姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、態(tài)度的（）指態(tài)度被意識到的程度。A.特殊性B.強(qiáng)度C.可接近性D.平衡性

2、關(guān)于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A.人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性B.人力資源具有人性、社會、道德的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的D.它強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中充分利用人力資源的重要性

3、人類生活最基本的方式是（）。A.家庭生活B.個體生活C.學(xué)習(xí)生活D.團(tuán)體生活

4、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過（）的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費(fèi)總額D.職工繳納個人所得稅總額

5、X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進(jìn)并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。決策小組成員經(jīng)過幾次討論，但成員的態(tài)度搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為（）。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體決策C.團(tuán)體極化D.團(tuán)體合作

6、弗雷德里克·泰羅關(guān)注()的提高。A.生產(chǎn)力B.生產(chǎn)C.生產(chǎn)效率D.勞動率

7、在態(tài)度形成的主要理論中，()認(rèn)為人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過連接、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。A.認(rèn)知失調(diào)理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認(rèn)知一致性理論

8、關(guān)于高工資的說法，錯誤的是()。A.高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工B.只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率C.高工資有助于提升員工的公平感D.高工資有助于降低員工的離職率

9、共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.增加新的認(rèn)知D.改變原來行為

10、下列選項(xiàng)中，如果恰逢周六日，不需要在工作日補(bǔ)假的節(jié)日是（）。A.國際勞動節(jié)B.建軍節(jié)C.國慶節(jié)D.端午節(jié)

11、下列關(guān)于工作分析的陳述，不正確的是（）。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在、有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需的技能條件

12、下列關(guān)于以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的描述，錯誤的是()。A.適用于那些對于，工作完成方式十分重視的職位的考核B.考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)C.可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向D.這類方法包括目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

13、不同性質(zhì)的工作需要不同的能力，比如會計需要較好的數(shù)學(xué)能力，而領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的()能力。A.推理B.演繹C.言語D.記憶

14、下列選項(xiàng)中，關(guān)于薪酬的說法，正確的是（）。A.員工福利屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬B.薪酬的本質(zhì)實(shí)際上是一種不公平交易C.基本薪酬可以分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D.根據(jù)員工具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工基本薪酬的是職位薪酬

15、日本文化強(qiáng)調(diào)依戀與人際情感，而美國文化注重獨(dú)立、競爭。體現(xiàn)了（）的人格影響因素。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.運(yùn)氣

16、最早的特質(zhì)理論是()。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說”

17、為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是()。A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種

18、下列不屬于保密協(xié)議設(shè)計時應(yīng)注意的事項(xiàng)是（）。A.規(guī)范保密行為和泄密行為B.明確規(guī)定違約金的數(shù)額C.明確界定商業(yè)秘密的范圍D.損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計算方法

19、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達(dá)則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！备鶕?jù)以上資料，回答下列問題：如果湯姆決定取消男女差別工資制，那么下面（）形式的工資制較為合理。A.平均工資B.計時工資C.基本工資加獎金制D.計件工資

20、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿意度決定因素的說法，錯誤的是（）。A.待遇是否公平會影響員工的工作滿意度B.工作的挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度就越高C.同事對工作的不滿，也會影響到員工的工作滿意度D.樂觀個性的員工往往具有高工作滿意度

21、關(guān)于離職面談的說法，正確的是（）。[2013年真題]A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無須事先準(zhǔn)備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

22、關(guān)于工作分析中訪談法的說法,正確的是()。A.適用的工作類型較少B.操作時要避免使用生僻的專業(yè)詞匯C.不允許被訪談?wù)咛釂朌.對員工個人和企業(yè)的日常工作沒有任何影響

23、用人單位存在就業(yè)歧視時，勞動者可以（）。A.向人民法院提起訴訟B.向仲裁委員會申請仲裁C.向勞動行政部門申請行政復(fù)議D.向市場監(jiān)督管理部門投訴

24、下列關(guān)于職位說明書內(nèi)容的陳述，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系

25、與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及相應(yīng)的外顯行為總稱（）。A.技能B.能力C.勝任素質(zhì)D.人格特征

26、該方案中的職位評價方法是（）。A.排序法B.要素計點(diǎn)法C.分類法D.因素比較法

27、員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達(dá)對工作不滿意的方式屬于（）。A.建設(shè)性和消極的B.建設(shè)性和積極的C.破壞性和消極的D.破壞性和積極的

28、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭。總經(jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.改變認(rèn)知D.改變行為

29、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說法，正確的是()。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感

30、關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是（）。A.社會懈怠將使員工的努力程度降低B.社會懈怠可以“傳染”C.社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)D.社會懈怠受責(zé)任分散的影響

31、關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說法是（）。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C.通常擁有多個人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定

32、最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到，這些情況的出現(xiàn)，主要是因?yàn)楣緵]有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，各部門將調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。根據(jù)以上資料，回答下列問題：針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，第二次應(yīng)增加的問卷調(diào)查操作流程是（）。A.請示上級B.工作輪換C.問卷測試D.樣本選擇

33、關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性和消費(fèi)性的說法，錯誤的是()。A.人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性B.人力資源的生產(chǎn)性和消費(fèi)性是互相矛盾，互相損耗的C.人力資源的消費(fèi)性是人力資源得以維持和發(fā)展的前提條件D.人力資源的生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件

34、勞動者在試用期內(nèi)提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.15C.30D.60

35、員工援助計劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

36、（2017年真題）由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員，稱為（）。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.政策性裁員C.優(yōu)化性裁員D.結(jié)構(gòu)性裁員

37、在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動力供給逐漸增多，這種情況表明，工資率上升的()。A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)C.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)

38、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術(shù)培訓(xùn)公司來做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于對（）的培訓(xùn)。A.決策管理層B.專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層C.監(jiān)督管理層D.臨時服務(wù)人員

39、個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY()倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。A.2B.3C.4D.5

40、關(guān)于一次性獎金的說法，錯誤的是（）。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為

41、勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的()的關(guān)系。A.勞動權(quán)利與義務(wù)B.責(zé)任與義務(wù)C.雇用與被雇用D.勞動與報酬

42、用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果，以評估員工的實(shí)際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰的制度是（）。A.薪資獎金制度B.績效考核制度C.人事調(diào)整制度D.員工培訓(xùn)制度

43、下列關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A.內(nèi)部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補(bǔ)低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補(bǔ)B.內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果C.內(nèi)部勞動力市場可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵水平的下降D.內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市場

44、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（）。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨(dú)交談B.說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

45、不需要安排團(tuán)體成員面對面進(jìn)行討論的團(tuán)體決策方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

46、下列各項(xiàng)不屬于技能薪酬體系的設(shè)計流程的是（）。A.技能評價B.技能定價C.技能分析D.技能檢驗(yàn)

47、關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高

48、國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容是()。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.比重表

49、下列關(guān)于情緒的表述不正確的是（）。A.是一種復(fù)雜的心理活動B.是人對事物的態(tài)度的體驗(yàn)C.是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映D.隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我的支配作用就越小

50、關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計的說法，正確的是()。A.設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先進(jìn)行工作評價B.設(shè)計技能薪酬體系時，重點(diǎn)在于確定技能等級與薪酬的對應(yīng)關(guān)系C.設(shè)計技能薪酬體系時，不需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查D.設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先評估員工的技能二、多選題

51、“有時極具自信的成員能將其論點(diǎn)闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點(diǎn)”這體現(xiàn)了團(tuán)體決策的（）缺點(diǎn)。A.耗費(fèi)時間B.團(tuán)體壓力難以克服C.會產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象D.責(zé)任模糊

52、在設(shè)計（）體系的過程中，先要建立一套對能力進(jìn)行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。A.職位薪酬B.福利C.能力薪酬D.技能薪酬

53、（2020年真題）下列人格特質(zhì)理論中，從對特質(zhì)理論的研究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度分析的是（）。A.恩培多克勒的特質(zhì)理論B.奧爾波特的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.艾森克的特質(zhì)理論

54、將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,按正態(tài)分布將員1.的作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)這種績效考核方法是{)A.排序法B.配對比較法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定法

55、工作滿意度的（）認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型

56、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并作出反應(yīng)的過程稱為()。A.編碼B.接受C.接收D.反饋

57、新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式包括（）。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.工作任務(wù)小組D.直線職能制

58、我國勞動法的作用在于保護(hù)勞動者的臺法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的（），促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。A.工會制度B.企業(yè)制度C.勞動制度D.社會保障制度

59、下列關(guān)于組織承諾影響后果的說法，錯誤的是（）。A.情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入B.組織承諾水平的高低與上司、同事對員工的評價以及員工自己對于工作、報酬、晉升的評價呈明顯的正相關(guān)C.繼續(xù)承諾高的員工會積極地投入工作中，雖然表現(xiàn)出明顯的功利之心，但仍會以較高的熱情去完成本職工作D.規(guī)范承諾高的員工常以責(zé)任與義務(wù)作為行事準(zhǔn)則，在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情

60、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學(xué)合理。在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計中，（?）一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)對應(yīng)。A.結(jié)果指標(biāo)B.行為指標(biāo)C.特質(zhì)指標(biāo)D.硬指標(biāo)

61、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進(jìn)入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節(jié)黃金周期間（10月1日至7日）連續(xù)工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應(yīng)補(bǔ)充支付其加班加點(diǎn)費(fèi)，但公司拒絕支付。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小侯主張公司支付其國慶節(jié)期間加班加點(diǎn)費(fèi)的說法，正確的是（）。A.小侯無權(quán)要求公司支付其國慶節(jié)期間的加班加點(diǎn)費(fèi)，因?yàn)楣疽呀?jīng)安排了調(diào)休B.公司應(yīng)支付小侯國慶節(jié)期間7天每日工資300％的工資報酬C.公司應(yīng)支付小侯國慶節(jié)期間3天每日工資300％的工資報酬D.公司應(yīng)支付小侯國慶節(jié)期間4天每日工資300％的工資報酬

62、員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評估，這類評估屬于（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.結(jié)果評估D.工作行為評估

63、X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進(jìn)并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在（）。A.降低了決策的合法性B.耗費(fèi)時間C.降低了對最終決策的認(rèn)同感D.提高了錯誤發(fā)生率

64、現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)中，勞動分工越來越細(xì)，出現(xiàn)了許多短暫而又高度重復(fù)的作業(yè)，這種作業(yè)稱為（）。A.復(fù)雜作業(yè)B.簡單作業(yè)C.重復(fù)作業(yè)D.單調(diào)作業(yè)

65、共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意識強(qiáng)的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對行為的預(yù)測準(zhǔn)確性成反比

66、在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）溝通。A.輪狀B.環(huán)狀C.鏈狀D.Y型

67、除國家另有規(guī)定外，用人單位不得招用未滿（）的未成年人。A.14周歲B.15周歲C.16周歲D.18周歲

68、關(guān)于招募的來源和方法，說法正確的是（）。A.內(nèi)部員工推薦成本比較高B.校園招募是組織獲得初級專業(yè)以及管理類員工的一個重要來源C.彌補(bǔ)組織高級管理職位候選人，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)可能是恰當(dāng)?shù)膩碓辞繢.互聯(lián)網(wǎng)電子招募形式的收益成本比相對較低

69、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費(fèi)2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的有（）。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿10年.因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件

70、下列影響勞動力需求的描述，正確的是()。A.勞動力需求只會受到工資率的影響B(tài).當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求上升C.當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求下降D.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致勞動力需求下降

71、投資過剩及失業(yè)率很高時，()便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。A.擴(kuò)張性的貨幣政策B.緊縮性的貨幣政策C.擴(kuò)張性的財政政策D.緊縮性的貨幣政策

72、具有較高演繹能力的人，一適宜從事（）。A.律師B.投資商C.醫(yī)療師D.科研人員

73、關(guān)于小道消息的說法，錯誤的是()。A.小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況B.小道消息對團(tuán)體都是有害的C.管理者可以通過小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情D.小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息

74、（2020年真題）在美國管理學(xué)家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。A.實(shí)際價值B.工作價值C.想象價值D.客體價值

75、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。A.7B.7.5C.6.5D.6

76、通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的設(shè)計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問卷調(diào)查法

77、計時工資的特點(diǎn)是（）。A.操作簡單易行B.以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標(biāo)準(zhǔn)C.補(bǔ)償職工特殊的或額外的勞動消費(fèi)和生活費(fèi)用D.按安全生產(chǎn)的情況給予獎勵

78、關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂朆.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高D.工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作

79、（）旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評或嘲笑。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

80、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴(yán)峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實(shí)施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關(guān)于小道消息的說法，正確的是（）。A.在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的B.會造成管理者溝通中的失誤C.小道消息通常是百害而無一利D.無助于管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情

81、與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)是（）。A.具有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)B.容易被塑造和培養(yǎng)C.具有熟練地崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠

82、在招募新員工時,有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時又不想承擔(dān)太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()A.廣泛搜尋戰(zhàn)略B.高工資戰(zhàn)略C.等待戰(zhàn)略D.培訓(xùn)戰(zhàn)賂

83、（）是國際公認(rèn)的制定時間標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)技術(shù)。A.秒表時間研究B.作業(yè)測定C.預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法D.工作抽樣法

84、下列選項(xiàng)中，關(guān)于用人單位招聘和錄用勞動者的說法，錯誤的是（）。A.用人單位招用人員，應(yīng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧B.用人單位可以暫時扣押勞動者居民身份證C.用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)保D.用人單位有義務(wù)建立職工名冊備查

85、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在與這家公司簽約之前，小李對該公司完全監(jiān)控式的工作環(huán)境不滿，因而與公司談判了很長時間，這體現(xiàn)了勞動力市場()的特征。A.交易的延續(xù)性B.交易條件的復(fù)雜性C.交易對象的難以衡量性D.勞動力出售者的地位不利性

86、心理學(xué)研究表明，人的基本情緒共有（）種。A.4B.5C.6D.7

87、下列選項(xiàng)中，屬于管理學(xué)家羅奇克提出的價值觀分類的是（）。A.個人主義價值觀B.外在價值觀C.工具性價值觀D.宗教性價值觀

88、下列關(guān)于橫向溝通的說法，錯誤的是（）。A.橫向溝通是指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進(jìn)行的溝通B.橫向溝通能夠加強(qiáng)彼此協(xié)作C.橫向溝通可以加快信息傳遞的速度D.橫向溝通可以是非正式的，但更多情況下是正式的

89、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向被稱為()。A.角色沖突B.順從C.從眾D.服從

90、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關(guān)于李某與乙公司未簽訂書面勞動合同的說法，正確的是（）。A.甲職業(yè)介紹中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不與李某簽訂書面勞動合同B.乙公司應(yīng)當(dāng)依法在李某提出辭職之日簽訂書面勞動合同C.乙公司依法應(yīng)當(dāng)最遲于2015年7月31日前與李某簽訂書面勞動合同D.乙公司與李某已口頭約定了月工資，該口頭約定視為雙方簽訂了書面勞動合同

91、投資回報率通常被作為一項(xiàng)績效考核指標(biāo)，它應(yīng)該包含在（）類型的關(guān)鍵績效指標(biāo)中。A.質(zhì)量B.數(shù)量C.成本D.時限

92、（）指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A.促進(jìn)就業(yè)制度B.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C.企業(yè)規(guī)章制度D.勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度

93、以下長期持續(xù)存在會導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的情緒狀態(tài)是（）。A.興奮狀態(tài)B.應(yīng)激狀態(tài)C.激情狀態(tài)D.激動狀態(tài)

94、（2015年真題）關(guān)于企業(yè)年金計劃特點(diǎn)的說法，正確的是（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運(yùn)作方式B.政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任C.企業(yè)年金不具有激勵作用D.企業(yè)年金的投資手段較為單一

95、關(guān)于工資差別的說法，錯誤的是()。A.工資差別具有在整個社會范圍內(nèi)重新配置勞動力資源的作用B.勞動者的技能差異和勞動條件差異是導(dǎo)致工資差別出現(xiàn)的主要原因C.人們不僅關(guān)心工資水平，同時也關(guān)心工資差別D.為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地擴(kuò)大工資差別

96、（2020年真題）下列關(guān)于人力資源市場的說法中，正確的是（）。A.人力資源市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分B.人力資源市場不提供職業(yè)中介服務(wù)C.公共就業(yè)服務(wù)可以向勞動者收取費(fèi)用D.狹義的人力資源市場是指在價值規(guī)律和競爭規(guī)律的作用下，人力資源供求雙方通過市場，以自由匹配、雙向選擇的方式，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的機(jī)制

97、強(qiáng)調(diào)因人、因時、因環(huán)境實(shí)施管理，辯證地對待人和工作，即現(xiàn)代人力資源管理采取()取向。A.系統(tǒng)B.權(quán)變C.互惠D.人本

98、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司沒有與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（??）A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同

99、關(guān)于團(tuán)體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A.團(tuán)體凝聚力越大,個體越容易從眾B.團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高,個體就越容易從眾C.團(tuán)體規(guī)模越大,個體越容易從眾D.團(tuán)體對個體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)

100、下列選項(xiàng)中，屬于勞動合同必備條款的是（）。A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：本題考查態(tài)度與行為的關(guān)系。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

2、答案：A本題解析：本題考查人力資源的特性。B項(xiàng)指的是人力資源的社會性；C項(xiàng)指的是人力資源的開發(fā)性；D項(xiàng)指的是人力資源的時效性。

3、答案：D本題解析：團(tuán)體生活是人類生活最基本的方式，人們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)等都是團(tuán)體。身處在團(tuán)體之中，人們的心理與行為都將受到團(tuán)體的影響。

4、答案：B本題解析：《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)稅前扣除時不是計提數(shù)而是實(shí)際發(fā)生的且在14％范圍之內(nèi)的部分。

5、答案：C本題解析：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

6、答案：C本題解析：弗雷德里克·泰羅被西方稱為＂科學(xué)管理＂之父。他主張去分析工作并對其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，泰勒提出了著名的科學(xué)管理四原則：①建立真正科學(xué)的勞動過程；②工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能；③將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到＂一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率＂；④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。

7、答案：B本題解析：本題考查態(tài)度形成的理論。學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過連接、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。A屬于態(tài)度改變的理論，CD說法為干擾項(xiàng)，不符合題意，B說法正確。

8、答案：B本題解析：企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，主要的一個假設(shè)是，高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點(diǎn)：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，同時強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率；③高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。

9、答案：C本題解析：通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意以下幾個方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確；②時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大；③自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度；④態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認(rèn)知是指如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)。

有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：①說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變；③被說服者的人格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。

10、答案：B本題解析：部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補(bǔ)假。部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日包括：婦女節(jié)、青年節(jié)、兒童節(jié)、中國人民解放軍建軍紀(jì)念日。

11、答案：D本題解析：D項(xiàng)，工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件，包括：①經(jīng)驗(yàn)；②教育；③培訓(xùn)；④知識；⑤生理要求；⑥協(xié)調(diào)或靈活性；⑦心理能力；⑧職能；⑨社會技能等。

12、答案：A本題解析：以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法適用于那些不強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核。

13、答案：C本題解析：不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同，例如組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語能力，會計需要有很.好的數(shù)學(xué)能力，市場調(diào)研員則需要有出色的歸納、推理能力，以作出市場預(yù)測。一般來說，越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平。

14、答案：C本題解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

15、答案：B本題解析：有許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用，這些因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，人際關(guān)系及個人體驗(yàn)等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。

16、答案：D本題解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因?yàn)樗母呐浜媳壤煌斐傻摹?/p>

17、答案：D本題解析：為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護(hù)，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。

18、答案：B本題解析：保密協(xié)議的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)：①明確界定商業(yè)秘密的范圍；②規(guī)范保密行為和泄密行為；③損失賠償責(zé)任約定時應(yīng)明確賠償計算方法。

19、答案：C本題解析：基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)，適當(dāng)拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運(yùn)營。

20、答案：B本題解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗(yàn)到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。

21、答案：D本題解析：離職面談一包括以下信息：①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價。③對公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。A項(xiàng)，離職面談一應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。B項(xiàng)，離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，是離職員工表達(dá)自己看法的途徑之一。C項(xiàng)，離職面談需要對面談的問題做好準(zhǔn)備，可以通過形成談話大綱來提高面談效率。

22、答案：B本題解析：運(yùn)用訪談法收集工作相關(guān)信息時,訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒒バ藕湍赖年P(guān)系,訪談?wù)哒Z言表達(dá)要清楚,含義準(zhǔn)確,避免使用生僻的專業(yè)詞匯;訪談?wù)邞?yīng)保持冷靜、客觀,不要與員工爭論,更不要偏離訪談的中心內(nèi)容,避免發(fā)表個人觀點(diǎn)和看法避免使用輕率的判斷性問題和行為。

23、答案：A本題解析：本題考查公平就業(yè)權(quán)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

24、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分：①工作描述；②工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。

25、答案：C本題解析：所謂勝任素質(zhì)，是指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特征以及動機(jī)等因素。

26、答案：D本題解析：因素比較法是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌兀聪仍诒酒髽I(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價時的參照物。因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評價體系設(shè)計復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。該方案中，“按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價值評估”，表明其職位評價方法是因素比較法。

27、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類，其中“忽視”屬于破壞性和消極的，即消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

28、答案：D本題解析：通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意以下幾個方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確；②時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大；③自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度；④態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認(rèn)知是指如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)。

有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：①說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變；③被說服者的人格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。

29、答案：B本題解析：團(tuán)體決策與個體決策相比的優(yōu)勢有：①信息全面、完整；②選擇余地大。來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地；③可以降低錯誤發(fā)生率。某些團(tuán)體成員的決策錯誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)；④提高對最終決策的認(rèn)同感。讓更多的人來參與決策，既可使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng)，也會增加人們對決策認(rèn)同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行；⑤增加決策的合法性。

團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。

具名團(tuán)體只是在名義上存在，具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨(dú)立性。成員決策的具體程序：在討論之前，每個成員針對問題寫下自己的意見。然后，每個成員輪流報告自己的意見，這時不允許做任何討論、評論；接下來，整個團(tuán)體討論各種意見；最后，各個成員以獨(dú)立的方式各自給各種意見打分，累計取得最高分的方案被接受。

30、答案：C本題解析：個體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力,團(tuán)體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,他們把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。

31、答案：B本題解析：A項(xiàng)，小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。C項(xiàng)，一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)。D項(xiàng)，小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

32、答案：C本題解析：本題考查問卷調(diào)查法的操作流程。工作分析問卷調(diào)查法的操作流程包括以下5個階段：問卷設(shè)計、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運(yùn)用。針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題（陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義），在第二次正式下發(fā)問卷之前，應(yīng)選取局部職位填寫問卷初稿以測試問卷，針對測試中的問題及時修訂和完善問卷內(nèi)容，即進(jìn)行問卷測試。

33、答案：B本題解析：選項(xiàng)A，人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性。選項(xiàng)B，生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成的。選項(xiàng)C，人力資源的消費(fèi)性能夠保證人力資源的維持和發(fā)展，同時消費(fèi)性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。選項(xiàng)D，人力資源的生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合，有相應(yīng)的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。

34、答案：A本題解析：《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

35、答案：A本題解析：一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

36、答案：D本題解析：按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。

37、答案：D本題解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率（如圖中的AB段）；如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率（如圖中的BC段）。

38、答案：B本題解析：本題考查不同對象的培訓(xùn)與開發(fā)。N公司急需能夠掌握更為先進(jìn)技術(shù)的工人，顯然，需要對公司內(nèi)的各類專業(yè)技術(shù)人員和操作人員進(jìn)行培訓(xùn)。

39、答案：B本題解析：個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。

40、答案：C本題解析：對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多。從長期來看，員工實(shí)際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

41、答案：A本題解析：勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。

42、答案：B本題解析：暫無解析

43、答案：D本題解析：國內(nèi)有些人將內(nèi)部勞動力市場解釋為組織在其內(nèi)部容納、安排富余人員，確保這些人通過內(nèi)部流動重新在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)就業(yè)的市場。這種概念實(shí)際上是把內(nèi)部勞動力市場形容為外部勞動力市場功能在組織內(nèi)部的一種模擬運(yùn)行，這種定義與經(jīng)濟(jì)學(xué)對內(nèi)部勞動力市場的規(guī)范定義是不一致的，在使用時必須注意兩者的區(qū)別。

44、答案：B本題解析：說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容，與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況，分別是：①當(dāng)差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

45、答案：B本題解析：德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見面討論。這種方法可以節(jié)省面談會議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費(fèi)時，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。

46、答案：D本題解析：技能薪酬體系設(shè)計流程與職位薪酬體系大體相似，要經(jīng)過技能分析、技能評價、技能定價和技能管理四個主要步驟。

47、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率。但是這種方法也存在一些缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

48、答案：C本題解析：國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四個部分構(gòu)成，其中工作要求為國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。

49、答案：D本題解析：情緒是一種高級的、復(fù)雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。情緒的兩極性可以從快感度、緊張度、激動度和強(qiáng)度四方面來區(qū)分。隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我的支配作用越大。金考典題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點(diǎn)、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點(diǎn)考題、考前強(qiáng)化試題、高頻錯題，押題密卷等。查看完整題庫、答案解析等更多考試資料，盡在金考典考試軟件……

50、答案：B本題解析：技能薪酬體系設(shè)計流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系，其設(shè)計流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評價、技能定價和技能管理四個主要步驟。

51、答案：C本題解析：本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)之一是，有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象：即使是團(tuán)體決策，通常也由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。有時極具自信的成員能將其論點(diǎn)闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點(diǎn)。

52、答案：C本題解析：在設(shè)計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進(jìn)行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。

53、答案：D本題解析：本題考查人格特質(zhì)理論。英國心理學(xué)家艾森克從特質(zhì)理論出發(fā)，以傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格問題，并從對特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度的分析。

54、答案：C本題解析：強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是:①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并確定每個等級的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到毎個績效等級內(nèi),從而確定最終的績效評估結(jié)果。

55、答案：C本題解析：工作滿意度的差異模型認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較?！袄硐牍ぷ鳌笔侵竼T工認(rèn)為工作應(yīng)該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，員工會表現(xiàn)出不滿。

56、答案：D本題解析：反饋是指接收者告知收到信息并對信息傳遞者作出反應(yīng)。由于有反饋，雙向溝通具有往返的模式，信息傳遞者發(fā)出一個信息，接收者接收該信息后，接收者的反饋又回到傳遞者。

57、答案：C本題解析：在戰(zhàn)略要素明確之后，組織就必須根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要來設(shè)計科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)既包括直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制等相對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計形式，又包括網(wǎng)絡(luò)制以及工作任務(wù)小組等新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。

58、答案：C本題解析：暫無解析

59、答案：C本題解析：繼續(xù)承諾高的員工可能隨時準(zhǔn)備跳槽，盡管有時也能積極地投入工作，但常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或者只是敷衍工作。選項(xiàng)C錯誤。

60、答案：B本題解析：本題考查績效考核指標(biāo)體系設(shè)計。行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)對應(yīng)。

61、答案：C本題解析：《勞動法》第四十四條規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。國慶節(jié)黃金周（10月1日至7日）實(shí)際包含3天法定休假日、4天休息日的調(diào)休。法定休假日不能調(diào)休，公司在10月11日至13日為小侯放假3天，實(shí)際是休息日的補(bǔ)休，所以小侯有權(quán)主張公司支付其法定休假日3天每日工資300％的工資報酬，以及休息日1天的補(bǔ)休或每日工資的200％的工資報酬。

62、答案：C本題解析：結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。

63、答案：B本題解析：團(tuán)體決策的缺點(diǎn)包括：①耗費(fèi)時間；②團(tuán)體壓力難以克服；③有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象；④責(zé)任模糊。

64、答案：D本題解析：本題考查工作研究?，F(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)中，勞動分工越來越細(xì)，出現(xiàn)了許多短暫而又高度重復(fù)的作業(yè)，這種作業(yè)稱為單調(diào)作業(yè)。

65、答案：B本題解析：通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意以下幾個方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確；②時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大；③自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度；④態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認(rèn)知是指如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)。

有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：①說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變；③被說服者的人格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。

66、答案：B本題解析：環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。

67、答案：C本題解析：《勞動法》規(guī)定，除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關(guān)規(guī)定，可招用未滿16周歲的文藝工作者、運(yùn)動員和藝徒外，其他用人單位招用勞動者，必須年滿16周歲，法律禁止招用未滿16周歲的未成年人。

68、答案：B本題解析：A:內(nèi)部員工推薦的做法成本低，可以幫助組織節(jié)約招募成本。C：為了尋找填補(bǔ)組織高級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)恼心己蜻x人的渠道。D：利用基于互聯(lián)網(wǎng)的電子招募具有非常顯著的優(yōu)點(diǎn)，這種招募形式的收益成本比相對較高，其是在本公司網(wǎng)站上發(fā)布電子招募信息時，幾乎不需要再支付任何額外的成本。

69、答案：A本題解析：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括我國《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有我國《勞動合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

70、答案：D本題解析：在勞動力市場上，其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求。

71、答案：A本題解析：當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)能力相比非常低時，即資本過剩、失業(yè)率很高時，擴(kuò)張性的貨幣政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。

72、答案：D本題解析：演繹能力是指通過對事實(shí)的觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力。科研人員通常需要較高的演繹能力。

73、答案：B本題解析：小道消息在組織中的作用表現(xiàn)在三個方面：向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情；它有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此，有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤；可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。

74、答案：B本題解析：本題考查價值觀的分類。美國管理學(xué)家莫里斯認(rèn)為“價值”一詞包含三種基本含義：一是實(shí)際價值，指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實(shí)際方向；二是想象價值，指局限于能夠預(yù)見后果的選擇行為，是個體認(rèn)為應(yīng)該采取的行為選擇；三是客體價值，強(qiáng)調(diào)價值對象本身的屬性，即根據(jù)事物的客觀條件來決定什么是值得選取的，并非當(dāng)事人是否事實(shí)上選取該事物（實(shí)際價值）或想象中認(rèn)為應(yīng)選取該事物（想象價值）。

75、答案：A本題解析：《勞動法第六十一條規(guī)定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動"夜班勞動一般是指在當(dāng)日22點(diǎn)至次日6點(diǎn)之間從事勞動或者工作。

76、答案：C本題解析：業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。如果流程存在問題，就應(yīng)該對流程進(jìn)行優(yōu)化或者重組。

77、答案：A本題解析：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點(diǎn)是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。

78、答案：D本題解析：本題考查工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。訪談法是雙向的，被訪談?wù)呖梢蕴釂枺挥^察法適用于主要用體力活動來完成的工作；問卷調(diào)查法對問卷編制的技術(shù)要求較高。綜上所述，D說法正確，ABC說法不符合教材內(nèi)容。

79、答案：A本題解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見解而設(shè)計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。它旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評或嘲笑。

80、答案：A本題解析：小道消息有助于信息在員工中的傳播和擴(kuò)散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤。選項(xiàng)B錯誤。小道消息對團(tuán)體有有利的一面，但大多數(shù)情況下它對團(tuán)體是有害的。選項(xiàng)C錯誤。小道消息向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情。選項(xiàng)D錯誤。

81、答案：B本題解析：傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)；另外，對于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來說，沒有在其他企業(yè)中長期服務(wù)過的畢業(yè)生也比較容易被塑造和培養(yǎng)。

82、答案：A本題解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要,同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。

83、答案：C本題解析：本題考查工作研究。預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法不需要用秒表進(jìn)行直接時間測定，而是根據(jù)作業(yè)中包含的動作及事先確定的各動作的預(yù)定時間值計算該作業(yè)的正常時間，是國際公認(rèn)