)行狀態(tài)80％算做目標95％結(jié)果94％時完成程度時，·對于95％目標完成了94％94／95＝99％·不良率為5％目標達成了6％5／6＝83％·提升15%目標提升了14％14／15＝93％這么計算，評價結(jié)果會有很大改變。［事例2］需嚴守期限關(guān)鍵業(yè)務(wù)，如“股東大會準備”“遲于期限就會受四處罰軟件開發(fā)”“已公布銷售期商品出廠”等，再好東西假如過了期限也就失去了意義。對這些事例，要事先在目標設(shè)定階段明確“目標值”、“評價方法”。相關(guān)調(diào)整點在部門長評價中有“調(diào)整點”。非原來使用方法，而是依據(jù)情況在應(yīng)該調(diào)整得分時使用，最大調(diào)整范圍為50分。（1）因不景氣、天氣不好等外部原因、前道工序遲緩、方針改變等內(nèi)部原因等影響目標完成意外原因造成達標率低時，限制給和30分；（2）難易程度、達標率分三個階段無法細致打分時限制給和30分；（3）其它應(yīng)尤其考慮事項限制給和20分。6-3、評價方法和評分措施［進展情況］欄填寫簡明扼要地填寫每個業(yè)務(wù)項目標業(yè)務(wù)實施情況。尤其是要明確統(tǒng)計目標值完成情況。［本人評價］欄填寫在每個業(yè)務(wù)項目中，要依據(jù)下表以打分形式填入完成情況得分。CLU大幅度超出目標643基礎(chǔ)完成目標532低于目標要求210［注］“基礎(chǔ)完成目標”是以目標值90％－100％為標準計算。［本人評價累計］欄填寫各項業(yè)務(wù)項目中，按權(quán)值X完成份計算，填入其累計值。［能力開發(fā)項目、完成情況］欄填寫請參考進展情況攔進行填寫［總勞動時間管理、結(jié)果］欄填寫對于年休、時間外勞動時間每次全部要填寫7、談話進行方法（評價時）7－1在談話中要確定事項上六個月結(jié)束后及下六個月結(jié)束后為了對期間工作進行總結(jié)而進行談話。第一個課題是，交流本人評價和部門長評價結(jié)果。首先，有必需雙方對業(yè)務(wù)進展情況相互確定。依據(jù)結(jié)果進行評價統(tǒng)一。部門長和本人因各自立場不一樣，對在業(yè)務(wù)中重視見解及評價標準也就不一樣。“重視結(jié)果”或“重視過程”，其結(jié)果會出現(xiàn)評價不一樣。當然雙方評價也不一定非得一致。挑戰(zhàn)·系統(tǒng)以后也要繼續(xù)實施，所以評價標準出現(xiàn)大差異話，不僅需要對評價結(jié)果，而且還要對評價標準、方法進行交流。和部門長評價出現(xiàn)大分歧時，要在說明自己評價理由同時，問詢部門長為何會做出那樣評價。這會對以后自己工作方法大有幫助，也能提升自己。關(guān)鍵是不能只評價為“干得好。干得不好”，“完成點累計多少分”就完了。不管完成了目標也好，沒完成也好，全部要就下述內(nèi)容做好準備，和部門長坦率地交換意見?！すぷ髦胁扇×嗽鯓硬襟E·什么地方做得好，什么地方做得不好·為了取得愈加好結(jié)果，應(yīng)該再怎樣下功夫；以后應(yīng)該怎么辦?！榱颂嵘约海院髴?yīng)該向什么方向努力。未來怎樣發(fā)展。7－2談話以后挑戰(zhàn)表管理談話結(jié)束后，在挑戰(zhàn)表中統(tǒng)計下部門長指示修改事項和指示事項，再提交給部門長。挑戰(zhàn)表在實施期間由本人保管，到期后放在單位保管。期末談話以后，請保管好挑戰(zhàn)表復(fù)印件，方便在以后工作中使用。8挑戰(zhàn)·系統(tǒng)意義（總結(jié)）8-1、挑戰(zhàn)·系統(tǒng)意義以上就大家所要實施挑戰(zhàn)·系統(tǒng)全部情況進行了說明。最終總結(jié)一下挑戰(zhàn)·系統(tǒng)管理意義：挑戰(zhàn)·系統(tǒng)直接意義及目標（1）經(jīng)過集體目標和個人目標鏈接來提升業(yè)績；（2）能夠滿足每位職員自我實現(xiàn)欲望；（3）有效開展評價、待遇、能力開發(fā)、配屬等各項人事制度。所期待效果（1）提升個人業(yè)務(wù)能力；（2）營造實力主義氣氛；（3）激發(fā)組織活力；（4）全方面落實參與式經(jīng)營（5）提升組織管理能力。挑戰(zhàn)·系統(tǒng)意義補充說明下面對“挑戰(zhàn)·系統(tǒng)意義及目標”、“所期待效果”等進行說明。［提升業(yè)績］經(jīng)過制訂和集體目標相關(guān)連個人目標，將每個人力量凝集到總體目標上，使之充足發(fā)揮作用，以提升工作業(yè)績。［實現(xiàn)自我實現(xiàn)欲望］制訂和集體目標相關(guān)連個人目標和為實現(xiàn)目標創(chuàng)意努力和達成目標充實感，經(jīng)過這些富有挑戰(zhàn)性工作來滿足自我實現(xiàn)欲望。［開展各項人事制度］經(jīng)過全方面以事實為依據(jù)客觀分析評價，能夠有機地開展公正、令人信服評價、待遇和能力開發(fā)、配屬等人事工作。［提升業(yè)務(wù)工作能力］經(jīng)過能力開發(fā)計劃和挑戰(zhàn)目標完成，以期提升個人業(yè)務(wù)工作能力。［營造實力主義氣氛］評價是依據(jù)是否完成目標及完成情況進行，這么做能