第九章

勞動合同概述

單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉。作者：XXX勞動合同的概念和性質單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果。第1節(jié)一、勞動合同的概念《勞動法》第16條第1款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇纱丝梢?，勞動合同是勞動關系的法律表現形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心地位。二、勞動合同的法律特征從屬性合同格式合同雙務有償合同諾成性合同繼續(xù)性合同（1）從屬性合同勞動合同的從屬性指的是勞動者的從屬性。從屬性是勞動合同區(qū)別于其他民事合同最顯著的特征。勞動者用人單位勞動合同訂立過程中勞動合同訂立后平等隸屬勞動者用人單位（2）格式合同格式合同是指當事人為了重復使用而預先擬定，在訂立合同時并未與對方協商的合同。在現實中，勞動合同文本一般由用人單位單方提供，勞動者無法參與條款的制定過程，對條款缺乏討價還價能力，通常只能被動接受全部條款，否則將失去締約機會。（3）雙務有償合同根據當事人雙方是否存在對待給付義務，合同分為雙務合同與單務合同。雙務合同是指當事人雙方互負對待給付義務的合同，即雙方當事人愿意負擔履行義務，一方當事人所享有的權利即為他方當事人所負擔的義務。根據當事人是否可以從合同中獲取某種利益，可以把合同分為有償合同和無償合同。有償合同是指一方當事人享受合同利益必須為此付出相應代價。（4）諾成性合同諾成合同指僅以當事人意思表示一致為成立要件的合同。諾成合同自當事人雙方意思表示一致時即可成立，不以一方交付標的物為合同的成立要件?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定。（5）繼續(xù)性合同繼續(xù)性合同是指履行在一定繼續(xù)的時間內完成，而不是一時或一次完成的合同。勞動合同中用人單位合同目的的實現并非一次給付就可以完成，而是有賴于勞動者在合同有效期限內持續(xù)不斷地履行合同義務。雙方是一種長期合作關系。勞動合同法的適用范圍單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果。第2節(jié)《勞動合同法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！眲趧雍贤ㄟm用范圍包括以下內容：第一，時間適用范圍即時間上的效力?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“本法自2008年1月1日起施行。”第二，空間適用范圍，就是《勞動合同法》第2條規(guī)定的“中華人民共和國境內”。注意：《勞動合同法》不適用于港澳臺三地。第三，對事的適用范圍，就是《勞動合同法》第2條規(guī)定的“建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！钡谒模瑢θ说男ЯΨ秶磳δ男┤诉m用。1、直接適用《勞動法同法》的用人單位（1）企業(yè)。國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)。（2）個體經濟組織?！秳趧臃ā返?條：“個體經濟組織是指一般雇工在7人以下的個體工商戶?！保?）民辦非企業(yè)單位。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。（4）其他組織。《勞動合同法實施條例》第3條明確規(guī)定：“依法成立的會計事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位?！?、依照《勞動合同法》執(zhí)行的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。（1）國家機關。國家機關招用的工勤人員。（2）事業(yè)單位。具有管理公共事務職能的事業(yè)單位招用工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位。（3）社會團體。3、使用《勞動合同法》的勞動者（1）在法定勞動年齡內。男（16歲-60歲）、女（16歲-55歲）。退休人員就業(yè)是否屬于勞動法上的勞動者？（2）具有勞動能力。兩個條件：一是精神正常；二是具有勞動所必須的身體機能。（3）是自然人。一般情況下，是指具有中華人民共和國國籍的人。外國人、無國籍人以及港澳臺人員適用《勞動合同法》嗎？須經許可才能成為我國勞動法上的勞動者，適用《勞動合同法》。實行就業(yè)許可制度。注意：公務員、事業(yè)單位和社會團體占國家正式編制的工作人員、農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工、進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、利用業(yè)余時間勤工助學的在校生不適用《勞動合同法》。

職業(yè)運動員和俱樂部受勞動合同法調整嗎？司法實踐表明，我國的職業(yè)運動員也屬于勞動者，其和俱樂部之間是勞動關系，應適用《勞動合同法》。在《勞動合同法》生效之前，我國已經發(fā)生了數起職業(yè)運動員和俱樂部之間的勞動合同爭議，都依據《勞動法》進行了裁判。如2004年“謝暉狀告力帆追薪案”，重慶市江北區(qū)勞動爭議仲裁委員會于2004年4月30日裁決力帆足球俱樂部向謝暉支付工資、補償金、滯納金等共計400萬元。勞動合同的分類單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果。第3節(jié)固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同以合同期限為標準3.1固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。3.2無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。下列情形之一，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，單位必須滿足：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同

4、自用工之日連續(xù)1年不定書面勞動合同，直接認定

違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。北京首例無固定期限勞動合同被解除案

員工敗訴案情：2005年，員工姜女士入職日立數據，第二年十月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。2008年3月，因她拒絕錄入工作已經2個多月，公司不得不另行招人補缺，遂以該員工嚴重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。該員工先后提起勞動仲裁和訴訟。法院審理認為，勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。日立數據曾多次與該員工溝通，其拒不接受，并擅自停止。參加工作，且不參加公司培訓，其行為已經嚴重違反了單位規(guī)章制度。法院認為，日立數據以該員工違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥，駁回了該員工的全部請求。案例分析：無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，并不是“永久合同”或“鐵合同”，只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定的情形，用人單位可以解除合同。本案的關鍵并不是員工在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績培訓計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。3.3以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。此類合同一般用于以下情形：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同。（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同。（3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同。（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同的簽訂單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果。第4節(jié)一、勞動合同的訂立原則何謂勞動合同的訂立？是指勞動者和用人單位就雙方的權利義務進行協商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動合同行為。勞動合同的訂立勞動合同的訂立原則？《勞動合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?！?、合法原則合法原則是勞動合同訂立的根本性原則。主體合法內容合法程序合法例如：《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”“居民身份證和其他證件”一般包括勞動者的戶口本、檔案、身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱評定證書等證件?！疤峁；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”一般包括抵押金、培訓費、服裝費、保證金、集資、風險基金等。2、公平原則是指在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方當事人公正合理地確立雙方的權利義務。這里的公平不是強調絕對的對等，而是要求勞動合同雙方當事人之間的權利義務要公平合理，要大體上平衡，具有對等性。3、平等自愿原則平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位上是平等的。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等。自愿原則是指勞動合同當事人不受他人干涉，根據個人意志自主決定是否訂立合同、與誰訂立合同以及合同的具體內容。4、協商一致原則協商一致是指用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協商一致，達成合意。5、誠實信用原則誠實信用是指在訂立勞動合同時，雙方要誠實、講信用、不得有欺詐行為，不得隱瞞真實情況。如《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！?/p>

二、勞動合同的形式1、勞動合同的形式概述勞動合同的形式，即勞動合同的存在方式。非書面形式主要指口頭形式：用語言表示的合同書面形式：用文字方式表示的合同合同的形式《勞動法》第19條明確規(guī)定：勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條也作出了相應規(guī)定。勞動合同形式的具體內容：1、勞動合同書面形式的嚴格要求《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！苯Y合這兩條規(guī)定，可以認為《勞動合同法》所指的書面勞動合同，僅限于合同書形式，不包括數據電文等其他書面形式。2、用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！睉斁褪潜仨毜囊馑?。法律上，含有應當的規(guī)定是義務性的規(guī)定。因此，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務。《勞動合同法》第10條還規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！边@就確立了用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務，違反義務要負相應的法律責任。二、用工、建立勞動關系與訂立書面勞動合同的關系《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。據此，用工就等于建立勞動關系，建立勞動關系就必須簽訂勞動合同。

訂立書面勞動合同與用工關系比較復雜，存在三種情況：（1）在用工的同時訂立書面勞動合同，即“同時簽用”。不易引起勞動爭議。（2）在用工后訂立，即“先用后簽”?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這說明，只要在一個月內補簽，并不違法。（3）在用工前訂立書面勞動合同，即“先簽后用”。《勞動合同法》第10條規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”可見“先簽后用”是完全合法的。另外，為了保存用工證據，《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！比?、未訂立書面勞動合同的法律后果根據《勞動合同法》第14、82條和《勞動實施條例》第5、6、7條的規(guī)定。時間段用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同自用工之日起一個月內法律沒有明確規(guī)定。因為這一個月是寬限期，用人單位只要在一個月內補簽，并不違法用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須支付經濟補償，但要支付實際勞動報酬。自用工之日起超過一個月不滿一年用人單位應當向勞動者每月支付二倍工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日，并與勞動者補訂書面勞動合同用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。自用工之日起滿一年用人單位自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同法律沒有明確規(guī)定。依據勞動合同訂立的基本原則，應當認為沒有協商一致，勞動關系終止沒簽勞動合同職工索賠雙倍工資案情回放：職工李某于2008年9月1日入職某公司，約定工資為每月1800元，因為該公司未與自己簽訂勞動合同，李某于同年10月底停止工作。今年，李某來到西城區(qū)勞動仲裁委提出申請，要求該公司支付2008年10月未簽訂勞動合同雙倍工資差額1800元。

該公司則表示，曾要求與李某簽訂勞動合同，是李某百般推辭，才沒能簽訂勞動合同，故責任并不在公司。

審理結果：

經仲裁委查明，李某于2008年9月1日到某公司擔任經理助理，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定工資1800元/月。該公司在庭審中表示曾于2008年9月中旬要求與李某簽訂勞動合同，在李某予以否認后，該公司未就該抗辯理由提供相關證據支持。

仲裁委最終裁定，對李某支付2008年10月二倍工資差額的請求予以支持。鑒于該公司未在法律規(guī)定的期限內與李某簽訂勞動合同，除每月已支付工資外，還應按李某每月二倍的工資標準補足差額。案例評析：依據《勞動合同法》第7條、第10條、第82條第1款的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立。

本案中，該公司自招用李某起一個月內就應依法與李某簽訂書面勞動合同。雖然該公司提出李某拒簽勞動合同的理由，但未能在李某否認后提供相應證據，故該公司對此應承擔不利后果，仲裁委對該公司的抗辯理由不予采信。三、勞動合同的內容約定條款：是法律對于勞動合同內容的提示性規(guī)定，當事人可以選擇適用。必備條款：是勞動法對勞動合同內容的一般要求，即勞動合同一般應當具備的條款。勞動合同的內容必備條款：

單位名稱、住所、法定代表人或負責人；勞動者姓名、身份證；合同期限；工作內容、地點；工作時間、休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、條件和職業(yè)病防護；其他

1、勞動合同的必備條款《勞動合同法》第17條規(guī)定了必備條款。沒有必備條款，提供勞動合同文本的用人單位應負法律責任。注意：勞動合同中缺少必備條款中的一些條款并不必然無效?！秳趧雍贤ā返?8條有相應規(guī)定。2、勞動合同的約定條款《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！保?）試用期試用期是指用人單位和勞動者相互了解，選擇而約定的考察期?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谶M行了規(guī)范：試用期的適用次數限制。只能約定一次。試用期的最長期限。《勞動合同法》第19條。勞動合同期限三個月以上不滿一年的勞動合同期限一年以上不滿三年的三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過一個月試用期不得超過二個月試用期不得超過六個月禁止約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期與勞動合同期限的關系。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期的工資標準。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期內解除勞動合同的限制。《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！痹囉闷诘韧谝娏暺趩幔渴莾蓚€不同的概念。見習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。見習期僅對事業(yè)單位和國家機關，因為他們沒有勞動合同，而有勞動合同的企業(yè)單位不得再約定見習期，否則沒有任何法規(guī)依據。國家對機關新聘用人員實行見習期時間也有明確規(guī)定，明確規(guī)定見習期為六個月到一年，一年是它的上限。（2）培訓和服務期培訓條款是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定由用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的條款。注意：專項培訓一般并非用人單位的法定義務，因此一般要同時約定勞動者的服務期。服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行過程中，用人單位出資培訓或提供特殊待遇后，經雙方協商一致確定的一個服務期限。對于培訓和服務期，參見《勞動合同法》第22條。對于勞動合同期限和服務期的關系，《勞動合同法實施條例》第17條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！保?）保守秘密和競業(yè)限制保守秘密條款是用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定由勞動者對用人單位秘密負保密義務的合同條款，包括對保密的內容、范圍。期限和措施等的約定。保密的客體是商業(yè)秘密和知識產權有關的保密事項：（1）根據《反不正當競爭法》第10條，商業(yè)秘密是指不為公眾所獲悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。（2）與知識產權有關的保密事項是指尚未依法取得知識產權但與知識產權相關的事項，主要包括非專利技術（專有技術）。競業(yè)限制條款，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業(yè)限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。第一，競業(yè)限制條款僅適用于用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。第二、競業(yè)限制條款的有效期不得超過2年。見《勞動合同法》第24條規(guī)定。第三、競業(yè)限制條款必須有經濟補償的約定。因此，如果沒有約定補償義務的敬業(yè)限制條款是無效的。見《勞動合同法》第23條規(guī)定。（4）補充保險和福利待遇3、限制和禁止約定的勞動合同條款（1）限制約定的勞動合同條款第一、兼職條款，即約定勞動者可否從事第二職業(yè)以及如何從事第二職業(yè)的合同條款?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定。據此，《勞動合同法》并未禁止兼職，而是規(guī)定了用人單位的解除勞動合同的權利和用人單位招用兼職人員給其他用人單位造成損失時的賠償責任，以限制其濫用。第二，違約金和賠償金條款，即約定不履行勞動合同而應支付違約金或賠償金的合同條款。《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！睋?，除了培訓后服務期條款和競業(yè)限制條款可以約定由勞動者承擔違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（2）禁止約定的勞動合同條款歧視條款。指約定給予勞動者以歧視待遇的合同條款。生死條款。指勞動合同中規(guī)定“合同履行期間，發(fā)生死傷病殘，公司概不負責”或“工傷概不負責”類似內容的條款。生死條款是無效的勞動合同條款，從訂立起，就無法律約束力。保證金條款。即約定勞動者向用人單位交納一定數量貨幣或其他財物，以此作為地接勞動關系前提條件的條款。約定“工傷概不負責”，真不用負責嗎？老蘇是一家公路維修公司的農民工，2010年7月的一天，在高速公路進行維護時，不幸被卡車撞倒，經搶救無效死亡。老蘇的女兒準備向公司討個說法。公司經理說：“公司有制度，農民工只拿工資，受工傷公司概不負責。”同事還拿出了老蘇與公司簽訂的一份安全協議，協議中約定，出現工傷或者其他任何傷害由老蘇個人處理，公司不負責處理和賠償任何費用，并有公司的蓋章和老蘇的簽字。小蘇一看，頓時啞口無言，只好哭著離開了公司，不知道該怎么辦。案例：欺詐訂立合同案情：林立大專畢業(yè)，一直找不工作。他發(fā)現很多計算機大公司招聘的人員至少是本科，碩士更受歡迎，就偽造了一張某名牌大學的碩士學位證書。2008年初，他拿著這張假文憑去應聘，被一家計算機公司錄用。雙方簽訂了一年的勞動合同，月工資12000元，試用期1個月，試用期工資為9600元。進入這家公司后，林立發(fā)現他根本無法勝任公司的工作。為了掩飾自己無能，他以剛來公司需要適應為由，申請公司安排一個簡單的工作。公司領導同意了。一個月后，林立身邊的同事發(fā)現，這位計算機專業(yè)的“碩士研究生”連基本的業(yè)務常識都搞不懂，于是對他的學歷產生了懷疑。經查證，林力的學歷果真是偽造的。公司隨即與他解除了勞動合同，并拒付他一個月工資。雙方發(fā)生了爭議。爭議林立認為，自己雖然有錯，但是自己進企業(yè)是經過考核錄用的。真實學歷與目前的工作并無必然聯系，企業(yè)解除勞動合同沒有依據，自己仍然應獲得試用期工資9600元。而企業(yè)認為，林立的學歷是錄用他的主要依據之一，由于其采取了欺騙方式與公司簽訂合同，勞動合同可以解除，其所得的工資報酬也應退回。結果勞動合同法第28條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！睂τ跓o效的勞動合同，勞動者在勞動關系存續(xù)期間提供勞動力的，用人單位還應當支付相應的勞動報酬，涉及其他權利義務糾紛的，還應按照國家的有關規(guī)定進行處理。案例中，林立采取虛假學歷的方式為公司提供了勞動合同，該合同屬于無效的勞動合同。但是林立已經為公司提供了勞動，公司應支付相應的煲粥給林立，報酬的數額應參照本單位相同或相近崗位確定。由于勞動合同的無效因林立過錯造成，所以單位可以依據《勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定解除勞動關系，并可依據第八十六條規(guī)定追究林立的賠償責任。勞動合同的效力單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果。第5節(jié)一、勞動合同的生效是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力，此時勞動合同的內容才對簽約雙方具有法律約束力?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”二、勞動合同的無效是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。無效合同即使成立，也不具有法律約束力，不發(fā)生履行效力?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，無效情形：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。如工資低于最低工資標準，不上社會保險，生死條款等，這些均無效。

（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。這里的法律是指全國人大或其常務委員會制定的法律規(guī)范。行政法規(guī)是指國務院制定的法律規(guī)范。

例如，當事人雙方約定6個月以上的試用期是無效的。關于勞動合同無效的認定主體?！秳趧雍贤ā返?6條第2款：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！?/p>

關于勞動合同的部分無效?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。關于勞動合同無效后勞動報酬的支付?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

學歷造假，勞動合同被判無效案情回放：2010年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，共計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海某高科技公司簽訂勞動合同，約定每月公司9000元，后增加到13000元。2009年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協議，支付徐女士相當于4個月的工資標準的經濟補償金共計65000元。2009年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余萬元。9月，公司獲悉徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議委員會提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的公司，并賠償公司公司經濟損失。案例評析：根據《勞動法》第18條：下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認?！秳趧雍贤ā返?6、27、28條有更全面和完善的規(guī)定。此案中徐女士偽造學歷訂立勞動合同，屬于《勞動法》第18條、《勞動合同法》第26條規(guī)定的采取欺詐手段訂立勞動合同的情形，勞動合同自始無效，但因已付出勞動，徐女士仍能獲得相應的勞動報酬。案例：試用期轉正是否需要PK

將于年底開張的滬上某川味館擬招10位領班。50多人報名。老板從中選出25人試用，要求新員工對照“吃苦耐勞、服務周到”的錄用標準進行PK,最后勝出10位“超級領班”。為此，他與25位女士分別簽訂兩年期勞動合同，約定兩個月試用期，并注明：“試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議?！?/p>

沒想到，兩個月后，被PK淘汰的幾位女士堅決不答應離開飯店，在老板強制合同后，向法院提起訴訟。爭議員工稱，雙方在合同中約定“試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議”的條款，是沒有法律效力的，而且“一個月來俺們天天早出晚歸，累的腿腳都腫了，仍然待顧客如親人，難道還不夠“吃苦耐勞，服務周到”老板認為，他本來就只想留10位領班，在試用期間他具有擇優(yōu)錄取的權利，何況勞動合同中已有約定，優(yōu)勝劣汰，既然勞動合同是雙方真實意愿的體現，就應該按合同辦事。評析根據法律規(guī)定,勞動者在試用期內可通知用人單位解除勞動合同，用人單位不得加以限制；但用人單位在試用期內只有證明勞動者不符合錄用條件，才可隨時解除勞動合同，即用人單位對此負有舉證責任。如果川味館不能證明員工不符合錄用條件，就不能隨意解除其兩年的勞動合同。即使雙方在合同中約定“試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議的條款，也是沒有法律效力的。用人單位在實施競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的過程中，也應依法辦事。勞動合同解除單擊此處輸入你的正文，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果。第6節(jié)協商解除勞動者先提出無經濟補償單位先提出有經濟補償勞動者辭職單位無過錯預告解除，無經濟補償單位有過錯隨時通知解除或無通知解除，有經濟補償單位辭退勞動者勞動者無過錯預告解除，支付經濟補償勞動者有過錯隨時解除，無需支付經濟補償經濟性裁員支付經濟補償勞動合同解除勞動者單方解除1、提前30日書面預告解除2、試用期內提前3日通知3、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者的合法權益4、用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的2、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者安全用人單位單方解除隨時解除1、在試用期間被證明不符合錄用條件的2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正的5、依據勞動合同法規(guī)定合同無效的6、被依法追究刑事責任的用人單位單方解除提前30日書面通知或額外支付一個月工資1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變勞動合同達成協議的若違法解除，勞動者可要求繼續(xù)履行；若不能繼續(xù)履行，可要求支付經濟補償金2倍的賠償金

用人單位不得解除1、從事接觸執(zhí)業(yè)危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似執(zhí)業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的3、患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的4、女職工在孕期、產假、哺乳期內的5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年經濟補償金的計算方法

一般勞動者經濟補償金計算公式經濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者經濟補償金計算公式經濟補償金=工作年限（≤12）×當地上年度職工月平均工資3倍注：1、工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。2、月工資是指勞動者