PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（二級）通關(guān)必做強化訓(xùn)練試題庫300題及詳解一、單選題1.社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟性，補償性D、抗風(fēng)險性答案：C解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。2.（2019年5月）內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A、它屬于綜合評估B、它可以從根本上改變評估者的觀念C、它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D、它能夠預(yù)測被評估者對事物認識的變化答案：B解析：內(nèi)省法是一種自我觀察、自我分析的方法。A選項，內(nèi)省法綜合了自我觀察和思考，屬于綜合評估。C選項，通過內(nèi)省，被評估者能深入剖析自己，清楚了解自身觀念。D選項，內(nèi)省過程中對自身觀念的反思，能夠在一定程度上預(yù)測對事物認識的變化。而B選項，內(nèi)省法雖有一定作用，但說它能從根本上改變評估者的觀念過于絕對。綜上，選項B不正確，所以答案選B。3.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性答案：B解析：軟數(shù)據(jù)通常是指那些難以直接量化，但對組織或個人的績效和發(fā)展具有重要影響的數(shù)據(jù)。在人力資源管理中，常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性等方面。工作習(xí)慣和氛圍可以反映出員工的工作態(tài)度和團隊合作精神；新技能和發(fā)展可以體現(xiàn)出員工的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?；滿意度和主動性則可以反映出員工對工作的投入程度和工作積極性。這些軟數(shù)據(jù)雖然難以直接量化，但通過觀察、調(diào)查和評估等方式，可以對其進行有效的收集和分析，從而為組織的管理決策提供重要的參考依據(jù)。因此，正確答案是選項B。4.勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布工資指導(dǎo)價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是（）。A、②③①B、③①②C、③②①D、①②③答案：A解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定分為信息采集、價位制定、公開發(fā)布三個步驟。5.(2017年5月)合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A、面試前做好充分準(zhǔn)備B、盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C、面試過程中要善于察言觀色D、努力營造高壓的面試氛圍答案：D解析：在面試過程中，營造高壓氛圍可能會給求職者帶來不必要的緊張和壓力，影響其正常發(fā)揮，從而無法準(zhǔn)確評估求職者的真實能力和潛力。A選項，面試前做好充分準(zhǔn)備，有助于提高面試的效率和質(zhì)量。B選項，創(chuàng)造和諧的氛圍，能讓求職者感到放松，更好地展示自己。C選項，善于察言觀色可以幫助面試官更好地了解求職者的情緒和反應(yīng)。綜上所述，努力營造高壓的面試氛圍不是合格面試考官應(yīng)該有的行為，答案選D。6.（）主要說明員工為什么要進行培訓(xùn)。A、培訓(xùn)的目的B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的對象D、培訓(xùn)的范圍答案：A解析：答案解析：培訓(xùn)的目的主要是為了說明員工進行培訓(xùn)的原因和意圖。它回答了“為什么要進行培訓(xùn)”的問題。培訓(xùn)的目標(biāo)則是具體描述通過培訓(xùn)希望員工達到的成果或能力提升。培訓(xùn)的對象是指接受培訓(xùn)的人員群體。培訓(xùn)的范圍則涉及培訓(xùn)的內(nèi)容和領(lǐng)域。在這四個選項中，只有培訓(xùn)的目的能夠直接回答“員工為什么要進行培訓(xùn)”。因此，正確答案是A。7.有效性特別好的績效考評方法是（）。A、排列法B、成對比較法C、強制分布法D、勞動定額法答案：D解析：見教材表4—11，績效考評方法匯總表。可以看出勞動定額法有效性特別好。8.關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯誤的是（）。A、信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性B、保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性C、受公司信息化程度影響大D、增加了績效考評的公開程度答案：D解析：D項，基于信息化績效考評增加了績效考評的保密性，在傳統(tǒng)的績效考評方式下，考評者會擔(dān)心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價上級的時候，因此往往存在顧慮，無法進行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄。使考評者可以放心大膽地進行考評。9.促進（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A、人的發(fā)展B、社會的發(fā)展C、企業(yè)的發(fā)展D、組織的發(fā)展答案：A解析：人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)10.對勞動爭議處理的程序描述不正確的是（）。A、爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決B、當(dāng)事人可以向調(diào)解組織申請調(diào)解C、當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，可申訴到人民法院D、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書答案：D解析：勞動爭議處理的基本程序如下：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。11.規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象（）的問題。A、應(yīng)該是什么B、是怎樣C、是什么D、實在答案：A解析：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟理論的前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制定經(jīng)濟政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟現(xiàn)象的運行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。12.（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。A、角色扮演B、敏感性訓(xùn)練C、跨文化管理訓(xùn)練D、輪流任職計劃答案：A解析：答案解析：管理人員開發(fā)的方法有很多種，包括在職培訓(xùn)、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練、輪流任職計劃等。其中，角色扮演是一種模擬真實工作情境的培訓(xùn)方法，通過讓受訓(xùn)者扮演不同的角色，體驗不同的工作情境和決策過程，從而提高他們的管理技能和解決問題的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下優(yōu)點：1.實踐性強：受訓(xùn)者可以在模擬的情境中親身體驗管理工作，提高實踐能力。2.針對性強：可以根據(jù)受訓(xùn)者的具體需求和問題，設(shè)計相應(yīng)的角色扮演情境，提高培訓(xùn)的針對性。3.互動性強：受訓(xùn)者可以與其他參與者進行互動，交流經(jīng)驗和想法，提高團隊合作能力。4.反饋及時：培訓(xùn)師可以及時給予受訓(xùn)者反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進和提高。因此，角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法，選項A正確。13.人所具有的自然屬性又稱為（）。A、人性B、生物屬性C、本能D、社會性答案：B解析：人所具有的自然屬性又稱為生物屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。14.下列糾紛中，屬于勞動爭議的是（）。A、勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛B、企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛C、廠長與職工因個人債務(wù)引起的糾紛D、企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛答案：A解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人，CD兩項中的糾紛不是因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。15.薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A、增值功能B、導(dǎo)向功能C、配置功能D、支持企業(yè)變革答案：C解析：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。16.勞動法律關(guān)系具有（）A、勞動法律關(guān)系B、勞動關(guān)系C、國家強制性D、勞動合同答案：C解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系具有以下特征：1.勞動法律關(guān)系的主體是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是雙方的權(quán)利和義務(wù)，這些權(quán)利和義務(wù)是由勞動法律規(guī)范所規(guī)定的。3.勞動法律關(guān)系具有國家強制性，即勞動法律關(guān)系的內(nèi)容必須符合國家法律的規(guī)定，雙方的權(quán)利和義務(wù)必須得到國家的保障和強制實施。選項A勞動法律關(guān)系是一個比較寬泛的概念，包括了勞動關(guān)系和勞動合同等方面，不能準(zhǔn)確地描述勞動法律關(guān)系的特征。選項B勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間在勞動過程中所形成的社會關(guān)系，它是勞動法律關(guān)系的基礎(chǔ)，但勞動關(guān)系本身并不具有國家強制性。選項D勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是勞動法律關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，但勞動合同本身也不具有國家強制性。因此，正確答案是C。17.(2019年11月)以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。A、長期固定性組織結(jié)構(gòu)B、非長期固定性組織結(jié)構(gòu)C、項目性組織結(jié)構(gòu)D、規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)答案：A解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是為了完成某一項目或任務(wù)等，從不同職能部門抽調(diào)人員組成項目小組，項目結(jié)束后小組解散，人員回到原部門，具有非長期固定性，是一種臨時性的組織結(jié)構(gòu)，也被稱為項目性組織結(jié)構(gòu)或規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)。而長期固定性組織結(jié)構(gòu)與矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點相悖。所以選項A不正確，選項B、C、D都是對矩陣制組織結(jié)構(gòu)的正確叫法。18.勞動力市場的（）是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性B、本質(zhì)特定C、本質(zhì)特征D、本質(zhì)要求答案：A解析：勞動力市場的本質(zhì)屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。勞動力市場為勞動者追求正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益提供了社會經(jīng)濟條件。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)的價值在生產(chǎn)要素的所有者之間進行分配。19.(2016年5月)下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是()。A、工資協(xié)議的期限B、工資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式C、調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制D、工資協(xié)議的終止條件答案：C解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：1.工資協(xié)議的期限：工資協(xié)議的期限一般為1至3年。2.工資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式：包括企業(yè)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資分配形式等。3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度：包括職工年度平均工資水平、工資調(diào)整幅度等。4.獎金、津貼、補貼等分配辦法：包括獎金、津貼、補貼等的分配辦法。5.工資支付辦法：包括工資支付的時間、方式等。6.變更、解除工資協(xié)議的程序：包括變更、解除工資協(xié)議的程序和條件。7.工資協(xié)議的終止條件：包括工資協(xié)議終止的條件和程序。8.工資協(xié)議的違約責(zé)任：包括工資協(xié)議雙方的違約責(zé)任和爭議解決方式。因此，選項C調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。20.(2017年11月)以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A、先天因素可以造成素質(zhì)差異B、員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C、人的素質(zhì)是有差異的D、后天因素可以造成素質(zhì)差異答案：B解析：員工素質(zhì)測評的對象是人的基本素質(zhì)，包括知識、能力、技能、心理、道德、職業(yè)素養(yǎng)等，而不是單純的心理素質(zhì)。因此，選項B是錯誤的。21.《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者已訂立（）勞動合同。A、長期B、試用期C、有固定期限D(zhuǎn)、無固定期限答案：D解析：答案解析：根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是為了保障勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位故意不訂立書面合同以規(guī)避法律責(zé)任。所以，選項D是正確答案。22.(2015年5月)（）是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題A、培訓(xùn)課程設(shè)計B、課程目標(biāo)C、課程評價D、課程模式答案：A解析：制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題是培訓(xùn)課程設(shè)計，因為它涉及到培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時間、地點、師資、設(shè)施和材料等各個方面。其他選項如課程目標(biāo)、課程評價和課程模式雖然也是培訓(xùn)計劃的重要組成部分，但它們更多的是圍繞具體目標(biāo)和實施效果進行評估和優(yōu)化。23.在培訓(xùn)效果評估過程中，（）是以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A、建設(shè)性評估B、正式的評估C、非正式評估D、總結(jié)性評估答案：A解析：建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。24.(2017年5月)工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()A、先進科學(xué)可行B、合理分工協(xié)作C、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D、明確任務(wù)目標(biāo)答案：A解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括明確任務(wù)目標(biāo)、合理分工協(xié)作、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)等。明確任務(wù)目標(biāo)是指崗位的存在要有明確的目的和工作內(nèi)容；合理分工協(xié)作是為了提高工作效率和質(zhì)量；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)則能保證員工的工作積極性和責(zé)任心。而先進科學(xué)可行并不是工作崗位設(shè)計的基本原則。因此，正確答案是選項A。25.下列不屬于頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵守的原則的是（）。A、思想愈激進愈開放愈好B、鼓勵別人改進想法C、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量D、任何時候都批評別人的想法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵守四個基本原則：①任何時候都不批評別人的想法；②思想愈激進愈開放愈好；③鼓勵別人改進想法；④強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。26.以下屬于人力資源需求預(yù)測定量方法的是（）。A、經(jīng)驗預(yù)測法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法是通過數(shù)學(xué)模型或統(tǒng)計分析來預(yù)測人力資源需求。選項A經(jīng)驗預(yù)測法和選項D德爾菲法都屬于定性方法。而選項B描述法并不是一種具體的預(yù)測方法。轉(zhuǎn)換比率法是一種定量方法，它通過分析過去的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人力資源數(shù)據(jù)，建立起人力資源需求與業(yè)務(wù)量之間的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來的人力資源需求。因此，正確答案是選項C。27.企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是（）。A、工資集體協(xié)商B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商制度D、集體合同答案：A解析：企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是工資集體協(xié)商。28.勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別是（）。A、適用法律不同B、產(chǎn)生原因不同C、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同D、勞動條件的提供方式不同答案：C解析：勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是兩種不同的法律關(guān)系，它們在多個方面存在區(qū)別。其中，最基本、最明顯的區(qū)別在于主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。在勞動關(guān)系中，一方是用人單位，另一方是勞動者。用人單位通常是企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體等組織，勞動者則是為用人單位提供勞動的個人。雙方之間存在著管理與被管理、指揮與服從的關(guān)系，勞動者需要遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督。而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方通常是平等的民事主體，不存在管理與被管理的關(guān)系。提供勞務(wù)的一方可以是個人，也可以是企業(yè)或其他組織，接受勞務(wù)的一方也是如此。雙方之間的關(guān)系主要是基于合同約定，按照合同的內(nèi)容履行各自的義務(wù)。此外，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在適用法律、產(chǎn)生原因、勞動條件的提供方式等方面也存在差異，但主體性質(zhì)及其關(guān)系的不同是最核心的區(qū)別。因此，選項C是正確答案。29.計件工資的計算方式是：貨幣=（）。A、計件工資額（計價單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量B、計件率×合格產(chǎn)品數(shù)量C、計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量D、計件工資率×總生產(chǎn)當(dāng)日數(shù)量答案：C解析：計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是:貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產(chǎn)品數(shù)量30.安全衛(wèi)生認證制度不包括（）。A、重大事故隱患分類B、有關(guān)人員資格認證C、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證答案：A解析：答案解析：安全衛(wèi)生認證制度主要是對與勞動安全衛(wèi)生相關(guān)的人員、單位、機構(gòu)以及物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的認證。B選項有關(guān)人員資格認證，是確保從事相關(guān)工作的人員具備必要的能力和知識。C選項有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，保證其具備相應(yīng)的條件和能力。D選項與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證，能保障使用的產(chǎn)品符合安全衛(wèi)生要求。而A選項重大事故隱患分類不屬于安全衛(wèi)生認證制度的范疇。所以，答案是A選項。31.你認為，企業(yè)員工們是（）A、為發(fā)財而聚集在一起的B、為夢想而走到一起的C、為了生活而工作在一起的D、為了增長本領(lǐng)來到一起的答案：B解析：本題考察對企業(yè)員工們的動機的理解。選項A和C都是比較負面的描述，不符合現(xiàn)代企業(yè)員工的普遍情況。選項D雖然是正面的描述，但是不夠全面，只涉及到了員工的個人發(fā)展，而沒有考慮到員工之間的互動和團隊合作。因此，選項B是最符合實際情況的答案，現(xiàn)代企業(yè)員工們更多是因為共同的夢想和目標(biāo)而走到一起的。32.（）是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。A、效標(biāo)B、效度C、效果D、標(biāo)度答案：A解析：本題考查的是效標(biāo)的含義。效標(biāo)（Criteria）即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類型：第一類屬于特征性效標(biāo)第二類屬于行為性效標(biāo)第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)33.20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了（）假說。A、社會人B、經(jīng)濟人C、管理人D、復(fù)雜人答案：A解析：美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧是"社會人"假設(shè)說的代表人物。34.反應(yīng)評估層次和學(xué)習(xí)評估層次的最佳評估時間為（）。A、課程剛開始時B、課程進行時C、課程快結(jié)束時D、課程剛結(jié)束時答案：D解析：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責(zé)實施。35.（）勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。A、勞動要素B、狹義的C、勞動關(guān)系D、勞動機制答案：B解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。36.關(guān)于讀書，你的看法是（）。A、現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B、讀書不如朋友間的交談收獲大C、讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D、讀書加上思考才是真正的讀書答案：D解析：從業(yè)人員要有進取精神，要不斷地繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高個人的職業(yè)技能與職業(yè)道德素養(yǎng)，在工作之余，擠時間讀書并加上思考是最好的表現(xiàn)。37.(2019年11月)（）不僅應(yīng)成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A、KPIB、KPPC、KEID、KPE答案：A解析：在企業(yè)管理中，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI）被廣泛用于衡量和評價員工、部門乃至整個企業(yè)的績效。KPI不僅被用作一種檢測手段，用以跟蹤和監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)情況，它更應(yīng)該被視為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。通過設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)的KPI，企業(yè)可以確保各級員工的工作都圍繞著實現(xiàn)這些目標(biāo)進行，從而推動戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。因此，選項A“KPI”是符合題目描述的正確答案。選項B“KPP”、選項C“KEI”和選項D“KPE”都不是常見的企業(yè)管理術(shù)語，也不是描述KPI功能的正確選項。38.（）主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。A、自我開發(fā)B、職內(nèi)培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)充電D、職外培訓(xùn)答案：A解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方法，靈活進行員工培訓(xùn)。39.企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意的問題不包括（）。A、薪酬報告不是萬能的B、必須首先解決職位匹配問題C、對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較D、科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果答案：B解析：企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考。（2）對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較。（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。40.（）就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。A、客戶關(guān)系圖B、客戶購買欲C、職工關(guān)系圖D、職工和諧程度答案：A解析：本題考查的是客戶關(guān)系圖的含義，其他選項均為干擾項?？蛻絷P(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。41.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標(biāo)。A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時間D、晉升路徑答案：D解析：企業(yè)制定人員晉升計劃，晉升條件明確了什么樣的人員可以晉升，A選項需要包含；晉升比率決定了晉升的規(guī)模和比例，B選項需要考慮；晉升時間規(guī)劃了大概在什么時間進行晉升，C選項也是重要內(nèi)容；而晉升路徑更多是員工實際晉升時所走的路線，并非計劃中必須明確的指標(biāo)，重點在于條件、比率和時間等方面的規(guī)劃。所以答案選D。42.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)答案：C解析：培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實踐，邊學(xué)習(xí)，還是進行離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。43.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述，不正確的是（）。A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B、計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法C、勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進行人員需求預(yù)測答案：B解析：答案解析：設(shè)備看管定額定員法是勞動效率定員法的特殊形式，A選項表述正確。勞動定額分析法依據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額來確定生產(chǎn)人員需求量，C選項正確。比例定員法是根據(jù)不同類別崗位人員的比例依存關(guān)系進行人員需求預(yù)測，D選項正確。而計算機模擬法是較為復(fù)雜的人力資源需求預(yù)測方法，不是簡單的方法，B選項表述不正確。因此，答案選B。44.從橫向分類看，薪酬制度是各項單項制度的組合，其中最主要的是（）。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資制度答案：D解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。45.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻答案：B解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1÷投資回收期X100%46.在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬的（）。A、穩(wěn)定性B、持續(xù)性C、高低D、發(fā)展性答案：C解析：在職業(yè)生涯早期，員工通常更關(guān)注薪酬的高低。這是因為在這個階段，他們可能需要滿足基本的生活需求，并且希望通過工作獲得足夠的收入來支持自己的生活。此外，較高的薪酬也可以作為對他們工作能力和貢獻的認可，有助于提高他們的工作積極性和滿意度。相比之下，穩(wěn)定性、持續(xù)性和發(fā)展性等因素可能在職業(yè)生涯的后期變得更加重要，因為員工可能更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展和長期的職業(yè)規(guī)劃。因此，選項C是正確的答案。47.在培訓(xùn)效果評估中，能夠減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。A、自然評估B、非正式評估C、正式評估D、主觀評估答案：B解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。它可以減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，因為它不需要進行復(fù)雜的測試或問卷調(diào)查，也不需要對培訓(xùn)對象進行嚴格的觀察和評估。非正式評估通常是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過與培訓(xùn)對象的交流和討論來進行的。評估者可以詢問培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果的看法和感受，以及他們在工作中應(yīng)用所學(xué)知識和技能的情況。非正式評估的優(yōu)點是簡單、快捷、成本低，可以在短時間內(nèi)獲得大量的信息。它的缺點是評估結(jié)果可能不夠準(zhǔn)確和客觀，因為評估者的主觀性判斷可能會受到各種因素的影響。因此，非正式評估通常只能作為正式評估的補充，而不能完全替代正式評估。48.(2015年11月)以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是（）A、出勤率低，則員工總量需求就低B、勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D、企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少答案：A解析：答案解析：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資狀況）；④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；?社會安全福利保障。其中，出勤率高，則員工總量需求就高；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需求，因此員工總量需求就高。因此，選項A是不正確的答案。49.(2017年11月)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A、(1)(3)(2)(4)B、(1)(2)(3)(4)C、(2)(1)(4)(3)D、(1)(4)(2)(3)答案：C解析：首先進行工作分析，明確工作的內(nèi)容和職責(zé)，這是設(shè)計指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，所以(2)排在首位；然后進行理論驗證，確保設(shè)計的合理性，接著進行指標(biāo)調(diào)查，根據(jù)實際情況進一步完善和調(diào)整，最后進行修改調(diào)整，故正確排序為(2)(1)(4)(3)，答案選C。50.（）是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A、勞動法律行為B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律事件答案：D解析：勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。51.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的特點說法錯誤的是（）。A、形式勞動關(guān)系的運行B、實際勞動關(guān)系的運行C、勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議D、勞動爭議處理答案：C解析：勞務(wù)派遣的特點包括：形式勞動關(guān)系的運行、實際勞動關(guān)系的運行和勞動爭議處理。勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛，不屬于勞動爭議處理的范疇。因此，選項C是錯誤的。52.關(guān)于績效工資說法，不正確的是（）。A、傭金制不屬于績效工資形式B、計件工資屬于績效工資形式C、績效工資過于強調(diào)個人的績效D、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性答案：A解析：績效薪酬制的不足：（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。（2）績效薪酬過于強調(diào)個人的績效。（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）53.下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃B、員工薪酬激勵計劃C、員工職業(yè)生涯規(guī)劃D、人員晉升計劃答案：D解析：答案解析：狹義的人力資源規(guī)劃是指具體的人力資源計劃，包括人員晉升計劃、人員補充計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。A選項人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、B選項員工薪酬激勵計劃、C選項員工職業(yè)生涯規(guī)劃都屬于廣義的人力資源規(guī)劃。而人員晉升計劃則是具體的人力資源計劃，屬于狹義的人力資源規(guī)劃。因此，正確答案是D。54.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A、行為評估B、學(xué)習(xí)評估C、反應(yīng)評估D、結(jié)果評估答案：B解析：在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估：（一）反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。（二）學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三）行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。55.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）。A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層次為中心答案：D解析：部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則主要包括：以關(guān)系為中心、以成果為中心、以工作和任務(wù)為中心。56.高層培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中的方式B、邊實踐邊學(xué)習(xí)的方式C、培訓(xùn)的方式D、分散的方式答案：A解析：答案解析：高層培訓(xùn)通常涉及的是宏觀層面的戰(zhàn)略、決策等內(nèi)容，需要統(tǒng)一思想、形成共識。集中的培訓(xùn)方式能夠使高層人員在相對集中的時間和空間內(nèi)，進行深入的交流、研討和學(xué)習(xí)，有助于信息的快速傳遞和高效整合，減少因分散培訓(xùn)可能導(dǎo)致的理解偏差和信息不對稱。因此，選項A是正確的答案。57.（2018年5月）在某一測評問卷中有一道“你對JAVA語言掌握的程度如何？”的題目，其選項為“A．精通，B．善于，C．尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A、指標(biāo)B、標(biāo)記C、標(biāo)度D、標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，它可以是定量的也可以是定性的。在這里“精通”“善于”“尚可”是對掌握程度這一標(biāo)準(zhǔn)的不同定性劃分，屬于標(biāo)度，用于區(qū)分不同的程度級別。而指標(biāo)是說明總體數(shù)量特征的概念；標(biāo)記通常是一種標(biāo)識；標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則。所以答案選C。58.《勞動合同法》規(guī)定：自用工之日起（）內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。A、20天B、25天C、28天D、一個月答案：D解析：根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。因此，自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。所以，正確答案是D。59.我國早期對勞動法的定義是（）。A、勞動法是規(guī)范法B、勞動法為關(guān)系勞動之法C、勞動法是保護勞動者的依據(jù)D、勞動法是國家大法的一種答案：B解析：20世紀30年代我國法學(xué)界有代表性的觀點對勞動法的定義是：“勞動法為關(guān)系勞動之法。詳言之，勞動法為規(guī)范勞動關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體?！?0.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經(jīng)濟環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。61.苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是呈（）。A、正態(tài)分布B、正偏態(tài)分布C、負偏態(tài)分布D、負態(tài)分布答案：B解析：答案解析：苛嚴誤差是指在績效評定中，評定者對所有被評定者的評分都過分嚴格的傾向。這種情況下，大多數(shù)被評定者的得分會較低，導(dǎo)致評定結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，即高分端的人數(shù)較少，低分端的人數(shù)較多。因此，選項B是正確的答案。62.進行（）的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。A、固定成本分析法B、產(chǎn)量變動成本分析法C、邊際成本分析法D、量本利分析法答案：D解析：進行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。63.工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)。A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線D、標(biāo)準(zhǔn)線答案：C解析：答案解析：工資指導(dǎo)線有上線、基準(zhǔn)線和下線。上線適用于經(jīng)濟效益增長較快的企業(yè)，基準(zhǔn)線適用于生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè)，而下線則主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)，它起到保障職工基本生活和穩(wěn)定就業(yè)的作用。所以，選項C是正確答案。64.企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（）。A、內(nèi)部競爭性B、外部競爭性C、內(nèi)部公平性D、外部公平性答案：D解析：工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。65.關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A、縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B、道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C、道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D、道德有時威力巨大，有時則毫無功用答案：C解析：A選項不正確，人類道德在歷史長河中是在不斷變化的，隨著社會的發(fā)展和進步，道德觀念也在不斷更新。B選項不正確，道德與經(jīng)濟發(fā)展有一定的關(guān)系，例如隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于財產(chǎn)、權(quán)利等方面的道德觀念也在不斷變化。C選項正確，道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范，它是人類社會生活中不可或缺的一部分，是人類社會發(fā)展的重要基石。D選項不正確，道德的威力是巨大的，它可以引導(dǎo)人們做出正確的選擇和行為，維護社會秩序和穩(wěn)定。即使在某些特殊情況下，道德可能會受到挑戰(zhàn)或者被忽視，但它的存在和作用是不可忽視的。66.(2017年5月)企業(yè)年金適用于()A、新進員工B、試用期滿的員工C、臨時員工D、全體員工答案：B解析：答案解析：企業(yè)年金是一種補充性養(yǎng)老金制度。通常情況下，企業(yè)年金并非適用于所有員工。新進員工和臨時員工一般不會立即享有企業(yè)年金。而試用期滿的員工，經(jīng)過一定時間的考察和評估，表明其與企業(yè)的關(guān)系相對穩(wěn)定，此時企業(yè)更傾向為其提供企業(yè)年金。全體員工都享有企業(yè)年金的情況相對較少，一般會有一定的條件和限制。所以，選項B是正確的答案。67.提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)的“A”是（）。A、可度量的B、可實現(xiàn)的C、現(xiàn)實的D、具體的答案：B解析：SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績效指標(biāo)必須是可以達到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性：T代表的是Time-bound，其含義是指績效指標(biāo)必須是有時限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。68.（）是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障。A、規(guī)劃的實施B、培訓(xùn)的方法C、培訓(xùn)的費用D、培訓(xùn)的目標(biāo)答案：B解析：培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。69.所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的（）關(guān)系。A、契約B、權(quán)利義務(wù)C、合同D、責(zé)任答案：B解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。70.(2016年11月)（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、一次性面試答案：A解析：結(jié)構(gòu)化面試具有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)化的流程和評價標(biāo)準(zhǔn)，能更全面、客觀、公正地評估候選人，減少主觀因素的影響，提高招聘的準(zhǔn)確性和可靠性。相比之下，非結(jié)構(gòu)化面試較為隨意和缺乏標(biāo)準(zhǔn)；單獨面試形式較為單一；一次性面試也存在一定局限性。而結(jié)構(gòu)化面試因其諸多優(yōu)點，在現(xiàn)代人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用，成為當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。所以答案選A。71.勞動力供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：本題考查的是勞動力供給彈性。勞動力供給無彈性，表示為Es=0；供給有無限彈性表示為Es→∞；單位供給彈性表示為Es=1；供給富有彈性表示為Es>1；供給缺乏彈性表示為Es<1。72.（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。A、教學(xué)模式B、課程教材C、教學(xué)策略D、教學(xué)組織答案：C解析：本題考查的是教學(xué)策略的內(nèi)涵。教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。73.勞務(wù)派遣協(xié)議使派遣單位與接受單位雙方建立起（）。A、實際勞動關(guān)系B、勞務(wù)派遣關(guān)系C、形式勞動關(guān)系D、民事法律關(guān)系答案：D解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣機構(gòu)與接受單位建立起民事法律關(guān)系。74.（）是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。A、定性測評B、靜態(tài)測評C、分項測評D、素質(zhì)測評答案：C解析：所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。75.以下不是績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則的是（）。A、定量準(zhǔn)確B、時間限制C、先進合理D、簡明扼要答案：B解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。在編制時要遵循以下原則：定量準(zhǔn)確原則、先進合理原則、簡明扼要原則、突出特點原則。而時間限制并不是績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。因此，正確答案是B。76.績效考評指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是（）。A、制定企業(yè)總體戰(zhàn)略B、明確績效考評的指標(biāo)來源C、制定人力資源戰(zhàn)略D、進行崗位分析與評價答案：B解析：在進行績效考評指標(biāo)體系時，首先要明確績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。77.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。78.（）是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。A、和諧人際關(guān)系B、企業(yè)人際關(guān)系C、好的人際關(guān)系D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境答案：B解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。79.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動范圍和區(qū)域答案：C解析：市場分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。80.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要包括開放式問題、兩難式問題、多項選擇問題、資源爭奪型問題和操作型問題。開放式問題是指答案范圍很廣，沒有固定答案的問題。在本題中，“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒有給出具體的選項或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗自由發(fā)表觀點，屬于開放式題目。因此，正確答案是選項C。81.()不屬于科學(xué)管理時期的重點研究領(lǐng)域。A、作業(yè)操作的合理化B、構(gòu)建非正式組織C、工作程序的科學(xué)化D、制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額答案：B解析：構(gòu)建非正式組織屬于行為科學(xué)理論范圍內(nèi)，所以不屬于科學(xué)管理時期的領(lǐng)域。其他均屬于。82.(2019年11月)如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A、5日內(nèi)B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動者向用人單位提出支付勞動報酬、工傷醫(yī)療費等費用的要求時，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內(nèi)未提出書面異議，那么支付令就會發(fā)生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內(nèi)沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項，即“15日內(nèi)”。83.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（）。A、充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B、對未來的薪酬總額進行預(yù)測C、提高企業(yè)在市場上的競爭力D、保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系答案：C解析：制定員工薪酬激勵計劃的作用包括：1.保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。2.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。3.企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預(yù)測，并設(shè)計，制定，實施未來一段時間的激勵方式的選擇等，以充分調(diào)動員工的工作積極性84.面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認階段答案：B解析：本題考查的是面試的基本程序。導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自已過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。85.“您在什么類型的企業(yè)工作過?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問題。A、經(jīng)驗性B、情境性C、壓力性D、背景性答案：D解析：背景性問題通常用于詢問應(yīng)聘者的個人背景、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等方面的信息。這些問題旨在了解應(yīng)聘者的基本情況，為后續(xù)的面試問題提供背景和參考。在這個例子中，“您在什么類型的企業(yè)工作過？”是在詢問應(yīng)聘者的工作背景，屬于背景性問題。因此，正確答案是選項D。86.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結(jié)控制答案：D解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。87.(2017年5月)培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A、績效成果B、認知成果C、反應(yīng)成果D、技能成果答案：C解析：反應(yīng)成果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。這是基于受訓(xùn)者的反饋和意見，對培訓(xùn)項目的效果和質(zhì)量的初步評估。因此，選項C是正確的答案。88.(2015年11月)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）A、計件薪酬B、銷售提成制C、效益薪酬D、動態(tài)薪酬制答案：D解析：答案解析：計件薪酬根據(jù)員工完成的產(chǎn)品數(shù)量計算薪酬，與績效直接相關(guān)；銷售提成制依據(jù)銷售業(yè)績來確定薪酬；效益薪酬通常與企業(yè)或部門的效益掛鉤。而動態(tài)薪酬制并非單純以績效為導(dǎo)向，它可能會綜合考慮多種因素來調(diào)整薪酬。所以，選項D不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，選項A、B、C均是以績效為導(dǎo)向，因此正確答案是D。89.企業(yè)培訓(xùn)前評估的內(nèi)容不包括（）。A、培訓(xùn)環(huán)境評估B、培訓(xùn)需求整體評估C、培訓(xùn)計劃評估D、培訓(xùn)對象知識水平評估答案：A解析：培訓(xùn)前評估主要是對培訓(xùn)需求、計劃以及培訓(xùn)對象的知識水平等方面進行評估，以確定培訓(xùn)的必要性、內(nèi)容和重點等。B選項培訓(xùn)需求整體評估是確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)方向；C選項培訓(xùn)計劃評估是看計劃的合理性；D選項培訓(xùn)對象知識水平評估是為了更好地因材施教。而培訓(xùn)環(huán)境評估通常是在培訓(xùn)實施階段需要考慮的，不屬于培訓(xùn)前評估的內(nèi)容，所以選A。90.測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（）。A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問卷法答案：C解析：投射技術(shù)的特點之一就是測評目的的隱蔽性。投射技術(shù)通過被測評者對一些模糊的、無明確結(jié)構(gòu)的刺激物的反應(yīng)，來分析其潛在的、隱藏的心理特征，被測評者往往難以覺察到測評的真正目的，減少了偽裝和防衛(wèi)的可能性。而訪談技術(shù)、FRC法、問卷法等相對來說測評目的較為明確，被測評者容易知曉。所以答案選C。91.（）是連接個體績效與組織績效的一個橋梁。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、評級指標(biāo)C、數(shù)量級指標(biāo)D、等級式指標(biāo)答案：A解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是一種用于衡量組織或個人績效的量化指標(biāo)。它將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可衡量的具體目標(biāo)，并通過對這些指標(biāo)的跟蹤和評估，來監(jiān)測和推動組織的績效。KPI可以幫助組織將宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動和任務(wù)，確保員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致。同時，KPI也可以為員工提供明確的工作目標(biāo)和方向，激勵他們努力工作，提高績效。通過KPI，組織可以及時了解績效情況，發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施進行改進。它是連接個體績效與組織績效的重要橋梁，有助于實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。因此，選項A是正確的答案。92.面試官常把注意力集中在應(yīng)試者能否成功的問題上，這種面試常見的問題指的是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問題設(shè)計不合理答案：C解析：面試官常把注意力集中在應(yīng)試者能否成功的問題上，這意味著面試官在面試過程中可能沒有明確的、具體的標(biāo)準(zhǔn)來評估應(yīng)試者。他們可能更關(guān)注應(yīng)試者是否看起來有能力成功，而不是根據(jù)具體的技能、知識或經(jīng)驗來進行評估。這種面試常見的問題是標(biāo)準(zhǔn)不具體，因為面試官沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)試者的表現(xiàn)，而是依賴于主觀的印象和直覺。因此，選項C是正確的答案。93.應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（）。A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、錄用壓力答案：B解析：第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。94.每個崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的（）和目標(biāo)來決定的。A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作任務(wù)C、工作要求D、工作內(nèi)容答案：B解析：答案解析：單位的功能通常通過一系列具體的工作任務(wù)來實現(xiàn)，這些工作任務(wù)構(gòu)成了崗位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容。工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求是對工作任務(wù)的具體規(guī)范和約束，而工作內(nèi)容則是工作任務(wù)的具體描述。因此，體現(xiàn)單位功能的是工作任務(wù)，選項B正確。95.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿答案：D解析：與勞動爭議仲裁程序比較。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請自愿（1）申請調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利96.工作性質(zhì)和特征相近的若干職系構(gòu)成的崗位群是（）。A、職組B、職門C、崗級D、職系答案：A解析：職組是由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系構(gòu)成的崗位群。97.在管理人員的定向提高階段，應(yīng)使（）以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。A、20%B、40%C、60%D、80%答案：B解析：在管理人員的定向提高階段，企業(yè)通常會制定明確的目標(biāo)和計劃，以提高經(jīng)營管理人員的專業(yè)素質(zhì)和管理能力。根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，一般會設(shè)定一個具體的比例，要求在定向提高階段結(jié)束后，達到優(yōu)良職業(yè)經(jīng)理人水平的經(jīng)營管理人員數(shù)量占總?cè)藬?shù)的一定比例。根據(jù)題目中的選項，40%是一個相對合理的比例。這個比例既能夠保證一定數(shù)量的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人水平，又不會過于苛刻，使大部分管理人員都能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標(biāo)。因此，選項B是正確的答案。98.勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即（）。A、人和物的關(guān)系B、勞動給付和工資的交換關(guān)系C、物與物的關(guān)系D、勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系答案：B解析：勞動關(guān)系就其本來的意義上觀察，它并不是反映人和物的關(guān)系，也不是反映勞動過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系。勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。99.調(diào)解的（）是企業(yè)內(nèi)部的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。A、群眾性B、自治性C、強制性D、非強制性答案：B解析：調(diào)解有三個特點，群眾性、自治性和非強制性。自治性說的就是調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。100.屬于培訓(xùn)中評估作用的是（）A、保證培訓(xùn)活動按照計劃進行B、保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性C、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性D、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置答案：A解析：答案解析：培訓(xùn)中評估的作用主要是保證培訓(xùn)活動按照計劃進行。在培訓(xùn)過程中，通過對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)進度等方面的評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，確保培訓(xùn)活動能夠達到預(yù)期的目標(biāo)。B選項保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性是培訓(xùn)前評估的作用；C選項保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性是培訓(xùn)后評估的作用；D選項幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置是培訓(xùn)整體評估的作用。因此，正確答案是A。101.下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計的方法是（）A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務(wù)流程法D、變量測評法答案：A102.(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A、地區(qū)利潤中心B、專業(yè)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、地區(qū)成本中心答案：D解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)是一種較為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)形式，它將組織的管理機構(gòu)劃分為多個維度，每個維度都有自己的管理機構(gòu)和職責(zé)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括地區(qū)利潤中心、專業(yè)成本中心和產(chǎn)品利潤中心。地區(qū)利潤中心主要負責(zé)管理和控制組織在特定地區(qū)的業(yè)務(wù)活動和利潤。專業(yè)成本中心則主要負責(zé)管理和控制組織在特定專業(yè)領(lǐng)域的成本和費用。產(chǎn)品利潤中心則主要負責(zé)管理和控制組織特定產(chǎn)品或產(chǎn)品線的利潤和業(yè)績。而地區(qū)成本中心并不是多維立體組織結(jié)構(gòu)中的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)之一，因為它主要關(guān)注的是成本控制，而不是利潤和業(yè)績的管理。因此，正確答案是選項D。103.對于科技型組織人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標(biāo)。A、個人績效B、人員素質(zhì)C、工作流程D、工作過程和成果答案：D解析：科技組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)當(dāng)兼顧工作過程和與工作結(jié)果兩個方面。104.(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是（）A、生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化B、工作效率降低C、要求離職的人員增多D、市場占有率縮小答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化、工作效率降低、要求離職的人員增多、發(fā)生爭吵與敵對行為、提出各種似是而非的反對變革的理由等。而市場占有率縮小是企業(yè)在市場競爭中的表現(xiàn)，與組織結(jié)構(gòu)變革并無直接關(guān)系。因此，正確答案是選項D。105.SMART的具體含義：①“績效指標(biāo)必須是可以達到的可實現(xiàn)的”；②“績效指標(biāo)必須是可以衡量的”；③“績效指標(biāo)必須是具體的”；④“績效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”；⑤“績效指標(biāo)必須是有時限的”。排序正確的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原則是目標(biāo)管理中的一種方法，用于確保目標(biāo)的明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時限性。其具體含義如下：-③“績效指標(biāo)必須是具體的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該明確、清晰，不應(yīng)該模糊或抽象。-②“績效指標(biāo)必須是可以衡量的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠評估目標(biāo)的實現(xiàn)程度。-①“績效指標(biāo)必須是可以達到的可實現(xiàn)的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該是合理的、可行的，不應(yīng)該過于困難或不切實際。-④“績效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)，以便能夠為組織帶來價值。-⑤“績效指標(biāo)必須是有時限的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的截止日期或時間限制，以便能夠及時評估目標(biāo)的實現(xiàn)情況。因此，正確的排序應(yīng)該是③②①④⑤，選項B是正確的答案。106.()采取的是總分公司形式。A、卡特爾B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特爾是契約式壟斷銷售聯(lián)合體，辛迪加是供銷聯(lián)合體，康采恩是持股、控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。107.（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)答案：A解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。108.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A、向朋友要錢B、朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D、即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上答案：C解析：這道題考察的是人際關(guān)系處理能力。選項A雖然是一種解決方法，但可能會影響朋友關(guān)系；選項B雖然是一種考慮，但不太可能一年都沒有還，而且也不能排除朋友故意不還的可能性；選項D則顯得過于冷漠。因此，選項C是最為合適的選擇，既能保持朋友關(guān)系，又能放下這點小錢。109.（）的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。A、企業(yè)工會B、用人單位C、行業(yè)協(xié)會D、勞動行政主管部門答案：D解析：勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。110.對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般（）。A、從大中專院校聘請教師B、聘請專職的培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者答案：C解析：對于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或需要定期開展的培訓(xùn)項目，內(nèi)部開發(fā)教師資源具有以下優(yōu)勢：1.更了解企業(yè)的文化、價值觀和業(yè)務(wù)需求，能夠更好地將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合。2.可以節(jié)省培訓(xùn)成本，避免支付外部培訓(xùn)師的高額費用。3.有助于建立企業(yè)內(nèi)部的知識共享和傳承機制，提高員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。4.能夠增強培訓(xùn)的針對性和實用性，提高培訓(xùn)效果和員工的滿意度。而從大中專院校聘請教師、聘請專職的培訓(xùn)師或聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者等方式，可能在某些情況下也是合適的，但對于成熟期企業(yè)或定期開展的培訓(xùn)項目來說，內(nèi)部開發(fā)教師資源更為常見和有效。因此，選項C是正確答案。111.市場細分是把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的（）的分類過程。A、細分市場B、若干子市場C、顧客需要市場D、欲望差異市場答案：B解析：所謂市場細分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對產(chǎn)品不同的需要和欲望，不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市場的分類過程。112.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎勵薪酬答案：B解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。113.（）是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。A、勞動法律原則B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律關(guān)系答案：D解析：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。114.在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間依法訂立（）。A、勞動合同B、集體合同C、派遣合同D、人才租賃合同答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間依法訂立的是勞動合同，答案選A。115.（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。A、職能分析B、職能調(diào)整C、職能分解D、職能合并答案：C解析：職能分解就是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。116.從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的是（）。A、評價中心B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、品德測試法D、能力測試法答案：A解析：評價中心是從多角度對個體行為進行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。117.研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責(zé)任感與工作成績有最強的正相關(guān)（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)（≈0.3），在任何現(xiàn)實的工作中，責(zé)任感強的人都傾向于能獲得較高的績效。118.常見的薪酬調(diào)查中，到有關(guān)行業(yè)協(xié)會采集公布的數(shù)據(jù)的方法屬于（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開的信息D、委托中介機構(gòu)答案：C解析：行業(yè)協(xié)會通常會收集和公布有關(guān)行業(yè)薪酬的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是公開的信息。企業(yè)可以通過訪問行業(yè)協(xié)會的網(wǎng)站、出版物或其他渠道來獲取這些數(shù)據(jù)。這種方法屬于采集社會公開的信息。A選項企業(yè)之間相互調(diào)查是指企業(yè)之間直接交流薪酬信息；B選項問卷調(diào)查是通過設(shè)計問卷來收集薪酬數(shù)據(jù)；D選項委托中介機構(gòu)是指企業(yè)委托專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查。因此，正確答案是C。119.（2018年11月）勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A、工傷保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷認定、評殘費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費答案：B解析：勞動安全衛(wèi)生保護費用包括：1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；5.健康檢查和職業(yè)病防治費用；6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7.工傷保險費；8.工傷認定、評殘費用等。選項B醫(yī)療保險費不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。因此，正確答案是選項B。120.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營越（）。A、越大，安全B、越大，危險C、越小，安全D、越小，危險答案：A解析：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。121.(2016年5月)工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A、1～2B、3～4C、6～7D、9～10答案：C解析：通常工資指導(dǎo)價位會選擇在年中左右進行發(fā)布，這樣可以綜合上半年的經(jīng)濟和就業(yè)等情況，為企業(yè)和勞動者提供更具參考性的信息。6～7月比較符合這個時間節(jié)點，能較為及時地反映市場狀況，為下半年的工資調(diào)整等提供指導(dǎo)。而其他幾個月份相對不太符合一般的發(fā)布規(guī)律。所以答案選C。122.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)。A、工人B、各職能部門負責(zé)人C、總工程師D、工程技術(shù)人員答案：B解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制是企業(yè)中最基本的一項安全制度，是所有勞動保護、安全生產(chǎn)規(guī)章制度的核心。安全生產(chǎn)責(zé)任制的實質(zhì)是“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”。各職能部門負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，這是因為他們對所負責(zé)的部門或領(lǐng)域有更深入的了解和控制能力，能夠更好地管理和監(jiān)督安全衛(wèi)生工作。A選項工人在工作中需要遵守安全規(guī)定，但他們通常不負責(zé)制定和管理安全政策。C選項總工程師可能負責(zé)技術(shù)方面的安全，但他們的職責(zé)范圍可能更側(cè)重于技術(shù)決策和指導(dǎo)。D選項工程技術(shù)人員在工程項目中可能承擔(dān)一定的安全責(zé)任，但他們的職責(zé)通常是在技術(shù)層面上提供支持和建議。因此，B選項各職能部門負責(zé)人是在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)的正確答案。123.（）作為測量“人”的尺度。在員工與崗位之間架起了橋梁。A、崗位分析B、員工素質(zhì)測評C、崗位評價D、員工績效評價答案：B解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。124.工作績效是一個人的素質(zhì)與（）的綜合表現(xiàn)。A、行為品質(zhì)B、能力水平C、工作行為D、工作數(shù)量答案：B解析：工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。125.當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A、離開企業(yè)B、索要工資C、不給上司添亂D、想辦法解決困難答案：D解析：本題考查從業(yè)人員在企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時應(yīng)該采取的正確做法。選項A離開企業(yè)是不負責(zé)任的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展；選項B索要工資也不是解決問題的根本方法，而且可能會加重企業(yè)的負擔(dān)；選項C不給上司添亂是從業(yè)人員應(yīng)該遵守的基本職業(yè)道德，但并不能解決企業(yè)面臨的困難。因此，正確答案為D，即從業(yè)人員應(yīng)該想辦法解決困難，積極參與企業(yè)的發(fā)展和改善。126.培訓(xùn)的最終目的就是（）。A、為企業(yè)創(chuàng)造價值B、提高員工自身能力C、加強員工與企業(yè)聯(lián)系D、增強員工歸屬感答案：A解析：培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。127.勞動法的首要原則是（）。A、保障勞動者的勞動權(quán)B、保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C、保障勞動者的報酬權(quán)D、保障勞動者的休息休假權(quán)答案：A解析：根據(jù)《憲法》相關(guān)規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。128.勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）。A、雇主意志B、雇員意志C、國家意志D、社會意志答案：C解析：勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。129.被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于（）。A、后繼效應(yīng)B、暈輪誤差C、個人偏見D、優(yōu)先效應(yīng)答案：A解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。130.（2019年5月）類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A、當(dāng)量量化B、二次量化C、等距量化D、比例量化答案：B解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。類別量化和模糊量化都屬于二次量化。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字；模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。因此，正確答案是B。131.下列屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）。A、組織B、法人C、權(quán)利義務(wù)D、智力成果答案：D解析：勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣，包括主體、內(nèi)容和客體。1．主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經(jīng)濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。2．內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。3．客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。132.（2019年5月）在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生負有直接責(zé)任的是（）。A、企業(yè)員工B、企業(yè)法定代表人C、總工程師D、分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人答案：D解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制是企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度的核心。在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人是企業(yè)安全生產(chǎn)工作的直接負責(zé)人，對本單位的安全衛(wèi)生負有直接責(zé)任。因此，選項D正確。133.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。A、明確對員工的技能要求B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系C、對員工的技能水平進行再評估D、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合答案：C解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來確定薪酬的制度。其前提包括：明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。對員工的技能水平進行再評估是技能薪酬制的一個環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項C是錯誤的。134.以下不屬于人力資源特點的是（）。A、時間性B、主觀能動性C、消費性D、規(guī)律性答案：D解析：本題考查的是人力資源的特點。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性。135.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關(guān)系C、創(chuàng)新能力D、