第第頁員工晉升選拔管理制度第一章

總

則

為使本店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的主動性和積極性，提高員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率；并在本店內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭的機制，規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本制度。

一、目的

1．規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動基層管理人才水平不斷提高；

2．建立基層管理人員晉升通道，激勵基層員工不斷提高業(yè)務水平，以卓越的現(xiàn)場管理推動公司的發(fā)展；

3．樹立基層員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

二、基本原則

1．德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

2．逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

3．縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4．能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。5．先內(nèi)后外的原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

6．部門與人力資源部雙重考核的原則，上級與下級以及同級多角度評價原則。

7．各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工；

8．晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；

9．晉升必須堅持以工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)知識為準繩，杜絕論資排輩；

三、員工晉升為三種類型

1．職位晉升、薪資晉升

2．職位晉升、薪資不變

3．職位不變、薪資晉升

第二章

晉升條件及責權(quán)

一、員工晉升條件1．具有良好的職業(yè)道德

2．在職工作表現(xiàn)優(yōu)良

3．具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷

4．具有較好的溝通和適應能力

5．具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>

6、完成職位所需的有關(guān)訓練課程

二、晉升核定權(quán)限：

1．高層（包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）由董事長提議，經(jīng)各部門經(jīng)理核定；

2．中高層（包括：部門正副經(jīng)理）由總經(jīng)理、副總經(jīng)理初審、提議，董事長核定；

3．部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，人力資源部復審，總經(jīng)理核定。

4．基層（領(lǐng)班）由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，人事經(jīng)理批準核定；

第三章

員工的晉升通道

一、

縱向發(fā)展

新進試用期員工→正式員工→儲備干部→部門領(lǐng)班→部門主管→部門副經(jīng)理→部門經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理（或總經(jīng)理助理）→總經(jīng)理

普通文員→行政助理→高級秘書（人事專員）→行政主管（人事主管）→辦公室主任（人事經(jīng)理）→總經(jīng)理助理（副總經(jīng)理）→總經(jīng)理

二、

橫向發(fā)展

有時員工選擇或公司安排的崗位不一定是最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇安排，如從客房到前廳，再晉升為某一管理職位；

三、晉升的渠道

1．各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和業(yè)務技能的指導，對管理水平提高較快，工作業(yè)績較為突出的員工，應積極提供考評晉升的機會；

2．對于優(yōu)秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時，部門主管應積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關(guān)部門積極推薦。

四、晉升辦法與薪資

1．員工經(jīng)轉(zhuǎn)正考核合格后即為C級員工；

2．C級員工晉升為B級員工，須在最近3個月內(nèi)的考核中至少有80%以上是合格，且不出現(xiàn)任何客訴及不良工作態(tài)度；工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異；同時參加公司每個月的考核。

3．晉升為B級的員工在最近三個月內(nèi)的績效考評中連續(xù)不合格將降級為C級服務員；4．晉升為B級的員工在最近3個月內(nèi)的考核中至少有90%以上是合格，且不出現(xiàn)任何客訴及不良工作態(tài)度；即可參加公司晉升考核，可往上晉升一個層級，例如：B級服務員可晉升為C級領(lǐng)班；C級領(lǐng)班可晉升為B級領(lǐng)班，B級領(lǐng)班晉升為C級主管，以此類推。

5．原則上職位及崗位等級晉升后，薪資也晉升為以之相對應的薪資待遇。

6．晉升期間若員工工作技能或考核結(jié)果未完全達到晉升崗位要求，但工作態(tài)度良好，恪盡職守，有發(fā)展?jié)摿Γ矣锌杖睍x升職位時；則職位晉升，薪資暫時不變。

7．若員工工作技能熟練，其工作量，勞動強度超出了額定范圍或工作能力已超出了現(xiàn)任崗位的工作要求，經(jīng)考核達到了晉升標準，而又無晉升空缺崗位時；則職位不變，薪資晉升。

第四章

員工晉升管理

一、

晉升時機

根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由人力資源部組織，由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進行考核。

二、晉升程序

某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

1.

確定晉升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，發(fā)布管理崗位的職務類別、數(shù)量及具體要求。

2.

推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》并初步審查后交人力資源部；

(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。

(3)提名選拔：由人力資源部根據(jù)員工平時的表現(xiàn)及考核情況提名選拔，由部門及人力資源部共同考核。

3.

晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。

填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》（管理人員適用）。

4.

決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，主管以上人員由總經(jīng)理核定，簽發(fā)任命通知。

三、晉升考核

由人力資源部及部門負責對當事人進行晉升考核，考核內(nèi)容主要包括：

現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績；2.是否符合擬任職崗位的條件；

3.管理方面的潛質(zhì)；

職業(yè)規(guī)劃是否與本店發(fā)展吻合；5.職業(yè)素養(yǎng)是否達到新崗位的要求；

6.經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受一個月的試用考核。試用期滿經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要安排到其它適合的崗位。

7.對于考察期間員工不合格的，崗位工作沒有任何起色的，工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。

第五章

儲備領(lǐng)導者管理

一、人才儲備

由人力資源部定期統(tǒng)計分析公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。

二、儲備領(lǐng)導者的條件：

工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

三、工作流程：

1、確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對酒店中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。

2、接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

3、儲備領(lǐng)導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第六章

管理層優(yōu)化

一、降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導者予以降級，或留職降薪觀察。

二、輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

三、留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于不能完全勝任當前有潛質(zhì)員工要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6

個月)必須達到量化的目標