PAGEPAGE12024年遼寧企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含解析）一、單選題1.不屬于績效溝通內(nèi)容的是（）。A、績效計(jì)劃溝通B、績效輔導(dǎo)溝通C、績效反饋溝通D、績效成果溝通答案：D解析：績效溝通的內(nèi)容：（一）績效計(jì)劃溝通具體而言，績效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面：1．目標(biāo)制定的溝通。2．目標(biāo)實(shí)施的溝通。（二）績效輔導(dǎo)的溝通。（三）績效反饋溝通。（四）績效改進(jìn)溝通。2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度不包括（）。A、重大傷亡逐級上報(bào)制度B、安全生產(chǎn)檢查制度C、勞動(dòng)者健康檢查制度D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度答案：A解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度主要包括安全生產(chǎn)檢查制度以確保生產(chǎn)安全，勞動(dòng)者健康檢查制度以保障勞動(dòng)者身體健康，安全衛(wèi)生認(rèn)證制度來規(guī)范和監(jiān)督相關(guān)工作。而重大傷亡逐級上報(bào)制度主要涉及事故發(fā)生后的處理流程，不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的常規(guī)內(nèi)容。所以答案選A。3.在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。A、衰退期B、發(fā)展期C、成熟期D、創(chuàng)業(yè)初期答案：C解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。4.課程信息和資料收集除了咨詢學(xué)員、專家，還可以咨詢（）。A、供應(yīng)商B、競爭對手C、潛在對手D、客戶答案：D解析：在進(jìn)行課程信息和資料收集時(shí)，咨詢學(xué)員可以了解他們的需求和反饋，從而更好地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容；咨詢專家可以獲取專業(yè)的知識和建議，提高課程的質(zhì)量和可信度。而咨詢客戶則可以了解他們對課程的期望和要求，以及他們在實(shí)際工作中遇到的問題和挑戰(zhàn)，從而更好地滿足他們的需求。供應(yīng)商和潛在對手與課程信息和資料收集的關(guān)系不大，而競爭對手則可能不愿意分享相關(guān)信息。因此，正確答案是D。5.（）作為測量“人”的尺度。在員工與崗位之間架起了橋梁。A、崗位分析B、員工素質(zhì)測評C、崗位評價(jià)D、員工績效評價(jià)答案：B解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。6.關(guān)于仲裁的時(shí)效制度的意義下述說法錯(cuò)誤的是（）。A、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定B、進(jìn)行仲裁時(shí)要重證據(jù)輕口供C、督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利D、有利于正確處理勞動(dòng)爭議案件答案：B解析：仲裁時(shí)效制度是指權(quán)利人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失請求仲裁機(jī)構(gòu)依法保護(hù)其權(quán)利的法律制度。其意義主要包括以下幾點(diǎn)：-維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定：通過規(guī)定仲裁時(shí)效，促使當(dāng)事人及時(shí)解決糾紛，避免糾紛長期拖延，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。-督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利：仲裁時(shí)效制度可以督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利，避免權(quán)利長期處于不確定狀態(tài)。-有利于正確處理勞動(dòng)爭議案件：仲裁時(shí)效制度可以使仲裁機(jī)構(gòu)及時(shí)處理案件，避免案件積壓，提高仲裁效率。而“進(jìn)行仲裁時(shí)要重證據(jù)輕口供”并不是仲裁時(shí)效制度的意義，因此選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。7.亞當(dāng)斯的（）認(rèn)為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平，不公平的程度。A、分配公平理論B、公平理論C、組織公平理論D、報(bào)酬分配理論答案：B解析：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結(jié)果可能被知覺為公平或不公平。8.寬厚誤差即評定結(jié)果呈（）分布。A、正態(tài)B、負(fù)態(tài)C、負(fù)偏態(tài)D、正偏態(tài)答案：C解析：寬厚誤差是指評定結(jié)果過于寬松，大多數(shù)員工被評為優(yōu)秀或良好，導(dǎo)致評定結(jié)果呈現(xiàn)出負(fù)偏態(tài)分布。負(fù)偏態(tài)分布意味著數(shù)據(jù)集中在高分段，低分較少。這種誤差可能會(huì)導(dǎo)致對員工績效的高估，不利于準(zhǔn)確評估員工的實(shí)際表現(xiàn)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。9.將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，這里描述的是（）的定義。A、任務(wù)分析B、人員分析C、組織分析D、企業(yè)戰(zhàn)略分析答案：B解析：人員分析是通過對員工的實(shí)際工作能力和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需素質(zhì)要求進(jìn)行比較，以確定兩者之間是否存在差距。這種分析有助于企業(yè)了解員工的能力水平，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能或其他方面的不足之處。通過人員分析，企業(yè)可以制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃或采取其他措施，以提高員工的工作能力，使其更好地適應(yīng)工作要求，從而提高整體績效。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。10.“產(chǎn)品合格率”屬于（）績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：本題考查的是工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。11.(2017年11月)對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A、財(cái)務(wù)部門B、人事部門C、生產(chǎn)部門D、計(jì)劃部門答案：A解析：企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等通常由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)核算和統(tǒng)計(jì)。財(cái)務(wù)部門通過收集、整理和分析企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，包括成本數(shù)據(jù)、收入數(shù)據(jù)、利潤數(shù)據(jù)等，來計(jì)算和評估企業(yè)的成本指標(biāo)。這些成本指標(biāo)對于企業(yè)的經(jīng)營決策、績效評估和財(cái)務(wù)報(bào)告都非常重要。因此，正確答案是選項(xiàng)A。12.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。13.下面關(guān)于行為描述面試的實(shí)質(zhì)錯(cuò)誤的是（）。A、用過去的行為預(yù)測未來的行為B、識別關(guān)鍵性的工作要求C、了解特定行為所采取的行為模式D、探測行為樣本答案：C解析：行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。2.識別關(guān)鍵性的工作要求。3.探測行為樣本。選項(xiàng)C了解特定行為所采取的行為模式并不是行為描述面試的實(shí)質(zhì)。因此，正確答案是C。14.(2019年11月)在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A、正式評估B、非正式評估C、建設(shè)性評估D、總結(jié)性評估答案：A解析：在正式評估中，評估者更關(guān)注評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)，而非評估者自身的素質(zhì)和能力，因此正確答案是A。這與非正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估中對評估者自身素質(zhì)的要求有所不同。15.面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福篈解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?6.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等答案：D解析：崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。17.（2018年5月）在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、企業(yè)法定代表人B、總工程師C、工人D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人答案：C解析：工人是安全生產(chǎn)的直接執(zhí)行者，在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，工人需要嚴(yán)格按照勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程進(jìn)行操作，承擔(dān)遵守規(guī)程的義務(wù)。企業(yè)法定代表人對企業(yè)安全生產(chǎn)負(fù)總責(zé)，總工程師負(fù)責(zé)技術(shù)方面的指導(dǎo)，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)相關(guān)安全管理工作，但具體執(zhí)行和遵守規(guī)程主要是工人的職責(zé)。所以答案選C。18.培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料，指的是（）。A、學(xué)員手冊B、崗位指南C、培訓(xùn)者指南D、工作任務(wù)表答案：A解析：學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。在課程開發(fā)時(shí)，要決定哪些印刷材料可以進(jìn)入學(xué)員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們，如測試題、調(diào)查問卷等。故本題答案為學(xué)員手冊19.環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。A、劣勢B、優(yōu)勢C、機(jī)會(huì)D、威脅答案：C解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機(jī)會(huì)（Opportunity），T代表威脅（Threats）。SWOT分析實(shí)際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括。20.中層管理人員的計(jì)劃組織實(shí)施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中層管理人員需要具備多方面的能力，其中計(jì)劃組織實(shí)施能力是非常重要的一項(xiàng)。根據(jù)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般認(rèn)為中層管理人員的計(jì)劃組織實(shí)施能力在其總體能力要求中占據(jù)較大比例。具體來說，選項(xiàng)A的38%可能偏低，不能充分體現(xiàn)計(jì)劃組織實(shí)施能力的重要性；選項(xiàng)C的20%則明顯過低，無法滿足中層管理人員在這方面的實(shí)際需求；選項(xiàng)D的80%可能過高，忽略了其他能力的重要性。因此，選項(xiàng)B的42%是一個(gè)相對合理的估計(jì)，它能夠反映出中層管理人員在計(jì)劃組織實(shí)施方面的重要性，同時(shí)也兼顧了其他能力的平衡。當(dāng)然，不同組織和行業(yè)對中層管理人員的能力要求可能會(huì)有所差異，但總體來說，計(jì)劃組織實(shí)施能力都是至關(guān)重要的。21.(2017年5月)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的()A、心理激勵(lì)B、培訓(xùn)激勵(lì)C、目標(biāo)激勵(lì)D、行為激勵(lì)答案：D解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）來衡量和管理員工績效的方法。與傳統(tǒng)的績效評估方法不同，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。在戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系中，員工的績效評估不僅僅基于他們的工作成果，還包括他們的工作行為和工作態(tài)度。通過對員工的行為進(jìn)行評估，可以更好地了解員工的工作方式和工作習(xí)慣，從而為員工提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提高工作績效。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系還強(qiáng)調(diào)對員工的目標(biāo)激勵(lì)。通過為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，可以幫助員工更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，從而激勵(lì)他們更加努力地工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。22.(2015年5月)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是（）A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、過程性效標(biāo)答案：A解析：行為性效標(biāo)側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，適用于那些需要頻繁人際接觸和交往的工作崗位。這些崗位中，員工的行為表現(xiàn)對于工作的成功與否至關(guān)重要。特征性效標(biāo)關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)，如性格、態(tài)度等。結(jié)果性效標(biāo)則主要衡量員工的工作成果。過程性效標(biāo)強(qiáng)調(diào)工作過程中的行為和態(tài)度。在人際接觸和交往頻繁的工作中，員工的行為舉止、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作能力等直接影響工作效果和人際關(guān)系。因此，行為性效標(biāo)能夠更準(zhǔn)確地評估員工在這些方面的表現(xiàn)，對于這類工作崗位尤為重要。綜上所述，正確答案是A。23.（2018年11月）“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、壓力性問題答案：C解析：這道題目屬于結(jié)構(gòu)化面試中的思維性問題。因?yàn)樗罂忌鷮ΜF(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行深入思考和分析，需要考生從多個(gè)角度思考和解釋問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決方案。題目涉及到礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象，因此屬于與工作相關(guān)，需要思考和分析的題目。24.上司交給你一個(gè)任務(wù)，規(guī)定你一個(gè)月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時(shí)間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時(shí)間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會(huì)告訴上司（）A、自己難以完成，要求上司另請他人B、自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說C、自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D、自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)答案：D解析：這道題考察的是應(yīng)對突發(fā)情況的能力和態(tài)度。根據(jù)題意，上司改變了時(shí)間限制，要求在一周內(nèi)完成任務(wù)，而不是原來的一個(gè)月?？紤]到任務(wù)的性質(zhì)和自己的能力，如果認(rèn)為有可能在一周內(nèi)完成任務(wù)，那么最好的選擇是D，即努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)。這樣既能展現(xiàn)自己的能力和態(tài)度，也能滿足上司的要求。其他選項(xiàng)都不太合適，A會(huì)讓上司覺得自己不負(fù)責(zé)任，B和C都有些消極，不夠積極主動(dòng)。因此，正確答案為D。25.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是（）。A、一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式B、與企業(yè)組織扁平化相配合C、壓縮級別D、將每個(gè)級別的薪酬范圍拉大答案：C解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要26.(2017年11月)采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A、從上而下法B、從下而上法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從下而上法是先根據(jù)部門實(shí)際情況預(yù)估薪酬，然后匯總得到總體薪酬計(jì)劃，各部門可能會(huì)出于自身利益多預(yù)估薪酬，從而容易導(dǎo)致總體人工成本不易控制。而上而下法是先由企業(yè)高層確定總體薪酬，再分配到各部門，相對更能有效控制總體人工成本。由內(nèi)到外法和由外到內(nèi)法并不是制定薪酬計(jì)劃的常見方法。所以答案選B。27.處于穩(wěn)定經(jīng)營階段的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)是（）。A、中等偏下的水平B、中規(guī)中矩的水平C、傾向于較高水平D、可能給出更高的薪酬水平答案：B解析：答案解析：企業(yè)的薪酬水平在不同的發(fā)展階段通常有不同的策略。在穩(wěn)定經(jīng)營階段，企業(yè)通常會(huì)選擇中規(guī)中矩的薪酬水平。這是因?yàn)樵谶@個(gè)階段，企業(yè)的經(jīng)營狀況相對穩(wěn)定，已經(jīng)有了一定的市場份額和盈利能力，但也面臨著一定的競爭壓力。選擇中規(guī)中矩的薪酬水平可以幫助企業(yè)控制成本，同時(shí)也能夠吸引和留住一定數(shù)量的人才。如果薪酬水平過低，可能會(huì)導(dǎo)致員工流失率增加，影響企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展；如果薪酬水平過高，可能會(huì)增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的盈利能力。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。28.下列各項(xiàng)中，（）是反映人力資源投資收益投資回報(bào)率的公式。A、培訓(xùn)課程總收益/培訓(xùn)課程成本B、培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益/培訓(xùn)成本C、培訓(xùn)課程總收益/企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失D、培訓(xùn)課程凈收益/企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失答案：B解析：投資回報(bào)率是指通過投資而應(yīng)返回的價(jià)值，即企業(yè)從一項(xiàng)投資活動(dòng)中得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。人力資源投資收益投資回報(bào)率的公式為：培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益/培訓(xùn)成本。因此，選項(xiàng)B正確。29.戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成產(chǎn)品和創(chuàng)造過程——價(jià)值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和（）。A、生產(chǎn)加工B、銷售渠道C、售后服務(wù)D、支持活動(dòng)答案：D解析：戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和創(chuàng)造過程一一價(jià)值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。30.(2015年5月)企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指()A、市場調(diào)查B、需求調(diào)查C、薪酬調(diào)查D、福利調(diào)查答案：C解析：答案解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。31.（2018年5月）定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標(biāo)不包括（）。A、總成本/收益比B、績效薪酬制度滿意度C、績效管理制度滿意度D、被評估的人數(shù)答案：B解析：答案解析：定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標(biāo)包括：1.被評估的人數(shù)；2.績效等級的分布；3.信息質(zhì)量；4.績效面談的質(zhì)量；5.績效管理制度滿意度；6.總體成本/收益比；7.單元層次和組織層次的績效。不包括績效薪酬制度滿意度，因此正確答案為B。32.以下不屬于客觀題的優(yōu)點(diǎn)的有（）。A、覆蓋面廣B、評判科學(xué)客觀C、不容易猜測答案D、方便電腦閱卷答案：C解析：客觀題具有諸多優(yōu)點(diǎn)。A選項(xiàng)，覆蓋面廣，能涵蓋較多的知識點(diǎn)。B選項(xiàng)，評判科學(xué)客觀，有明確的標(biāo)準(zhǔn)答案，不受人為因素影響。D選項(xiàng)，方便電腦閱卷，提高效率和準(zhǔn)確性。而C選項(xiàng)不屬于客觀題的優(yōu)點(diǎn)，客觀題由于答案固定明確，相比主觀題反而更容易被猜測答案。所以，正確答案是C。33.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，以及企業(yè)所處的競爭地位。34.(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動(dòng)階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A、③②①④B、④③②①C、③②④①D、③④②①答案：D解析：答案解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合首先要擬定目標(biāo)階段，明確整合的方向和期望達(dá)到的效果；然后是規(guī)劃階段，制定具體的整合方案；接著是互動(dòng)階段，各部門和人員之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)；最后是控制階段，對整合過程進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。所以正確的排序是③④②①，選項(xiàng)D正確。35.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）。A、更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案：D解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。36.關(guān)于讀書，你的看法是（）。A、現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B、讀書不如朋友間的交談收獲大C、讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D、讀書加上思考才是真正的讀書答案：D解析：從業(yè)人員要有進(jìn)取精神，要不斷地繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高個(gè)人的職業(yè)技能與職業(yè)道德素養(yǎng)，在工作之余，擠時(shí)間讀書并加上思考是最好的表現(xiàn)。37.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。38.(2019年11月)被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實(shí)行（）認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)。A、必需B、強(qiáng)制C、嚴(yán)格D、強(qiáng)迫答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國認(rèn)證認(rèn)可條例》及其實(shí)施細(xì)則，國家對于一些特定的對象，如某些關(guān)鍵行業(yè)、重要崗位的人員，為了保障公共安全、社會(huì)秩序和公眾利益，會(huì)實(shí)行強(qiáng)制性的認(rèn)證制度。這些對象在被國家納入認(rèn)證范圍后，必須經(jīng)過認(rèn)證機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格評估和審查，只有達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，獲得認(rèn)證合格的，才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)。在給出的選項(xiàng)中，“必需”雖然表明這些認(rèn)證是必要的，但沒有強(qiáng)調(diào)其強(qiáng)制性；“嚴(yán)格”和“強(qiáng)迫”雖然都含有一定的強(qiáng)制性意味，但“嚴(yán)格”更多是指認(rèn)證過程的標(biāo)準(zhǔn)和要求高，而“強(qiáng)迫”則帶有一種強(qiáng)制執(zhí)行的意味，不如“強(qiáng)制”一詞直接和準(zhǔn)確。因此，正確答案是B選項(xiàng)“強(qiáng)制”。這反映了國家對于某些特定對象和領(lǐng)域?qū)嵭袊?yán)格的監(jiān)管和質(zhì)量控制，確保相關(guān)職業(yè)活動(dòng)的安全性和規(guī)范性。39.銷售提成工資制度屬于（）工資制。A、能力B、績效C、技術(shù)D、獎(jiǎng)勵(lì)答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績效薪酬形式。40.（）是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃的同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。A、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度B、安全技術(shù)操作管理制度C、安全技術(shù)管理制D、安全生產(chǎn)措施計(jì)劃管理制度答案：A解析：答案解析：安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃的同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。A選項(xiàng)正確，符合題目中對該制度的描述。B選項(xiàng)安全技術(shù)操作管理制度，強(qiáng)調(diào)的是對操作過程的規(guī)范和管理。C選項(xiàng)安全技術(shù)管理制度，范圍較寬泛，不具體針對技術(shù)措施計(jì)劃。D選項(xiàng)安全生產(chǎn)措施計(jì)劃管理制度，雖然也涉及安全生產(chǎn)措施計(jì)劃，但表述不如A選項(xiàng)準(zhǔn)確。綜上所述，正確答案是A。41.為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計(jì)原則。企業(yè)不必采取的措施是（）。A、實(shí)行系統(tǒng)管理B、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D、設(shè)立必要的委員會(huì)答案：B解析：專業(yè)分工和協(xié)作的主要措施有：①實(shí)行系統(tǒng)管理；②設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)；③創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。42.對人力資本的理解不正確的是（）。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。43.(2015年11月)崗位橫向分類的原則，不包括（）A、程度原則B、時(shí)間原則C、單一原則D、協(xié)調(diào)原則答案：D解析：答案解析：崗位橫向分類的原則包括程度原則、時(shí)間原則和單一原則。程度原則是指根據(jù)崗位工作的難易程度進(jìn)行分類。時(shí)間原則是依據(jù)崗位工作占用時(shí)間的長短進(jìn)行劃分。單一原則要求每一個(gè)崗位只能歸入一個(gè)類別，不能出現(xiàn)多重分類。而協(xié)調(diào)原則并非崗位橫向分類的原則。所以，正確答案是D。44.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策。②計(jì)算期望值。③繪制樹形圖。按照分析程序的順序排列正確的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖；第二步，計(jì)算期望值；第三步，剪枝決策。45.從橫向分類看，薪酬制度是各項(xiàng)單項(xiàng)制度的組合，其中最主要的是（）。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資制度答案：D解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。46.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是（）。A、真實(shí)性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性D、理想性答案：D解析：本題考查的是培訓(xùn)師選擇案例的條件。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實(shí)際角色分析案例。47.企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是（）。A、工資集體協(xié)商B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商制度D、集體合同答案：A解析：企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是工資集體協(xié)商。48.假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個(gè)新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時(shí)，你會(huì)（）A、產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B、努力與他做朋友C、暗自努力，超過他D、多少有點(diǎn)憂傷答案：B解析：這道題考察的是應(yīng)對競爭的態(tài)度和方法。首先，A選項(xiàng)表明了產(chǎn)生嫉妒心理，這種心態(tài)不僅不利于個(gè)人成長，還會(huì)影響同事關(guān)系，因此不是正確的選擇。C選項(xiàng)表明了積極向上的態(tài)度，但是“超過他”這個(gè)目標(biāo)可能會(huì)讓人產(chǎn)生過度競爭的心態(tài)，不利于團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人心理健康。D選項(xiàng)表明了消極的情緒，也不是正確的選擇。因此，B選項(xiàng)是最好的選擇，通過與新同事建立良好的關(guān)系，可以互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，同時(shí)也能夠緩解競爭帶來的壓力。49.在（）中，表演者身臨其境，可在模擬實(shí)踐中加深對管理的領(lǐng)會(huì)和對管理技巧的把握。A、情境模擬法B、頭腦風(fēng)暴法C、敏感性訓(xùn)練法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：在角色扮演法中，參與者會(huì)扮演特定的角色，并在模擬的情境中進(jìn)行互動(dòng)和決策。這種方法可以讓表演者身臨其境，親身體驗(yàn)管理情境中的各種挑戰(zhàn)和問題。通過與其他角色的互動(dòng)，表演者可以更好地理解不同角色的立場和需求，從而提高對管理的領(lǐng)會(huì)和把握。相比之下，情境模擬法更側(cè)重于模擬真實(shí)的情境，但不一定要求參與者扮演具體角色；頭腦風(fēng)暴法主要用于激發(fā)創(chuàng)意和解決問題；敏感性訓(xùn)練法則更關(guān)注人際關(guān)系和情感方面的培訓(xùn)。因此，正確答案是D。50.(2017年11月)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A、測評目標(biāo)B、測評指標(biāo)C、測評標(biāo)準(zhǔn)D、測評內(nèi)容答案：C解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)包括測評目標(biāo)、測評內(nèi)容、測評標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重。測評目標(biāo)指測評的總體目標(biāo)，測評內(nèi)容指實(shí)現(xiàn)測評目標(biāo)的對象，測評標(biāo)準(zhǔn)指實(shí)現(xiàn)測評目標(biāo)的尺度，權(quán)重指對測評內(nèi)容的相對重視程度。而測評標(biāo)準(zhǔn)是由主客觀因素構(gòu)成的，主要包括勝任特征維度、勝任特征等級評價(jià)以及具體的行為描述等。因此，選項(xiàng)C不是員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素。51.采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評估，主要有知識與態(tài)度和（）兩種問卷。A、分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后B、由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫C、由培訓(xùn)主管共同填寫D、行為表現(xiàn)答案：D解析：答案解析：培訓(xùn)評估的目的是了解培訓(xùn)的效果，以便改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)方案。問卷是一種常用的評估工具，可以收集學(xué)員的反饋和意見。在培訓(xùn)評估中，通常會(huì)涉及知識與態(tài)度、行為表現(xiàn)等方面的評估。知識與態(tài)度問卷主要用于評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度和對培訓(xùn)的態(tài)度；行為表現(xiàn)問卷則主要用于評估學(xué)員在培訓(xùn)后的實(shí)際行為表現(xiàn)，以及培訓(xùn)對工作績效的影響。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。52.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、一次性面試和分階段面試C、情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試D、單獨(dú)面試與小組面試答案：D解析：面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個(gè)營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做”；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。53.勞動(dòng)者、勞動(dòng)對象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)環(huán)境是一個(gè)互相聯(lián)系、互相（）的有機(jī)系統(tǒng)。A、制約B、關(guān)聯(lián)C、信任D、依賴答案：A解析：企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動(dòng)者、勞動(dòng)對象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)環(huán)境是一個(gè)互相聯(lián)系、互相制約的有機(jī)系統(tǒng)，其中勞動(dòng)者是能動(dòng)主體。54.（2019年5月）在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問B、就某一問題充分發(fā)表自己意見C、向應(yīng)聘者提問的時(shí)間不宜過長D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息答案：B解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)該客觀、公正地對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，不應(yīng)該發(fā)表個(gè)人意見或偏見。選項(xiàng)B中“就某一問題充分發(fā)表自己意見”屬于面試考官的不恰當(dāng)行為，而其他選項(xiàng)都是面試過程中的恰當(dāng)行為。因此，正確答案是B。55.以下不是面試發(fā)展趨勢的是（）。A、面試考官專業(yè)化B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、面試形式豐富多樣D、提問的彈性化答案：B解析：隨著人力資源管理的發(fā)展，面試呈現(xiàn)出一些趨勢。A選項(xiàng)，面試考官專業(yè)化能更準(zhǔn)確地評估候選人，是常見趨勢；C選項(xiàng)，面試形式不再局限于單一模式，會(huì)豐富多樣以全面考察候選人；D選項(xiàng)，提問彈性化能更靈活深入了解候選人。而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是眾多面試形式中的一種，雖然應(yīng)用廣泛，但不能說它成為了唯一的主流形式，還有結(jié)構(gòu)化面試等其他形式也很重要，所以B選項(xiàng)不是面試發(fā)展趨勢，答案選B。56.（2019年5月）（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A、以工作為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以技能為導(dǎo)向D、以績效為導(dǎo)向答案：C解析：答案解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。這種薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工的技能和能力水平，而不是僅僅根據(jù)工作的內(nèi)容或績效來確定薪酬。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常適用于那些需要高度技能和專業(yè)知識的工作崗位，例如工程師、科學(xué)家、技術(shù)人員等。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)員工不斷提升自己的技能和能力，從而提高組織的績效和競爭力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。57.如果企業(yè)的薪酬水平超過了（）分位，就意味其薪酬有較好的吸引力和競爭性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：薪酬分位是一種用于衡量企業(yè)薪酬水平在市場中相對位置的方法。一般來說，將市場上所有企業(yè)的薪酬水平按照從低到高進(jìn)行排序，然后分為若干等份，每個(gè)等份對應(yīng)一個(gè)分位值。在這種情況下，如果企業(yè)的薪酬水平超過了50分位，意味著它的薪酬水平高于市場上一半的企業(yè)，具有較好的吸引力和競爭性。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。58.（2018年5月）一般情況下，應(yīng)以（）的員工能夠達(dá)到的工作水平作為績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)。A、90％～100％B、70％～80％C、50％～60％D、20％～30％答案：B解析：在確定績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮多方面的因素。如果標(biāo)準(zhǔn)過高，可能會(huì)導(dǎo)致員工難以達(dá)到，從而影響他們的工作積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)過低，又可能無法有效激勵(lì)員工提高績效。一般情況下，選擇70％～80％的員工能夠達(dá)到的工作水平作為績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是比較合理的。這樣的標(biāo)準(zhǔn)既具有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激勵(lì)員工努力提高工作績效，又不會(huì)過于苛刻，使大部分員工都能夠通過努力達(dá)到。此外，這樣的標(biāo)準(zhǔn)還可以幫助企業(yè)識別出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和需要改進(jìn)的員工，為企業(yè)的人力資源管理提供參考依據(jù)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。59.員工的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A、浮動(dòng)工資B、固定工資C、基本工資D、崗位工資答案：A解析：浮動(dòng)工資是指員工的工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果而變化的一種工資形式。它將員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的工作表現(xiàn)以及個(gè)人的工作績效緊密聯(lián)系起來，以激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。固定工資是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的固定報(bào)酬，不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果的變化而變化?；竟べY是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的基本報(bào)酬，通常是按照員工的職位、工作年限、技能水平等因素確定的。崗位工資是指員工在一定時(shí)期內(nèi)獲得的與崗位相關(guān)的報(bào)酬，通常是按照員工所在的崗位、工作職責(zé)、工作難度等因素確定的。綜上所述，浮動(dòng)工資更能體現(xiàn)員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此選項(xiàng)A是正確的。60.(2017年11月)面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評價(jià)其他方面，這種偏見屬于()A、錄用壓力B、暈輪效應(yīng)C、主觀效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B解析：面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種評價(jià)方式被稱為“暈輪效應(yīng)”。暈輪效應(yīng)是指一個(gè)人的某種特征（如優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)）非常顯著，從而掩蓋了其他特征的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的某一突出特征（優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)）來對其他方面進(jìn)行評價(jià)，這種評價(jià)結(jié)果可能存在偏頗。因此，選項(xiàng)B“暈輪效應(yīng)”是正確的答案。61.（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)教師的課酬C、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用D、教材印發(fā)購置費(fèi)用答案：C解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中直接發(fā)生的費(fèi)用。A選項(xiàng)教室設(shè)備租賃費(fèi)用是為培訓(xùn)提供場地的直接支出；B選項(xiàng)培訓(xùn)教師課酬是直接支付給培訓(xùn)教師的費(fèi)用；D選項(xiàng)教材印發(fā)購置費(fèi)用是培訓(xùn)教材方面的直接花費(fèi)。而C選項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，它并非直接用于培訓(xùn)的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用于培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作，不屬于直接培訓(xùn)成本。所以答案選C。62.對培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評估時(shí)，其測量方法不包括（）。A、訪談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場觀察答案：D解析：情感成果是包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果，可以通過調(diào)查、訪談等方式進(jìn)行測量，關(guān)注某小組也是一種有效的測量方式。而現(xiàn)場觀察通常用于評估技能成果，觀察員工的行為表現(xiàn)等。因此，正確答案是選項(xiàng)D。63.工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。A、②③①B、③②①C、②①③D、③①②答案：C解析：崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程。1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。64.(2019年11月)提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)的“M”是（）。A、可衡量的B、可實(shí)現(xiàn)的C、現(xiàn)實(shí)的D、具體的答案：A解析：在績效考評指標(biāo)的提取和設(shè)定中，“M”代表的是“Measurable”，即可衡量的。績效考評指標(biāo)需要是具體、明確且可以量化的，這樣才能有效地評估員工的工作表現(xiàn)，保證考評結(jié)果的客觀性和公正性。具體來說，一個(gè)有效的績效指標(biāo)應(yīng)該是：-具體（Specific）：明確指出期望的結(jié)果。-可衡量（Measurable）：能夠通過某種方式進(jìn)行量化或定性評估。-可達(dá)成（Achievable）：在員工能力范圍內(nèi)，通過努力可以實(shí)現(xiàn)。-相關(guān)性（Relevant）：與公司的整體目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃和崗位職責(zé)緊密相關(guān)。-時(shí)限性（Time-bound）：設(shè)定了明確的完成時(shí)間或期限。因此，對于題目中的選項(xiàng)，A項(xiàng)“可衡量的”是與“M”相對應(yīng)的，而其他選項(xiàng)雖然也是績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的重要原則，但并非“M”所代表的含義。所以正確答案是A。65.(2017年11月)KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A、確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B、構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C、提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)答案：C解析：答案解析：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）方法的重點(diǎn)在于找出對績效有重要影響的關(guān)鍵指標(biāo)。在眾多績效考評指標(biāo)中，并非所有指標(biāo)都具有同等的重要性和影響力。通過提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)，可以更有針對性地衡量和評估績效，聚焦于對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的因素。這種方法能夠提高績效管理的效率和效果，更準(zhǔn)確地反映工作的重點(diǎn)和核心。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。66.傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策不包括（）。A、盡可能保守B、力求平穩(wěn)C、薪酬水平適中D、創(chuàng)新型薪酬政策答案：D解析：傳統(tǒng)型行業(yè)通常具有穩(wěn)定的市場和業(yè)務(wù)模式，其薪酬政策也相對保守。選項(xiàng)A、B、C都符合傳統(tǒng)型行業(yè)的特點(diǎn)，而創(chuàng)新型薪酬政策通常適用于新興行業(yè)或高科技企業(yè)，這些企業(yè)需要吸引和留住創(chuàng)新型人才，因此薪酬政策更加靈活和多樣化。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)D。67.(2017年5月)下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。A、有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心B、崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式C、能反映員工的責(zé)任心、知識和技能的差別D、員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，也被稱為基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)和特征來確定薪酬。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以反映員工的責(zé)任心、知識和技能的差別，同時(shí)也有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心，崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式。然而，這種薪酬結(jié)構(gòu)并不一定能夠完全反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績，因?yàn)閱T工的薪酬不僅僅取決于所在崗位的性質(zhì)和特征，還受到其他因素的影響，比如績效、個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)等。68.課程設(shè)計(jì)的導(dǎo)言包括（）。A、起草日期B、開發(fā)要求C、課時(shí)長度D、資料的結(jié)構(gòu)答案：C解析：導(dǎo)言是課程設(shè)計(jì)的重要組成部分，它通常包括課程的基本信息和概述。課時(shí)長度是課程設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的考慮因素，它直接影響到課程的內(nèi)容安排、教學(xué)方法和學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。在導(dǎo)言中明確課時(shí)長度，可以讓學(xué)生和教師對課程的時(shí)間安排有一個(gè)清晰的了解，有助于更好地規(guī)劃學(xué)習(xí)和教學(xué)活動(dòng)。起草日期、開發(fā)要求和資料的結(jié)構(gòu)雖然也是課程設(shè)計(jì)中的重要因素，但它們通常不會(huì)在導(dǎo)言中直接提及。起草日期可能會(huì)在課程文檔的其他部分或相關(guān)文件中記錄；開發(fā)要求通常是在課程設(shè)計(jì)的前期階段確定，并在整個(gè)設(shè)計(jì)過程中得到考慮和滿足；資料的結(jié)構(gòu)可能會(huì)在課程大綱或教學(xué)材料中詳細(xì)說明。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。69.(2017年5月)()使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。A、培訓(xùn)規(guī)劃體系B、培訓(xùn)組織體系C、培訓(xùn)開評估體系D、培訓(xùn)管理控制體系答案：D解析：答案解析：培訓(xùn)管理控制體系是指在培訓(xùn)過程中，對培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和控制的體系。通過建立培訓(xùn)管理控制體系，可以確保培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人，從而保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。70.績效成果包括員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低和（）。A、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善B、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或服務(wù)水平的改善C、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客消費(fèi)水平的改善D、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客購買服務(wù)水平的改善答案：A解析：績效成果一方面體現(xiàn)在一些負(fù)面指標(biāo)的降低，如員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降帶來的成本降低，另一方面會(huì)體現(xiàn)在積極的成果上，如產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量的提升，以及顧客服務(wù)水平的改善，這都能直觀反映出績效的成效。B選項(xiàng)服務(wù)水平表述不具體；C選項(xiàng)顧客消費(fèi)水平與績效成果關(guān)聯(lián)不大；D選項(xiàng)顧客購買服務(wù)水平的改善這種表述不準(zhǔn)確。所以正確答案是A。71.行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵（）的行為性問題。A、情感因素B、專業(yè)素質(zhì)C、學(xué)歷層次D、勝任特征答案：D解析：行為描述面試簡稱BD（BehaviorDescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。72.（）是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A、評價(jià)中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心答案：A解析：評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法，它通過多種測評手段對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估。這些測評手段通常包括面試、心理測試、情景模擬等，可以從不同角度對個(gè)體的能力、性格、態(tài)度等方面進(jìn)行評估。相比之下，管理中心、控制中心和學(xué)習(xí)中心都不是專門用于評估個(gè)體行為的方法。管理中心主要關(guān)注組織的管理和運(yùn)營；控制中心側(cè)重于對系統(tǒng)或過程的監(jiān)控和控制；學(xué)習(xí)中心則主要用于提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)資源。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。73.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略B、組織結(jié)構(gòu)C、管理幅度D、人工成本答案：C解析：本題考查的是企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測影響參數(shù)。影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。74.關(guān)予員工處罰，說法錯(cuò)誤的是()。A、處罰以采取書面警告為好B、停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C、如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D、所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字答案：B解析：此題考核對于違紀(jì)行為的處罰方式。停職應(yīng)該是“比較”嚴(yán)厲的一種處罰，而不是“最嚴(yán)厲”。75.(2015年5月)（）是我國的企業(yè)基本用工形式。A、勞務(wù)派遣用工B、臨時(shí)性用工C、聘任制用工D、勞動(dòng)合同用工答案：D解析：答案解析：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工只是一種補(bǔ)充形式，臨時(shí)性用工和聘任制用工也不是企業(yè)的基本用工形式。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。76.勞動(dòng)關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（）。A、人和物的關(guān)系B、勞動(dòng)給付和工資的交換關(guān)系C、物與物的關(guān)系D、勞動(dòng)過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系答案：B解析：勞動(dòng)關(guān)系就其本來的意義上觀察，它并不是反映人和物的關(guān)系，也不是反映勞動(dòng)過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)給付與工資的交換關(guān)系。77.(2019年11月)以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（）。A、目標(biāo)分解法B、關(guān)鍵分析法C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D、關(guān)鍵目標(biāo)法答案：D解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法主要包括目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。目標(biāo)分解法是將組織或團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)分解為各個(gè)部門、崗位或個(gè)人的具體目標(biāo)，從而確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法。關(guān)鍵分析法是通過分析組織或團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵成功因素，來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是通過比較組織或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與競爭對手的目標(biāo)，來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法。而D選項(xiàng)中的關(guān)鍵目標(biāo)法并不是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法之一，因此是不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法之一。78.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些，你會(huì)（）A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會(huì)B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個(gè)人對于進(jìn)修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項(xiàng)A表示選擇進(jìn)修，但同時(shí)也要尋找增加收入的機(jī)會(huì)，這是一種比較理性的選擇，但也需要付出更多的努力。選項(xiàng)B表示不去進(jìn)修，這是一種保守的選擇，但可能會(huì)錯(cuò)失一些學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。選項(xiàng)C表示選擇進(jìn)修，但不考慮收入的事情，這是一種比較理想化的選擇，但在現(xiàn)實(shí)中，收入是一個(gè)重要的考慮因素。選項(xiàng)D表示選擇進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他，這是一種比較專注和堅(jiān)定的選擇，表示個(gè)人對于學(xué)習(xí)的重視和追求。綜上所述，選項(xiàng)D是最符合題意的答案。79.相對于正規(guī)就業(yè)而言，（）是一種典型的非正規(guī)就業(yè)，亦是一種新型用工方式。A、勞務(wù)派遣B、法律派遣C、業(yè)務(wù)派遣D、個(gè)體就業(yè)答案：A解析：答案解析：在就業(yè)形式中，勞務(wù)派遣是一種區(qū)別于正規(guī)就業(yè)的方式。它具有靈活性和臨時(shí)性等特點(diǎn)，不符合正規(guī)就業(yè)的固定和規(guī)范模式。勞務(wù)派遣的運(yùn)作機(jī)制和用工形式都與正規(guī)就業(yè)有明顯差異，屬于非正規(guī)就業(yè)的典型類型，也是當(dāng)前一種新型的用工方式。所以，選項(xiàng)A是正確答案。80.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，（）是工作的主體。A、高層管理人員B、數(shù)據(jù)處理員C、基層管理者D、中層管理人員答案：A解析：管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，高層管理人員（包括高層信息管理人員）是工作的主體。81.認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意義上，一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利，績效越高。一項(xiàng)專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20～0.30之間。82.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動(dòng)力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動(dòng)范圍和區(qū)域答案：C解析：市場分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動(dòng)力市場和信息市場等。83.A企業(yè)與B企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式答案：D解析：爆破式變革即短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。84.企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)。為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才答案：A解析：企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取以下相應(yīng)措施：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。85.員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、一對一D、分散答案：A解析：選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定。如高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。86.經(jīng)營安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。A、0～1B、0～0．5C、0～1．5D、0～2答案：A解析：經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。87.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度草案；②廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。它們的排列順序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出入力資源管理制度的草案；②廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。88.在勞動(dòng)力市場競爭過程中，（）的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈。A、薪酬的確定B、薪酬調(diào)查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在勞動(dòng)力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。89.勞動(dòng)組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時(shí)間B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)性和工藝性工作答案：D解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織等。90.（）是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。A、個(gè)案研究法B、面談法C、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法主要用于創(chuàng)新。91.(2015年5月)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”這種績效考評誤差是（）A、苛嚴(yán)誤差B、居中趨勢C、寬厚誤差D、個(gè)人偏見答案：B解析：答案解析：居中趨勢是指考評結(jié)果集中在中間水平，沒有明顯的優(yōu)劣之分。在這種情況下，“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，即優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)較差的員工都被評定為中等水平。這種誤差可能導(dǎo)致對員工績效的評價(jià)不準(zhǔn)確，無法區(qū)分出真正優(yōu)秀和需要改進(jìn)的員工。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。92.（2019年5月）企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A、已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B、具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C、企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D、依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)答案：C解析：依據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備以下條件：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。并不要求企業(yè)規(guī)模必須達(dá)到100人以上，所以選項(xiàng)C不屬于企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件，答案選C。93.寬帶薪酬的特征不包括（）。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動(dòng)良好的工作績效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績效94.按照（）劃分，可以把勞動(dòng)爭議劃分為個(gè)別爭議、集體爭議和團(tuán)體爭議。A、勞動(dòng)爭議的主體B、勞動(dòng)爭議的性質(zhì)C、勞動(dòng)爭議的客體D、勞動(dòng)爭議的標(biāo)的答案：A解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議的分類。按照勞動(dòng)爭議的主體，可將勞動(dòng)爭議分為個(gè)體爭議、集體爭議和團(tuán)體爭議。95.績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。A、績效目標(biāo)不明確B、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C、工作分析不到位D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確答案：D解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因96.(2017年11月)下列關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的是()A、堅(jiān)持市場取向B、堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C、堅(jiān)持實(shí)事求是D、每年6、7月份發(fā)布一次答案：B解析：勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下，國家對企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種重要手段。工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)遵循以下原則：1.堅(jiān)持市場取向原則，即根據(jù)市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況，合理確定工資水平。2.堅(jiān)持實(shí)事求是原則，即根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)的實(shí)際情況，合理確定工資水平。3.堅(jiān)持定期發(fā)布原則，即每年發(fā)布一次工資指導(dǎo)價(jià)位，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供參考。因此，選項(xiàng)B不正確，正確答案是B。97.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）是不需要必須設(shè)定的。A、被評價(jià)者B、評價(jià)者C、主持人D、錄像答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或者主持人。98.(2019年11月)下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人是（）。A、品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B、結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C、行為主導(dǎo)型績效考評方法D、過程控制型績效考評方法答案：C解析：行為主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人。這些人員的工作表現(xiàn)往往難以用具體的結(jié)果來衡量，而更多地體現(xiàn)在他們的行為和工作方式上。行為主導(dǎo)型績效考評方法通過對員工的工作行為進(jìn)行觀察和評估，來判斷他們的工作表現(xiàn)和能力水平。相比之下，品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法主要關(guān)注員工的個(gè)人品質(zhì)和特征，如誠實(shí)、正直、責(zé)任心等；結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法主要關(guān)注員工的工作結(jié)果和業(yè)績，如銷售額、生產(chǎn)量等；過程控制型績效考評方法主要關(guān)注員工在工作過程中的表現(xiàn)和控制，如工作流程、操作規(guī)范等。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。99.(2015年11月)采用集中測評的方式，其測評時(shí)間應(yīng)選在一周的（）A、開始B、中間C、周末D、任何時(shí)候答案：B解析：在測評過程中，集中測評通常安排在一周的中間時(shí)間段，這樣既能保證被測評人員有充足的時(shí)間準(zhǔn)備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。100.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個(gè)階段：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動(dòng)階段。(4)控制階段。101.從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、教師水平較高B、培訓(xùn)成本較低C、教師與學(xué)員易于交流D、培訓(xùn)易于控制答案：A解析：答案解析：從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源，其優(yōu)點(diǎn)在于：B選項(xiàng)，內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源相較于外部聘請教師，能降低培訓(xùn)成本；C選項(xiàng)，內(nèi)部教師更熟悉企業(yè)和學(xué)員情況，易于與學(xué)員交流；D選項(xiàng)，內(nèi)部培訓(xùn)在時(shí)間、內(nèi)容和流程等方面更易于控制。而A選項(xiàng)教師水平較高通常不是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的突出優(yōu)點(diǎn)，內(nèi)部教師可能在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上豐富，但在專業(yè)理論水平和授課技巧上不一定比外部專家更高。所以，正確答案是A選項(xiàng)。102.邊際產(chǎn)量MP用公式表示為（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：設(shè)總產(chǎn)量為Q，可變的勞動(dòng)要素投入為L，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MP，則有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。103.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。104.(2015年5月)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，依次為（）A、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，心理培訓(xùn)B、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)，知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)答案：B解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。這是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和復(fù)雜程度進(jìn)行劃分的，其中知識培訓(xùn)是基礎(chǔ)，技能培訓(xùn)是核心，觀念培訓(xùn)是關(guān)鍵，心理培訓(xùn)是目的。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。105.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式題目是指讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價(jià)者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。而題目中“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要？”就是一個(gè)典型的兩難式題目，需要被評價(jià)者在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中做出選擇，并闡述自己的觀點(diǎn)。因此，正確答案是D。106.“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、寬厚誤差C、實(shí)用效應(yīng)D、后繼效應(yīng)答案：A解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。這類效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林”。107.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。A、工資分配制度B、工資指導(dǎo)線制度C、工資調(diào)整制度D、工資調(diào)控制度答案：B解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。108.（）的選擇是績效評價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。A、績效考評方法B、績效考評標(biāo)準(zhǔn)C、績效考評過程D、績效考評結(jié)果答案：A解析：績效考評方法的選擇是績效評價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確地選擇并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價(jià)結(jié)果。109.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、職門的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。110.（）主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識的補(bǔ)充。A、自我開發(fā)B、職內(nèi)培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)充電D、職外培訓(xùn)答案：A解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識的補(bǔ)充。職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方法，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。111.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯(cuò)誤的是（）。A、無論時(shí)間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動(dòng)力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動(dòng)力市場中存在長期失業(yè)者。112.企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是（）。A、規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)B、規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)C、規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)D、規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)答案：C解析：各種部門結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作的任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時(shí)，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中。如某些跨國公司。113.考評過程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害：A、苛嚴(yán)誤差B、中間傾向C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。114.矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的（）。A、組織系統(tǒng)模式B、管理組織結(jié)構(gòu)模式C、組織方法模式D、組織領(lǐng)導(dǎo)模式答案：B解析：矩陣組織結(jié)構(gòu)是按職能劃分部門和按項(xiàng)目劃分部門相結(jié)合的一種組織形式，事業(yè)部制是按產(chǎn)品或區(qū)域等劃分部門的組織形式，將兩者有機(jī)結(jié)合形成的這種全新結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)在于組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建和運(yùn)作方式，是一種管理組織結(jié)構(gòu)模式，而不是單純的組織系統(tǒng)、方法或領(lǐng)導(dǎo)模式。所以答案選B。115.人力資本戰(zhàn)略的()模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。116.（2018年11月）在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持（）。A、可比性原則B、選優(yōu)原則C、公平性原則D、合理性原則答案：A解析：答案解析：在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，為了確保調(diào)查結(jié)果的有效性和可用性，必須遵循一定的原則來選擇具體對象?？杀刃栽瓌t至關(guān)重要，只有選擇具有可比性的對象，所獲取的薪酬數(shù)據(jù)才能真實(shí)反映市場情況，為企業(yè)制定合理的薪酬策略提供準(zhǔn)確參考。如果不遵循可比性原則，可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果無法準(zhǔn)確反映同行業(yè)、同崗位的薪酬水平，失去參考價(jià)值。所以，在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，要堅(jiān)持可比性原則，選項(xiàng)A正確。117.（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A、信度B、區(qū)分度C、相關(guān)度D、可行性答案：B解析：區(qū)分度是指測驗(yàn)項(xiàng)目對被試者的心理特性的區(qū)分能力，即測驗(yàn)項(xiàng)目能夠區(qū)分不同水平的被試者的程度。在培訓(xùn)效果評估中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的績效表現(xiàn)沒有明顯的差異，那么培訓(xùn)就沒有達(dá)到預(yù)期的效果。因此，區(qū)分度是評估培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一。在本題中，選項(xiàng)B區(qū)分度是正確的答案。信度是指測驗(yàn)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，相關(guān)度是指測驗(yàn)結(jié)果與其他變量之間的相關(guān)性，可行性是指測驗(yàn)在實(shí)際應(yīng)用中的可行性和實(shí)用性。這些選項(xiàng)都與培訓(xùn)效果的評估有關(guān)，但不是本題的正確答案。118.下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是（）。A、績效工資B、社會(huì)保險(xiǎn)C、員工福利D、股票期權(quán)答案：A解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。119.反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是()。A、基本工資B、績效工資C、激勵(lì)工資D、員工保險(xiǎn)福利答案：A解析：此題考核薪酬形式。反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是(基本工資)120.(2019年11月)系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A、相對數(shù)值B、間接數(shù)值C、絕對數(shù)值D、直接數(shù)值答案：C解析：系數(shù)計(jì)分法和自然數(shù)計(jì)分法都是常見的測評計(jì)分方法。自然數(shù)計(jì)分法是將每個(gè)測評指標(biāo)的得分直接相加，得到總分?jǐn)?shù)，是一次性獲得測評的絕對數(shù)值。而系數(shù)計(jì)分法是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的重要性或權(quán)重，給每個(gè)指標(biāo)分配一個(gè)系數(shù)，然后將每個(gè)指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的系數(shù)，再將結(jié)果相加得到總分?jǐn)?shù)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。121.（）是指由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程序、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合。A、職系B、職組C、職門D、崗等答案：D解析：崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價(jià)值維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。122.(2016年11月)（）是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A、工作滿負(fù)荷B、工作擴(kuò)大化C、工作豐富化D、崗位的輪換答案：C解析：工作豐富化是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。這種方法可以提高員工的工作滿意度和工作效率，因?yàn)樗梢宰寙T工感到自己的工作更有意義和挑戰(zhàn)性。工作滿負(fù)荷是指讓員工在工作時(shí)間內(nèi)充分利用自己的能力和時(shí)間，完成盡可能多的工作任務(wù)。工作擴(kuò)大化是指通過增加工作任務(wù)的數(shù)量和種類，擴(kuò)大員工的工作范圍。崗位的輪換是指讓員工在不同的崗位上工作，以提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。123.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A、建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C、對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫却鸢福築解析：糾正這種誤差的方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋憾窃u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。124.（）最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。A、效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、行為性效標(biāo)D、結(jié)果性效標(biāo)答案：D解析：結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。125.在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A、處于操作層B、只是上級的執(zhí)行部門C、處于決策層D、很少參與企業(yè)決策答案：C解析：傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。126.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的（）和（）。A、聯(lián)系；資源B、關(guān)系；內(nèi)容C、關(guān)系；資源D、聯(lián)系；內(nèi)容答案：C解析：在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，包括企業(yè)的高層管理者。這些高層管理者負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的關(guān)系和資源。協(xié)調(diào)關(guān)系是指確保不同部門之間能夠有效地合作和溝通，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。這涉及解決部門之間可能存在的沖突或分歧，并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作。協(xié)調(diào)資源則是指合理分配和管理企業(yè)的各種資源，包括人力、物力、財(cái)力等，以確保各個(gè)部門都能夠獲得所需的資源支持，從而順利實(shí)施戰(zhàn)略和決策。通過高層管理者的協(xié)調(diào)，可以使各個(gè)部門在戰(zhàn)略層面上保持一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，選項(xiàng)C是正確答案。127.事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法是（）。A、問卷法B、投射技術(shù)C、FRC品德測評法D、德爾菲法答案：C解析：FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。這種方法借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。其基本思路是：首先，通過查閱文獻(xiàn)、問卷調(diào)查、直接觀察或?qū)＜以u判等方式，確定表征品德結(jié)構(gòu)的一些基本要素；然后，為每個(gè)要素設(shè)計(jì)一些具體的、可觀察的行為