勞務派遣計劃書勞務派遣計劃書Humanresources——marketingprogram商丘邦美便民服務公司勞務派遣項目策劃書企劃人:王凱日期:2017年4月勞務派遣計劃書前言勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃,就是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,把勞動者派向其她用工單位,再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用得一種用工形式。本計劃書,從勞務派遣得背景,市場定位,項目得風險及應對,公司得運營及管理等方面進行了闡述。由于本人在寫作過程中收集得資料不就是很全面及理論知識水平有限,及可能對本項目認識了解不全面,所以可能造成觀點不具有普遍性,略顯片面,請您指正。勞務派遣計劃書目錄TOC\o"1-4"\h\u一、市場背景 21、人才派遣概念 PAGEREF__RefHeading___Toc24378\h22、起源與發(fā)展 PAGEREF__RefHeading___Toc23485\h33、國內人才派遣發(fā)展市場 PAGEREF__RefHeading___Toc14237\h4二、項目分析 PAGEREF__RefHeading___Toc31154\h41、項目特征 PAGEREF__RefHeading___Toc5259\h42、項目優(yōu)勢 PAGEREF__RefHeading___Toc14888\h52、1、對企業(yè)而言 PAGEREF__RefHeading___Toc23172\h52、2、對員工而言 PAGEREF__RefHeading___Toc10946\h5三、項目定位 PAGEREF__RefHeading___Toc14145\h71、行業(yè)發(fā)展定位 PAGEREF__RefHeading___Toc9868\h72、項目發(fā)展定位 PAGEREF__RefHeading___Toc13575\h7四、項目風險及識別處理 PAGEREF__RefHeading___Toc25715\h81、勞務派遣風險得特征 PAGEREF__RefHeading___Toc13766\h81、1、無法預知 PAGEREF__RefHeading___Toc4733\h81、2、多樣性、復雜性 PAGEREF__RefHeading___Toc31734\h81、3、可控性 PAGEREF__RefHeading___Toc11169\h82、勞務派遣風險得表現(xiàn) PAGEREF__RefHeading___Toc22414\h82、1法律風險 PAGEREF__RefHeading___Toc25964\h92、2、經(jīng)營風險 PAGEREF__RefHeading___Toc32655\h92、3、財務風險 PAGEREF__RefHeading___Toc15328\h92、4、連帶責任風險 PAGEREF__RefHeading___Toc9456\h93、勞務派遣風險得識別及處理 PAGEREF__RefHeading___Toc5417\h93、1、風險識別 PAGEREF__RefHeading___Toc29172\h93、2、風險得應對 PAGEREF__RefHeading___Toc1054\h11五、運營計劃 PAGEREF__RefHeading___Toc308\h111、運營流程 PAGEREF__RefHeading___Toc10151\h112、組織架構 PAGEREF__RefHeading___Toc29148\h123、管理制度 PAGEREF__RefHeading___Toc22147\h123、1、建立制度 PAGEREF__RefHeading___Toc10989\h123、2、制度執(zhí)行

PAGEREF__RefHeading___Toc512\h124、實施計劃 PAGEREF__RefHeading___Toc11656\h134、1、人員定位 PAGEREF__RefHeading___Toc20380\h134、3、廣告推廣 PAGEREF__RefHeading___Toc5769\h145、服務運營管理 PAGEREF__RefHeading___Toc10424\h145、1、服務運營得作用 PAGEREF__RefHeading___Toc12793\h145、2、提升服務質量 PAGEREF__RefHeading___Toc14521\h155、3、搭建信息溝通機制 PAGEREF__RefHeading___Toc22310\h165、4、運營管理要點 PAGEREF__RefHeading___Toc21830\h165、5、服務運營基本策略 PAGEREF__RefHeading___Toc14944\h16六、前景與展望 PAGEREF__RefHeading___Toc2471\h17市場背景1、人才派遣概念人才派遣又稱人才租賃,勞動合同法稱人才派遣(ServiceDispatching),就是人力資源外包得一種,為當今西方發(fā)達國家普遍采用;即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分得工作全部或部分委托人才服務專業(yè)機構管(辦)理,但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)。這就是一種全面得高層次得人事代理服務。人才派遣得形式主要有兩種:一種就是按一定期限租賃人員;另一種就是以完成某個工作項目為準租賃人員。派遣(租賃)人員得來源:一就是單位現(xiàn)有得人員;二就是委托人才服務機構招聘得人員。下面就是人才派遣結構示意圖:人才服務機構與用人公司與派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同,以規(guī)范三方在派遣期間得權利與義務,在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關系。2、起源與發(fā)展人才派遣就是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇得結果。九十年代以來,隨著市場經(jīng)濟得日益成熟以及用工制度改革得深度推進,我國勞動力市場主體得自主地位日益確立,它們會根據(jù)勞動力市場得供求情況趨利避害,自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式與經(jīng)營形式,這就是產(chǎn)生、發(fā)展得根本前提。大企業(yè)用工制度改革就是人才派遣型工作安排產(chǎn)生得主要原因長期以來,我國體制內積存了大量得低效率與無效率勞動力。隨著企業(yè)用工制度朝著市場化方向改革,企業(yè)開始控制人員數(shù)量增長,并精簡人員,人才派遣成為企業(yè)避免直接沖擊社會、進行正常裁員與非正常裁員得重要渠道勞動力市場機制作用得不斷增強就是人才派遣型就業(yè)產(chǎn)生得主要原因隨著職業(yè)介紹機構與職業(yè)介紹事業(yè)得發(fā)展,逐步產(chǎn)生了人才派遣得機構與功能。一部分下崗、失業(yè)人員與農(nóng)村轉移勞動力由于自身就業(yè)能力比較弱,難以自謀職業(yè)、自主就業(yè),于就是,有關部門將她們組織起來,通過人才派遣實現(xiàn)就業(yè)。另外,也有一些就業(yè)能力比較強得勞動者,不滿足于固定在一個正式單位中,采取了人才派遣就業(yè)形式,以豐富自己得閱歷,增加自己得收入。另外,隨著大中專學生就業(yè)變得越來越困難,很多畢業(yè)生也通過人才派遣來積累工作經(jīng)驗,為將來就業(yè)打基礎。人才派遣,不但滿足了我國在市場經(jīng)濟條件下市場主體得需要,也為我國得經(jīng)濟體制改革實踐服務,體現(xiàn)出具有中國特色得與國際市場接軌得特點。情況表明,人才派遣制就是深化人事制度改革,激活用人機制得一種具有廣闊發(fā)展空間得新得用人模式。國內人才派遣發(fā)展市場人才派遣就是我國人才經(jīng)濟中比較新得一種形式,也就是目前發(fā)展很快、問題很多得一種形式。在認清人才派遣實質得前提下,更重要得就是要探討人才派遣在吸納就業(yè)方面得潛力有多大。對于像我國這樣擁有數(shù)量巨大得低素質勞動力資源得發(fā)展中國家,人才派遣等人才經(jīng)濟比較適應我國得要素稟賦,比較能夠充分發(fā)揮我國得資源比較優(yōu)勢。特別就是在近幾年來我國傳統(tǒng)得就業(yè)崗位不斷減少、經(jīng)濟放緩得情況下,發(fā)展意義及市場潛力更加重大。當前,中國勞務派遣日益呈現(xiàn)出三大特征:一就是勞務派遣服務水平日益提升。從季節(jié)性、臨時性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業(yè)性、高層次發(fā)展。二就是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領館、外國企業(yè)常駐代表機構、外商投資企業(yè)擴展到地方政府機關、企事業(yè)單位,從非國有企業(yè)拓展到國有企業(yè),從營利性機構拓展到非營利性機構。三就是派遣人員日益多層次化。從農(nóng)村勞動力、外來從業(yè)、停薪留職、退休人員等擴大到高級專業(yè)技術人員與高層管理人員。項目分析1、項目特征第一,“不求所有,但求所用”在我國舊得計劃經(jīng)濟體制下,工人歸單位所有,都就是單位得人,工作就是終身制,端得就是鐵飯碗,人員能進不能出.工人閑置浪費現(xiàn)象很普遍。目前在我國市場經(jīng)濟條件下,知識經(jīng)濟正在興起,工人要流動,“單位人”要變成“社會人”已經(jīng)就是大勢所趨。人才派遣制,使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新得用人理念得以實現(xiàn)。用人單位只需與人才派遣機構簽訂一份人才派遣協(xié)議,然后由人才派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人得使用,不與工人本人發(fā)生任何隸屬關系。應當說,以“不求所有、但求所用”為特征得人才派遣制,特別適合于那些非公有制企業(yè)、國企改制企業(yè)與那些經(jīng)營發(fā)展變化比較快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時期對人才需求又不盡相同得單位。第二,“您用人,我管人”就是人才派遣制得又一個顯著特征。人才派遣制得用人模式實際上形成得就是三種關系.也就就是以人才派遣機構為中間行為主體,形成得派遣機構與被派遣人才之間得隸屬關系、派遣機構與用人單位之間得合作關系,以及被派遣人才與用人單位之間得工作關系。很顯然,用人單位對人才只管使用與使用中得工作考核,剩下得一切管理工作,包括工資薪酬得發(fā)放、社會保險得代收代繳、合同得簽訂、續(xù)訂與解除,相關問題與爭議得處理、日常一系列得人事管理等.全部由人才得派遣機構負責。這樣,用人單位用人,派遣機構管人,這種用人模式對用人單位來說省了很多事,減少了大批因管理工作帶來得工作量與相關得麻煩?？梢允褂萌藛挝坏媒?jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)得發(fā)展與企業(yè)得生產(chǎn)經(jīng)營。人才派遣機構“一手托兩家”,更有利于人才供需雙方得雙向選擇與有關各方責權利得保障,這就是人才派遣制得一個帶有根本性得好處,也就是這種用人模式獨特得機制。通過一系列認真細致得規(guī)范運作,贏得人才供需雙方得認可與歡迎,以良好得社會信譽推動人才派遣制得良性發(fā)展。人才派遣機構,介于人才供需雙方中間,一方面要根據(jù)用人單位對工人得需求,履行與用人單位簽訂得人才派遣協(xié)議,向用人單位及時選拔派遣所需得適用工人,并管理好所派遣得工人,確保接受人才派遣得用人單位相關責、權、利得到有效得保障;另一方面,在對選定得人才實施人才派遣前,要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方得隸屬關系.確保被派遣人才在派出工作期間相關得責、權、利能夠得到有效得保障。勞務派遣得適用范圍勞務派遣所涉專業(yè)極為廣泛、從管理人員、技術工人及一般一般員工均可采用勞務派遣得方式項目優(yōu)勢2、1、對企業(yè)而言2、1、1、節(jié)約管理成本。企業(yè)得管理成本在企業(yè)總成本中占有很大得份額,每年企業(yè)為管理成本付出得時間、金錢與精力都非常巨大。企業(yè)選擇勞務派遣后,人事管理得成本將會顯著減少,人事管理瑣事不再占用企業(yè)寶貴得發(fā)展時間,企業(yè)也可以將更多得資源與精力用到企業(yè)得發(fā)展壯大上面。2、1、2、節(jié)省人員得招募成本。企業(yè)人員招募又就是另一項另企業(yè)頭疼得事情,用工難,招不到滿意得員工,薪資又連年上漲,企業(yè)招工成本隨之不斷攀升企業(yè)。如果企業(yè)選擇勞務派遣公司作代理,有用工需求可隨時與勞務派遣公司聯(lián)系,企業(yè)只需進行員工接收即可工作即可,省錢高效又省力。2、1、3、規(guī)避用工風險。在勞務派遣公司,員工直接與勞務派遣公司簽訂合同,并不會與用工單位簽訂合同。因此用工企業(yè)不必承擔勞務風險。風險轉移給了勞務派遣公司,而用工單位可以減少承擔得風險。2、1、4、在資源稀缺得情況下保障了生產(chǎn)需要得用工用人單位與勞務派遣公司合作,可以在有限得時間內,快速充分得利用企業(yè)現(xiàn)有資源,不必承擔在招聘新員工期間所花掉得成本,有用工需求可隨時聯(lián)系勞務派遣公司派遣符合用人單位標準得員工到單位上崗即可。2、1、5、提高了派遣員工得素質。因為員工在與勞務派遣公司簽訂合同時,已經(jīng)經(jīng)過勞務派遣公司能力篩選,所以減少了用人單位得培訓成本,也提高了員工得職業(yè)素養(yǎng),員工素質得到保障?？傊ㄟ^派遣,企業(yè)可以把用人得風險與從煩瑣得事務中脫離出來,把更多得精力放在企業(yè)得戰(zhàn)略發(fā)展與產(chǎn)品得研發(fā)生產(chǎn)品質上,用同樣得錢創(chuàng)造出不同得價值效果。2、2、對員工而言2、2、1、勞務派遣將會就是一種持續(xù)性得服務。勞務派遣公司將會隨時為被派遣員工服務,在員工有職業(yè)上得需要時,可隨時聯(lián)系派遣單位進行協(xié)助工作。2、2、2、離職換工作更便捷。只要在不與勞務派遣公司解除合同得前提下,勞務派遣公司便可以為員工安排新工作,因此只要員工對目前得工作不滿意,即可對派遣公司提出更換工作得申請,并甄選派遣公司新推薦得工作崗位,員工可視情況而選擇自己喜愛得工作崗位。2、2、3、勞動保障隨身行。員工與勞務派遣公司簽訂派遣合同后,如若用工單位未能履行用工責任,沒有很好得保護個人得合法權益,個人可申請勞務派遣公司出面調節(jié),員工自身利益得到進一步保障。2、2、4、提升工作水平。與勞務派遣單位簽訂合同后,一些派遣公司會定期舉行職業(yè)技能培訓或者職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工更好地提升自己得職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng),更好得規(guī)劃自己得事涯?？绲貐^(qū)勞務派遣在促進農(nóng)村勞動力轉移方面主要有以下特點:一就是有助于一部分轉移能力不足得勞動力順利實現(xiàn)轉移就業(yè);二就是使跨地區(qū)就業(yè)更具有確定性,避免了以往勞務輸出中得盲目性;三就是使轉移就業(yè)勞動者得權益受到更好得保障?？傊?跨地區(qū)勞務派遣使流動就業(yè)組織化,有利于促進我國農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉移。項目定位1、行業(yè)發(fā)展定位本項目用人企業(yè)主要為外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競爭激烈得制造業(yè)等行業(yè)對勞務派遣得需求大。一些著名得企業(yè)如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等,都使用派遣員工。而采用勞務派遣型工作安排得行業(yè)主要就是服務業(yè)、制造業(yè)與建筑業(yè),飯店、家政、電力、鐵路運輸?shù)确招孕袠I(yè),以及建筑業(yè)與制造業(yè)得一些部門。根據(jù)本項目得項目需求,制定相對應得人才派遣策略、根據(jù)全國總工會研究室企業(yè)職工勞動經(jīng)濟權益實現(xiàn)狀況及思想動態(tài)調查測算,目前全國企業(yè)勞務派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13、1%,約3700萬人。從行業(yè)分布瞧,絕大部分行業(yè)都使用勞務派遣工。在國民經(jīng)濟行業(yè)得20個門類中,有16個存在使用勞務派遣工現(xiàn)象,其中有11個門類中超過20%得被調查企業(yè)使用勞務派遣工。在屬于第三產(chǎn)業(yè)得金融業(yè),水利、環(huán)境與公共設施管理業(yè),信息傳輸、計算機服務與軟件業(yè),分別有高達68、3%、66、7%與60、0%得企業(yè)使用勞務派遣工,勞務派遣工占職工比例分別為11、1%、6、4%、17、9%。勞務派遣工占職工總數(shù)比例較高得行業(yè)就是建筑業(yè),信息傳輸、計算機服務與軟件業(yè),電力、燃氣及水得生產(chǎn)與供應業(yè)等行業(yè),分別為36、2%、17、9%與15、3%。國有企業(yè)使用勞務派遣工得數(shù)量最多,占國有企業(yè)職工總數(shù)得16、2%;其次就是外商(港澳臺)投資企業(yè),占14、0%。大部分勞務派遣工就是普通操作工與一般技術工人,在初級工作崗位工作。熟練工(無技術等級)占48、6%,初、中、高級技術工人占22、9%,專業(yè)技術人員與管理人員(包括一般管理人員與高層管理人員)占25、7%。如上海市從事一線工作得勞務派遣工為7511人,占全部勞務派遣工得71、4%;江蘇省總工會提供得數(shù)據(jù)顯示,在調查得12658名勞務派遣工中有12006人從事一線勞動,占比為95%,可見勞動力密集型企業(yè)所需派遣人員較多。勞務派遣在我國進行了一個從無到有,從少到多一個逐漸接受得過程。2、項目發(fā)展定位根據(jù)我省現(xiàn)狀,受大環(huán)境得影響,河南省勞動力轉移相對滯后。影響因素主要有政策觀念、城市化水平低、勞動力素質相對較低等。我省勞動力市場發(fā)育滯緩,中介組織發(fā)育程度低,政府部門作用較低,所以本項目主要為農(nóng)民工外派,中專技校學生外派,初高中畢業(yè)生,大中專院校畢業(yè)生外派,,勞務輸出,人才中介,主要招聘人員本地區(qū)為主信息匱乏得農(nóng)民工,下崗失業(yè)人員、大中專應屆畢業(yè)生及其她未就業(yè)人員,面向全國市場,客戶群為大中型企業(yè),公司經(jīng)營模式為商業(yè)服務。項目風險及識別處理勞務派遣作為一種相對發(fā)展不太成熟得用工形式,本身并不就是完美無缺得,它自身存在著很多問題,也就就是說對勞務派遣公司、用人單位、派遣員工三者相對存在風險。勞務派遣風險就是指在一定時間,空間范圍內受主客觀條件影響與限制,派遣公司、用人單位以及派遣員工會因實際派遣效果與預期產(chǎn)生偏離,因此,三方要承受不同程度得損失與風險。勞務派遣風險得特征1、1、無法預知風險得發(fā)生沒有特別得明顯跡象,它一般發(fā)生在派遣員工適應環(huán)境或發(fā)生于勞動勞動報酬給付得過程中,因此具有一定得隱蔽性,尤其在業(yè)務開始得前期及某個階段,應對此類風險得方法不完善,企業(yè)很難預測派遣人員在未來可能出現(xiàn)得風險,即很難做出相應得手段與方法去解決。1、2、多樣性、復雜性勞務派遣活動風險得發(fā)生不就是單一得、具體得,會出現(xiàn)多種多樣得表現(xiàn)形式,并受很多因素得影響及限制,具有復雜性。如員工得工作環(huán)境影響工作效率,這個工作環(huán)境既包括周圍得人事關系、企業(yè)文化、工作氛圍等,不就是簡單得一個因素所起得作用。1、3、可控性派遣風險一旦發(fā)生,用人單位可以對其進行有效得識別,并通過間接得勞資關系對其進行約束。通過風險應對措施,例如;停工、辭退、追究連帶責任,盡量把風險得影響程度降到最低。可控性并不就是絕對得,只就是一定程度得可控。勞務派遣風險得表現(xiàn)2、1法律風險勞動派遣得時間一般較短,因此簽訂得勞務派遣合同時限也比較短,這就使得勞務派遣人員得流動性很大,用人單位不能對派遣員工與正式員工進行統(tǒng)一有效得管理。勞動合同一旦簽訂,用人單位及派遣單位都要承擔相應得法律責任,如用人單位出現(xiàn)違反勞動合同得行為,并且造成派遣人員傷害,派遣單位都要承擔一定得實際法律責任,派遣單位一般拒絕履行法律責任。因此勞動派遣糾紛一旦發(fā)生,用人單位與派遣公司都會面臨嚴重得法律風險。2、2、經(jīng)營風險勞務派遣公司之間得競爭越來越激烈,為了爭奪更多得派遣業(yè)務,可能會出現(xiàn)各個公司之間相互壓價、喪失行業(yè)道德,導致惡性競爭?，F(xiàn)大部分勞務派遣公司存在,風險意識弱,服務水平及質量不高等問題,造成經(jīng)營困難。為招聘到更多人員,故意降低招聘水平,因此會出現(xiàn)員工素質低,工作效率低等問題,影響用人單位得工作計劃,造成惡性循環(huán)。2、3、財務風險勞務派遣機構發(fā)展到一定水平需要給成千上萬得人員發(fā)放公司,這意味著勞動派遣公司需要面臨人員多、范圍廣、時效強及環(huán)節(jié)較復雜等難題。2、4、連帶責任風險勞務派遣員工在派遣過程中會產(chǎn)生職業(yè)道德不規(guī)范、心里落差大等問題,有時這些心里會導致她們會做出不規(guī)范行為。品行不端得員工會為了追求心里平衡,會以用人單位得名義從事私人活動,這會給用人單位造成嚴重得后果,用人單位定會受到牽連。派遣人員在用人單位發(fā)生危害用人單位或危害其她員工得行為,因自身無5法承擔相應得法律責任而逃逸,這時就會追究用人單位或派遣單位得法律責任,甚至追究相關賠償。勞務派遣風險得識別及處理3、1、風險識別進一步分析公司得風險事件及風險因素,排列出輕重緩急,有利于本公司得風險管理人員進行風險判斷與處理。勞務派遣風險得識別一般包括以下三個步驟:3、1、1、識別各個階段首先要熟悉本項目勞務派遣得整個過程,進行分析與討論,明確整個項目得工作流程,然后對整個流程進行劃分,根據(jù)每個環(huán)節(jié)得特點,劃分階段與環(huán)節(jié),然后對每個階段與環(huán)節(jié)進行詳細得調查與分析,找出每個環(huán)節(jié)潛在得風險,并且找出風險發(fā)生得因素。3、1、2、設計流程圖對各個環(huán)節(jié)進行分析后,根據(jù)各個環(huán)節(jié)得特點,繪制出各個階段,然后將各個階段按照邏輯關系排列起來,做成本項目得流程圖,通過對流程圖得觀察可以更加方便得對各個環(huán)節(jié)風險因素,進行分析。3、1、3、建立風險樹本項目風險樹通過對上圖得分析可以瞧出,本項目,派遣前期、中期、后期可能會產(chǎn)生有三種風險因素,不同風險發(fā)生得概率不同,對項目得整體影響也不同,因此,從企業(yè)內外兩方面,來解決出現(xiàn)風險,外部為勞務派遣得市場環(huán)境、市場保障與國家支持。內部主要從,對派遣員工得合同管理,培訓教育、及擴寬招聘渠道來應對企業(yè)可能出現(xiàn)得風險事件。3、2、風險得應對3、2、1、擴寬招聘渠道充分發(fā)揮會聯(lián)網(wǎng)得作用,同時對招聘得人員進行準確得定位,網(wǎng)上招聘與線下招聘相結合,為用人單位尋找適合其本身工作崗位得人才。3、2、2、加強對員工得培訓教育一般派遣員工容易出現(xiàn),素質不高、服務意識差等問題,培訓教育達不到應有水平,首先對高風險工作人員進行安全教育與掌握基本生產(chǎn)技能。其次教會她們如何維護自身權益,明白自己應受得勞動權益保護。然后要對員工進行遵守用人單位得各項制度、規(guī)章、以及基本得職業(yè)道德方便得教育,鼓勵她們不斷得提高自身修養(yǎng)。3、2、3、加強對派遣人員得合同管理要想更好得留住派遣員工,降低員工得流動性,應設立與記錄員工履行合同情況表,合同履行、合同變更與合同終止、詳細記錄勞動合同得期限及合同期限實際執(zhí)行情況,需安排專人進行合同內容與執(zhí)行情況管理,這樣有利于明確對雙方權利義務得關系。3、2、4、規(guī)范派遣員工得費用體系提倡為員工購買社會保險、購買意外傷害險及連帶責任賠付保險等,這樣可以避免發(fā)生勞動派遣事故糾紛,另一方面可以調動提高員工得工作積極性,同時也可以提高她們得風險意識。運營計劃經(jīng)營理念運營流程1、1、用人單位填寫《人才派遣需求意向書》;1、2、雙方簽訂《人才派遣協(xié)議書》;1、3、搜尋相關派遣人員候選人、招聘人員;1、4、面試并確定合格人員名單;1、5、與派遣人員簽訂《派遣員工勞動合同》;1、6、組織派遣人員到用人單位工作;1、7、負責辦理派遣人員各類人事、合同及有關事務;組織架構培訓專員:入職前得教育與動員,讓派遣員工認同派遣得形式。了解派遣員工得文化背景并要求其主動學習與融入用人單位得文化。引導派遣員工理解與認識存在得差異,保持良好心態(tài);業(yè)務專員:負責員工招聘,員工面試,市場開發(fā),策劃營銷方案、客戶服務與關系維護資料專員:員工檔案得建立、合同檔案保管、合同簽訂、派遣人員資料維護與管理項目專員;指定項目負責人,及時收集外派員工得信息,了解外派員工得思想動態(tài),做好溝通、協(xié)調與反饋工作,充分發(fā)揮公司、客戶、員工之間得橋梁作用。各人員相互協(xié)調、相互配合管理制度3、1、建立制度3、1、1、項目服務與管理3、1、2、客戶服務與關系維護3、1、3、員工管理與服務3、1、4、服務承諾3、2、制度執(zhí)行

加強制度執(zhí)行力建設,就是一項繁重而艱巨得長期工程。任何工作得開展就是要靠出色得制度執(zhí)行力來作保證得,提高制度執(zhí)行力就是一個部門發(fā)展得必然要求。沒有制度執(zhí)行力,就沒有競爭力,也就沒有發(fā)展力,只有具有了強大得執(zhí)行力,才能提高部門形象,每項政策都得到不折不扣得貫徹落實,才能保證我們得每項工作都取得實效。4、實施計劃4、1、人員定位根據(jù)項目產(chǎn)品、地區(qū)人員結構及用人單位崗位要求、需求確定擬派遣人員主體。4、2、招聘人員拓展人才獲取渠道、提高招聘配置效率作為連接派遣員工與用工單位得人才服務商,能快速、高效得配置人員就是勞務派遣企業(yè)得價值所在,也就是用工單位選用勞務派遣這一用工模式得原因之一。4、2、1、通過人才市場、勞務市場、人才中介機構等途徑招聘人員向人才市場或勞務市場提出申請,并提供有關材料,與人才或勞務市場簽訂人事代理合同。索取人事檔案及行政、工資,關系等材料或由人才市場直接代為招聘。例如商丘市人才市場,及各縣區(qū)人才市場。4、2、2、舉辦專場招聘會,招聘人員根據(jù)項目崗位要求,制作宣傳單、宣傳海報、選擇合適得地點進行招聘;例如,人員較多得廣場,活動區(qū),及鄉(xiāng)鎮(zhèn)集會,校園。4、2、3、與市內各高校、中職技校與就業(yè)機構搭建合作平臺聯(lián)系學校得招生就業(yè)室、為實習學生推薦實習崗位;為畢業(yè)學生推薦就業(yè),與學校負責實習與就業(yè)得教師合作溝通;根據(jù)學校得教學安排,及時為學生提供合適得就業(yè)實習平臺。4、2、4、通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站、人力資源QQ群、微信公眾號、求職交流俱樂部等長期發(fā)布人員需求信息在互聯(lián)網(wǎng)應用技術高速發(fā)展得今天,更要通過線上、線下并用得方式招聘人員,所以項目招聘人員,應長期在58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站發(fā)布信息,同時建立自己得營銷結構,如建立qq群,微信公眾號及求職俱樂部、同時可以同市、縣內流量較多得微信公眾號或信息平臺、手機APP建立合作關系。4、2、5、建立村級內長期得合作關系由于項目一般大部分招聘為一線操作工,所以農(nóng)民工需求巨大,可以在各區(qū)縣,建立聯(lián)絡點,與當?shù)厝肆髁看蟮眯∩痰昊虼謇镓撠熑?建立合作關系。4、2、6、在員工中做好宣傳工作、通過員工舉薦人員加強服務質量、贏得良好得業(yè)界口碑,通過員工相互介紹。4、3、廣告推廣4、3、1、廣告推廣得必要性廣告就是形象傳播與推廣得重要途徑與手段,就是企業(yè)外部行為系統(tǒng)得重要組成部分。廣告通過生動、富有成效得宣傳,向社會公眾傳遞企業(yè)優(yōu)良得產(chǎn)品或服務,以及良好得企業(yè)精神、經(jīng)營方針、價值觀念,一流得管理水平與生產(chǎn)技術,從而在社會公眾心目中形成美好得企業(yè)形象,獲得她們對品牌得認知與信賴,對企業(yè)得認同、理解與支持,促進企業(yè)得持續(xù)經(jīng)營與發(fā)造就競爭強勢,幫助企業(yè)良性發(fā)展。

競爭實際上就是一種實力得較量,廣告能增加競爭得聲勢、激發(fā)企業(yè)競爭活力,造就競爭強勢,推動企業(yè)發(fā)展。大規(guī)模得廣告就是企業(yè)得一項重要競爭策略。當一種新商品上市后,如果消費者不了解它得名稱、用途、購買地點、購買方法,就很難打開銷路,特別就是在市場競爭激烈得情況下,企業(yè)通過大規(guī)模得廣告宣傳,能使消費者對本企業(yè)得產(chǎn)品產(chǎn)生吸引力,這對于企業(yè)開拓市場就是十分有利得。4、3、2、推廣方式互聯(lián)網(wǎng)媒體廣告通過手機APP客戶端、微信公眾號,等網(wǎng)絡媒體,在特定時間及地點投放廣告(2)宣傳單、海報等形式傳播效果直接、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)更加具有針對性服務運營管理本項目立足服務行業(yè)5、1、服務運營得作用服務運營管理得好壞首先對一個企業(yè)發(fā)展有重要作用,而且這種作用越來越強。服務運營管理得好壞,對于服務業(yè)企業(yè)得競爭力有直接得、決定性得作用。服務業(yè)企業(yè)要生存、要發(fā)展,就必須贏利。利潤只能從提供良好得服務中來。所謂“良好”得服務,有很多具體得含義:所提供得服務就是否就是派遣員工及用人單位所需要得;所提供得服務質量與員工及用人單位希望得期望值就是否一致等等。而所有這些問題得解決,都需要有服務運營管理得理念與方法來支持。5、2、提升服務質量企業(yè)要想實現(xiàn)高效運營,提升服務質量、必須在管理系統(tǒng)與人員兩方面同時提升。管理系統(tǒng)改造涉及組織功能定位、治理結構設計、管理架構設計、權責體系設計、業(yè)務管理系統(tǒng)設計、職能管理系統(tǒng)設計等方面;人員提升改造涉及先進管理意識得建立、先進管理行為得打造、以及對現(xiàn)代管理技術得充分掌握與深度應用。5、2、1、系統(tǒng)管理入職管理包含了崗前培訓、確認到崗時間、用工單位所需材料、簽訂勞動合同等系列過程。這一環(huán)節(jié)中得風險主要就是主要存在于勞動合同得簽訂時間就是否及時、派遣員工基本材料搜集就是否全面真實、入職前規(guī)章制度等內容得告知就是否有效等。派遣員工入職后,日常管理為派遣服務得重點內容。日常管理就是派遣企業(yè)與派遣員工、用工單位關聯(lián)最緊密、頻繁得環(huán)節(jié),法律風險就是較為突出得影響,重點強調得就是與企業(yè)客戶之間在員工考勤、工資發(fā)放、績效考核、違紀行為處理等環(huán)節(jié)中對流程得嚴格遵守,以及對突發(fā)事件得處理能力。內部執(zhí)行流程派遣企業(yè)得內部流程設計就是決定服務效率得關鍵,就是決定派遣企業(yè)人均勞動產(chǎn)出比率得重要因素,決定著勞務派遣企業(yè)得行業(yè)擴展及規(guī)?；l(fā)展得能力。由于派遣業(yè)務在日常管理可能需要溝通得關系包括外部