PAGEPAGE12024年遼寧企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含解析）一、單選題1.不屬于績效溝通內(nèi)容的是（）。A、績效計劃溝通B、績效輔導(dǎo)溝通C、績效反饋溝通D、績效成果溝通答案：D解析：績效溝通的內(nèi)容：（一）績效計劃溝通具體而言，績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個方面：1．目標制定的溝通。2．目標實施的溝通。（二）績效輔導(dǎo)的溝通。（三）績效反饋溝通。（四）績效改進溝通。2.勞動安全衛(wèi)生管理制度不包括（）。A、重大傷亡逐級上報制度B、安全生產(chǎn)檢查制度C、勞動者健康檢查制度D、安全衛(wèi)生認證制度答案：A解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括安全生產(chǎn)檢查制度以確保生產(chǎn)安全，勞動者健康檢查制度以保障勞動者身體健康，安全衛(wèi)生認證制度來規(guī)范和監(jiān)督相關(guān)工作。而重大傷亡逐級上報制度主要涉及事故發(fā)生后的處理流程，不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的常規(guī)內(nèi)容。所以答案選A。3.在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。A、衰退期B、發(fā)展期C、成熟期D、創(chuàng)業(yè)初期答案：C解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。4.課程信息和資料收集除了咨詢學(xué)員、專家，還可以咨詢（）。A、供應(yīng)商B、競爭對手C、潛在對手D、客戶答案：D解析：在進行課程信息和資料收集時，咨詢學(xué)員可以了解他們的需求和反饋，從而更好地設(shè)計課程內(nèi)容；咨詢專家可以獲取專業(yè)的知識和建議，提高課程的質(zhì)量和可信度。而咨詢客戶則可以了解他們對課程的期望和要求，以及他們在實際工作中遇到的問題和挑戰(zhàn)，從而更好地滿足他們的需求。供應(yīng)商和潛在對手與課程信息和資料收集的關(guān)系不大，而競爭對手則可能不愿意分享相關(guān)信息。因此，正確答案是D。5.（）作為測量“人”的尺度。在員工與崗位之間架起了橋梁。A、崗位分析B、員工素質(zhì)測評C、崗位評價D、員工績效評價答案：B解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。6.關(guān)于仲裁的時效制度的意義下述說法錯誤的是（）。A、維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定B、進行仲裁時要重證據(jù)輕口供C、督促權(quán)利人及時行使權(quán)利D、有利于正確處理勞動爭議案件答案：B解析：仲裁時效制度是指權(quán)利人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失請求仲裁機構(gòu)依法保護其權(quán)利的法律制度。其意義主要包括以下幾點：-維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定：通過規(guī)定仲裁時效，促使當事人及時解決糾紛，避免糾紛長期拖延，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。-督促權(quán)利人及時行使權(quán)利：仲裁時效制度可以督促權(quán)利人及時行使權(quán)利，避免權(quán)利長期處于不確定狀態(tài)。-有利于正確處理勞動爭議案件：仲裁時效制度可以使仲裁機構(gòu)及時處理案件，避免案件積壓，提高仲裁效率。而“進行仲裁時要重證據(jù)輕口供”并不是仲裁時效制度的意義，因此選項B說法錯誤。7.亞當斯的（）認為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平，不公平的程度。A、分配公平理論B、公平理論C、組織公平理論D、報酬分配理論答案：B解析：亞當斯的公平理論認為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結(jié)果可能被知覺為公平或不公平。8.寬厚誤差即評定結(jié)果呈（）分布。A、正態(tài)B、負態(tài)C、負偏態(tài)D、正偏態(tài)答案：C解析：寬厚誤差是指評定結(jié)果過于寬松，大多數(shù)員工被評為優(yōu)秀或良好，導(dǎo)致評定結(jié)果呈現(xiàn)出負偏態(tài)分布。負偏態(tài)分布意味著數(shù)據(jù)集中在高分段，低分較少。這種誤差可能會導(dǎo)致對員工績效的高估，不利于準確評估員工的實際表現(xiàn)。因此，選項C是正確的答案。9.將員工現(xiàn)實的工作能力與達到業(yè)績標準的素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，這里描述的是（）的定義。A、任務(wù)分析B、人員分析C、組織分析D、企業(yè)戰(zhàn)略分析答案：B解析：人員分析是通過對員工的實際工作能力和業(yè)績標準所需素質(zhì)要求進行比較，以確定兩者之間是否存在差距。這種分析有助于企業(yè)了解員工的能力水平，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能或其他方面的不足之處。通過人員分析，企業(yè)可以制定針對性的培訓(xùn)計劃或采取其他措施，以提高員工的工作能力，使其更好地適應(yīng)工作要求，從而提高整體績效。因此，選項B是正確的答案。10.“產(chǎn)品合格率”屬于（）績效考評指標。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：本題考查的是工作結(jié)果型的績效考評指標體系。11.(2017年11月)對于企業(yè)的成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A、財務(wù)部門B、人事部門C、生產(chǎn)部門D、計劃部門答案：A解析：企業(yè)的成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等通常由財務(wù)部門負責核算和統(tǒng)計。財務(wù)部門通過收集、整理和分析企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)，包括成本數(shù)據(jù)、收入數(shù)據(jù)、利潤數(shù)據(jù)等，來計算和評估企業(yè)的成本指標。這些成本指標對于企業(yè)的經(jīng)營決策、績效評估和財務(wù)報告都非常重要。因此，正確答案是選項A。12.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。13.下面關(guān)于行為描述面試的實質(zhì)錯誤的是（）。A、用過去的行為預(yù)測未來的行為B、識別關(guān)鍵性的工作要求C、了解特定行為所采取的行為模式D、探測行為樣本答案：C解析：行為描述面試的實質(zhì)如下：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為。2.識別關(guān)鍵性的工作要求。3.探測行為樣本。選項C了解特定行為所采取的行為模式并不是行為描述面試的實質(zhì)。因此，正確答案是C。14.(2019年11月)在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A、正式評估B、非正式評估C、建設(shè)性評估D、總結(jié)性評估答案：A解析：在正式評估中，評估者更關(guān)注評估方案和測試工具的選擇是否恰當，而非評估者自身的素質(zhì)和能力，因此正確答案是A。這與非正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估中對評估者自身素質(zhì)的要求有所不同。15.面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福篈解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?6.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等答案：D解析：崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。17.（2018年5月）在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、企業(yè)法定代表人B、總工程師C、工人D、分管安全衛(wèi)生的負責人答案：C解析：工人是安全生產(chǎn)的直接執(zhí)行者，在安全生產(chǎn)責任制中，工人需要嚴格按照勞動安全技術(shù)規(guī)程進行操作，承擔遵守規(guī)程的義務(wù)。企業(yè)法定代表人對企業(yè)安全生產(chǎn)負總責，總工程師負責技術(shù)方面的指導(dǎo)，分管安全衛(wèi)生的負責人負責相關(guān)安全管理工作，但具體執(zhí)行和遵守規(guī)程主要是工人的職責。所以答案選C。18.培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料，指的是（）。A、學(xué)員手冊B、崗位指南C、培訓(xùn)者指南D、工作任務(wù)表答案：A解析：學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。在課程開發(fā)時，要決定哪些印刷材料可以進入學(xué)員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們，如測試題、調(diào)查問卷等。故本題答案為學(xué)員手冊19.環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。A、劣勢B、優(yōu)勢C、機會D、威脅答案：C解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機會（Opportunity），T代表威脅（Threats）。SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括。20.中層管理人員的計劃組織實施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中層管理人員需要具備多方面的能力，其中計劃組織實施能力是非常重要的一項。根據(jù)管理理論和實踐經(jīng)驗，一般認為中層管理人員的計劃組織實施能力在其總體能力要求中占據(jù)較大比例。具體來說，選項A的38%可能偏低，不能充分體現(xiàn)計劃組織實施能力的重要性；選項C的20%則明顯過低，無法滿足中層管理人員在這方面的實際需求；選項D的80%可能過高，忽略了其他能力的重要性。因此，選項B的42%是一個相對合理的估計，它能夠反映出中層管理人員在計劃組織實施方面的重要性，同時也兼顧了其他能力的平衡。當然，不同組織和行業(yè)對中層管理人員的能力要求可能會有所差異，但總體來說，計劃組織實施能力都是至關(guān)重要的。21.(2017年5月)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的()A、心理激勵B、培訓(xùn)激勵C、目標激勵D、行為激勵答案：D解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過關(guān)鍵績效指標（KPI）來衡量和管理員工績效的方法。與傳統(tǒng)的績效評估方法不同，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。在戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系中，員工的績效評估不僅僅基于他們的工作成果，還包括他們的工作行為和工作態(tài)度。通過對員工的行為進行評估，可以更好地了解員工的工作方式和工作習(xí)慣，從而為員工提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助他們提高工作績效。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系還強調(diào)對員工的目標激勵。通過為員工設(shè)定明確的工作目標和績效指標，可以幫助員工更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，從而激勵他們更加努力地工作，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻。因此，選項D是正確的答案。22.(2015年5月)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是（）A、行為性效標B、特征性效標C、結(jié)果性效標D、過程性效標答案：A解析：行為性效標側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，適用于那些需要頻繁人際接觸和交往的工作崗位。這些崗位中，員工的行為表現(xiàn)對于工作的成功與否至關(guān)重要。特征性效標關(guān)注員工的個人特質(zhì)，如性格、態(tài)度等。結(jié)果性效標則主要衡量員工的工作成果。過程性效標強調(diào)工作過程中的行為和態(tài)度。在人際接觸和交往頻繁的工作中，員工的行為舉止、溝通技巧、團隊合作能力等直接影響工作效果和人際關(guān)系。因此，行為性效標能夠更準確地評估員工在這些方面的表現(xiàn)，對于這類工作崗位尤為重要。綜上所述，正確答案是A。23.（2018年11月）“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、壓力性問題答案：C解析：這道題目屬于結(jié)構(gòu)化面試中的思維性問題。因為它要求考生對現(xiàn)實問題進行深入思考和分析，需要考生從多個角度思考和解釋問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決方案。題目涉及到礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象，因此屬于與工作相關(guān)，需要思考和分析的題目。24.上司交給你一個任務(wù)，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時間，認為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會告訴上司（）A、自己難以完成，要求上司另請他人B、自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說C、自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D、自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)答案：D解析：這道題考察的是應(yīng)對突發(fā)情況的能力和態(tài)度。根據(jù)題意，上司改變了時間限制，要求在一周內(nèi)完成任務(wù)，而不是原來的一個月?？紤]到任務(wù)的性質(zhì)和自己的能力，如果認為有可能在一周內(nèi)完成任務(wù)，那么最好的選擇是D，即努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)。這樣既能展現(xiàn)自己的能力和態(tài)度，也能滿足上司的要求。其他選項都不太合適，A會讓上司覺得自己不負責任，B和C都有些消極，不夠積極主動。因此，正確答案為D。25.寬帶薪酬最大的特點是（）。A、一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式B、與企業(yè)組織扁平化相配合C、壓縮級別D、將每個級別的薪酬范圍拉大答案：C解析：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要26.(2017年11月)采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A、從上而下法B、從下而上法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從下而上法是先根據(jù)部門實際情況預(yù)估薪酬，然后匯總得到總體薪酬計劃，各部門可能會出于自身利益多預(yù)估薪酬，從而容易導(dǎo)致總體人工成本不易控制。而上而下法是先由企業(yè)高層確定總體薪酬，再分配到各部門，相對更能有效控制總體人工成本。由內(nèi)到外法和由外到內(nèi)法并不是制定薪酬計劃的常見方法。所以答案選B。27.處于穩(wěn)定經(jīng)營階段的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)是（）。A、中等偏下的水平B、中規(guī)中矩的水平C、傾向于較高水平D、可能給出更高的薪酬水平答案：B解析：答案解析：企業(yè)的薪酬水平在不同的發(fā)展階段通常有不同的策略。在穩(wěn)定經(jīng)營階段，企業(yè)通常會選擇中規(guī)中矩的薪酬水平。這是因為在這個階段，企業(yè)的經(jīng)營狀況相對穩(wěn)定，已經(jīng)有了一定的市場份額和盈利能力，但也面臨著一定的競爭壓力。選擇中規(guī)中矩的薪酬水平可以幫助企業(yè)控制成本，同時也能夠吸引和留住一定數(shù)量的人才。如果薪酬水平過低，可能會導(dǎo)致員工流失率增加，影響企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展；如果薪酬水平過高，可能會增加企業(yè)的成本負擔，影響企業(yè)的盈利能力。因此，選項B是正確的答案。28.下列各項中，（）是反映人力資源投資收益投資回報率的公式。A、培訓(xùn)課程總收益/培訓(xùn)課程成本B、培訓(xùn)項目的貨幣收益/培訓(xùn)成本C、培訓(xùn)課程總收益/企業(yè)經(jīng)濟損失D、培訓(xùn)課程凈收益/企業(yè)經(jīng)濟損失答案：B解析：投資回報率是指通過投資而應(yīng)返回的價值，即企業(yè)從一項投資活動中得到的經(jīng)濟回報。人力資源投資收益投資回報率的公式為：培訓(xùn)項目的貨幣收益/培訓(xùn)成本。因此，選項B正確。29.戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成產(chǎn)品和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A、生產(chǎn)加工B、銷售渠道C、售后服務(wù)D、支持活動答案：D解析：戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程一一價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。30.(2015年5月)企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A、市場調(diào)查B、需求調(diào)查C、薪酬調(diào)查D、福利調(diào)查答案：C解析：答案解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。因此，選項C是正確的答案。31.（2018年5月）定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標不包括（）。A、總成本/收益比B、績效薪酬制度滿意度C、績效管理制度滿意度D、被評估的人數(shù)答案：B解析：答案解析：定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標包括：1.被評估的人數(shù)；2.績效等級的分布；3.信息質(zhì)量；4.績效面談的質(zhì)量；5.績效管理制度滿意度；6.總體成本/收益比；7.單元層次和組織層次的績效。不包括績效薪酬制度滿意度，因此正確答案為B。32.以下不屬于客觀題的優(yōu)點的有（）。A、覆蓋面廣B、評判科學(xué)客觀C、不容易猜測答案D、方便電腦閱卷答案：C解析：客觀題具有諸多優(yōu)點。A選項，覆蓋面廣，能涵蓋較多的知識點。B選項，評判科學(xué)客觀，有明確的標準答案，不受人為因素影響。D選項，方便電腦閱卷，提高效率和準確性。而C選項不屬于客觀題的優(yōu)點，客觀題由于答案固定明確，相比主觀題反而更容易被猜測答案。所以，正確答案是C。33.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，以及企業(yè)所處的競爭地位。34.(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A、③②①④B、④③②①C、③②④①D、③④②①答案：D解析：答案解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合首先要擬定目標階段，明確整合的方向和期望達到的效果；然后是規(guī)劃階段，制定具體的整合方案；接著是互動階段，各部門和人員之間進行溝通和協(xié)調(diào)；最后是控制階段，對整合過程進行監(jiān)控和調(diào)整。所以正確的排序是③④②①，選項D正確。35.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案：D解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。36.關(guān)于讀書，你的看法是（）。A、現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B、讀書不如朋友間的交談收獲大C、讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D、讀書加上思考才是真正的讀書答案：D解析：從業(yè)人員要有進取精神，要不斷地繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高個人的職業(yè)技能與職業(yè)道德素養(yǎng)，在工作之余，擠時間讀書并加上思考是最好的表現(xiàn)。37.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。38.(2019年11月)被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經(jīng)認證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動。A、必需B、強制C、嚴格D、強迫答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國認證認可條例》及其實施細則，國家對于一些特定的對象，如某些關(guān)鍵行業(yè)、重要崗位的人員，為了保障公共安全、社會秩序和公眾利益，會實行強制性的認證制度。這些對象在被國家納入認證范圍后，必須經(jīng)過認證機構(gòu)的嚴格評估和審查，只有達到規(guī)定的標準和要求，獲得認證合格的，才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動。在給出的選項中，“必需”雖然表明這些認證是必要的，但沒有強調(diào)其強制性；“嚴格”和“強迫”雖然都含有一定的強制性意味，但“嚴格”更多是指認證過程的標準和要求高，而“強迫”則帶有一種強制執(zhí)行的意味，不如“強制”一詞直接和準確。因此，正確答案是B選項“強制”。這反映了國家對于某些特定對象和領(lǐng)域?qū)嵭袊栏竦谋O(jiān)管和質(zhì)量控制，確保相關(guān)職業(yè)活動的安全性和規(guī)范性。39.銷售提成工資制度屬于（）工資制。A、能力B、績效C、技術(shù)D、獎勵答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。40.（）是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。A、安全技術(shù)措施計劃管理制度B、安全技術(shù)操作管理制度C、安全技術(shù)管理制D、安全生產(chǎn)措施計劃管理制度答案：A解析：答案解析：安全技術(shù)措施計劃管理制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。A選項正確，符合題目中對該制度的描述。B選項安全技術(shù)操作管理制度，強調(diào)的是對操作過程的規(guī)范和管理。C選項安全技術(shù)管理制度，范圍較寬泛，不具體針對技術(shù)措施計劃。D選項安全生產(chǎn)措施計劃管理制度，雖然也涉及安全生產(chǎn)措施計劃，但表述不如A選項準確。綜上所述，正確答案是A。41.為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計原則。企業(yè)不必采取的措施是（）。A、實行系統(tǒng)管理B、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D、設(shè)立必要的委員會答案：B解析：專業(yè)分工和協(xié)作的主要措施有：①實行系統(tǒng)管理；②設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)；③創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。42.對人力資本的理解不正確的是（）。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。43.(2015年11月)崗位橫向分類的原則，不包括（）A、程度原則B、時間原則C、單一原則D、協(xié)調(diào)原則答案：D解析：答案解析：崗位橫向分類的原則包括程度原則、時間原則和單一原則。程度原則是指根據(jù)崗位工作的難易程度進行分類。時間原則是依據(jù)崗位工作占用時間的長短進行劃分。單一原則要求每一個崗位只能歸入一個類別，不能出現(xiàn)多重分類。而協(xié)調(diào)原則并非崗位橫向分類的原則。所以，正確答案是D。44.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策。②計算期望值。③繪制樹形圖。按照分析程序的順序排列正確的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖；第二步，計算期望值；第三步，剪枝決策。45.從橫向分類看，薪酬制度是各項單項制度的組合，其中最主要的是（）。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標準D、工資制度答案：D解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。46.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是（）。A、真實性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性D、理想性答案：D解析：本題考查的是培訓(xùn)師選擇案例的條件。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例。47.企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是（）。A、工資集體協(xié)商B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商制度D、集體合同答案：A解析：企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是工資集體協(xié)商。48.假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A、產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B、努力與他做朋友C、暗自努力，超過他D、多少有點憂傷答案：B解析：這道題考察的是應(yīng)對競爭的態(tài)度和方法。首先，A選項表明了產(chǎn)生嫉妒心理，這種心態(tài)不僅不利于個人成長，還會影響同事關(guān)系，因此不是正確的選擇。C選項表明了積極向上的態(tài)度，但是“超過他”這個目標可能會讓人產(chǎn)生過度競爭的心態(tài)，不利于團隊合作和個人心理健康。D選項表明了消極的情緒，也不是正確的選擇。因此，B選項是最好的選擇，通過與新同事建立良好的關(guān)系，可以互相學(xué)習(xí)、共同進步，同時也能夠緩解競爭帶來的壓力。49.在（）中，表演者身臨其境，可在模擬實踐中加深對管理的領(lǐng)會和對管理技巧的把握。A、情境模擬法B、頭腦風暴法C、敏感性訓(xùn)練法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：在角色扮演法中，參與者會扮演特定的角色，并在模擬的情境中進行互動和決策。這種方法可以讓表演者身臨其境，親身體驗管理情境中的各種挑戰(zhàn)和問題。通過與其他角色的互動，表演者可以更好地理解不同角色的立場和需求，從而提高對管理的領(lǐng)會和把握。相比之下，情境模擬法更側(cè)重于模擬真實的情境，但不一定要求參與者扮演具體角色；頭腦風暴法主要用于激發(fā)創(chuàng)意和解決問題；敏感性訓(xùn)練法則更關(guān)注人際關(guān)系和情感方面的培訓(xùn)。因此，正確答案是D。50.(2017年11月)員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A、測評目標B、測評指標C、測評標準D、測評內(nèi)容答案：C解析：員工素質(zhì)測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)包括測評目標、測評內(nèi)容、測評標準、權(quán)重。測評目標指測評的總體目標，測評內(nèi)容指實現(xiàn)測評目標的對象，測評標準指實現(xiàn)測評目標的尺度，權(quán)重指對測評內(nèi)容的相對重視程度。而測評標準是由主客觀因素構(gòu)成的，主要包括勝任特征維度、勝任特征等級評價以及具體的行為描述等。因此，選項C不是員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素。51.采用問卷方式進行培訓(xùn)評估，主要有知識與態(tài)度和（）兩種問卷。A、分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后B、由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫C、由培訓(xùn)主管共同填寫D、行為表現(xiàn)答案：D解析：答案解析：培訓(xùn)評估的目的是了解培訓(xùn)的效果，以便改進和優(yōu)化培訓(xùn)方案。問卷是一種常用的評估工具，可以收集學(xué)員的反饋和意見。在培訓(xùn)評估中，通常會涉及知識與態(tài)度、行為表現(xiàn)等方面的評估。知識與態(tài)度問卷主要用于評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度和對培訓(xùn)的態(tài)度；行為表現(xiàn)問卷則主要用于評估學(xué)員在培訓(xùn)后的實際行為表現(xiàn)，以及培訓(xùn)對工作績效的影響。因此，選項D是正確的答案。52.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、一次性面試和分階段面試C、情景性面試和經(jīng)驗性面試D、單獨面試與小組面試答案：D解析：面試的類型1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。3．根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。53.勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相（）的有機系統(tǒng)。A、制約B、關(guān)聯(lián)C、信任D、依賴答案：A解析：企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體。54.（2019年5月）在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問B、就某一問題充分發(fā)表自己意見C、向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息答案：B解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)該客觀、公正地對應(yīng)聘者進行評價，不應(yīng)該發(fā)表個人意見或偏見。選項B中“就某一問題充分發(fā)表自己意見”屬于面試考官的不恰當行為，而其他選項都是面試過程中的恰當行為。因此，正確答案是B。55.以下不是面試發(fā)展趨勢的是（）。A、面試考官專業(yè)化B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、面試形式豐富多樣D、提問的彈性化答案：B解析：隨著人力資源管理的發(fā)展，面試呈現(xiàn)出一些趨勢。A選項，面試考官專業(yè)化能更準確地評估候選人，是常見趨勢；C選項，面試形式不再局限于單一模式，會豐富多樣以全面考察候選人；D選項，提問彈性化能更靈活深入了解候選人。而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是眾多面試形式中的一種，雖然應(yīng)用廣泛，但不能說它成為了唯一的主流形式，還有結(jié)構(gòu)化面試等其他形式也很重要，所以B選項不是面試發(fā)展趨勢，答案選B。56.（2019年5月）（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A、以工作為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以技能為導(dǎo)向D、以績效為導(dǎo)向答案：C解析：答案解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。這種薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)員工的技能和能力水平，而不是僅僅根據(jù)工作的內(nèi)容或績效來確定薪酬。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常適用于那些需要高度技能和專業(yè)知識的工作崗位，例如工程師、科學(xué)家、技術(shù)人員等。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以激勵員工不斷提升自己的技能和能力，從而提高組織的績效和競爭力。因此，選項C是正確的答案。57.如果企業(yè)的薪酬水平超過了（）分位，就意味其薪酬有較好的吸引力和競爭性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：薪酬分位是一種用于衡量企業(yè)薪酬水平在市場中相對位置的方法。一般來說，將市場上所有企業(yè)的薪酬水平按照從低到高進行排序，然后分為若干等份，每個等份對應(yīng)一個分位值。在這種情況下，如果企業(yè)的薪酬水平超過了50分位，意味著它的薪酬水平高于市場上一半的企業(yè)，具有較好的吸引力和競爭性。因此，選項B是正確的答案。58.（2018年5月）一般情況下，應(yīng)以（）的員工能夠達到的工作水平作為績效指標的考評標準。A、90％～100％B、70％～80％C、50％～60％D、20％～30％答案：B解析：在確定績效指標的考評標準時，需要考慮多方面的因素。如果標準過高，可能會導(dǎo)致員工難以達到，從而影響他們的工作積極性；如果標準過低，又可能無法有效激勵員工提高績效。一般情況下，選擇70％～80％的員工能夠達到的工作水平作為績效指標的考評標準是比較合理的。這樣的標準既具有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激勵員工努力提高工作績效，又不會過于苛刻，使大部分員工都能夠通過努力達到。此外，這樣的標準還可以幫助企業(yè)識別出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和需要改進的員工，為企業(yè)的人力資源管理提供參考依據(jù)。因此，選項B是正確的答案。59.員工的（）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A、浮動工資B、固定工資C、基本工資D、崗位工資答案：A解析：浮動工資是指員工的工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果而變化的一種工資形式。它將員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的工作表現(xiàn)以及個人的工作績效緊密聯(lián)系起來，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。固定工資是指員工在一定時期內(nèi)獲得的固定報酬，不隨企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果的變化而變化?；竟べY是指員工在一定時期內(nèi)獲得的基本報酬，通常是按照員工的職位、工作年限、技能水平等因素確定的。崗位工資是指員工在一定時期內(nèi)獲得的與崗位相關(guān)的報酬，通常是按照員工所在的崗位、工作職責、工作難度等因素確定的。綜上所述，浮動工資更能體現(xiàn)員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此選項A是正確的。60.(2017年11月)面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A、錄用壓力B、暈輪效應(yīng)C、主觀效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B解析：面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)點或缺點出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，這種評價方式被稱為“暈輪效應(yīng)”。暈輪效應(yīng)是指一個人的某種特征（如優(yōu)點或缺點）非常顯著，從而掩蓋了其他特征的表現(xiàn)。在這種情況下，面試官僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的某一突出特征（優(yōu)點或缺點）來對其他方面進行評價，這種評價結(jié)果可能存在偏頗。因此，選項B“暈輪效應(yīng)”是正確的答案。61.（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A、教室設(shè)備的租賃費用B、培訓(xùn)教師的課酬C、培訓(xùn)項目的管理費用D、教材印發(fā)購置費用答案：C解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程中直接發(fā)生的費用。A選項教室設(shè)備租賃費用是為培訓(xùn)提供場地的直接支出；B選項培訓(xùn)教師課酬是直接支付給培訓(xùn)教師的費用；D選項教材印發(fā)購置費用是培訓(xùn)教材方面的直接花費。而C選項培訓(xùn)項目的管理費用，它并非直接用于培訓(xùn)的具體實施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用于培訓(xùn)項目的管理工作，不屬于直接培訓(xùn)成本。所以答案選C。62.對培訓(xùn)的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。A、訪談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場觀察答案：D解析：情感成果是包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，可以通過調(diào)查、訪談等方式進行測量，關(guān)注某小組也是一種有效的測量方式。而現(xiàn)場觀察通常用于評估技能成果，觀察員工的行為表現(xiàn)等。因此，正確答案是選項D。63.工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。A、②③①B、③②①C、②①③D、③①②答案：C解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程。1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。64.(2019年11月)提取和設(shè)定績效考評指標的“M”是（）。A、可衡量的B、可實現(xiàn)的C、現(xiàn)實的D、具體的答案：A解析：在績效考評指標的提取和設(shè)定中，“M”代表的是“Measurable”，即可衡量的。績效考評指標需要是具體、明確且可以量化的，這樣才能有效地評估員工的工作表現(xiàn)，保證考評結(jié)果的客觀性和公正性。具體來說，一個有效的績效指標應(yīng)該是：-具體（Specific）：明確指出期望的結(jié)果。-可衡量（Measurable）：能夠通過某種方式進行量化或定性評估。-可達成（Achievable）：在員工能力范圍內(nèi)，通過努力可以實現(xiàn)。-相關(guān)性（Relevant）：與公司的整體目標、戰(zhàn)略計劃和崗位職責緊密相關(guān)。-時限性（Time-bound）：設(shè)定了明確的完成時間或期限。因此，對于題目中的選項，A項“可衡量的”是與“M”相對應(yīng)的，而其他選項雖然也是績效指標設(shè)計的重要原則，但并非“M”所代表的含義。所以正確答案是A。65.(2017年11月)KPI標法的核心是從眾多績效考評指標中()A、確立完善考評的標準B、構(gòu)建新型的激勵機制C、提取重要和關(guān)鍵指標D、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標答案：C解析：答案解析：KPI（關(guān)鍵績效指標）方法的重點在于找出對績效有重要影響的關(guān)鍵指標。在眾多績效考評指標中，并非所有指標都具有同等的重要性和影響力。通過提取重要和關(guān)鍵指標，可以更有針對性地衡量和評估績效，聚焦于對組織目標實現(xiàn)起關(guān)鍵作用的因素。這種方法能夠提高績效管理的效率和效果，更準確地反映工作的重點和核心。所以，選項C是正確的答案。66.傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策不包括（）。A、盡可能保守B、力求平穩(wěn)C、薪酬水平適中D、創(chuàng)新型薪酬政策答案：D解析：傳統(tǒng)型行業(yè)通常具有穩(wěn)定的市場和業(yè)務(wù)模式，其薪酬政策也相對保守。選項A、B、C都符合傳統(tǒng)型行業(yè)的特點，而創(chuàng)新型薪酬政策通常適用于新興行業(yè)或高科技企業(yè)，這些企業(yè)需要吸引和留住創(chuàng)新型人才，因此薪酬政策更加靈活和多樣化。綜上所述，正確答案是選項D。67.(2017年5月)下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。A、有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心B、崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式C、能反映員工的責任心、知識和技能的差別D、員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，也被稱為基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)和特征來確定薪酬。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以反映員工的責任心、知識和技能的差別，同時也有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心，崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制是它的主要形式。然而，這種薪酬結(jié)構(gòu)并不一定能夠完全反映員工的實際工作表現(xiàn)和業(yè)績，因為員工的薪酬不僅僅取決于所在崗位的性質(zhì)和特征，還受到其他因素的影響，比如績效、個人能力和經(jīng)驗等。68.課程設(shè)計的導(dǎo)言包括（）。A、起草日期B、開發(fā)要求C、課時長度D、資料的結(jié)構(gòu)答案：C解析：導(dǎo)言是課程設(shè)計的重要組成部分，它通常包括課程的基本信息和概述。課時長度是課程設(shè)計中一個重要的考慮因素，它直接影響到課程的內(nèi)容安排、教學(xué)方法和學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗。在導(dǎo)言中明確課時長度，可以讓學(xué)生和教師對課程的時間安排有一個清晰的了解，有助于更好地規(guī)劃學(xué)習(xí)和教學(xué)活動。起草日期、開發(fā)要求和資料的結(jié)構(gòu)雖然也是課程設(shè)計中的重要因素，但它們通常不會在導(dǎo)言中直接提及。起草日期可能會在課程文檔的其他部分或相關(guān)文件中記錄；開發(fā)要求通常是在課程設(shè)計的前期階段確定，并在整個設(shè)計過程中得到考慮和滿足；資料的結(jié)構(gòu)可能會在課程大綱或教學(xué)材料中詳細說明。因此，選項C是正確的答案。69.(2017年5月)()使培訓(xùn)計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。A、培訓(xùn)規(guī)劃體系B、培訓(xùn)組織體系C、培訓(xùn)開評估體系D、培訓(xùn)管理控制體系答案：D解析：答案解析：培訓(xùn)管理控制體系是指在培訓(xùn)過程中，對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和控制的體系。通過建立培訓(xùn)管理控制體系，可以確保培訓(xùn)計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人，從而保證培訓(xùn)計劃的順利實施。因此，選項D是正確的答案。70.績效成果包括員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低和（）。A、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善B、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或服務(wù)水平的改善C、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客消費水平的改善D、產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客購買服務(wù)水平的改善答案：A解析：績效成果一方面體現(xiàn)在一些負面指標的降低，如員工流動率或事故發(fā)生率下降帶來的成本降低，另一方面會體現(xiàn)在積極的成果上，如產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量的提升，以及顧客服務(wù)水平的改善，這都能直觀反映出績效的成效。B選項服務(wù)水平表述不具體；C選項顧客消費水平與績效成果關(guān)聯(lián)不大；D選項顧客購買服務(wù)水平的改善這種表述不準確。所以正確答案是A。71.行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵（）的行為性問題。A、情感因素B、專業(yè)素質(zhì)C、學(xué)歷層次D、勝任特征答案：D解析：行為描述面試簡稱BD（BehaviorDescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。72.（）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A、評價中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心答案：A解析：評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它通過多種測評手段對個體行為進行標準化評估。這些測評手段通常包括面試、心理測試、情景模擬等，可以從不同角度對個體的能力、性格、態(tài)度等方面進行評估。相比之下，管理中心、控制中心和學(xué)習(xí)中心都不是專門用于評估個體行為的方法。管理中心主要關(guān)注組織的管理和運營；控制中心側(cè)重于對系統(tǒng)或過程的監(jiān)控和控制；學(xué)習(xí)中心則主要用于提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)資源。因此，選項A是正確的答案。73.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略B、組織結(jié)構(gòu)C、管理幅度D、人工成本答案：C解析：本題考查的是企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測影響參數(shù)。影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。74.關(guān)予員工處罰，說法錯誤的是()。A、處罰以采取書面警告為好B、停職是最嚴厲的一種處罰C、如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D、所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字答案：B解析：此題考核對于違紀行為的處罰方式。停職應(yīng)該是“比較”嚴厲的一種處罰，而不是“最嚴厲”。75.(2015年5月)（）是我國的企業(yè)基本用工形式。A、勞務(wù)派遣用工B、臨時性用工C、聘任制用工D、勞動合同用工答案：D解析：答案解析：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工只是一種補充形式，臨時性用工和聘任制用工也不是企業(yè)的基本用工形式。因此，選項D是正確的答案。76.勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即（）。A、人和物的關(guān)系B、勞動給付和工資的交換關(guān)系C、物與物的關(guān)系D、勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系答案：B解析：勞動關(guān)系就其本來的意義上觀察，它并不是反映人和物的關(guān)系，也不是反映勞動過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系。勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。77.(2019年11月)以下不符合提取關(guān)鍵績效指標的方法是（）。A、目標分解法B、關(guān)鍵分析法C、標桿基準法D、關(guān)鍵目標法答案：D解析：提取關(guān)鍵績效指標的方法主要包括目標分解法、關(guān)鍵分析法、標桿基準法。目標分解法是將組織或團隊的整體目標分解為各個部門、崗位或個人的具體目標，從而確定關(guān)鍵績效指標的方法。關(guān)鍵分析法是通過分析組織或團隊的關(guān)鍵成功因素，來確定關(guān)鍵績效指標的方法。標桿基準法是通過比較組織或團隊的目標與競爭對手的目標，來確定關(guān)鍵績效指標的方法。而D選項中的關(guān)鍵目標法并不是提取關(guān)鍵績效指標的方法之一，因此是不符合提取關(guān)鍵績效指標的方法之一。78.如果公司要你外出進修半年，但進修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A、進修，并尋找增加收入的機會B、不去進修C、進修，不考慮收入的事情D、進修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D解析：這道題考察的是個人對于進修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項A表示選擇進修，但同時也要尋找增加收入的機會，這是一種比較理性的選擇，但也需要付出更多的努力。選項B表示不去進修，這是一種保守的選擇，但可能會錯失一些學(xué)習(xí)和成長的機會。選項C表示選擇進修，但不考慮收入的事情，這是一種比較理想化的選擇，但在現(xiàn)實中，收入是一個重要的考慮因素。選項D表示選擇進修學(xué)習(xí)，不想其他，這是一種比較專注和堅定的選擇，表示個人對于學(xué)習(xí)的重視和追求。綜上所述，選項D是最符合題意的答案。79.相對于正規(guī)就業(yè)而言，（）是一種典型的非正規(guī)就業(yè)，亦是一種新型用工方式。A、勞務(wù)派遣B、法律派遣C、業(yè)務(wù)派遣D、個體就業(yè)答案：A解析：答案解析：在就業(yè)形式中，勞務(wù)派遣是一種區(qū)別于正規(guī)就業(yè)的方式。它具有靈活性和臨時性等特點，不符合正規(guī)就業(yè)的固定和規(guī)范模式。勞務(wù)派遣的運作機制和用工形式都與正規(guī)就業(yè)有明顯差異，屬于非正規(guī)就業(yè)的典型類型，也是當前一種新型的用工方式。所以，選項A是正確答案。80.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，（）是工作的主體。A、高層管理人員B、數(shù)據(jù)處理員C、基層管理者D、中層管理人員答案：A解析：管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，高層管理人員（包括高層信息管理人員）是工作的主體。81.認知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，績效越高。一項專門的研究分析表明，認知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20～0.30之間。82.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動范圍和區(qū)域答案：C解析：市場分類的標準和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。83.A企業(yè)與B企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進式C、計劃式D、爆破式答案：D解析：爆破式變革即短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。84.企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時。為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才答案：A解析：企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取以下相應(yīng)措施：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。85.員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中B、邊實踐邊學(xué)習(xí)C、一對一D、分散答案：A解析：選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當由培訓(xùn)的目的、目標、對象、內(nèi)容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。86.經(jīng)營安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。A、0～1B、0～0．5C、0～1．5D、0～2答案：A解析：經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。87.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度草案；②廣泛征求意見，認真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實完善。它們的排列順序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出入力資源管理制度的草案；②廣泛征求意見，認真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實完善。88.在勞動力市場競爭過程中，（）的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈。A、薪酬的確定B、薪酬調(diào)查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。89.勞動組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時間B、準備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)性和工藝性工作答案：D解析：勞動組織優(yōu)化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時間合理組織等。90.（）是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一。A、個案研究法B、面談法C、總結(jié)經(jīng)驗法D、頭腦風暴法答案：D解析：頭腦風暴法主要用于創(chuàng)新。91.(2015年5月)“好人不好，強人不強，弱者不弱”這種績效考評誤差是（）A、苛嚴誤差B、居中趨勢C、寬厚誤差D、個人偏見答案：B解析：答案解析：居中趨勢是指考評結(jié)果集中在中間水平，沒有明顯的優(yōu)劣之分。在這種情況下，“好人不好，強人不強，弱者不弱”，即優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)較差的員工都被評定為中等水平。這種誤差可能導(dǎo)致對員工績效的評價不準確，無法區(qū)分出真正優(yōu)秀和需要改進的員工。因此，選項B是正確的答案。92.（2019年5月）企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A、已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B、具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力C、企業(yè)規(guī)模達到100人以上D、依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)答案：C解析：依據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備以下條件：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制。并不要求企業(yè)規(guī)模必須達到100人以上，所以選項C不屬于企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件，答案選C。93.寬帶薪酬的特征不包括（）。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動良好的工作績效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動良好的工作績效94.按照（）劃分，可以把勞動爭議劃分為個別爭議、集體爭議和團體爭議。A、勞動爭議的主體B、勞動爭議的性質(zhì)C、勞動爭議的客體D、勞動爭議的標的答案：A解析：本題考查的是勞動爭議的分類。按照勞動爭議的主體，可將勞動爭議分為個體爭議、集體爭議和團體爭議。95.績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。A、績效目標不明確B、考評指標設(shè)計不規(guī)范C、工作分析不到位D、績效考評標準不明確答案：D解析：績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因96.(2017年11月)下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A、堅持市場取向B、堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C、堅持實事求是D、每年6、7月份發(fā)布一次答案：B解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是市場經(jīng)濟條件下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種重要手段。工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)遵循以下原則：1.堅持市場取向原則，即根據(jù)市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益狀況，合理確定工資水平。2.堅持實事求是原則，即根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)的實際情況，合理確定工資水平。3.堅持定期發(fā)布原則，即每年發(fā)布一次工資指導(dǎo)價位，為企業(yè)和勞動者提供參考。因此，選項B不正確，正確答案是B。97.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）是不需要必須設(shè)定的。A、被評價者B、評價者C、主持人D、錄像答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或者主持人。98.(2019年11月)下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人是（）。A、品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B、結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C、行為主導(dǎo)型績效考評方法D、過程控制型績效考評方法答案：C解析：行為主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人。這些人員的工作表現(xiàn)往往難以用具體的結(jié)果來衡量，而更多地體現(xiàn)在他們的行為和工作方式上。行為主導(dǎo)型績效考評方法通過對員工的工作行為進行觀察和評估，來判斷他們的工作表現(xiàn)和能力水平。相比之下，品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法主要關(guān)注員工的個人品質(zhì)和特征，如誠實、正直、責任心等；結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法主要關(guān)注員工的工作結(jié)果和業(yè)績，如銷售額、生產(chǎn)量等；過程控制型績效考評方法主要關(guān)注員工在工作過程中的表現(xiàn)和控制，如工作流程、操作規(guī)范等。因此，選項C是正確的答案。99.(2015年11月)采用集中測評的方式，其測評時間應(yīng)選在一周的（）A、開始B、中間C、周末D、任何時候答案：B解析：在測評過程中，集中測評通常安排在一周的中間時間段，這樣既能保證被測評人員有充足的時間準備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項B是正確的答案。100.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。101.從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點不包括（）。A、教師水平較高B、培訓(xùn)成本較低C、教師與學(xué)員易于交流D、培訓(xùn)易于控制答案：A解析：答案解析：從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源，其優(yōu)點在于：B選項，內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源相較于外部聘請教師，能降低培訓(xùn)成本；C選項，內(nèi)部教師更熟悉企業(yè)和學(xué)員情況，易于與學(xué)員交流；D選項，內(nèi)部培訓(xùn)在時間、內(nèi)容和流程等方面更易于控制。而A選項教師水平較高通常不是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的突出優(yōu)點，內(nèi)部教師可能在實踐經(jīng)驗上豐富，但在專業(yè)理論水平和授課技巧上不一定比外部專家更高。所以，正確答案是A選項。102.邊際產(chǎn)量MP用公式表示為（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：設(shè)總產(chǎn)量為Q，可變的勞動要素投入為L，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MP，則有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。103.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。104.(2015年5月)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，依次為（）A、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，心理培訓(xùn)B、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)，知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)答案：B解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。這是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和復(fù)雜程度進行劃分的，其中知識培訓(xùn)是基礎(chǔ)，技能培訓(xùn)是核心，觀念培訓(xùn)是關(guān)鍵，心理培訓(xùn)是目的。因此，選項B是正確的答案。105.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式題目是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力以及說服力等。而題目中“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要？”就是一個典型的兩難式題目，需要被評價者在學(xué)習(xí)和實踐中做出選擇，并闡述自己的觀點。因此，正確答案是D。106.“以時點代時段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、寬厚誤差C、實用效應(yīng)D、后繼效應(yīng)答案：A解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。這類效應(yīng)可謂“以時點代時段”“只見樹木，不見森林”。107.在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。A、工資分配制度B、工資指導(dǎo)線制度C、工資調(diào)整制度D、工資調(diào)控制度答案：B解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。108.（）的選擇是績效評價的重點和難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。A、績效考評方法B、績效考評標準C、績效考評過程D、績效考評結(jié)果答案：A解析：績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確地選擇并恰當?shù)剡\用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。109.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、職門的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。110.（）主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。A、自我開發(fā)B、職內(nèi)培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)充電D、職外培訓(xùn)答案：A解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方法，靈活進行員工培訓(xùn)。111.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。112.企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是（）。A、規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)B、規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)C、規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)D、規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)答案：C解析：各種部門結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作的任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式。當企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中。如某些跨國公司。113.考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害：A、苛嚴誤差B、中間傾向C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。114.矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的（）。A、組織系統(tǒng)模式B、管理組織結(jié)構(gòu)模式C、組織方法模式D、組織領(lǐng)導(dǎo)模式答案：B解析：矩陣組織結(jié)構(gòu)是按職能劃分部門和按項目劃分部門相結(jié)合的一種組織形式，事業(yè)部制是按產(chǎn)品或區(qū)域等劃分部門的組織形式，將兩者有機結(jié)合形成的這種全新結(jié)構(gòu)，重點在于組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建和運作方式，是一種管理組織結(jié)構(gòu)模式，而不是單純的組織系統(tǒng)、方法或領(lǐng)導(dǎo)模式。所以答案選B。115.人力資本戰(zhàn)略的()模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活性，合作型強調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細微的不同），所以文化型卻符合。116.（2018年11月）在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持（）。A、可比性原則B、選優(yōu)原則C、公平性原則D、合理性原則答案：A解析：答案解析：在進行薪酬調(diào)查時，為了確保調(diào)查結(jié)果的有效性和可用性，必須遵循一定的原則來選擇具體對象?？杀刃栽瓌t至關(guān)重要，只有選擇具有可比性的對象，所獲取的薪酬數(shù)據(jù)才能真實反映市場情況，為企業(yè)制定合理的薪酬策略提供準確參考。如果不遵循可比性原則，可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果無法準確反映同行業(yè)、同崗位的薪酬水平，失去參考價值。所以，在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，要堅持可比性原則，選項A正確。117.（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A、信度B、區(qū)分度C、相關(guān)度D、可行性答案：B解析：區(qū)分度是指測驗項目對被試者的心理特性的區(qū)分能力，即測驗項目能夠區(qū)分不同水平的被試者的程度。在培訓(xùn)效果評估中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的績效表現(xiàn)沒有明顯的差異，那么培訓(xùn)就沒有達到預(yù)期的效果。因此，區(qū)分度是評估培訓(xùn)效果的重要指標之一。在本題中，選項B區(qū)分度是正確的答案。信度是指測驗結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，相關(guān)度是指測驗結(jié)果與其他變量之間的相關(guān)性，可行性是指測驗在實際應(yīng)用中的可行性和實用性。這些選項都與培訓(xùn)效果的評估有關(guān)，但不是本題的正確答案。118.下列選項中，屬于直接薪酬的是（）。A、績效工資B、社會保險C、員工福利D、股票期權(quán)答案：A解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。119.反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是()。A、基本工資B、績效工資C、激勵工資D、員工保險福利答案：A解析：此題考核薪酬形式。反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是(基本工資)120.(2019年11月)系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A、相對數(shù)值B、間接數(shù)值C、絕對數(shù)值D、直接數(shù)值答案：C解析：系數(shù)計分法和自然數(shù)計分法都是常見的測評計分方法。自然數(shù)計分法是將每個測評指標的得分直接相加，得到總分數(shù)，是一次性獲得測評的絕對數(shù)值。而系數(shù)計分法是根據(jù)每個測評指標的重要性或權(quán)重，給每個指標分配一個系數(shù)，然后將每個指標的得分乘以相應(yīng)的系數(shù)，再將結(jié)果相加得到總分數(shù)。因此，選項C是正確的答案。121.（）是指由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程序、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合。A、職系B、職組C、職門D、崗等答案：D解析：崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。122.(2016年11月)（）是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A、工作滿負荷B、工作擴大化C、工作豐富化D、崗位的輪換答案：C解析：工作豐富化是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。這種方法可以提高員工的工作滿意度和工作效率，因為它可以讓員工感到自己的工作更有意義和挑戰(zhàn)性。工作滿負荷是指讓員工在工作時間內(nèi)充分利用自己的能力和時間，完成盡可能多的工作任務(wù)。工作擴大化是指通過增加工作任務(wù)的數(shù)量和種類，擴大員工的工作范圍。崗位的輪換是指讓員工在不同的崗位上工作，以提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。因此，選項C是正確的答案。123.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A、建立精確的考評標準體系B、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C、對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)D、建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫却鸢福築解析：糾正這種誤差的方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋憾窃u價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓(xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。124.（）最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。A、效標B、特征性效標C、行為性效標D、結(jié)果性效標答案：D解析：結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。125.在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A、處于操作層B、只是上級的執(zhí)行部門C、處于決策層D、很少參與企業(yè)決策答案：C解析：傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。126.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的（）和（）。A、聯(lián)系；資源B、關(guān)系；內(nèi)容C、關(guān)系；資源D、聯(lián)系；內(nèi)容答案：C解析：在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，包括企業(yè)的高層管理者。這些高層管理者負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的關(guān)系和資源。協(xié)調(diào)關(guān)系是指確保不同部門之間能夠有效地合作和溝通，以實現(xiàn)共同的目標。這涉及解決部門之間可能存在的沖突或分歧，并促進團隊合作和協(xié)作。協(xié)調(diào)資源則是指合理分配和管理企業(yè)的各種資源，包括人力、物力、財力等，以確保各個部門都能夠獲得所需的資源支持，從而順利實施戰(zhàn)略和決策。通過高層管理者的協(xié)調(diào)，可以使各個部門在戰(zhàn)略層面上保持一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，選項C是正確答案。127.事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法是（）。A、問卷法B、投射技術(shù)C、FRC品德測評法D、德爾菲法答案：C解析：FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種方法借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。其基本思路是：首先，通過查閱文獻、問卷調(diào)查、直接觀察或?qū)＜以u判等方式，確定表征品德結(jié)構(gòu)的一些基本要素；然后，為每個要素設(shè)計一些具體的、可觀察的行為