PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（三級）核心備考題庫（含典型題、重點題）一、單選題1.在人員錄用過程中，（）是最關(guān)鍵的問題。A、錄用計劃B、錄用標(biāo)準(zhǔn)C、錄用決策D、錄用原則答案：C解析：人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。2.下列關(guān)于勞動環(huán)境的說法正確的是（）。A、從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B、在勞動環(huán)境中應(yīng)選用適當(dāng)?shù)纳?，如藍色和紫色的色調(diào)C、人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D、綠化廠區(qū)是一項投資大、收益大的“基本建設(shè)”答案：A解析：答案解析：在勞動環(huán)境中，應(yīng)注意整體照明的均勻性，各部分照明度懸殊過大會影響工作人員的視覺和工作效率，A選項正確。藍色和紫色色調(diào)會讓人感到寒冷和壓抑，不適合在勞動環(huán)境中選用，B選項錯誤。人體的舒適溫度夏季為23℃~28℃，冬季為18℃~22℃，C選項錯誤。綠化廠區(qū)雖然有一定的投資，但收益不僅僅是經(jīng)濟上的，還包括環(huán)境改善、員工工作滿意度提高等方面，D選項錯誤。因此，正確答案是A。3.目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A、受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度B、公司培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D、績效的提高答案：A解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。4.事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A、獨立核算、自負(fù)盈虧B、獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧C、獨立經(jīng)營、獨立核算D、獨立核算、經(jīng)營自主答案：A解析：各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。故選A。5.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，不包括（）等。A、勞動安全標(biāo)準(zhǔn)B、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)D、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)等。6.以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A、做好課程前期準(zhǔn)備工作B、決定如何在學(xué)員之間分組C、選擇講課場地D、對培訓(xùn)材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍答案：C解析：A選項，做好課程前期準(zhǔn)備工作是培訓(xùn)師的重要職責(zé)，以確保培訓(xùn)順利進行。B選項，決定如何分組也是培訓(xùn)師需要考慮的，利于教學(xué)活動開展。D選項，對培訓(xùn)材料根據(jù)學(xué)員情況進行取舍能更好地適應(yīng)學(xué)員需求，增強培訓(xùn)效果。而C選項選擇講課場地一般是培訓(xùn)機構(gòu)或其他相關(guān)人員負(fù)責(zé)的，不是培訓(xùn)師的基本要求。所以選C。7.(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、操作層答案：A解析：決策層是指組織中最高級別的管理層，他們負(fù)責(zé)制定組織的長期戰(zhàn)略、目標(biāo)和政策，并對組織的整體運營和發(fā)展負(fù)責(zé)。管理層則是在決策層的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織的日常管理和運營，執(zhí)行決策層制定的計劃和政策，并對組織的各項業(yè)務(wù)進行管理和協(xié)調(diào)。執(zhí)行層和操作層則是在管理層的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)執(zhí)行和操作工作。因此，決策層的工作屬于全局性工作，層級最高。所以答案是A。8.（）即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位人員規(guī)范B、工作崗位分析C、崗位規(guī)范D、企業(yè)定員答案：A解析：答案解析：崗位人員規(guī)范是在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。它規(guī)定了崗位的基本要求和條件，為人員的選拔、培訓(xùn)、考核等提供了依據(jù)。通過明確崗位人員規(guī)范，可以確保員工具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力，滿足崗位的工作要求，提高工作效率和質(zhì)量。因此，選項A是正確的答案。需要注意的是，選項B“工作崗位分析”是對崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作條件等進行分析的過程；選項C“崗位規(guī)范”通常側(cè)重于崗位的工作要求和操作標(biāo)準(zhǔn)；選項D“企業(yè)定員”則是確定企業(yè)人員數(shù)量的過程。這些選項都與題目描述的內(nèi)容有所不同。9.現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計劃定額完成系數(shù)等于（）。A、計劃定額系數(shù)B、計劃產(chǎn)量定額C、勞動定額數(shù)量D、執(zhí)行計劃數(shù)量定額答案：B解析：計劃定額完成系數(shù)是指實際完成的定額數(shù)量與計劃定額數(shù)量之間的比率。因此，將現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘以計劃定額完成系數(shù)，即可得到計劃產(chǎn)量定額。具體來說，計劃產(chǎn)量定額是根據(jù)現(xiàn)行產(chǎn)量定額和計劃定額完成系數(shù)計算得出的，它反映了在計劃期內(nèi)預(yù)計能夠完成的產(chǎn)量數(shù)量。所以，正確答案是選項B。10.(2016年11月)（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)效果評估C、培訓(xùn)計劃設(shè)計D、培訓(xùn)方法選擇答案：A解析：培訓(xùn)需求分析是在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。它是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。因此，答案是選項A。11.(2017年11月)企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。A、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B、勞動生產(chǎn)率提高C、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D、企業(yè)人才的發(fā)展答案：A解析：企業(yè)定員的原則包括：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才，人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。因此，答案為選項A。12.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A、學(xué)生B、工人C、教師D、工程師答案：A解析：泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點是:沒有對目標(biāo)本身進行評估;注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估;重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋;目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。13.三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A、崗位勝任力和人才測評B、崗位勝任力和員工績效標(biāo)準(zhǔn)C、人才測評和員工績效標(biāo)準(zhǔn)D、人才測評和組織分析答案：A解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法。其中，崗位勝任力是指在特定工作崗位上取得出色績效所需具備的能力和素質(zhì)；人才測評則是通過各種評估工具和方法，對員工的能力、素質(zhì)、潛力等進行評估和分析。將崗位勝任力和人才測評相結(jié)合，可以更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面存在不足和差距，從而為制定針對性的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。同時，員工績效標(biāo)準(zhǔn)也可以為培訓(xùn)需求分析提供重要參考。通過對員工績效的評估，可以了解員工在工作中的表現(xiàn)和能力水平，找出存在的問題和不足之處，進而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和方向。相比之下，選項C中的人才測評和員工績效標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于對員工現(xiàn)有能力和績效的評估，而對崗位勝任力的關(guān)注相對較少。選項D中的組織分析主要是從組織層面出發(fā)，分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)需求等，雖然也是培訓(xùn)需求分析的重要方面，但對于具體崗位和員工的分析相對不夠深入。因此，基于崗位勝任力和人才測評的三維培訓(xùn)需求分析模型，能夠更全面、準(zhǔn)確地分析培訓(xùn)需求，為企業(yè)制定有效的培訓(xùn)計劃提供有力支持。答案是A。14.（）是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。A、參與式培訓(xùn)方法B、特別任務(wù)法C、工作實踐法D、工作指導(dǎo)法答案：A解析：答案解析：參與式培訓(xùn)方法是指調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。這種方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象都要積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。參與式培訓(xùn)方法的主要形式包括小組討論、案例分析、角色扮演、模擬訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴等。這些形式可以激發(fā)培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)興趣和主動性，提高培訓(xùn)效果。特別任務(wù)法、工作實踐法、工作指導(dǎo)法等雖然也是常用的培訓(xùn)方法，但它們都有各自的特點和適用范圍，與參與式培訓(xùn)方法有所不同。因此，選項A是正確的答案。15.直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實行的是（）。A、垂直式領(lǐng)導(dǎo)B、直接指揮C、間接指揮D、監(jiān)督和指導(dǎo)答案：D解析：職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán),其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門進行指導(dǎo)和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。16.集團本部對事業(yè)部實施集權(quán)()措施對，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等費用。A、資金控制B、計劃控制C、分配控制D、預(yù)算控制答案：C解析：屬于集權(quán)與分權(quán)問題，資金控制是不能向集團外借款不能在事業(yè)部之間調(diào)劑，計劃控制是各事業(yè)部根據(jù)指標(biāo)進行分解，預(yù)算控制屬于資金控制里的概念。17.下列各項不屬于借助中介招募的是（）。A、人才交流中心B、獵頭公司C、校園招聘D、招聘洽談會答案：C解析：答案解析：中介招募是指通過專業(yè)的中介機構(gòu)來尋找和招聘人才。人才交流中心、獵頭公司和招聘洽談會都屬于專業(yè)的中介機構(gòu)，它們可以提供專業(yè)的招聘服務(wù)和資源，幫助企業(yè)更高效地找到合適的人才。而校園招聘是企業(yè)直接到學(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，不屬于借助中介招募的方式。因此，選項C是正確的。18.(2016年11月)核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。A、按設(shè)備定員B、按崗位定員C、按任務(wù)定員D、按比例定員答案：C解析：核定企業(yè)定員的基本方法有按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員、按組織機構(gòu)和職責(zé)范圍定員等。通常沒有按任務(wù)定員這種基本方法。A選項按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次等計算；B選項按崗位定員根據(jù)崗位的多少以及崗位的工作量等計算；D選項按比例定員根據(jù)企業(yè)某一類人員與另一類人員的比例關(guān)系計算。所以答案選C。19.(2018年5月)基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A、案例教學(xué)B、角色扮演C、團隊演習(xí)D、理論研討答案：D解析：應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格強調(diào)實踐和應(yīng)用。案例教學(xué)、角色扮演、團隊演習(xí)都注重實際操作和應(yīng)用情境，能較好地匹配應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格。而理論研討側(cè)重于理論的探討和分析，相對而言與強調(diào)實踐的應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格不太契合。所以不適合采用理論研討，答案選D。20.(2016年5月)崗位評價的具體標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A、崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)B、崗位評價的分類標(biāo)準(zhǔn)C、崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)D、崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每個崗位在組織內(nèi)部重要性的方法。它旨在通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評估指標(biāo)和權(quán)重，為組織內(nèi)的崗位提供相對價值的排序。在進行崗位評價時，具體標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面：-崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)：用于明確不同等級的崗位在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)差異。-崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：將評價指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)，以便進行比較和分析。-崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)：確定了實施崗位評價所采用的具體方法和程序。而崗位評價的分類標(biāo)準(zhǔn)并不屬于崗位評價的具體標(biāo)準(zhǔn)范疇。因此，正確答案是B。21.柯氏評估模型中最困難的測評是（）。A、反應(yīng)層面的評估B、學(xué)習(xí)層面的評估C、行為層面的評估D、結(jié)果層面的評估答案：D解析：結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評，主要原因是：一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果；另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。22.(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定量表法C、行為觀察法D、加權(quán)選擇量表法答案：D解析：加權(quán)選擇量表法是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。這種方法的優(yōu)點是：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點是：適用范圍較小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，以此作為對員工工作績效考評的依據(jù)。行為錨定量表法是將傳統(tǒng)的業(yè)績測評表和關(guān)鍵事件標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合所形成的一種規(guī)范化的績效評價方法。這種方法將關(guān)于員工的特別優(yōu)良或特別劣等的績效表現(xiàn)的描述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法，是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，以此作為對員工工作績效考評的依據(jù)。綜上，答案為D。23.(2017年5月)以下關(guān)于績效計劃的表述，不正確的是（）A、績效計劃是一個雙向溝通的過程B、參與和承諾是制定績效計劃的前提C、在計劃溝通前主管應(yīng)制定總體目標(biāo)D、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約答案：C解析：績效計劃是一個雙向溝通的過程，在這個過程中，管理人員和員工需要就工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)達成共識。參與和承諾是制定績效計劃的前提，只有員工參與到績效計劃的制定過程中，并且對績效目標(biāo)做出承諾，績效計劃才有可能得到有效實施?？冃в媱澥顷P(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，它明確了員工和管理人員在績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及評估方法等內(nèi)容。在計劃溝通前，主管應(yīng)該與員工進行溝通，了解員工的工作情況和需求，而不是直接制定總體目標(biāo)。因此，選項C是不正確的。24.下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進一步推廣C、它是較為有效的一種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法答案：D解析：選擇排列法是簡單排列法的進一步推廣，它先對所有待評價崗位按照工作內(nèi)容進行分類，然后從每個類別中選擇若干個代表性崗位進行排列。與簡單排列法相比，選擇排列法更加細致和全面，能夠更好地反映不同崗位之間的差異。配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法，它是將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進行排列，即可劃定職務(wù)等級。因此，D選項說法錯誤，選擇排列法和配對比較法是兩種不同的崗位評價方法，不要混淆。故答案為D。25.具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）A、校園招聘B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、內(nèi)部招募D、外部招募答案：D解析：外部招募的優(yōu)勢包括：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人員來源廣、選擇余地很大、能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。（3）起到樹立形象的作用。26.職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。A、10％B、8％C、6％D、5％答案：D解析：《住房公積金管理條例》規(guī)定，職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。因此，選項D正確。27.教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋。盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（）。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、對比效應(yīng)答案：D解析：本題考查的是對比效應(yīng)的含義。對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。28.（），是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A、績效改進B、績效措施C、績效方法D、績效操作答案：A解析：所謂績效改進，是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。29.繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備不包括（）。A、將相似的工作綜合歸類B、將已分類的工作逐項分配給上一個層次C、應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能D、將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出答案：B解析：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備包括：明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類。B選項“將已分類的工作逐項分配給上一個層次”屬于繪制組織結(jié)構(gòu)圖的具體步驟，不屬于前期準(zhǔn)備。因此，答案為B。30.（）認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。A、弗雷德·魯森斯B、羅賓斯C、亞當(dāng)斯D、韋伯答案：B解析：羅賓斯認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。31.（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A、實耗工時B、工作時間C、任務(wù)時間D、定額管理答案：A解析：實耗工時強調(diào)的是實際耗費的勞動時間，與題目中描述的“生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間”完全相符。而工作時間范圍較寬泛；任務(wù)時間表述不準(zhǔn)確；定額管理主要是關(guān)于定額的制定與實施等，與題意不太契合。所以正確答案是A選項。32.根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標(biāo)，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按勞動效率定員D、按崗位定員答案：C解析：答案解析：本題目中明確提到了根據(jù)生產(chǎn)工作任務(wù)總量、工時定額或產(chǎn)量定額以及勞動者的勞動效率來制定綜合勞動定員，這與按勞動效率定員的方法相符合。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備數(shù)量和設(shè)備開動班次來計算定員人數(shù)；按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定定員人數(shù)；按崗位定員是根據(jù)崗位的多少以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。綜上所述，正確答案是選項C。33.（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、測試法D、360度考核法答案：B解析：反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要是了解學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的反饋，而問卷調(diào)查法是一種常用的收集學(xué)員反饋的方法。通過設(shè)計合理的問卷，可以全面地了解學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度、學(xué)習(xí)收獲等方面的情況。其他選項：觀察法適用于評估學(xué)員在實際操作中的表現(xiàn)；測試法主要用于評估學(xué)員對知識和技能的掌握程度；360度考核法則常用于評估員工的綜合表現(xiàn)。這些方法在不同的評估場景中都有其適用之處，但對于反應(yīng)層面的評估，問卷調(diào)查法更為常用和直接。因此，正確答案是選項B。34.關(guān)于勞動爭議調(diào)解的特點說法不正確的是（）。A、集體性B、群眾性C、自治性D、非強制性答案：A解析：勞動爭議調(diào)解是由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會依法對本企業(yè)勞動爭議案件進行調(diào)解的行為，其具有群眾性、自治性和非強制性的特點。群眾性體現(xiàn)在調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，能充分反映和代表各方意愿；自治性指調(diào)解是在企業(yè)內(nèi)部進行，更接地氣，符合企業(yè)實際情況；非強制性則是指調(diào)解結(jié)果不具有法律強制力，主要依靠當(dāng)事人自愿履行。而集體性并非調(diào)解的特點。綜上所述，正確答案是A。35.工作崗位評價是在（）基礎(chǔ)上進行的。A、績效考核B、薪酬等級C、薪酬標(biāo)準(zhǔn)D、崗位分析答案：D解析：崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。36.搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是（）。A、培訓(xùn)項目規(guī)劃B、培訓(xùn)項目設(shè)計C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)資源的籌備答案：C解析：培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)工作能夠有的放矢，并為后面的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計、組織與實施、評估和反饋等工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則，因此它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。37.企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時性流動資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。A、寬松的籌資政策B、保守型籌資政策C、積極型籌資政策D、適中型籌資政策答案：D解析：采取適中型籌資政策時，企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時性流動資產(chǎn)由短期資金融通。38.采用適當(dāng)?shù)姆椒?（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A、“快、準(zhǔn)、全”B、“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”C、“快、準(zhǔn)、狠”D、“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”答案：A解析：答案解析：工時定額是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其準(zhǔn)確性和完整性直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)計劃、成本核算和員工績效評估等方面。因此，在制定工時定額時，需要采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地完成，以確保數(shù)據(jù)的可靠性和實用性?！翱臁笔侵钢贫ür定額的速度要快，以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要；“準(zhǔn)”是指制定的工時定額要準(zhǔn)確，符合實際生產(chǎn)情況；“全”是指制定的工時定額要全面，包括產(chǎn)品、零件、工序等各個方面?！昂荨焙汀胺€(wěn)”都不是制定工時定額的關(guān)鍵要求，因此選項C和D可以排除。選項B中的“穩(wěn)”也不是必要的，因為制定工時定額需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整和完善。綜上所述，選項A是正確的答案。39.職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。A、五至六級B、七至十級C、一至四級D、五至十級答案：C解析：根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金；（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼；（三）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。因此，選項C正確。40.職工代表不包括（）。A、臨時工B、工人C、技術(shù)人員D、各級管理人員答案：A解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20％，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。41.（），即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A、獨家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：A解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。42.下列哪種績效考評方法適用于銷售人員等容易單獨量化計算的職業(yè)？（）A、結(jié)果主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、品質(zhì)主導(dǎo)型D、質(zhì)量主導(dǎo)型答案：A解析：結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，主要是以員工的工作成果為基礎(chǔ)進行評估。這種方法適用于那些工作成果比較容易被單獨量化計算的職業(yè)，如銷售人員、生產(chǎn)線工人等。在這些職業(yè)中，員工的工作成果往往是可以直接觀察和衡量的，例如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量合格率等。43.按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A、85B、95C、105D、125答案：C解析：本題考查的是事故的劃分標(biāo)準(zhǔn)。44.實際工資的計算公式是（）。A、貨幣工資／價格B、貨幣工資／價格指數(shù)C、貨幣工資×價格D、貨幣工資×價格指數(shù)答案：B解析：實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是:實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)45.一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A、初次競爭B、二次競爭C、三次競爭D、最終競爭答案：A解析：在人員招聘中，通常會先進行簡歷篩選，以確定符合基本要求的候選人。然后，會進行筆試或其他形式的測試，以進一步評估候選人的知識、技能和能力。筆試是一種常見的篩選方法，通過對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、邏輯思維、語言表達等方面進行考核，來初步了解他們的能力水平。與面試等其他環(huán)節(jié)相比，筆試通常是在招聘過程的早期進行，作為初次競爭的一部分。它可以幫助雇主快速篩選出大量候選人，減少后續(xù)面試的工作量。通過筆試，雇主可以更全面地了解候選人的能力，進一步確定哪些候選人有潛力進入下一輪面試或其他評估環(huán)節(jié)。因此，一般來說，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭。但需要注意的是，具體的招聘流程可能因單位和崗位的不同而有所差異。46.（）是組織對各類崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位分析B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。47.（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu),建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A、縱向信息溝通B、綜合信息溝通C、橫向信息溝通D、標(biāo)準(zhǔn)信息載體答案：A解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu),建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。橫向信息溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工,在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。48.與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是（）。A、《公司法》B、《合同法》C、《安全法》D、《工會法》答案：D解析：《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動法》均屬于勞動法律的層次。勞動法律的法律效力僅低于憲法。全國人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范屬于勞動法律。49.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動不包括（）。A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見B、制訂年度培訓(xùn)計劃C、制定切實可行的年度培訓(xùn)項目D、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況答案：C解析：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動應(yīng)該從以下幾個方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2.制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培訓(xùn)計劃。3.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。50.下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A、勞動定額的制定B、勞動定額的貫徹執(zhí)行C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的清算答案：D解析：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析及修訂是勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。通過這些環(huán)節(jié)，可以使勞動定額在生產(chǎn)和管理中發(fā)揮重要作用，包括組織生產(chǎn)、提高效率、降低成本、提高質(zhì)量等。而勞動定額的清算并不是勞動定額過程的一部分。因此，正確答案是D。51.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亞當(dāng)·斯密B、?？怂笴、馬歇爾D、L·瓦爾拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市場的均衡的建立與變動，在所有市場的供給、需求和價格的相互關(guān)系中研究一個市場的均衡問題。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學(xué)派的L·瓦爾拉。52.表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖是（）。A、組織機構(gòu)圖B、組織職務(wù)圖C、組織職能圖D、組織功能圖答案：C解析：組織機構(gòu)圖是說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖是表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。組織職能圖即表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖即表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。53.（2018年11月）（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：C解析：直接指標(biāo)法是指在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)，因此本題正確答案為選項C。54.費德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“（）”的領(lǐng)導(dǎo)。A、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：費德勒仍以領(lǐng)導(dǎo)行為理論的兩維模式為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即"關(guān)系取向"和"工作取向"的領(lǐng)導(dǎo)。55.在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究中，要把規(guī)范研究方法和（）結(jié)合起來運用。A、實踐研究方法B、客觀研究方法C、實證研究方法D、實現(xiàn)研究方法答案：C解析：實踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析;實證研究方法也離不開價值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運用。56.以下各選項不屬于住房公積金性質(zhì)的是（）。A、普遍性B、福利性C、強制性D、計劃性答案：D解析：住房公積金是一種長期性住房儲蓄，其具有普遍性、強制性、福利性和返還性等特點。普遍性是指城鎮(zhèn)在職職工無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金；強制性是指單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立的，住房公積金管理中心有權(quán)責(zé)令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關(guān)條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行；福利性是指住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；返還性是指職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。綜上，計劃性不屬于住房公積金的性質(zhì)，故答案為D。57.(2018年5月)（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A、運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B、運用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C、運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D、運用用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)答案：B解析：企業(yè)定員的新方法包括運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)，運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)以及運用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)等。而綜合定員法是傳統(tǒng)的定員方法之一。逐一分析各選項：A選項零基法是一種新型的定員方法；C選項概率推斷法也是新的定員方法；D選項數(shù)理統(tǒng)計方法核算同樣是新方法。B選項的綜合定員法不屬于新方法。所以，正確答案是B。58.(2016年5月)以下關(guān)于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是()。A、它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B、它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C、它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D、它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中答案：B解析：選擇排列法是一種較為有效的考評方法，它是簡單排列法的進一步推廣，利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。A選項正確。該方法不是先挑出中間位置的員工，而是列出所有被考評者，從中選出一個表現(xiàn)最好的員工，將其與其他員工進行比較，再列出一個表現(xiàn)最差的員工，將其與其他員工進行比較，以此類推，最終得出員工的排列順序。B選項錯誤。這種方法可擴展到自我、同級和下級等其他考評方式之中。C、D選項正確。因此，答案選B。59.勞動法的首要原則是（）。A、保障勞動者的勞動權(quán)B、保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C、保障勞動者的報酬權(quán)D、保障勞動者的休息休假權(quán)答案：A解析：根據(jù)《憲法》相關(guān)規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。60.培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作不包括（）。A、理論知識B、相關(guān)案例C、測試題D、實踐經(jīng)驗答案：D解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作通常包括理論知識、相關(guān)案例和測試題等部分。理論知識是培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它可以幫助學(xué)員建立起系統(tǒng)的知識框架。相關(guān)案例可以幫助學(xué)員更好地理解理論知識，并將其應(yīng)用到實際情境中。測試題可以幫助學(xué)員鞏固所學(xué)知識，并檢驗他們的學(xué)習(xí)效果。實踐經(jīng)驗雖然對于學(xué)員的學(xué)習(xí)也很重要，但它并不是培訓(xùn)課程內(nèi)容制作的必要組成部分。因此，正確答案是D。61.（）是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。A、資源優(yōu)勢B、資源管理C、資源缺陷D、資源稀缺答案：C解析：資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。彌補資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。62.下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類D、技能范圍答案：D解析：技能分析通常包括對技能單元、技能模塊和技能種類的分析。技能單元是最基礎(chǔ)的構(gòu)成部分；若干相關(guān)的技能單元可組合成技能模塊；不同的技能模塊又可歸類為不同的技能種類。而技能范圍并不是技能分析的基本內(nèi)容。所以答案選D。63.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A、規(guī)則B、法律C、規(guī)章D、制度答案：B解析：企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)針對生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、管理等活動所制定的各種規(guī)則、章程、程序和辦法的總稱，是企業(yè)全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中共同遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則。它是企業(yè)管理的重要組成部分，對于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理、提高企業(yè)運營效率、保障企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營具有重要意義。從法律角度來看，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。它具有以下特點：1.規(guī)范性：企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，對員工的行為具有約束力。2.強制性：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的強制性規(guī)定，員工必須遵守，否則將面臨相應(yīng)的處罰。3.穩(wěn)定性：企業(yè)規(guī)章制度一旦制定，就應(yīng)在一定時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定，不得隨意更改。4.靈活性：企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和實際情況進行適時調(diào)整和完善，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。因此，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”，選項B正確。64.（2018年11月）要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A、穩(wěn)定性和連貫性B、穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C、周期性和變化性D、創(chuàng)新性和變革性答案：A解析：“以人為本”的管理理念要求企業(yè)在制定培訓(xùn)制度時，要充分考慮員工的需求和發(fā)展，確保制度的穩(wěn)定性和連貫性，以便為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。同時，制度也要具有一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實際情況進行調(diào)整和完善。選項B、C、D雖然也有一定的道理，但都不是“以人為本”的管理理念的核心要求。因此，正確答案是選項A。65.(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達。因此，正確答案是選項C。66.以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（）。A、要向高層管理人員匯報B、有利于提高培訓(xùn)效率C、自省以前工作中的不足D、獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式答案：C解析：培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當(dāng)他們獲知支持培訓(xùn)獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。培訓(xùn)效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓(xùn)部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。67.以下不屬于人力資源特點的是（）。A、時間性B、主觀能動性C、消費性D、規(guī)律性答案：D解析：本題考查的是人力資源的特點。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性。68.下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A、技術(shù)知識要求B、操作復(fù)雜程度C、品種質(zhì)量難易程度D、勞動緊張程度答案：D解析：勞動技能要素主要包括與工作相關(guān)的技術(shù)知識、操作的復(fù)雜程度以及完成工作中對品種質(zhì)量的把控難度等。A選項技術(shù)知識要求是勞動者需具備的重要技能方面；B選項操作復(fù)雜程度直接反映勞動技能的水平；C選項品種質(zhì)量難易程度也體現(xiàn)對勞動者技能的要求。而勞動緊張程度更多的是與勞動強度或工作壓力等相關(guān)，并非直接屬于勞動技能要素。所以答案選D。69.從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指標(biāo)一一基尼系數(shù)當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。70.(2017年11月)（）是表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。A、組織機構(gòu)圖B、組織職能圖C、組織職務(wù)圖D、組織功能圖答案：D解析：組織功能圖是專門用于展示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，它明確體現(xiàn)了特定對象的核心功能作用。組織機構(gòu)圖主要展示組織的結(jié)構(gòu)和層次關(guān)系；組織職能圖強調(diào)職能的劃分；組織職務(wù)圖側(cè)重于職務(wù)的安排。而題目強調(diào)的是主要功能的體現(xiàn)，所以答案是D。71.企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A、整體規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、發(fā)展規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的分類：1、整體規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人員規(guī)劃。5、職業(yè)生涯規(guī)劃。72.（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。A、企業(yè)實力B、管理水平C、經(jīng)營環(huán)境D、市場環(huán)境答案：A解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化，依據(jù)本身資源和實力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝。企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。A選項企業(yè)實力是企業(yè)自身的資源和能力，包括財務(wù)實力、技術(shù)實力、人力資源等，是企業(yè)制定和實施戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。B選項管理水平是企業(yè)運營的重要因素，但不是企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)。C選項經(jīng)營環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，外部環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的因素之一，但不是實質(zhì)。D選項市場環(huán)境是外部環(huán)境的一部分，同樣不是企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)。因此，正確答案是A。73.(2016年11月)（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A、縱向信息溝通B、綜合信息溝通C、橫向信息溝通D、標(biāo)準(zhǔn)信息載體答案：A解析：縱向信息溝通是沿著組織的層級結(jié)構(gòu)進行的信息傳遞，上級向下級傳達指令、下級向上級反饋情況等，企業(yè)管理層級結(jié)構(gòu)中的指揮、命令、執(zhí)行、反饋正好符合縱向信息溝通的特點。而橫向信息溝通主要是在同一層級間進行；綜合信息溝通涵蓋多種方式和渠道；標(biāo)準(zhǔn)信息載體是信息傳遞的一種方式。所以根據(jù)題意選A。74.（）假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。A、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)紀(jì)人D、經(jīng)濟人答案：A解析："復(fù)雜人"假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。75.在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A、環(huán)節(jié)B、教育C、前提D、安全答案：D解析：5S是一種管理方法，通過對工作場所進行整理、整頓、清掃、清潔和素養(yǎng)的培養(yǎng)，提高工作效率和質(zhì)量，改善工作環(huán)境。在這個基礎(chǔ)上增加了“安全”這一要素，形成了6S。安全是企業(yè)生產(chǎn)過程中至關(guān)重要的因素，6S管理通過對安全的強調(diào)，進一步提高了企業(yè)的管理水平。因此，正確答案是選項D。76.（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)成果D、培訓(xùn)方式答案：C解析：培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)成果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等方面。其中，培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的核心內(nèi)容，它是指培訓(xùn)對員工知識、技能、態(tài)度和行為等方面所產(chǎn)生的實際效果。通過對培訓(xùn)成果的評估，可以了解培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，是否對員工的工作績效產(chǎn)生了積極的影響。因此，選項C是正確的答案。77.在進行培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇時，通常采用（）的方式。A、傳統(tǒng)講授B、小組活動C、現(xiàn)場指導(dǎo)D、專題研討答案：B解析：通常情況下，采用傳統(tǒng)講授的方式進行培訓(xùn)時，無法發(fā)揮學(xué)員的自主性，且在知識傳授的生動性、交互性上較弱；現(xiàn)場指導(dǎo)和專題研討則往往需要結(jié)合具體的場景或項目，無法普遍適用于一般性的培訓(xùn)需求。相比之下，小組活動相對自由靈活，能夠調(diào)動學(xué)員的參與度，提高解決問題的能力，在培訓(xùn)中常被廣泛采用。因此，正確答案為選項B。78.薪酬管理制度屬于（）的范疇。A、企業(yè)勞動紀(jì)律B、企業(yè)規(guī)則制度C、企業(yè)安全保障制度D、企業(yè)規(guī)章制度答案：D解析：企業(yè)規(guī)章制度涵蓋企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，薪酬管理制度是對員工薪酬的一系列規(guī)定和安排，是企業(yè)整體管理制度的重要組成部分。它明確了薪酬的構(gòu)成、計算方法、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等，與企業(yè)的其他規(guī)章制度共同作用，規(guī)范企業(yè)的運營和員工的行為。所以薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇，答案選D。79.以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是（）A、評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B、以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C、使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D、以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。故A項說法錯誤，符合題意，是正確答案。80.勞動法律關(guān)系的（）是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：C解析：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。81.(2018年5月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A、學(xué)員構(gòu)成B、工作適用性C、工作壓力D、工作可離度答案：B解析：答案解析：分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)包括學(xué)員構(gòu)成、工作可離度和工作壓力。工作適用性不屬于分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)。因此，正確答案是B。82.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（）。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、重點答案：A解析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。83.延續(xù)性原則強調(diào)的是（）。A、培訓(xùn)要有長久性和延續(xù)性B、培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去C、培訓(xùn)的效果要在一定的范圍內(nèi)進行延續(xù)性考核D、培訓(xùn)的效果要做到對員工有激勵性答案：B解析：延續(xù)性原則強調(diào)的是培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去，這是培訓(xùn)工作的最終目標(biāo)。選項A是持續(xù)性原則，強調(diào)培訓(xùn)的長期性和穩(wěn)定性；選項C是考核性原則，強調(diào)培訓(xùn)效果的評估和考核；選項D是激勵性原則，強調(diào)培訓(xùn)對員工的激勵作用。因此，正確答案是B。84.下列選項中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A、崗位勞動規(guī)則B、定員定額標(biāo)準(zhǔn)C、崗位人員規(guī)范D、崗位職責(zé)答案：D解析：崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。其主要內(nèi)容包括：1.崗位勞動規(guī)則，即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)，即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。3.崗位人員規(guī)范，即對某類崗位人員任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。4.崗位培訓(xùn)規(guī)范，即對崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。5.崗位員工規(guī)范，即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力的綜合要求。而崗位職責(zé)是指一個崗位所需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容。因此，正確答案是D。85.（）是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A、直線職能制B、事業(yè)部制C、矩陣制D、直線制答案：A解析：直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。86.（）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、道德測試答案：B解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。87.戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成產(chǎn)品和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A、生產(chǎn)加工B、銷售渠道C、售后服務(wù)D、支持活動答案：D解析：戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程一一價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。88.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的（）。A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B、基礎(chǔ)C、主要依據(jù)D、素質(zhì)答案：B解析：企業(yè)人力資源計劃需要依據(jù)多方面來制定，而合理的勞動定員可以為其提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和框架。勞動定員確定了企業(yè)各個崗位所需的人員數(shù)量和素質(zhì)要求等，有了這些基礎(chǔ)信息，才能更好地規(guī)劃人力資源的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等工作。所以說合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)，答案選B。89.(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A、清潔工B、信訪人員C、警衛(wèi)員D、醫(yī)務(wù)人員答案：D解析：工作崗位定員主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。清潔工、信訪人員、警衛(wèi)員的工作任務(wù)和職責(zé)相對較為明確和固定，較適合用工作崗位方法核算定員。而醫(yī)務(wù)人員的工作復(fù)雜多樣，涉及多種專業(yè)技能和不同情境，不能簡單地根據(jù)崗位來確定準(zhǔn)確的定員人數(shù)，其定員核算還需考慮醫(yī)療服務(wù)的需求、患者流量、專業(yè)特點等諸多復(fù)雜因素，單純工作崗位方法不能全面準(zhǔn)確核算。所以答案選D。90.下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是（）。A、又稱T小組法B、適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C、常采用集體住宿訓(xùn)練的活動方式D、每個學(xué)員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為答案：D解析：敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；常采用集體住宿訓(xùn)練的活動方式；在培訓(xùn)過程中，每個學(xué)員都要表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為。通過這種方法，可以提高學(xué)員的洞察力、自尊心和適應(yīng)能力。因此，選項D“每個學(xué)員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為”的說法是錯誤的。91.在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A、具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B、應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗C、幫助員工改進其績效的方法D、討論人事晉升、績效得分的情況答案：D解析：在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。92.商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由（）完成的。A、咨詢公司B、專業(yè)協(xié)會C、國家勞動部門D、國家人事部門答案：A解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查通常是由專業(yè)的咨詢公司完成的。這些咨詢公司專門從事市場調(diào)研和人力資源咨詢服務(wù)，擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)知識。專業(yè)協(xié)會可能會進行一些行業(yè)性的薪酬調(diào)查，但通常不是商業(yè)性薪酬調(diào)查的主要執(zhí)行者。國家勞動部門和人事部門可能會提供一些與勞動法規(guī)和政策相關(guān)的信息，但他們一般不會直接進行商業(yè)性薪酬調(diào)查。咨詢公司通過收集和分析大量的薪酬數(shù)據(jù)，為企業(yè)提供有關(guān)市場薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬趨勢等方面的信息，幫助企業(yè)制定合理的薪酬策略。因此，正確答案是選項A。93.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。94.（2018年11月）計算工資總額的方法不包括（）。A、盈虧平衡點法B、工資總額占附加值比例C、工資總額與銷售額D、工資總額占利潤值比例答案：D解析：計算工資總額的方法主要包括以下幾種：1.盈虧平衡點法：通過計算企業(yè)在盈虧平衡點時的銷售額或產(chǎn)量，來確定工資總額的上限。2.工資總額占附加值比例：根據(jù)企業(yè)附加值的一定比例來確定工資總額，這種方法考慮了企業(yè)的經(jīng)濟效益。3.工資總額與銷售額：根據(jù)企業(yè)的銷售額來確定工資總額，通常會根據(jù)銷售額的一定比例來計算。而選項D中的工資總額占利潤值比例并不是一種常用的計算工資總額的方法，因為利潤值可能會受到多種因素的影響，如成本、稅收等，而且不同企業(yè)的利潤水平也存在較大差異，所以不適合作為確定工資總額的主要依據(jù)。因此，正確答案是D。95.下列有關(guān)選擇人員招募方式的主要步驟說法錯誤的是（）。A、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量B、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件C、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法D、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系答案：D解析：選擇人員招募方式的主要步驟：1.根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2.深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面要求。3.確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。4.在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實施的程序和步驟以及工作的進度和質(zhì)量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實。D屬于參加招聘會的主要程序。96.（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A、工作年限薪酬體系B、專業(yè)技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系答案：D解析：技能薪酬體系是根據(jù)員工所具備技能的水平來確定薪酬，這里強調(diào)的是與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度，正是技能薪酬體系的特點。工作年限薪酬體系主要依據(jù)工作年限，A項不符合。專業(yè)技能薪酬體系表述不全面，題干不只是強調(diào)專業(yè)技能。能力薪酬體系側(cè)重于員工的綜合能力，范圍較寬泛，D項更加準(zhǔn)確具體地符合題意。所以答案選D。97.（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A、超時獎B、績效獎C、傭金D、建議獎答案：A解析：本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。98.產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)的計算公式是（）。A、B、C、D、答案：A解析：勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式，分別按下列公式計算：產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額×100%工時定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實耗工時×100%99.(2015年11月)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A、工作條件B、勞動力市場供求關(guān)系C、薪酬策略D、地區(qū)、行業(yè)工資水平答案：A解析：答案解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有很多，主要包括外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括勞動力市場供求關(guān)系、地區(qū)和行業(yè)工資水平、物價水平等。如果勞動力市場供大于求，企業(yè)的薪酬水平可能會降低；如果地區(qū)或行業(yè)工資水平較高，企業(yè)為了吸引人才，可能會提高薪酬水平。內(nèi)部因素包括企業(yè)的薪酬策略、盈利能力、工作條件、員工績效等。如果企業(yè)的薪酬策略是高薪酬策略，那么整體薪酬水平可能會比較高；如果企業(yè)的盈利能力較強，也有能力支付較高的薪酬。而工作條件雖然會影響員工的工作滿意度，但并不是影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素。因此，選項A是正確的答案。100.(2017年5月)工會不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)（）。A、承擔(dān)道義上的責(zé)任B、承擔(dān)法律責(zé)任C、按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D、無須承擔(dān)責(zé)任答案：A解析：集體合同具有法律效力，簽約雙方都要受到約束。任何一方不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)時，都應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任。工會作為集體合同的簽約一方，也需要履行合同中的義務(wù)。如果工會不履行或不適當(dāng)履行這些義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。具體來說，工會可能會面臨以下后果：會員的投訴和不滿：如果工會未能履行其在集體合同中的義務(wù)，會員可能會對工會的表現(xiàn)感到失望和不滿。這可能導(dǎo)致會員對工會的信任度降低，并可能影響工會的聲譽和會員招募工作。法律訴訟：在某些情況下，工會的不履行或不適當(dāng)履行集體合同義務(wù)可能構(gòu)成違約行為，從而可能引發(fā)法律訴訟。雇主或其他相關(guān)方可能會尋求法律救濟，要求工會履行合同義務(wù)或承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。談判和協(xié)商：通常情況下，當(dāng)工會不履行或不適當(dāng)履行義務(wù)時，雇主和工會可能會進行談判和協(xié)商，以尋求解決方案。這可能包括重新協(xié)商合同條款、制定改進措施或?qū)で笸讌f(xié)方案。因此，選項A是正確的。101.培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含（）。A、企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培訓(xùn)B、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請C、培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)D、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)答案：A解析：培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。②培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。102.培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法是（）。A、前后對照法B、測試法C、問卷調(diào)查法D、觀察法答案：C解析：問卷調(diào)查法是通過向?qū)W員發(fā)放問卷，了解他們對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式等方面的滿意度和意見，從而評估培訓(xùn)的有效性。這種方法可以在培訓(xùn)結(jié)束后立即進行，也可以在一段時間后進行跟蹤調(diào)查，以了解培訓(xùn)對學(xué)員工作行為和績效的影響。與其他方法相比，問卷調(diào)查法具有以下優(yōu)點：1.**能夠收集大量數(shù)據(jù)**：可以同時向多個學(xué)員發(fā)放問卷，收集到的數(shù)據(jù)量較大，能夠更全面地了解學(xué)員的意見和反饋。2.**操作簡單方便**：問卷的設(shè)計和發(fā)放相對簡單，不需要太多的專業(yè)知識和技能。3.**結(jié)果易于分析**：問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)可以通過統(tǒng)計分析軟件進行處理和分析，得出客觀的評估結(jié)果。其他方法如前后對照法、測試法和觀察法也可以用于培訓(xùn)有效性評估，但它們可能存在一些局限性。前后對照法需要在培訓(xùn)前后進行多次測試，操作較為復(fù)雜；測試法可能受到學(xué)員原有知識水平和學(xué)習(xí)能力的影響；觀察法需要評估者對學(xué)員的行為進行現(xiàn)場觀察，可能存在主觀因素的干擾。因此，問卷調(diào)查法是培訓(xùn)有效性評估中最常用到的方法之一。當(dāng)然，在實際應(yīng)用中，可以根據(jù)具體情況結(jié)合使用多種方法，以獲得更全面、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。103.（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。A、薪酬策略B、薪酬計劃C、薪酬管理D、薪酬制度答案：C解析：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。其目的是為了吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，提高企業(yè)的競爭力和績效。因此，選項C正確。104.（）分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎勵C、薪金D、薪給答案：D解析：本題考查的是薪給包含的內(nèi)容。其中，薪給分為工資和薪金兩種形式。105.集體合同的主件是（），其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。A、集體協(xié)議B、綜合性集體合同C、專項協(xié)議D、專項性集體合同答案：B解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。106.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結(jié)控制答案：D解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。107.“6S”活動是在“5S”活動的基礎(chǔ)上增加了（）A、素質(zhì)B、規(guī)則C、環(huán)境D、安全答案：D解析：“5S”活動包括整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seiketsu）和素養(yǎng)（Shitsuke）。而“6S”活動則是在“5S”活動的基礎(chǔ)上增加了安全（Safety）這一要素。安全是企業(yè)生產(chǎn)和管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它關(guān)系到員工的生命和財產(chǎn)安全，以及企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。在“6S”活動中，強調(diào)安全的重要性，通過建立安全制度、培訓(xùn)員工的安全意識、進行安全檢查等措施，確保工作場所的安全。因此，正確答案是D。增加安全要素可以使“6S”活動更加全面和系統(tǒng)，有助于提高企業(yè)的管理水平和競爭力。108.(2018年5月)內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A、推薦法B、檔案法C、布告法D、廣告法答案：D解析：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募的主要方法包括推薦法、布告法和檔案法。廣告法一般是外部招募的主要方法。因此，正確答案是選項D。109.崗位評價的信息來源獲得主要是直接的信息來源和（）。．A、調(diào)查問卷信息來源B、訪談信息來源C、員工考核信息的來源D、間接的信息來源答案：D解析：崗位評價的信息來源主要有直接的信息來源，如現(xiàn)場觀測、面談等，同時也有間接的信息來源，比如參考以往的文件、資料等。不能僅依靠直接信息，有時候間接信息也很重要，可以更全面地了解崗位情況。A選項調(diào)查問卷信息來源、B選項訪談信息來源都只是直接信息來源中的具體形式；C選項員工考核信息的來源相對比較局限。所以綜合來看，選D即間接的信息來源更全面準(zhǔn)確。110.下列不屬于績效考評周期的影響因素的是（）。A、績效考評周期與績效指標(biāo)B、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C、對績效考評指標(biāo)體系的評估D、職位層級與考評周期答案：C解析：績效考評周期的設(shè)定會受到多種因素影響。A選項，績效指標(biāo)的性質(zhì)會影響考評周期，不同類型的指標(biāo)可能適合不同的周期。B選項，不同行業(yè)業(yè)務(wù)特點不同，考評周期也會有差異。D選項，職位層級高的，往往考評周期較長，反之則較短。而C選項對績效考評指標(biāo)體系的評估與考評周期的設(shè)置并無直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系。所以不屬于影響因素的是C。111.（），即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：B解析：B選項正確，效度（Validity）是指測試或測量工具能夠準(zhǔn)確測量所需測量內(nèi)容的程度。在招聘和選拔過程中，效度指的是招聘工具（如面試、測試、履歷評估等）能夠準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者在未來工作中表現(xiàn)的程度。具體來說，效度關(guān)注的是招聘工具與工作績效之間的關(guān)系。如果一個招聘工具具有高效度，那么它應(yīng)該能夠區(qū)分出那些在工作中表現(xiàn)出色的應(yīng)聘者和那些表現(xiàn)不佳的應(yīng)聘者。因此，效度是評估招聘工具質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。A選項信度（Reliability）是指測試或測量工具在多次測量中產(chǎn)生一致結(jié)果的程度。雖然信度也是評估測量工具質(zhì)量的重要指標(biāo)之一，但它與效度的概念不同。C選項公平程度和D選項公正度通常用于描述招聘過程的公平性和公正性，而不是特定的測量工具或測試的有效性。綜上所述，正確答案是B。112.（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A、無需B、應(yīng)當(dāng)按照約定C、應(yīng)當(dāng)酌情D、應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動答案：D解析：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。因此，正確答案是D。113.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（）。A、激勵作用愈小B、薪酬差距愈小C、激勵作用愈大D、薪酬等級愈多答案：C解析：崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以表現(xiàn)為線性關(guān)系，曲線的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲線代表的崗位之間薪酬差距越大，激勵作用越大。114.情境模擬適用于測量員工的（）。A、學(xué)習(xí)能力B、道德品質(zhì)C、人格特性D、領(lǐng)導(dǎo)能力答案：D解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比,主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試,重點測試那些在書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的項目,如被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。115.選擇理想的講師時，須考慮的因素不包括（）。A、符合培訓(xùn)目標(biāo)B、講師的專業(yè)性C、講師的學(xué)歷D、講師的配合性答案：C解析：確認(rèn)理想的講師時必須考慮相關(guān)因素：符合培訓(xùn)目標(biāo)、講師的專業(yè)性、講師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)。116.下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A、系統(tǒng)原則B、實用性原則C、標(biāo)準(zhǔn)化原則D、特殊性原則答案：D解析：為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵循以下原則：1．系統(tǒng)原則。2．實用性原則。3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．能級對應(yīng)原則。117.面試的環(huán)境必須是（）A、溫馨的B、舒適的C、寬敞的D、安靜的答案：D解析：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的。118.(2017年5月)以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A、是一種定量化考評方法B、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C、可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法答案：D解析：強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，故選項D錯誤。它采用定量化考評方式，可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)。這種方法具有強迫性，考評者必須從多個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。因此，正確答案是D。119.(2017年5月)設(shè)計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設(shè)計屬于（）A、總流程設(shè)計B、具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C、總方法設(shè)計D、具體程序設(shè)計答案：D解析：績效管理程序包括總流程設(shè)計和具體程序設(shè)計。對部門或科室員工績效考評過程的設(shè)計屬于具體程序設(shè)計，它是針對績效考評的具體實施步驟和細節(jié)所進行的設(shè)計?？偭鞒淘O(shè)計是更宏觀層面的整體流程規(guī)劃，具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計主要側(cè)重于考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，總方法設(shè)計是關(guān)于績效管理所采用的方法的設(shè)計，而題干強調(diào)的是針對特定群體績效考評的過程設(shè)計，所以選D。120.（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A、應(yīng)知B、應(yīng)會C、應(yīng)精D、工作實例答案：C解析：生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范是指對從事某一崗位的人員所應(yīng)具備的技術(shù)業(yè)務(wù)能力進行規(guī)定和描述的文件。它通常包括以下幾個方面的內(nèi)容：“應(yīng)知”：指該崗位人員應(yīng)該了解和掌握的知識和理論，包括相關(guān)的法律法規(guī)、政策、業(yè)務(wù)知識、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等?！皯?yīng)會”：指該崗位人員應(yīng)該具備的實際操作技能和能力，包括操作流程、操作方法、維護保養(yǎng)、故障排除等?！肮ぷ鲗嵗保褐冈搷徫蝗藛T在實際工作中所遇到的典型問題和解決方法，以及成功的工作案例等。因此，“應(yīng)精”不屬于生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容，選項C是正確的答案。121.（）被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”。A、工資指數(shù)B、預(yù)警線C、物價指數(shù)D、基準(zhǔn)線答案：C解析：物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化。122.（）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A、工序定額水平B、車間定額水平C、勞動定額水平D、企業(yè)定額水平答案：C解析：勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。123.（）就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)需求的調(diào)查C、培訓(xùn)需求的確認(rèn)D、確定培訓(xùn)目標(biāo)答案：A解析：根據(jù)定義，培訓(xùn)需求分析是在計劃和設(shè)計培訓(xùn)活動之前，對組織和成員進行的系統(tǒng)研究，包括目標(biāo)、知識和技能等方面，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容。題目中描述的“就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前……以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程”，符合培訓(xùn)需求分析的定義。其他選項中，B選項培訓(xùn)需求的調(diào)查重在調(diào)查，C選項培訓(xùn)需求的確認(rèn)強調(diào)確認(rèn)動作，D選項確定培訓(xùn)目標(biāo)重點在目標(biāo)，均不符合題意。所以，正確答案是A。124.認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，績效越高。一項專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20～0.30之間。125.具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A、問卷評