1目錄 2 2 2(二)研究目的和意義 3 3 4 4 3.招聘流程 4(二)員工招聘的相關(guān)理論 51.勝任力素質(zhì)理論 2.人崗匹配理論 6 6 (一)公司簡介 71.招聘流程現(xiàn)狀 2.招聘工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析 8 (二)招聘專業(yè)性不強 13(三)缺乏基于人崗匹配的勝任力分析 (五)缺乏合理的招聘效果評估機制 (三)缺乏招聘規(guī)劃 (五)對招聘工作缺乏總體認(rèn)識 17 2.優(yōu)化設(shè)計的原則 17(二)招聘工作改進對策 183.建立健全招聘評估反饋制度 4.招聘渠道優(yōu)化 2 摘要性不強，缺乏人崗匹配的勝任力分析，招聘渠道單一，缺乏合理的招聘效果評價機制，關(guān)鍵詞：員工招聘問題優(yōu)化設(shè)計(一)研究背景年來，他們的發(fā)展勢頭還算不錯。隨著中小微企業(yè)的不出，已成為制約其發(fā)展的瓶頸。在中小企業(yè)中，人才、技術(shù)是其發(fā)展的重要因素，在激烈的市場競爭中，關(guān)鍵在于如何招募到合適的人才。如何有中一種就是通過與大學(xué)簽訂“人才需求協(xié)議”,因此，能夠有效地推動公司的發(fā)展。與此同時，中小型企業(yè)還與高校有關(guān)各方建立了體系，提高了公司對人才的招募效率。所以，為了推動中小3人才的激勵與留住。中小企業(yè)要從自身的需求中挑選合過程中，要考慮到再招進來的人才，能否比現(xiàn)在的更有競爭力。在這場“人才大戰(zhàn)”中，企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的最大化，必須要改變原有的管理器。只有留住這些優(yōu)秀的人才，才能有效地克服技術(shù)上的4(一)招聘相關(guān)概念5(二)員工招聘的相關(guān)理論6(三)文獻綜述71.招聘流程現(xiàn)狀公司黨委會審批人力資源部匯總公司黨委會審批人力資源部匯總用人需求82.招聘工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析選項小計比例O初高中及中專3○大?！鸨究?○碩士及以上5選項O人才市場4○招聘網(wǎng)站9O內(nèi)部晉升1○招聘會6○熟人介紹5○校園招聘8○獵頭03.你在申請工作中的具體經(jīng)歷環(huán)節(jié)是什么?選項填寫申請表筆試(或填寫各類問卷)復(fù)試8選項小計比例○不合理465.公司是否為雇員制訂了一個清晰的工作手冊?選項小計比例9○有，但沒有書面說明書○有，非常明確○不清楚86.你覺得公司的招聘工作中有沒有實現(xiàn)人與崗的匹配?選項小計比例O全部做到了○大部分做到了O少部分做到了O沒有做到2分之二十四左右的員工表示公司實現(xiàn)了“人崗匹配”,另有百分之四左右的人認(rèn)為公司7.你覺得教育程度對目前職位的影響程度?選項小計比例7○影響很小選項○不重視6○重視9.招聘小組的工作人員在面試時是否具有職業(yè)道德?選項小計比例0選項小計比例○不滿意9(四)招聘渠道單一ZGYZ公司目前尚無健全的招聘績效評價機制，目前僅在公司例會上進行簡短的評(一)流程設(shè)計復(fù)雜(二)專業(yè)人員缺乏(三)缺乏招聘規(guī)劃1.優(yōu)化設(shè)計的目的2.優(yōu)化設(shè)計的原則(二)招聘工作改進對策1.招聘流程優(yōu)化簡歷篩選簡歷篩選面談部試用(一周之內(nèi))用人部門2.招聘團隊素質(zhì)優(yōu)化5.確立有效的招聘效果評估體系評價項目?e招聘條件告知招聘工作人員服務(wù)及態(tài)度??意見與建議?評價項目評價內(nèi)容招聘員工質(zhì)量是否滿意招聘計劃數(shù)量是否完成e招聘周期安排是否滿意意見與建議?七、結(jié)論本文從人才在企業(yè)發(fā)展中所起的重要作用出發(fā)，對存在的問題及原因進行了分1..閆永亮.企業(yè)人力資源招聘中的風(fēng)險與防范探析[J].商訊，2017(11):61-62.2.秦雪薇.企業(yè)人力資源招聘問題及對策研究[J].中國管理信息化，2019(4):122.3.于丹.國有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析[J].中國中小企業(yè)，2020(02):170-171.4.陳成海.國有企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀研究[J].商業(yè)文化，2021(10):7.吳恒禹.基于勝任力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與選拔探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020,40(06):69-71.8.任琪.企業(yè)人員招聘中的問題及對策[J].人才資源開發(fā).2021(10).nT;BergCarlaJ