中小型企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀、原因與對策—以某會展公司為例【內(nèi)容摘要】隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在知識和科技的競爭上，知識型員工具備理論知識、豐富的信息以及相關(guān)技術(shù)，是每個企業(yè)都需要的寶貴資源。然而，目前我國眾多中小企業(yè)都普遍存在著知識型員工流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展，如何防止和解決知識型員工的流失，已經(jīng)是中小企業(yè)急需解決的第一問題。本文以怎樣減少知識型員工流失為切入點，首先陳述了與本文相關(guān)的概念和知識型員工的特點，然后指出了中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀以及對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后，對如何管理中小企業(yè)知識型員工的流失提出了相應(yīng)的建議和對策。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)知識型員工流失對策目錄TOC\o"1-2"\h\u19319緒論 430504（一）研究背景 419688（二）研究意義 511099（三）知識型員工流失對中小企業(yè)的影響 529278一、理論概述 712787（一）相關(guān)概念界定 716969（二）知識型員工特點 815673二、中小企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀 915619（一）公司基本情況 920106（二）知識性員工流失數(shù)據(jù) 932565（三）離職原因統(tǒng)計 913729四、中小企業(yè)知識型員工流失的原因 104224（一）沒有提供有競爭力的薪酬 1016172（二）企業(yè)和知識性員工不能形成良好的心理契約 102113（三）企業(yè)和知識性員工感情交流較少 1013544（四）企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃 1116812五、中小企業(yè)留住知識性員工的對策 119189（一）建立有核心競爭力的薪酬 1124982（二）建立起良好心理契約機制 1116800（三）通過溝通增強與知識性員工的感情聯(lián)系 1217310（四）加強對知識性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 1220230六、結(jié)論 1320888參考文獻 14緒論研究背景隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟已經(jīng)從物質(zhì)經(jīng)濟轉(zhuǎn)向基于知識，技術(shù)和信息的知識經(jīng)濟時代?，F(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)勢不再是資金、設(shè)備、土地、原材料等物質(zhì)資源，而是知識淵博、技術(shù)精湛、經(jīng)驗豐富的員工。眾所周知，高科技企業(yè)的核心競爭力是技術(shù)，知識和技術(shù)在企業(yè)中的載體——知識型員工占很大比例，知識型員工作為企業(yè)所有者的核心技能和知識在其高漲的時候出現(xiàn)。高科技企業(yè)一旦失去技術(shù)，不僅會造成人力資源流失，公司還需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，導(dǎo)致動力成本增加，甚至可能會失去重要客戶或遭到核心技術(shù)泄漏，直接給公司造成巨大的經(jīng)濟損失。目前，盡管國內(nèi)許多中小企業(yè)對知識型員工的重視程度逐漸提高，但在許多中小企業(yè)中，仍未形成科學(xué)合理的管理方式和科學(xué)的管理制度。因此，知識型員工不能發(fā)揮作用。其穩(wěn)定性不高，普遍虧損導(dǎo)致人力資源的巨大浪費，必然對公司未來發(fā)展產(chǎn)生負面影響和制約。因此，人才流失危機成為許多企業(yè)面臨的難題,不管是企業(yè)界還是學(xué)術(shù)界都給予了重點關(guān)注。研究意義1.理論意義在知識經(jīng)濟時代，商業(yè)成功的源泉來自于比競爭對手更快的學(xué)習(xí)速度，能夠迅速取得，綜合知識，傳播。從修爾茨等人力資本理論碩士的觀點來看，人力資源是所有資源中最重要的資源，在當(dāng)今時代，企業(yè)間的競爭最終是人才的競爭。人力資源已經(jīng)取代了物質(zhì)資源，成為企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的重要來源。特別是知識型員工，其熱情和創(chuàng)造力是企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的基礎(chǔ)。2.實踐意義企業(yè)要發(fā)展就需要時刻保持活力，需要注入新的力量，“流水不腐,戶樞不蠢”說的就是這個道理，故而合理的對一些不合格的員工進行淘汰，并不斷招納新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，進而保證員工流動率穩(wěn)定，既能夠保證企業(yè)穩(wěn)定成長，又能夠使整個團隊充滿朝氣與競爭力。但是，如果管理不善導(dǎo)致員工流失，就容易導(dǎo)致員工流動率不穩(wěn)定，使企業(yè)面臨人員支持減弱，競爭力降低的風(fēng)險。據(jù)《中國青年報》的調(diào)查，人才外流取代了融資困難和支援服務(wù)失敗，成為制約中國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響和成因，向現(xiàn)在的中小企業(yè)提出對策具有重要意義。（三）知識型員工流失對中小企業(yè)的影響1.企業(yè)核心技術(shù)流失知識型員工會接觸到企業(yè)的一些核心機密，他們在離職時會帶走企業(yè)的核心信息、技術(shù)等，而這些都是經(jīng)過大量投資的，對企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，知識型員工跳槽到其他企業(yè)，企業(yè)的核心技術(shù)就會被泄露，行業(yè)競爭優(yōu)勢的喪失，給企業(yè)造成了難以估量的損失。2.企業(yè)成本上升從知識型員工的招聘環(huán)節(jié)開始，企業(yè)會投入大量資金招到更優(yōu)秀的人才，在錄用后為了更好的留住員工，企業(yè)會花費人力、物力對知識型員工進行培訓(xùn)，如果員工一旦離職，那么知識型員工職位的空缺會影響原來的工作，進而增加了企業(yè)的離職補償成本、招聘成本、工作銜接成本等。3.企業(yè)工作效率下降知識型員工一般都處在組織中比較核心的位置上，人才的流失會使原來的崗位空缺，招聘到新的員工還需要一個過程，這就會影響企業(yè)整體的運轉(zhuǎn)，降低企業(yè)的工作效率。4.企業(yè)核心競爭力下降一方面，在當(dāng)今這個知識型社會，知識型員工順應(yīng)了時代趨勢，是中小企業(yè)中的特殊資源，企業(yè)通過知識型員工所具備的知識去創(chuàng)造價值，知識型員工流失在很大程度上會使企業(yè)人才的整體水平下降；另一方面，他們掌握著重要的技能和人脈資源，核心人才的流失必然會使企業(yè)喪失重要的技術(shù)支撐，影響企業(yè)提升自身的效益。5.無形中加大企業(yè)成本，降低經(jīng)營利潤許多知識型員工在公司工作了很長時間，他們的能力得到了充分發(fā)揮，這可以為公司帶來更大的利益，并且多年的業(yè)務(wù)關(guān)系使他們與客戶建立了很多關(guān)系，一旦他們離開，他們將為公司帶來更多的間接地經(jīng)濟損失。雇員的流失導(dǎo)致勞動力短缺，迫使公司開展一系列工作以增加就業(yè)，包括招募、選拔、雇傭和就職。每項主要業(yè)務(wù)都需要人力，財力和時間。可以想象，這將是很長一段時間。招聘和培訓(xùn)過程反過來會增加企業(yè)的運營成本，從而無法提高企業(yè)的運營利潤。6.員工工作質(zhì)量的下降員工辭職是一個包括思想準(zhǔn)備和離職程序批準(zhǔn)的過程。在這一系列行動中，員工在思想上會對工作產(chǎn)生怠慢，這使他們難以專注于工作，降低服務(wù)水平并影響服務(wù)質(zhì)量。此外，當(dāng)新員工上任時，服務(wù)技能與老員工之間必須存在差距，這也會影響工作質(zhì)量。如果有經(jīng)驗的員工立即離職，將導(dǎo)致危險的惡性循環(huán)，從長遠來看，這將影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象。7.客源的流失當(dāng)公司的服務(wù)質(zhì)量長期很差并且長期無法識別其公司形象時，不可避免地會導(dǎo)致客戶滿意度下降并引起客戶投訴，從而使公司本身失去部分客戶群。此外，離職員工之間的個人關(guān)系通常會驅(qū)動某些客戶的消費趨勢，例如，營銷人員在其任職期間利用原始公司的環(huán)境和渠道與相關(guān)客戶建立廣泛的業(yè)務(wù)和個人關(guān)系。成為原始公司的競爭對手，一旦這些員工流失，將嚴(yán)重影響公司的市場份額和經(jīng)濟效益，并給公司帶來巨大的損失。一、理論概述（一）相關(guān)概念界定1、中小企業(yè)中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)，是指在同一行業(yè)內(nèi)，相比于大型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模以及經(jīng)營規(guī)模都較小，主要包括微型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)。2、知識型員工“知識型員工”（KnowledgeWorker）的這個概念來源于美國管理學(xué)界的彼得·德魯克，它的含義主要是“通過所掌握以及可以運用的符號以及概念，根據(jù)知識以及信息去工作的人”。他認為在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)與企業(yè)的競爭形式是以知識型員工為對象的，對于企業(yè)而言，知識型員工在激烈的競爭環(huán)境下立于不敗之地具有舉足輕重的作用。弗朗西斯·赫瑞比（加拿大）認為，與普通員工通過自己的動手能力創(chuàng)造出的價值相比，知識型員工通過自己的智慧創(chuàng)造出的財富和價值要更多，他們通過個人的創(chuàng)造為企業(yè)的產(chǎn)品帶來一定的附加價值。我國學(xué)者王桂紅對知識型員工進行了界定：通常情況下，知識型員工具有專業(yè)知識以及良好的學(xué)習(xí)能力，他們是通過腦力勞動獲得社會財富的高層次的人群。張向前（2009）認為，知識型人才是那部分通過用自己的腦力勞動為社會做出貢獻的人。綜上所述，知識型員工是指在一個組織中，具備較強的學(xué)習(xí)能力并富有一定的創(chuàng)新意識，運用個人的專業(yè)知識和技能來為企業(yè)創(chuàng)造價值并增強企業(yè)核心競爭力的腦力勞動者。3、員工流失國外學(xué)者從不同角度對員工流失做出了界定，Mobley(1979)通過建立中介鏈模型，認為員工流失是指：提供個人的勞動來獲得物質(zhì)利益的員工，與原有組織脫離關(guān)系的一個過程。Price將其解釋為：“員工個體作為組織成員，所發(fā)生的狀態(tài)的改變”。因此，將員工流失定義為：從一個組織中獲得利益的員工，終止與組織的關(guān)系并自愿離開，從而為組織帶來一定損失的過程，它是一種組織不愿意而員工卻愿意的自愿流出。（二）知識型員工特點1、較高的個人能力知識型員工大多數(shù)接受過高層次的教育，有著較高的學(xué)歷水平、豐富的專業(yè)知識、理論知識理論和技能，勇于創(chuàng)新，善于接受新的事物，對知識有著強烈的求知欲。2、較強的自主性知識型員工不同于普通的員工，他們具有豐富的知識以及特殊的技能，擁有較強的獨立意識，更愿意在工作中自我控制、自我引導(dǎo)，傾向于獨立自主的工作環(huán)境，不喜歡被他人所控制。3、高流動性知識型員工本身想要流動的想法就很強烈，在他們對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃中，工作對于他們來說只是生活的基本保障，知識型員工更加注重對職業(yè)發(fā)展的追求，重視自身知識和技能的更新，因此他們?yōu)榱俗非笞晕覂r值的實現(xiàn)會選擇頻繁流動找到適合自己的企業(yè)及崗位。4、渴望自我價值的實現(xiàn)知識型員工接受過高等教育和培訓(xùn)，高層次的需求是他們的目標(biāo)，知識型員工渴望有挑戰(zhàn)性的工作，更追求完美，在工作中會展現(xiàn)出個人智慧，以此推動自我價值的實現(xiàn)。5、追求自我成長和職業(yè)發(fā)展知識型員工渴望改變，他們是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍，對個人的成長有著不懈的追求，具有很強的成就動機，因此，他們很重視自己的職業(yè)發(fā)展，希望通過不斷的學(xué)習(xí)和進步實現(xiàn)個人的職業(yè)夢想。二、中小企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀（一）公司基本情況X公司知識性員工一是高層管理人員，二是高級策劃人員，三是有著較強服務(wù)能力的營銷人員，這些人員數(shù)量為205人，占到了公司總員工數(shù)的79.46%。近幾年，X公司知識性員工流失現(xiàn)象特別普遍，企業(yè)知識性員工跳槽行為層出不窮。尤其是2020年年初的新冠疫情，使得整個會展服務(wù)行業(yè)經(jīng)營慘淡，很多知識和型員工開始跳出會展服務(wù)行業(yè)另謀出路。此外，部分來X公司工作沒有多久的畢業(yè)生因為還沒有深入感受公司的文化，沒有獲得足夠的歸屬感，從而出現(xiàn)了離職的行為?？傊R型員工離職的員工是多方面的，有公司原因，也有社會原因，也有員工自身的員工等。（二）知識性員工流失數(shù)據(jù)2019年，X公司的中層管理人員離職率高達28.42%，而基層員工的了離職率為40.49%，中層管理人員離職率相對較低，這些人員因為在公司工作了多年，已經(jīng)熟練掌握了公司的基本情況，并且拿著較高的薪酬待遇，要不是沒有足夠晉升的機會，這些人員不會選擇離職。縱觀公司離職的基層員工可知，這些人員來自不同的崗位，比如會展策劃、營銷、行政管理等，但這些離職的知識和型員工大多是干入職不到五年的員工，因為較為年輕，有很清楚的職業(yè)的規(guī)劃要求，因此，不太穩(wěn)定，容易離職。（三）離職原因統(tǒng)計按照X公司2021年8月至2022年8月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，X公司離職的底層人員有139人，在這139人中，25人因家庭和個人身體原因辭職，82人因自主創(chuàng)業(yè)或是對目前的薪酬待遇不滿而離職，剩下的離職人員其原因不明。具體如下圖：圖3.1X公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D如圖3.1所示，2021年8月至2022年8月，絕大多數(shù)員工因?qū)π匠甏龊蛣?chuàng)業(yè)不滿而辭職。對公司目前的人才流失問題進行了現(xiàn)場調(diào)研，發(fā)現(xiàn)員工對公司缺乏歸屬感、公司的用工不規(guī)范、用人機制失靈等都成為了X公司員工流失的原因。四、中小企業(yè)知識型員工流失的原因（一）沒有提供有競爭力的薪酬從相當(dāng)一部分X公司知識性員工離職的情況來看，企業(yè)因素是造成其知識性員工離職的最主要因素，包括個人長期發(fā)展受限，感受不到提升或者發(fā)展的機會，缺乏培訓(xùn)與學(xué)的機會，與管理者相處不好，工作缺乏挑戰(zhàn)性，對公司的薪酬福利不滿意等。一個企業(yè)如果沒有建立起完整公平的薪酬體系，知識型員工對自身價值和利潤的期望無論如何都無法滿足，也無法給予員工公平的待遇和考慮。一家公司不能獲得比其他競爭公司更具比較優(yōu)勢的薪酬，那么，這個企業(yè)一定會留不住知識性員工，一定會造成知識性員工的流失。（二）企業(yè)和知識性員工不能形成良好的心理契約心理契約是指公司和員工在訂立經(jīng)濟契約時不能明確接受的一種心理上的義務(wù)和責(zé)任，因為心理契約的形成經(jīng)歷了一個建立—適應(yīng)—達成—重建的循環(huán)，受環(huán)境因素的影響，會因為員工的自身主觀因素而發(fā)生改變，因此，心理契約很大程度上影響著知識型員工對公司的滿意度，進而影響員工選擇工作的態(tài)度。但X公司知識性員工沒有與公司形成好的心理契約，很難融入到公司的企業(yè)文化中，甚至不認同企業(yè)目標(biāo)和價值觀及各項政策，導(dǎo)致工作的激情和熱情缺失。此外，公司的知識性員工對公司缺乏足夠的信心，尤其是后疫情時代的經(jīng)營和重振，缺乏信心，看不清自己在公司的未來，從而不愿與公司共進退，也就選擇離職了。（三）企業(yè)和知識性員工感情交流較少調(diào)查可知，X公司的溝通渠道不太暢通，大多數(shù)公司都沒有自下而上的溝通，都是自上而下的溝通，領(lǐng)導(dǎo)可以講指令下達了下級員工，但是下級員工無法向上級領(lǐng)導(dǎo)反饋問題和意見，這就導(dǎo)致很多員工無法有效與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，公司上下級員工缺乏足夠的感情紐帶，甚至不太熟悉，影響到了公司的正常運營。X公司的領(lǐng)導(dǎo)人員將大部分時間花在了客戶應(yīng)酬、社會交際等方面，導(dǎo)致其沒有足夠的精力和時間在公司內(nèi)部進行溝通和協(xié)調(diào)。在缺乏開誠布公溝通的情況下，X公司知識型員工普遍存在過渡心態(tài)和短期工作的想法。因此，商業(yè)雇傭關(guān)系在很大程度上是一種基于暫時經(jīng)濟互利的短期組合，高流失性現(xiàn)象也屢見不鮮了。（四）企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司共同制定個人發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑的活動，可以將員工與企業(yè)緊密地捆綁在一起，促進雙方的協(xié)同發(fā)展。但是通過對X公司的調(diào)查可知，公司沒有為員工準(zhǔn)備合理的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致員工在公司的發(fā)展不清晰。在這種情況下，一些公司的知識型員工最初的動機是支付更高的工資，但在一份既定的工作后，他們反思個人發(fā)展的可能性和未來的問題。部分知識型員工雖然為自己制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，但是公司無法幫助自己實現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，所以跳槽去其他更適合自己發(fā)展的單位。在X公司，員工通常是為一個特定的固定工作而被聘用的，很少有機會輪換不同的工作，也很少有機會從低升到高。這種情況與用工制度不完善、發(fā)展性差、我國勞動力市場的不成熟等有關(guān)。五、中小企業(yè)留住知識性員工的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬即使企業(yè)知識性員工需求呈高層次發(fā)展的趨勢，然而薪酬制度對知識性員工依然有效。這是因為薪酬不僅僅體現(xiàn)了知識性員工給企業(yè)所創(chuàng)造的價值和付出的勞動間的正比關(guān)系，也從另一個角度反映出知識性員工在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。X公司要想留住知識型員工，不能簡單調(diào)高薪酬待遇水平，而應(yīng)讓薪酬待遇相比同行業(yè)的會展服務(wù)企業(yè)的薪酬待遇更有競爭力。鑒于公司的基本工資已經(jīng)達到行業(yè)平均水平，因此，公司可以從福利待遇入手，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理的理念，從而從精神方面來留住知識和型員工。如果條件允許，X公司可以實行股票期權(quán)制，通過允許知識型員工擁有公司的部分股權(quán)，與公司實行“有福同享，有難同當(dāng)”，將個人利益與公司利益結(jié)合起來，增加他們的責(zé)任感和工作熱情，還可以通過向員工提供失業(yè)保險、旅游度假、福利住房、醫(yī)療保健、勞動保護等福利來吸引和留住知識型員工。（二）建立起良好心理契約機制知識型員工通常希望他們的才能得到充分利用，他們的工作能被公司及時發(fā)現(xiàn)，并在職業(yè)生涯中獲得滿足感和成就感。X公司應(yīng)完善企業(yè)文化，營造人性化以及舒適輕松的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)知識性員工的工作激情，為公司打造一個公平競爭和開拓進取的工作環(huán)境，使得知識型員工更好地效力于企業(yè)。X公司應(yīng)在企業(yè)文化中明確員工的重要性，制定符合員工期望的管理制度，對員工的價值給予認同，加強員工的歸屬感和主人翁意識。此外，公司為了防止知識型員工流失的問題發(fā)生，還可以建立起完善的晉升和培訓(xùn)機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和公司同成長的信念。（三）通過溝通增強與知識性員工的感情聯(lián)系對員工尤其是知識性員工的感情投資對一個企業(yè)來說特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，X公司的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是公司領(lǐng)導(dǎo)人員要關(guān)心知識性員工的身體健康狀況。知識性員工大多在公司里從事腦力勞動，腦力勞動的強度也特別大，尤其是活動策劃人員，更是壓力較大，因此，部門領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進行體檢等。二是領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心到知識性員工的家庭生活情況。工作和家庭是一個人安心開創(chuàng)事業(yè)的關(guān)鍵因素良好的家庭支持能有效減少員工的后顧之憂使他們能把更多的精力花在工作上；反之則會影響員工的工作感受，進而使工作質(zhì)量下降。三是要關(guān)心到知識性員工的心理需求。X公司應(yīng)努力建立上下級之間良好的溝通機制，增進同事之間、管理者與下屬之間的溝通，用情感紐帶連接員工，營造溫馨、敬業(yè)、合作、進取的氛圍，實現(xiàn)員工的技能心態(tài)。為了加強技術(shù)員工的歸屬感，提高工作效率，X公司必須關(guān)心員工的學(xué)習(xí)與工作，并通過提供緩解壓力的方法，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，培養(yǎng)有益的愛好，設(shè)立咨詢辦公室來幫助他們減輕壓力，保持心情愉悅。回應(yīng)員工的心理需求，讓他們更好的在工作中發(fā)揮自己的價值。（四）加強對知識性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛的理論，公司應(yīng)該提供更多的政治支持和措施來滿足知識型員工自身的需求，讓員工通過個人的專長獲得進步和學(xué)習(xí)的機會。例如，將創(chuàng)建一個完整的晉升和培訓(xùn)機制，使員工信任公司，并相信他們將與公司一起成長。對此，X公司應(yīng)幫助知識型員工定制合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的興趣、工作特點、劣勢和優(yōu)勢對其進行評估，并幫助他們做出改變，使之成為一個有挑戰(zhàn)性的、可實現(xiàn)的、具體的計劃。X公司應(yīng)將信息工作者的職業(yè)生涯輔導(dǎo)作為人力資源的一個重點，幫助指導(dǎo)者掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的知識，增強他們的職業(yè)意識，幫助他們學(xué)會分析自己的興趣、特長、優(yōu)勢、劣勢和職業(yè)發(fā)展需求。除此之外，管理者應(yīng)與知識性員工共同討論確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展時間表，方便日后對其進行有效管理。六、結(jié)論鑒于知識型員工會展服務(wù)企業(yè)的主力員工，其流失對會展服務(wù)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的，會展服務(wù)企業(yè)需要采取措施來留住這些員工，預(yù)防其出現(xiàn)離職等問題。通過對X企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)其流失的原因主要企業(yè)沒有提供有競爭力的薪酬、企業(yè)和知識性員工不能形成良好的心理契約、企業(yè)和知識性員工感情交流較少、企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃等。本文認為公司應(yīng)從建立有核心競爭力的薪酬、建立起良好心理契約機制、通過溝通增強與知識性員工的感情聯(lián)系、加強對知識性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面來加以改善。希望本文的研究可以為公司在會展服務(wù)行業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)借鑒作用。

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