環(huán)境分析職位描述范文第一篇環(huán)境分析職位描述范文第一篇關(guān)于檔案管理崗位的分析報(bào)告

根據(jù)有關(guān)安排，xx公司要作為成都市國(guó)有資產(chǎn)管理的優(yōu)秀平臺(tái)，肩負(fù)更大的責(zé)任。公司要做好國(guó)有資產(chǎn)的管理，首先就必須從形式上做好國(guó)有資產(chǎn)相關(guān)檔案的完整接收工作。沒有資產(chǎn)檔案，對(duì)資產(chǎn)的管理就無從談起。

公司檔案管理總體目標(biāo)：構(gòu)建和完善公司檔案分類體系；加強(qiáng)檔案制度建設(shè)，完善工作流程；強(qiáng)化檔案指導(dǎo)、培訓(xùn)、檢查工作，確保重要資產(chǎn)項(xiàng)目檔案及時(shí)移交；加快檔案管理現(xiàn)代化建設(shè)，充分開發(fā)檔案信息資源，滿足公司各項(xiàng)工作需要；加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)一支高素質(zhì)地檔案管理隊(duì)伍；實(shí)現(xiàn)檔案規(guī)范化管理。

現(xiàn)將公司檔案管理有關(guān)情況及建議報(bào)告如下：

一、做好我公司檔案工作的重要意義

企業(yè)檔案是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等活動(dòng)的重要依據(jù)，國(guó)有企業(yè)檔案是國(guó)有企業(yè)全部活動(dòng)的真實(shí)記錄和寶貴財(cái)富，是企業(yè)資產(chǎn)的依據(jù)和憑證。收集和管理好國(guó)企檔案對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理具有重要的意義。

我公司檔案是公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的原始?xì)v史記錄，是以后工作的考查憑據(jù)，為以后明確責(zé)任，對(duì)歷史負(fù)責(zé)，為現(xiàn)實(shí)服務(wù)，有及其重要的作用，必須要對(duì)我公司檔案進(jìn)行規(guī)范的、持續(xù)性管理。

二、我公司檔案管理現(xiàn)狀

在新xx公司組建以來，檔案管理主要做了一下工作：

1、根據(jù)公司做大做強(qiáng)的需要，制定了《成都xx資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司檔案管理暫行辦法》，使公司檔案管理基本做到有“法”可依。

3、在基本設(shè)備方面，購(gòu)置了縫紉機(jī)、裝訂機(jī)、打碼機(jī)、市_監(jiān)制的標(biāo)準(zhǔn)無酸檔案盒等檔案用具；在檔案軟件方面，購(gòu)買了市_參與編寫的“紫晶文檔一體化管理系統(tǒng)”軟件ams增強(qiáng)版。

4、在檔案實(shí)體方面，目前已經(jīng)完成公司歷年文書檔案的立卷工作。全部文書檔案已按永久、定期30年、定期進(jìn)行了分類，目前正在進(jìn)行文書檔案目錄的電子錄入工作及校對(duì)、補(bǔ)充完善工作，下一步將對(duì)公司資產(chǎn)項(xiàng)目檔案進(jìn)行規(guī)范化整理。

5、在人員培訓(xùn)方面，20xx年1月25日，邀請(qǐng)了市_的謝老師對(duì)我公司及子公司專職、兼職檔案管理人員進(jìn)行了檔案管理基礎(chǔ)知識(shí)的簡(jiǎn)短培訓(xùn)，通過這次培訓(xùn)增強(qiáng)了公司檔案管理人員收集各類檔案的意識(shí)。

三、現(xiàn)階段我公司檔案管理存在的主要問題

自老鼎力公司成立以來，就沒有對(duì)公司檔案進(jìn)行規(guī)范化要求及整理立卷，也沒有相應(yīng)的檔案管理辦法及制度，導(dǎo)致公司檔案管理方面一直比較薄弱。公司部分員工在檔案的歸集方面比較隨意，借出公司檔案不及時(shí)歸還、長(zhǎng)期占有，沒有樹立良好的檔案歸檔意識(shí)，部分子公司檔案管理存在較多問題。具體表現(xiàn)在：

1、經(jīng)過對(duì)公司歷年檔案的清理，發(fā)現(xiàn)少部分文件只有文件主體，文件附件不全。主要原因在于立卷歸檔部門不注重公司檔案的平時(shí)收集、歸檔工作，部分員工歸檔意識(shí)薄弱，對(duì)自己經(jīng)手的外送文件沒有存檔留底習(xí)慣。

2、公司重要會(huì)議的原始記錄缺失，公司人員外出考查學(xué)習(xí)及公司組織的員工活動(dòng)的檔案資料嚴(yán)重欠缺，公司聲像檔案資料及公司各部門形成的已正式報(bào)送文件的電子檔案至今還是一片空白。

各部門兼職檔案管理人員應(yīng)加強(qiáng)這方面資料的收集，根據(jù)檔案內(nèi)容整理好并向公司檔案室進(jìn)行移交。

3、涉及公司保密的檔案資料歸檔有一定難度，比如公司人事檔案，獎(jiǎng)懲考核方面檔案、薪酬方案檔案等。這部分檔案由于涉及公司內(nèi)部管理的保密問題，是歸檔立卷還是由當(dāng)事人作臨時(shí)保存不歸檔，都是個(gè)難題。

4、在總公司范圍內(nèi)，其他未正常經(jīng)營(yíng)又具有法人主體資格單位的檔案歸檔問題，不好解決。如蓉海公司檔案管理問題，金達(dá)通公司檔案管理問題，成都市市級(jí)機(jī)關(guān)處置領(lǐng)導(dǎo)小組的檔案問題及其已處置完畢的浣花山莊的檔案問題，即將處置的萬和公司的檔案問題。這部分檔案比總公司的檔案還多、還亂，一是沒有專門的檔案管理人員，二是沒有進(jìn)行規(guī)范化整理立卷，僅文件的清理及文件目錄的電子錄入工作就是一個(gè)較大的問題。

隨著公司業(yè)務(wù)量的增多、業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，處置單位（資產(chǎn)）的增多，這部分問題將會(huì)越來越多，越來越嚴(yán)重。如總公司將子公司檔案集中存放，檔案庫(kù)房及檔案管理人員將嚴(yán)重不夠，如分別存放，誰又來負(fù)責(zé)檔案管理責(zé)任問題。

5、公司代管的市信托檔案問題

根據(jù)原鼎力公司與市信托公司簽訂的有關(guān)協(xié)議，市信托注銷后，其檔案存放于我公司位于西安中路1號(hào)房產(chǎn)的地下金庫(kù)，由我公司代保管30年?，F(xiàn)由于地下金庫(kù)密不透風(fēng)，潮濕嚴(yán)重，保存檔案條件惡劣，部分檔案已有發(fā)霉跡象。

以上檔案管理方面存在的.問題，在公司領(lǐng)導(dǎo)的重視下，已經(jīng)有了初步改善，特別是公司本部檔案在分類整理及立卷上，有了較大改觀。

四、做好公司及子公司檔案管理工作的建議

檔案匯集著大量的指示，也記載著豐富的信息，成為一種豐富的信息資源。但檔案的整理工作繁瑣，重復(fù)勞動(dòng)多，勞動(dòng)強(qiáng)度大，需要大量的時(shí)間和精力才能做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是做好檔案管理工作的關(guān)鍵，公司同仁精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，勇于奉獻(xiàn)是做好檔案管理工作的基礎(chǔ)

檔案管理工作平時(shí)不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但檔案工作又是一項(xiàng)對(duì)歷史負(fù)責(zé)、為現(xiàn)實(shí)服務(wù)、替未來著想的起依據(jù)憑證和延續(xù)歷史作用的極其重要的工作。要能很好地完成檔案管理工作，必須有公司領(lǐng)導(dǎo)的重視及大力支持，還要靠公司同仁同心協(xié)力、相互支持、勇于奉獻(xiàn)，更需要各立檔部門的大力支持，規(guī)范整理，做好資料的歸檔工作。

根據(jù)四川省企業(yè)檔案工作規(guī)范化管理要求，檔案工作要做到“三納入”、“四參加”、“四同步”。“三納入”即檔案工作納入領(lǐng)導(dǎo)議事日程，納入有關(guān)工作程序、計(jì)劃，納入有關(guān)人員崗位責(zé)任制；“四參加”即檔案部門參加

基建工程竣工驗(yàn)收會(huì)，參加設(shè)備開箱會(huì)，參加科研課題鑒定會(huì)，參加產(chǎn)品定型會(huì)或有關(guān)業(yè)務(wù)工作會(huì)；“四同步”即下達(dá)計(jì)劃任務(wù)同時(shí)提出文件材料的歸檔要求，檢查計(jì)劃進(jìn)度同時(shí)檢查文件材料形成情況，評(píng)審鑒定成果同時(shí)驗(yàn)收鑒定檔案材料的完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)情況，上報(bào)登記和評(píng)審獎(jiǎng)勵(lì)科技成果以及科技人員提職考核，檔案部門同時(shí)出具專題歸檔情況證明材料。

2、加強(qiáng)繼續(xù)教育，提高檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)

檔案管理人員要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與市_保持聯(lián)系，爭(zhēng)取其業(yè)務(wù)指導(dǎo)。公司應(yīng)適時(shí)組織參加檔案管理的專業(yè)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)其他單位管理檔案工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，力爭(zhēng)公司專職檔案管理人員都持證上崗。

在提高檔案管理人員素質(zhì)的同時(shí)，要健全檔案管理制度，建立檔案管理的新模式，最重要的是改變重管輕用的現(xiàn)狀，多途徑地開發(fā)利用檔案信息資源。

3、建立一支穩(wěn)定、專業(yè)的檔案管理隊(duì)伍

環(huán)境分析職位描述范文第二篇故障分析工程師崗位說明書

1、售后滿意度的統(tǒng)計(jì)分析；

2、制定售后滿意度改進(jìn)措施，牽頭實(shí)施；

3、策劃各種服務(wù)營(yíng)銷活動(dòng)，并組織實(shí)施，

故障分析工程師崗位說明書

任職資格：

1、機(jī)械電子類大學(xué)本科畢業(yè)，熟悉數(shù)字信號(hào)處理，熟練掌握狀態(tài)監(jiān)測(cè)相關(guān)軟件；

2、5年以上豐富的旋轉(zhuǎn)機(jī)械狀態(tài)監(jiān)測(cè)故障診斷分析方面的工作經(jīng)驗(yàn)；

3、熟練掌握相關(guān)業(yè)務(wù)流程、標(biāo)準(zhǔn)與法規(guī)；

4、能夠獨(dú)立解決本業(yè)務(wù)復(fù)雜問題；

5、具有編制相關(guān)業(yè)務(wù)提案的'能力；

6、具備良好的溝通與文字表達(dá)能力；

7、能熟練使用辦公工具及設(shè)備，

環(huán)境分析職位描述范文第三篇崗位分析與崗位評(píng)價(jià)

崗位分析的操作

崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備，其操作步驟主要包括四個(gè)階段：

第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：

1.根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案；

2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

3.制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。

第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。

第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說明書。崗位分析并不是簡(jiǎn)單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說明書。

第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內(nèi)容必須經(jīng)過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說明書的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位說明書的編寫，就會(huì)像一座大廈的地基沒有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。

崗位說明書的編寫及其誤區(qū)

(一)崗位說明書的編寫

崗位說明書，也稱工作說明書或職務(wù)說明書，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所屬部門、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等。總之崗位說明書應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。

以管理類崗位為例，其說明書的內(nèi)容一般可分為五部分：

1.基本資料部分，

包括崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。

2.上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

3.崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說明書的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

4.考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說明。

5.資格條件部分。可細(xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求(應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。

(二)崗位說明書編寫的誤區(qū)

1.只重結(jié)果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標(biāo)層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的.工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)。可惜很多部門主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說明書的應(yīng)用過程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設(shè)。

2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應(yīng)主要由各部門的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

環(huán)境分析職位描述范文第四篇財(cái)務(wù)部崗位分析報(bào)告

1.織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督財(cái)務(wù)部日常管理工作，監(jiān)督執(zhí)行財(cái)務(wù)計(jì)劃，完成公司財(cái)務(wù)目標(biāo)。

2.財(cái)務(wù)副主管：定員1人，主要負(fù)責(zé)核算成本及成本分析、監(jiān)管倉(cāng)庫(kù)數(shù)據(jù)、審核單據(jù)、盤點(diǎn)貨物等日常工作。工作飽和度89%，定崗合理。

3.往來會(huì)計(jì)：定員1人，主要工作是做憑證，日記賬的登記，往來賬的核對(duì)。合同保管和整理，辦公用品的保管，以及公司其他一些文件通知的保管。工作飽和度90%，定崗合理。

4.出納會(huì)計(jì)：定員1人，主要工作是辦理銀行存款和現(xiàn)金領(lǐng)取;負(fù)責(zé)支票、匯票、發(fā)票、收據(jù)管理；做銀行帳和現(xiàn)金賬并負(fù)責(zé)保管財(cái)務(wù)章；負(fù)責(zé)報(bào)銷差旅費(fèi)；計(jì)算工資，發(fā)放工資。工作飽和度80%，定崗合理。

5.成本會(huì)計(jì)：定員2人，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的成本預(yù)算、編制項(xiàng)目成本計(jì)劃、成本的核算；監(jiān)督庫(kù)房管理，參與貨物盤點(diǎn)等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

6.融資會(huì)計(jì)：定員3人，主要工作內(nèi)容是組織協(xié)調(diào)、拓展融資渠道，高效執(zhí)行融資方案，完成融資計(jì)劃、融資目標(biāo)；負(fù)責(zé)公司銀行貸款的資料準(zhǔn)備、申請(qǐng)、上報(bào)、聯(lián)絡(luò)及發(fā)放等工作。目標(biāo)定位于建立、開發(fā)和管理公司與國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)的業(yè)務(wù)渠道；開拓公司對(duì)外融資業(yè)務(wù)市場(chǎng)，并維護(hù)與客戶的關(guān)系等。工作飽和度80%，定崗合理。

7.涉稅會(huì)計(jì)：定員1人，主要負(fù)責(zé)發(fā)票的領(lǐng)購(gòu)，保管；開具發(fā)票；登記保管增值稅進(jìn)項(xiàng)發(fā)票抵扣聯(lián)，并認(rèn)證。負(fù)責(zé)國(guó)稅、地稅需要各種報(bào)表，進(jìn)行納稅申報(bào)。及時(shí)與客戶對(duì)賬等。工作飽和度85%，定崗合理。

8.材料會(huì)計(jì)：定員1人，主要負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)材料的.核對(duì)，登記明細(xì)分類賬；負(fù)責(zé)對(duì)外報(bào)表的填制；建立固定資產(chǎn)帳及時(shí)和設(shè)備核對(duì)等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

總結(jié):材料會(huì)計(jì)崗位兼固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)，往來會(huì)計(jì)兼檔案管理會(huì)計(jì)。其余每個(gè)人都能各司其職，做好各自的本職工作。各個(gè)崗位的飽和度一般在80%-90%之間，財(cái)務(wù)部門設(shè)置各崗位明確合理。

環(huán)境分析職位描述范文第五篇注冊(cè)環(huán)境影響評(píng)價(jià)工程師

職責(zé)描述:

1.主持建設(shè)項(xiàng)目環(huán)評(píng)工作,對(duì)環(huán)評(píng)文件質(zhì)量負(fù)責(zé)。

2.制訂工作計(jì)劃和技術(shù)方案,組織和指導(dǎo)項(xiàng)目組成員開展各項(xiàng)工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃和建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià)、技術(shù)評(píng)估和環(huán)境保護(hù)驗(yàn)收工作等。

4.能獨(dú)立完成各類污染行業(yè)的環(huán)境影響評(píng)價(jià)報(bào)告編制工作,熟悉環(huán)評(píng)工程分析及大氣、地表水、地下水等環(huán)境影響評(píng)價(jià)。

5.熟悉清潔生產(chǎn)審核相關(guān)工作

任職要求:

1.本科及以上學(xué)歷,環(huán)境相關(guān)專業(yè),持有注冊(cè)環(huán)評(píng)工程師證;

2.熟悉環(huán)評(píng)行業(yè)相關(guān)政策、法律法規(guī)和規(guī)范性文件,有負(fù)責(zé)省級(jí)及以上審批項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;

3.有5年以上環(huán)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn),可獨(dú)立編制環(huán)保部門審批的環(huán)評(píng)報(bào)告表和報(bào)告書;

4.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能適應(yīng)出差工作。

職責(zé)描述:

1.主持建設(shè)項(xiàng)目環(huán)評(píng)工作,對(duì)環(huán)評(píng)文件質(zhì)量負(fù)責(zé)。

2.制訂工作計(jì)劃和技術(shù)方案,組織和指導(dǎo)項(xiàng)目組成員開展各項(xiàng)工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃和建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià)、技術(shù)評(píng)估和環(huán)境保護(hù)驗(yàn)收工作等。

4.能獨(dú)立完成各類污染行業(yè)的環(huán)境影響評(píng)價(jià)報(bào)告編制工作,熟悉環(huán)評(píng)工程分析及大氣、地表水、地下水等環(huán)境影響評(píng)價(jià)。

5.熟悉清潔生產(chǎn)審核相關(guān)工作

任職要求:

1.本科及以上學(xué)歷,環(huán)境相關(guān)專業(yè),持有注冊(cè)環(huán)評(píng)工程師證;

2.熟悉環(huán)評(píng)行業(yè)相關(guān)政策、法律法規(guī)和規(guī)范性文件,有負(fù)責(zé)省級(jí)及以上審批項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;

3.有5年以上環(huán)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn),可獨(dú)立編制環(huán)保部門審批的環(huán)評(píng)報(bào)告表和報(bào)告書;

4.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能適應(yīng)出差工作。

環(huán)境分析職位描述范文第六篇環(huán)境影響評(píng)價(jià)師(環(huán)評(píng)工程師)廣東天鑒檢測(cè)技術(shù)服務(wù)股份有限公司廣東天鑒檢測(cè)技術(shù)服務(wù)股份有限公司,天鑒檢測(cè),天鑒崗位職責(zé):

1、獨(dú)立完成或作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完成環(huán)評(píng)報(bào)告書、報(bào)告表的編制工作;

2、負(fù)責(zé)項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研和項(xiàng)目咨詢工作;

3、負(fù)責(zé)項(xiàng)目環(huán)評(píng)階段對(duì)內(nèi)對(duì)外的溝通和協(xié)調(diào)工作;

4、負(fù)責(zé)相關(guān)行業(yè)的環(huán)評(píng)報(bào)告書、報(bào)告表審核工作;

5、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。

任職要求:

1、本科以上學(xué)歷,環(huán)境工程、環(huán)境科學(xué)、生態(tài)、農(nóng)林、化工、等環(huán)境相關(guān)專業(yè);

2、三年以上環(huán)境影響評(píng)價(jià)工作經(jīng)驗(yàn),能獨(dú)立完成大中環(huán)評(píng)項(xiàng)目報(bào)告書編制;

3、具備環(huán)評(píng)報(bào)告技術(shù)指導(dǎo)和審核的能力;

4、具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和客戶服務(wù)意識(shí),有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力,能承受較強(qiáng)的工作壓力,適應(yīng)出差;

5、持有注冊(cè)環(huán)評(píng)工程師的優(yōu)先。

環(huán)境分析職位描述范文第七篇崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。因此，在薪酬咨詢項(xiàng)目中，崗位評(píng)估是十分重要的基礎(chǔ)工作。

然而，崗位評(píng)估效果不佳在咨詢過程中屢見不鮮。本文將結(jié)合筆者長(zhǎng)期薪酬咨詢中的若干案例，分析總結(jié)出崗位評(píng)估常見的六大敗筆，并指出失敗的原因以及相應(yīng)的解決方案。

敗筆之一：沒有選擇正確的評(píng)估工具

目前崗位評(píng)估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評(píng)估工具和定量評(píng)估工具。定性評(píng)估工具常用的有分類法、排列法等；定量評(píng)估工具常用的有崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法等。每一種評(píng)估工具都有一定的適用條件和范圍，因此不是選擇任一工具都能得出較好的評(píng)估結(jié)果。

我們服務(wù)過的A公司是一家綜合類企業(yè)集團(tuán)，下屬有大型生產(chǎn)企業(yè)、中型資產(chǎn)管理企業(yè)和小型貿(mào)易企業(yè)等多家企業(yè)。希望達(dá)到的咨詢目的是對(duì)其所屬所有企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)估，統(tǒng)一進(jìn)行薪酬體系的制定。剛開始，A公司人員選取了十因素評(píng)估法作為評(píng)估工具。由于十因素評(píng)估法更多適用于單個(gè)專業(yè)性企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)估，而不能解決將不同規(guī)模、不同類型企業(yè)進(jìn)行比較的問題。于是，評(píng)估的結(jié)果就單個(gè)企業(yè)孤立地看誤差不大，但是無法進(jìn)行集團(tuán)下屬各企業(yè)之間的比較。最終，我們重新選擇了點(diǎn)因素評(píng)估法作為評(píng)估工具才解決了這一難題。這是因?yàn)?，點(diǎn)因素評(píng)估法在評(píng)估中將組織規(guī)模與類型作為一種因素充分考慮。借助這種因素，可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。

為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在進(jìn)行評(píng)估之前，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，對(duì)比可選的評(píng)估工具的適用條件和范圍，選擇適合的評(píng)估工具。特別要注意的是，對(duì)于客戶所有崗位必須用相同的工具進(jìn)行評(píng)估，否則評(píng)估的結(jié)果不具有可比性。

敗筆之二：錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位

職稱和崗位是兩個(gè)有本質(zhì)區(qū)別的不同的概念。職稱側(cè)重于體現(xiàn)員工的技術(shù)水平，而崗位則側(cè)重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容與責(zé)任。如果錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位，必然引起基礎(chǔ)信息的失真，從而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的失敗。

另一家B公司是一家勘察設(shè)計(jì)類企業(yè)，技術(shù)人員較多，技術(shù)人員只有技術(shù)職稱，沒有崗位名稱。因此在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)B公司過去的崗位評(píng)估都是將技術(shù)職稱默認(rèn)為崗位名稱的。當(dāng)我們咨詢?nèi)藛T按照技術(shù)職務(wù)進(jìn)行崗位信息梳理時(shí)，發(fā)現(xiàn)梳理的結(jié)果十分混亂。這是因?yàn)?，有些同一職稱的員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容與責(zé)任不一樣，而有些不同職稱的員工卻承擔(dān)同樣的工作內(nèi)容與責(zé)任。例如，有些工程師（職稱）和高級(jí)工程師（職稱）一樣做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（崗位名稱）。

為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：根據(jù)工作內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理。

敗筆之三：沒有嚴(yán)格按照工作內(nèi)容進(jìn)行崗位梳理

當(dāng)我們進(jìn)行崗位梳理時(shí)，還發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估存在的另一種錯(cuò)誤，即不能嚴(yán)格按照工作內(nèi)容來進(jìn)行崗位劃分。

仍以上述B公司為例，由于其技術(shù)專業(yè)較多，在進(jìn)行崗位梳理的時(shí)候，公司內(nèi)部人力資源部人員就將技術(shù)專業(yè)也作為一個(gè)劃分的標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致崗位數(shù)目大大增多，無疑增添了崗位梳理的難度，甚至造成梳理結(jié)果的混亂。其實(shí)，不同專業(yè)的人員并不意味著工作內(nèi)容有本質(zhì)的區(qū)別，確實(shí)有區(qū)別的，運(yùn)用工作內(nèi)容這一劃分標(biāo)準(zhǔn)也能充分體現(xiàn)出來。

為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：充分理解各專業(yè)技術(shù)人員的工作本質(zhì)，嚴(yán)格按照工作內(nèi)容這一條標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位劃分。

敗筆之四：沒有崗位說明書無從下手

崗位說明書往往是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)資料。一般的，如果客戶沒有現(xiàn)成的崗位說明書，咨詢?nèi)藛T會(huì)首先進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書，之后再進(jìn)行崗位評(píng)估。

我們?cè)?jīng)碰到過這樣一個(gè)特殊案例，C公司是一家中小型民營(yíng)企業(yè)，該公司從來沒有做過崗位分析，沒有現(xiàn)成的崗位說明書，其崗位評(píng)估工作也就可想而知。他們希望我們能在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)公司員工進(jìn)行崗位評(píng)估。

在這時(shí)候，作為咨詢顧問，如果我們按部就班的先形成崗位說明書無疑會(huì)延長(zhǎng)項(xiàng)目時(shí)間。針對(duì)這種情況，天強(qiáng)的解決方案為：通過向內(nèi)部員工發(fā)放調(diào)研問卷的方式獲取第一手崗位信息，然后進(jìn)行系統(tǒng)梳理。將同一崗位的多份問卷按照“少數(shù)服從多數(shù)原則”進(jìn)行梳理。

基于梳理出的初步結(jié)果，結(jié)合我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)以及與客戶內(nèi)部專家的溝通情況，明確幾個(gè)代表崗位的信息。然后按照“類比參照”原則，將初步結(jié)果進(jìn)行了修正，最后將修改后的崗位信息給客戶內(nèi)部專家進(jìn)行確認(rèn)。確認(rèn)后的崗位信息就基本能夠起到崗位說明書的作用，為崗位評(píng)估打好了基礎(chǔ)。

敗筆之五：崗位評(píng)估對(duì)“人”不對(duì)“崗”

崗位評(píng)估的目的是為了明確崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而與從事這一崗位的人員無關(guān)。但是在崗位評(píng)估時(shí)，很容易將“人”與“崗”混淆在一起

仍以上述C公司為例，在明確了崗位信息之后，天強(qiáng)采取咨詢?nèi)藛T與客戶內(nèi)部專家組成小組的形式進(jìn)行崗位評(píng)估。內(nèi)部專家很習(xí)慣的將崗位與出于該崗位的人員聯(lián)系起來，又由于如前所述崗位評(píng)估的目的是為了設(shè)計(jì)薪酬，因此在評(píng)估過程中內(nèi)部專家為了某個(gè)人的薪酬更高而主觀的將該崗位的評(píng)估分?jǐn)?shù)提高，完全無視崗位信息的存在或者提議修改崗位信息，從而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的失真。

為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：

首先，不采取咨詢?nèi)藛T與客戶內(nèi)部專家組成小組的形式進(jìn)行評(píng)估，盡量保證評(píng)估人員的客觀公正性。

其次，在評(píng)估過程中，嚴(yán)格以確認(rèn)了的崗位信息作為基礎(chǔ)，不進(jìn)行隨意的修改。

敗筆之六：篡改崗位信息，而不是修正評(píng)估工具

當(dāng)崗位評(píng)估的結(jié)果誤差較大時(shí)，有些人力資源部人員為了方便起見，就根據(jù)預(yù)期的評(píng)估結(jié)果倒推應(yīng)該的崗位信息，然后篡改崗位信息。如果咨詢?nèi)藛T根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)的確發(fā)現(xiàn)是因?yàn)閸徫恍畔⒌腻e(cuò)誤而導(dǎo)致的評(píng)估結(jié)果的誤差，那么可以重新分析確認(rèn)崗位信息，修改后進(jìn)行重新評(píng)估。但如果是人力資源部人員的人為改動(dòng)，這樣評(píng)估結(jié)果貌似效果很好，卻嚴(yán)重違背了崗位評(píng)估的客觀原則和最終目的。

為避免這種敗筆的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在遵循經(jīng)典評(píng)估工具原理的基礎(chǔ)上，對(duì)工具進(jìn)行合理的修正，可以以我們上文提到的采用十因素評(píng)估法進(jìn)行崗位分析的B公司為例加以說明。

1、十因素評(píng)估法從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、活動(dòng)范圍、決策責(zé)任、工作失誤的后果、內(nèi)部聯(lián)系、對(duì)外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)任、所督導(dǎo)的員工人數(shù)和研究分析等十個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)因素有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)及權(quán)重的規(guī)定。由于B公司是設(shè)計(jì)單位，技術(shù)類崗位很多，有關(guān)技術(shù)的因素應(yīng)該更為突出。因此，我們?cè)谑蛩卦u(píng)估法規(guī)定的各因素分值與權(quán)重的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，將與技術(shù)相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等因素的相應(yīng)分值與權(quán)重適當(dāng)提高。

2、又由于十因素評(píng)估法中對(duì)于知識(shí)的評(píng)分，從種類和程度兩個(gè)緯度規(guī)定了相應(yīng)的分值，但不完整。比如，十因素評(píng)估法規(guī)定了“了解一種基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序”和“深入應(yīng)用多種方法和工作程序”的相應(yīng)分值，但是沒有規(guī)定“深入應(yīng)用一種基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序”以及“了解多種方法和工作程序”的相應(yīng)分值。而在設(shè)計(jì)單位后兩種情況是較為普遍的，因此我們對(duì)十因素評(píng)估法中未包括的情況一一進(jìn)行分值的補(bǔ)充規(guī)定。經(jīng)過修正后的工具既符合本身的原理，又具有針對(duì)性，可以大大降低評(píng)估結(jié)果的誤差。

環(huán)境分析職位描述范文第八篇人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：“我們天天加班加點(diǎn)，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人?！崩习逭f人多了，要壓縮，不時(shí)在督促：“我們Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩電腦，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率?！倍慨?dāng)有員工遞交辭職報(bào)告時(shí)向人力資源部經(jīng)理說：“我現(xiàn)在的崗位沒有挑戰(zhàn)性，沒意思，考慮到職業(yè)發(fā)展，我覺得其他工作更有意思，能夠提供發(fā)展空間?！逼鋵?shí)辭職的最好理由是“職業(yè)發(fā)展”。這個(gè)回答背后的意思就是對(duì)目前的工作崗位不滿意，在工作上得不到他想要的。

在這里就對(duì)人力資源經(jīng)理提出一個(gè)問題，什么樣的崗位是他想要的？創(chuàng)造什么樣的崗位可以留住員工？至于某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容對(duì)不對(duì)、應(yīng)不應(yīng)該調(diào)整？或者進(jìn)一步說，這個(gè)崗位是否需要設(shè)？這個(gè)崗位需要幾人做？這些很簡(jiǎn)單的問題，但在日常工作中都會(huì)碰到，問題很簡(jiǎn)單，但很難解決。崗位的調(diào)整是非常重要的戰(zhàn)略變革的工具。

為什么要重新設(shè)計(jì)崗位？

重新設(shè)計(jì)崗位不能夠解決組織機(jī)構(gòu)的所有問題，也不是在任何情況下都適宜的。但是，重新設(shè)計(jì)崗位被證明是任何成功的組織變革（ORGANIZATIONALCHANGE）的必由之路，因?yàn)椋?/p>

崗位調(diào)整改變了員工和其崗位的基本關(guān)系。

崗位調(diào)整直接改變了員工的行為方式。

崗位調(diào)整為啟動(dòng)許多其他的組織變革創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。

如果實(shí)施正確，崗位調(diào)整最終可以創(chuàng)造企業(yè)的人性化管理模式。

另外在中國(guó)，企業(yè)重新設(shè)計(jì)崗位具有獨(dú)特的背景和意義：

國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，當(dāng)市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變滲透到企業(yè)管理方式肘，清理歷史沉淀、變革工作的安排方式成為今天許多企業(yè)急于解決的問題。

民營(yíng)企業(yè)或新型的國(guó)有企業(yè)（如證券公司）在經(jīng)歷了十幾年飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模迅速膨脹、復(fù)雜化之后，如今進(jìn)入了穩(wěn)步、規(guī)范發(fā)展的階段。清理前期隨意性設(shè)置的部門、崗位，如今也成了當(dāng)務(wù)之急。

日資企業(yè)在全球范圍內(nèi)面臨著改變傳統(tǒng)的年資制管理模式，建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的以績(jī)效為導(dǎo)向的管理體系，需要從崗位著手。

西方外企在這方面比較成熟，但是隨著企業(yè)近年在中國(guó)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，有些企業(yè)逐步將中心向中國(guó)轉(zhuǎn)移，做為企業(yè)持續(xù)性需要的崗位的調(diào)整，在中國(guó)的調(diào)整周期相對(duì)縮短。

崗位調(diào)整的過程，從明確企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化方面著手，戰(zhàn)略和文化改變后，應(yīng)該有什么樣的工作流程，這里會(huì)碰到一個(gè)BPR的問題一一業(yè)務(wù)流程整合。流程整合完之后，就是崗位的調(diào)整，每個(gè)崗位的內(nèi)容是什么？團(tuán)隊(duì)的工作分配或內(nèi)容是什么？然后再來考慮組織架構(gòu)，這是一個(gè)方向。還有另外一個(gè)方向，就是倒過來，從宏觀的組織架構(gòu)調(diào)整入手，然后才是團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的調(diào)整，最后才是崗位的調(diào)整。業(yè)務(wù)流程的調(diào)整和崗位的調(diào)整有非常大關(guān)系，設(shè)定的絕大部分的崗位是按照工作需要，而不是因人設(shè)崗，也就是按照工作流程來設(shè)崗。崗位調(diào)整完之后，接下去就是把人放到崗位上，這就是人調(diào)整的過程。國(guó)內(nèi)把這個(gè)過程叫做“全部臥倒，舉手起立”，也就是在理論上，新的崗位出來后，所有的人都來競(jìng)聘上崗，重新上崗。這個(gè)過程有很多人為的因素，如果按照流程，崗位調(diào)整完后再做競(jìng)聘上崗。之前要告訴員工，每個(gè)崗位都是做什么的，職責(zé)要清楚、界面要清楚、向誰匯報(bào)工作、權(quán)力、職責(zé)、在職別體系里面是第幾級(jí)等等。這都是人的調(diào)整之前要做的工作。

各種組織架構(gòu)及其優(yōu)、缺點(diǎn)

首先要衡量公司的組織架構(gòu)現(xiàn)在是什么狀況，你可以看一下你們公司各部門在哪一個(gè)位置？我們?nèi)狈κ裁绰毮?，這是我們考慮宏觀組織架構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)，這個(gè)組織架構(gòu)來源企業(yè)的戰(zhàn)略，宏觀流程和組織架構(gòu)。很多企業(yè)在變革時(shí)，人力資源需要參與。

任何一個(gè)組織架構(gòu)要反映匯報(bào)關(guān)系，要反映每個(gè)框是一個(gè)職位，而不是部門。一是要明確反映出崗位和崗位間的關(guān)系，二是要反映出崗位和崗位是如何組合的，是如何組成團(tuán)隊(duì)的；三是要這個(gè)圖上看出大概的層級(jí)的關(guān)系，分為幾個(gè)層面。有非常多的人輕視這樣的組織架構(gòu)。

功能型組織架構(gòu)

最普遍的是職能型或者說是功能型組織架構(gòu)，在組織架構(gòu)或者團(tuán)隊(duì)建設(shè)最容易接收。這樣的架構(gòu)里，成功者是需要專長(zhǎng)的人，對(duì)自己的工作了解深入，讓做什么就做得非常好。其實(shí)這就是崗位設(shè)計(jì)的意義一一通過不同的組合方式，讓員工有更好的工作效率。

但這個(gè)組織架構(gòu)更強(qiáng)調(diào)個(gè)人干個(gè)人的事情，缺點(diǎn)是導(dǎo)致層級(jí)太多。

以產(chǎn)品或服務(wù)為核心的組織架構(gòu)（事業(yè)部式）

事業(yè)部式的架構(gòu)很時(shí)髦，通常是按照產(chǎn)品或者客戶、市場(chǎng)來分。所謂產(chǎn)品是指，比如說一個(gè)企業(yè)既生產(chǎn)汽車，又生產(chǎn)飛機(jī)，不同的產(chǎn)品就有不同的組織架構(gòu)。

以窯戶或地區(qū)為核心的組織架構(gòu)

按照客戶來分，如B-B，B-C的B或C就是按照客戶來分。大客戶或公眾客戶，客戶是企業(yè)客戶，他的銷售市場(chǎng)是一批人員來做；如果是個(gè)人用戶，則是另外一批人員做。如果企業(yè)客戶細(xì)分成學(xué)校、事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)等，客戶群劃分不同，做法又有不同。按照市場(chǎng)的做法是比較流行的做法，因?yàn)楝F(xiàn)在非常注意客戶服務(wù)、客戶滿意度。這個(gè)組織架構(gòu)可以最好地滿足客戶地需求。每個(gè)客戶有一個(gè)客戶經(jīng)理，可以按照客戶的需要進(jìn)行工作。

業(yè)務(wù)流程團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)

用的比較少，從解決方案，到客戶服務(wù)、生產(chǎn)、物流，按照每個(gè)客戶的流程，一步一步地完成。

矩陣式組織架構(gòu)

組織機(jī)構(gòu)的基本問題：管理結(jié)構(gòu)

管理的層級(jí)：管理的層級(jí)數(shù)量多還是少。從CEO到UNE到底需要多少個(gè)層級(jí)？四個(gè)還是八個(gè)？要不要設(shè)副經(jīng)理？扁平化組織問題。

控制跨度：直接下屬的數(shù)量；窄與寬的控制跨度。

決策流程的集中性：企業(yè)主要決策，控制權(quán)力與職權(quán)的集中程度。

你的企業(yè)是否需要扁平化？增加或減少管理的層級(jí)？

如果一個(gè)人開一家公司，隨著業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)大，可能一個(gè)人不夠，這是就需要擴(kuò)大層級(jí)，就雇了四個(gè)人，這就是兩個(gè)層級(jí)；公司繼續(xù)擴(kuò)大，變成50個(gè)人，這時(shí)如果一個(gè)人管理49個(gè)人可能就受不了，于是就想到在自己下面再創(chuàng)造一層，于是就在CEO下面設(shè)立了幾個(gè)Manager來管理員工，這樣就成了三層。如果是5000人的企業(yè)不見得有很多層的中層經(jīng)理，這時(shí)往往有44層的層級(jí)設(shè)置。發(fā)展到幾萬人時(shí)，公司管理層會(huì)發(fā)現(xiàn)層級(jí)太多，衍生了很多官僚問題，每個(gè)問題都要一層一層向上匯報(bào)，合作困難，這時(shí)就要扁平化，把6~12層拉回到44層。

到底每個(gè)層級(jí)的Maneger要管幾個(gè)人？科學(xué)理論是5~7個(gè)人。這就是跨度問題，根據(jù)管理的人的性質(zhì)和Manager參與工作的情況而定。

企業(yè)副職問題

組織的規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)：組織機(jī)構(gòu)發(fā)展擴(kuò)大的典型方式.扁平化與權(quán)力下放

集權(quán)化管理的三種主要原具體崗位的設(shè)計(jì)

分權(quán)管理的三種主要原因

具體崗位的設(shè)計(jì)

歷史上有這樣一個(gè)過程，從開始的專業(yè)化低逐漸到高，又有起伏，越是大的組織架構(gòu)的功能的專業(yè)化程度越高，現(xiàn)在開始鼓勵(lì)專業(yè)化程度不要太高，稍微寬一點(diǎn)，不要太深、太細(xì)的崗位設(shè)計(jì)。在企業(yè)里經(jīng)常碰到管理序列、技術(shù)序列的崗位問題，就是小比大H的問題。專業(yè)化程度到底需要多高？如果專業(yè)化程度很高對(duì)企業(yè)到底有什么好處？如果沒有必要，為何要設(shè)這樣的崗位？

監(jiān)管與控制

專業(yè)化與標(biāo)準(zhǔn)化

從監(jiān)控到承諾-建立員工的主動(dòng)性

團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)流程團(tuán)隊(duì)

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

自主管理的工作團(tuán)隊(duì)

組織架構(gòu)的五個(gè)基本部分Mhtzberv的理論

組織結(jié)構(gòu)對(duì)于任何企業(yè)或組織，不管是盈利型或者非盈利型，都要有五個(gè)主要方面組成，一個(gè)是大腦一一戰(zhàn)略指揮部，管理企業(yè)大的方向，總體規(guī)劃；運(yùn)營(yíng)核心，是企業(yè)第一線直接賺錢的部門，這個(gè)部門分成兩方面，要么是市場(chǎng)，要么是銷售；在戰(zhàn)略指揮部和運(yùn)營(yíng)核心中間有一個(gè)橋梁，就是中間管理層，就是把戰(zhàn)略的、管理的思路貫徹到具體執(zhí)行層，這是企業(yè)主體；右邊是支持性員工，比較偏向于具體的，有些公共關(guān)系做人事，右邊這部分，技術(shù)結(jié)構(gòu)，這是企業(yè)往往忽視的地方，這部分人的職能是改變企業(yè)的運(yùn)作，讓企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，所以是變革的推動(dòng)力。

具體調(diào)整的時(shí)候，崗位設(shè)計(jì)和崗位流程的關(guān)系這里有一個(gè)例子：備用品采購(gòu)的流程。比如開始需要一個(gè)工程師提出要買的東西的技術(shù)參數(shù)，工程師的職責(zé)就是提出技術(shù)參數(shù)；負(fù)責(zé)采購(gòu)的部門員工需要去了解市場(chǎng)上有哪些公司提供具有這些參數(shù)的產(chǎn)品，財(cái)務(wù)的或者法律需要做談判；倉(cāng)庫(kù)管理的需要做物流管理等等。每個(gè)流程上面都要牽扯上不同的崗位，每個(gè)主要的流程分析出來，流經(jīng)每個(gè)崗位就會(huì)留下這個(gè)崗位的職責(zé)?？v向看流經(jīng)這個(gè)崗位對(duì)策職責(zé)是多少。這就是崗位說明書的主要部分。崗位分析結(jié)束之后，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位流經(jīng)的職責(zé)很少，那就說明這個(gè)崗位工作量不足或者職責(zé)比較輕，崗位是否要調(diào)整？這就是一個(gè)崗位要調(diào)整的’依據(jù)或來源。

崗位設(shè)計(jì)中團(tuán)隊(duì)工作流程分析舉例

舉一個(gè)人力資源部門的例子。將流程分成兩層或三層。分解—分配，把職責(zé)分配到部門里面所有的崗位，然后看每個(gè)崗位在做什么？每個(gè)崗位在業(yè)務(wù)流程起到什么作用？縱向一看，就可以看出其業(yè)務(wù)職責(zé)。描述出崗位說明書，做崗位評(píng)估，得出不同的層級(jí)，最后看編制。這是具體的、微觀的崗位調(diào)整的方法。

附：現(xiàn)場(chǎng)問答精選

問：1萬多人的企業(yè)，層級(jí)太多（十幾層），想要扁平化，該如何做？

答：扁平化是一個(gè)科學(xué)的方法，但不一定是正確的方法。有個(gè)案例：有家企業(yè)是做服裝郵購(gòu)的企業(yè)，銷售做的是日常的工作，20個(gè)人的銷售團(tuán)隊(duì)，分成3個(gè)組，每個(gè)組有一個(gè)Manager。實(shí)際每位銷售人員都知道自己該做什么，和這個(gè)Manager的工作聯(lián)系并不緊密，也就是Manager的作用不大，甚至有時(shí)會(huì)起反作用，影響銷售人員的正常工作（因?yàn)殇N售經(jīng)理沒事做就創(chuàng)造一些事情做）。我們建議企業(yè)把銷售經(jīng)理這層拿掉，增加寬度，結(jié)果業(yè)務(wù)更好了。不能為了扁平化而扁平化，不要為了減少一層而減少一層。

問：企業(yè)裁人，是不是按數(shù)字比例關(guān)系的硬裁？

答：為什么要裁？要裁多少？裁完之后工作如何干？有何依據(jù)？以前很多企業(yè)都做崗位調(diào)整，每個(gè)企業(yè)在做的過程中比較主觀。我們現(xiàn)在試圖用一種客觀、相對(duì)客觀、有一定硬的指標(biāo)的方式來做崗位調(diào)整。國(guó)際上有方法，但方法很麻煩，不一定肯用，它的分析方式是按工作量來分，詳細(xì)考核每個(gè)崗位的工作量，把職責(zé)定好后，每項(xiàng)職責(zé)的工作量是多少？這是一種可能性，實(shí)際做起來很麻煩，就退半步，一半科學(xué)化，一半主觀性。

來源：大連人才快線

環(huán)境分析職位描述范文第九篇步驟/方法

1：確定崗位工作分析的目的

人力資源管理部門在做崗位工作分析時(shí)，一定要明確分析是目的。是為了更好地規(guī)范員工工作方法還是為了人力資源管理的科學(xué)管理等等。

2：根據(jù)崗位工作分析的目的制定分析計(jì)劃

制定分析計(jì)劃一定要統(tǒng)籌全局，以發(fā)展的眼光看問題，以科學(xué)的方法解決問題。決定需要搜集何種類型的信息以及用什么技術(shù)去搜集。

3：收集工作相關(guān)的背景信息

搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖、職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)信息。

4：選擇有代表性的工作進(jìn)行分析

企業(yè)工作多而且相似，所以選擇帶有典型性的工作進(jìn)行分析十分必要，也比較合適。

5：搜集工作分析信息

工作分析信息與工作背景信息不同。工作分析信息主要是指與工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件相關(guān)的信息。

6：審查所搜集到的工作信息

人力資源管理部門在信息搜集結(jié)束后要與承擔(dān)工作的負(fù)責(zé)人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。

7：資料分析

對(duì)搜集回來的信息進(jìn)行分析

8：編寫崗位說明書

注意事項(xiàng)

人力資源管理部門需要根據(jù)搜集到的信息與分析結(jié)果編寫崗位說明書。職位說明書有兩部分;工作說明與工作規(guī)范。工作說明即對(duì)工作的職責(zé)、活動(dòng)、條件及工作對(duì)人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。

環(huán)境分析職位描述范文第十篇環(huán)境評(píng)價(jià)工程師廣東天鑒檢測(cè)技術(shù)服務(wù)股份有限公司廣東天鑒檢測(cè)技術(shù)服務(wù)股份有限公司,天鑒檢測(cè),天鑒崗位職責(zé):

1、負(fù)責(zé)編制環(huán)境影響報(bào)告書、報(bào)告表、環(huán)保驗(yàn)收、應(yīng)急預(yù)案及相關(guān)環(huán)境咨詢文件,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)編制環(huán)評(píng)報(bào)告,按照審核意見完成修改;

2、負(fù)責(zé)項(xiàng)目采樣檢測(cè)工作的組織、現(xiàn)場(chǎng)采樣人員指導(dǎo)和監(jiān)督

3、負(fù)責(zé)與客戶溝通,與內(nèi)部各部門、甲方、審批部門溝通。

4.負(fù)責(zé)環(huán)境評(píng)價(jià)報(bào)告的編寫,參加報(bào)告專家評(píng)審。

任職要求:

1.大專及以上學(xué)歷,1-3年以上工作經(jīng)驗(yàn);

2.專業(yè)要求:環(huán)境工程、環(huán)境科學(xué)、生態(tài)學(xué)、化學(xué)、應(yīng)用化學(xué)、生物科學(xué)、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理、大氣科學(xué)、.給水排水工程、水文與水資源工程、化學(xué)工程與工藝生物工程、農(nóng)業(yè)建筑環(huán)境與能源工程、森林資源保護(hù)與游憩、野生動(dòng)物與自然保護(hù)管理、水土保持與荒漠化防治、農(nóng)業(yè)資源與環(huán)境、土地資源管理等專業(yè)都可以

3.具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和溝通能力,文字撰寫能力強(qiáng);

4.能夠適應(yīng)經(jīng)常外出工作;

5.有寫過環(huán)境評(píng)價(jià)報(bào)告經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮。

環(huán)境分析職位描述范文第十一篇文章背景：

某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè)，對(duì)管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查（崗位調(diào)查）；工作人員回來后整理了調(diào)查資料，并編寫了管道焊工工作環(huán)境說明、技術(shù)種類及要求、崗位操作規(guī)范、HSE知識(shí)等說明書（崗位分析）；公司決定此種焊工由工程部直接負(fù)責(zé)管理，每?jī)蓚€(gè)焊工為一組，每二十個(gè)焊工為一隊(duì)，每隊(duì)設(shè)一名隊(duì)長(zhǎng)，采取每小時(shí)工作輪班制（崗位設(shè)計(jì)）；公司在3月份中標(biāo)了一百公里的大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，人力資源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工（崗位實(shí)施）；工程部與焊工代表共同商討了每天的工作量及施工進(jìn)度計(jì)劃，具體到每人每天完成多少道焊口（崗位績(jī)效計(jì)劃）；3月底100名焊工全部到施工一線工作（崗位績(jī)效實(shí)施），5月底公司專門組織了操作規(guī)范和HSE等方面的培訓(xùn)（崗位績(jī)效輔導(dǎo)）；7月初人力資源部到施工一線調(diào)查與崗位相關(guān)的信息（崗位調(diào)查）；7月底人力資源部對(duì)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)焊工的工作勞動(dòng)強(qiáng)度和粉塵危害程度比當(dāng)初分析的要大，生活條件比較惡劣（崗位評(píng)價(jià)）；9月底工程部對(duì)焊工的工作態(tài)度、工作效率及任務(wù)完成情況進(jìn)行了評(píng)價(jià)（崗位績(jī)效評(píng)價(jià)）；10月初工程部與那些工作效率低的焊工進(jìn)行了交談，共同商量如何提高工作效率，許多焊工提出了改進(jìn)意見（崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)）；11月初人力資源部對(duì)崗位重新進(jìn)行了分析，并建議公司購(gòu)買自動(dòng)焊接設(shè)備，給焊工每月多發(fā)放一套勞保用具，建立條件更好的住宿營(yíng)地（崗位再分析）；12月底工程部決定每?jī)蓚€(gè)焊工為一組操作焊接設(shè)備，并采取每半小時(shí)輪班制（崗位調(diào)整），

某企業(yè)的設(shè)備出現(xiàn)故障，專家做了兩套解決方案：一是設(shè)計(jì)甲元件裝在中部，二是設(shè)計(jì)乙和丙元件分別裝在頭部和尾部。企業(yè)購(gòu)買了A廠的甲元件，A廠保證其用一年，結(jié)果只用了半年。企業(yè)換用昂貴的B廠的甲元件，B廠保證其用兩年，結(jié)果用了三年。企業(yè)又換用C廠的乙和丙元件，發(fā)現(xiàn)更經(jīng)濟(jì)、更有效、對(duì)設(shè)備其他部位影響更小。

如果將頭部、中部和尾部比作崗位，將甲、乙和丙元件比作員工，我們可以看出：先有“崗位”后有“員工”，“崗位”具有作用的可替代性，企業(yè)不一定保留出色的“員工”等。那么，針對(duì)崗位的工作分析與針對(duì)員工的崗位績(jī)效管理又有什么聯(lián)系和區(qū)別呢？

一、工作分析

工作分析是根據(jù)組織內(nèi)部的需要，通過崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢恕?/p>

工作分析的流程和內(nèi)容是：（1）崗位調(diào)查：在設(shè)立一個(gè)新的崗位前，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息，調(diào)查的信息主要有勞動(dòng)者定向的工作活動(dòng)、工作活動(dòng)過程、定置定位活動(dòng)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等；（2）崗位分析：對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，由決策部門考慮最終是否要設(shè)立此崗位，如果確定設(shè)立此崗位，還要制定出崗位說明書、HSE知識(shí)、操作規(guī)范等文件；（3）崗位設(shè)計(jì)：確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時(shí)輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境，由決策部門安排適當(dāng)?shù)娜诉x到此崗位工作（也就是崗位實(shí)施，圖中已省略）；（4）崗位調(diào)查，在崗位實(shí)施一段時(shí)間后，到崗位實(shí)施的地點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查；（5）崗位評(píng)價(jià)：在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，由決策部門考慮是否要保留此崗位；（6）崗位再分析：對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并對(duì)前一次崗位分析的內(nèi)容進(jìn)行修正；（7）崗位調(diào)整：對(duì)前一次崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，

二、崗位績(jī)效管理

崗位績(jī)效管理即員工績(jī)效管理，它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)員工后，企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。崗位績(jī)效管理可以提高企業(yè)的整體績(jī)效，而且是人力資源管理的依據(jù)。

崗位績(jī)效管理的流程和內(nèi)容是：（1）崗位績(jī)效計(jì)劃：企業(yè)和員工結(jié)合組織目標(biāo)和崗位分析的內(nèi)容，就員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，并共同建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；（2）崗位績(jī)效實(shí)施：?jiǎn)T工按照績(jī)效計(jì)劃努力工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)（崗位績(jī)效輔導(dǎo)）；（3）崗位績(jī)效評(píng)價(jià)：企業(yè)根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容，采取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進(jìn)行價(jià)值判斷；（4）崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)：管理者與員工選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)進(jìn)行面談，加強(qiáng)員工的成就感或督促員工及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。

三、兩者的聯(lián)系

1.崗位分析和崗位設(shè)計(jì)可以作為崗位績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。崗位績(jī)效計(jì)劃的制定不能超出員工的職責(zé)范圍，也不能超出崗位分析設(shè)定的最高工作量，以免員工超負(fù)荷或低負(fù)荷工作。

2.崗位分析和崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。崗位分析中含有針對(duì)不同崗位所確定的考核指標(biāo)，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該參考這些指標(biāo)；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映部分影響崗位績(jī)效的因素，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該考慮這些因素，做到評(píng)價(jià)的客觀性。

3.崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)的依據(jù)。在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行反饋及改進(jìn)的過程中，要考慮到崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，以便明確失誤的責(zé)任在于崗位設(shè)置還是員工本身，避免反饋和改進(jìn)的盲目性。

4.崗位績(jī)效評(píng)價(jià)可以作為崗位再分析和再設(shè)計(jì)的依據(jù)。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映當(dāng)初崗位設(shè)置的合理程度，所以在崗位重新分析和設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)該考慮崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

四、兩者的區(qū)別

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設(shè)置的是否合理，并以此作為崗位留存的依據(jù)，使企業(yè)更高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)；而崗位績(jī)效管理的目的是判斷員工是否稱職，并以此作為升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，使人盡其責(zé)。

2.管理的對(duì)象不同。工作分析是以工作崗位為對(duì)象，是公司對(duì)崗位的職責(zé)、權(quán)限等進(jìn)行管理，對(duì)崗不對(duì)人；而崗位績(jī)效管理是以員工為對(duì)象，是公司對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行管理，對(duì)人不對(duì)崗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理及生理測(cè)量和環(huán)境監(jiān)測(cè)；而崗位績(jī)效實(shí)施的主要方法是問卷調(diào)查、實(shí)時(shí)監(jiān)控、信息溝通、專業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)和反饋面談。

4.參與的對(duì)象不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績(jī)效管理在評(píng)價(jià)階段，被評(píng)人一般都是不直接參與的。

5.評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法不同。工作分析評(píng)價(jià)的內(nèi)容是崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等；而崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容是工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等。評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。工作分析評(píng)價(jià)的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等；崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的方法主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和行為錨定法等。

6.啟動(dòng)的時(shí)間不同。一般是工作分析在先，崗位績(jī)效管理在后，在兩者具體的實(shí)施過程中，某些環(huán)節(jié)又交叉進(jìn)行。

工作分析和崗位績(jī)效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對(duì)自己所做的事不知道應(yīng)該歸為前者還是后者。其實(shí)，只要把握他們內(nèi)容和流程的不同，就可以區(qū)分他們。只有清楚兩者的聯(lián)系與區(qū)別，才能使企業(yè)在績(jī)效管理上更靈活，在人力資源管理上更規(guī)范。

環(huán)境分析職位描述范文第十二篇1、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷;

2、中級(jí)會(huì)計(jì)師以上職稱;

3、3年以上財(cái)務(wù)分析類工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;

4、熟悉公司財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理;

5、了解行業(yè)、企業(yè)的'運(yùn)作;

6、具有較強(qiáng)的問題敏感性和分析問題的能力;

7、熟練操作財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件，

財(cái)務(wù)分析經(jīng)理關(guān)鍵技能

專業(yè)能力財(cái)務(wù)計(jì)劃財(cái)務(wù)評(píng)估投資管理

個(gè)人能力決策領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新分析判斷

財(cái)務(wù)分析經(jīng)理升職空間

財(cái)務(wù)分析經(jīng)理→財(cái)務(wù)總監(jiān)/咨詢項(xiàng)目經(jīng)理/財(cái)務(wù)管理咨詢顧問

財(cái)務(wù)分析經(jīng)理薪情概況

1年經(jīng)驗(yàn)￥

2年經(jīng)驗(yàn)￥

3年經(jīng)驗(yàn)￥

5年經(jīng)驗(yàn)￥

財(cái)務(wù)分析經(jīng)理工作內(nèi)容

1、深入?yún)⑴c財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，識(shí)別當(dāng)前業(yè)務(wù)流程和政策中的缺陷，洞悉有可能出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)并提出預(yù)警和改進(jìn)方案;

2、建立公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)并配合建立財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)交流通道,確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和及時(shí)性;

3、完善預(yù)算管理制度，擬訂年度和長(zhǎng)期預(yù)算編制方案、組織完成年度預(yù)算編制及審核，季度考評(píng)和調(diào)整，為責(zé)任制管理和績(jī)效管理提供支持;

4、預(yù)測(cè)監(jiān)督公司現(xiàn)金流，資金動(dòng)向;

5、進(jìn)行成本分析，敏感性分析;

6、撰寫財(cái)務(wù)分析報(bào)告，內(nèi)部投資報(bào)告，可行性研究報(bào)告，財(cái)務(wù)調(diào)研報(bào)告。

環(huán)境分析職位描述范文第十三篇崗位工作職責(zé)分析表

新工作分析的定義與結(jié)構(gòu)

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