互聯(lián)網(wǎng)VUCA時代下企業(yè)課

程

體系的搭建2015年12月朱廣宇五加一培訓Fiveplusone

Traininginstitution

Since2002目錄Ⅰ、企業(yè)培訓課程體系的思考Ⅱ、VUCA時代下的課程體系的搭建課程體系的相關探討VUCA時代課程體系如何定位課程體系構建的要素VUCA時代課程體系的搭建策略Ⅲ、移動互聯(lián)網(wǎng)下敏捷學習技術探討培訓提升角度看待心智改變冰山模型心智-思維-行為思維改變行為改變培養(yǎng)發(fā)展角度看待1、培訓課程的主要目的是什么？一、企業(yè)培訓課程的思考培訓課程的相關探討培訓課程的主要目的：通過員工知識更新、技能提升與行為改變，達成個人、部門與組織

績效，確保企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施與落地。培訓課程為什么沒有效果需求確認目標定位師資匹配教材開發(fā)組織文化實施管理方法不對需求重點不明晰需求診斷課程目標不明確目標與企業(yè)政策不配合與工作相關性不大專業(yè)和實戰(zhàn)經(jīng)驗不足教學表達不夠不夠生動，缺少互動與業(yè)務部門溝通不夠未與績效提升想結合缺乏跟蹤公司文化與風格的影響上級對培訓重視不夠工作忙壓力大內(nèi)容不符合實際工作缺少務實與可操作性缺少案例等輔助理解材料2、培訓課程為什么沒有效果？80-20原那么：培訓工程或課程的有效性，80%以上都不是由培訓工程或課程本身決定的，而是由培訓前的需求分析和培訓后的跟進決定的。HayGroup被Korn/Ferry光輝國際收購:能力模型已死？3、以崗位素質模型為根底的課程培訓過時了嗎？

觀點：一定時期內(nèi)崗位勝任素質模型不會消失，企業(yè)培訓需以人才為導向有更多的應對。

引發(fā)討論：人崗匹配4、企業(yè)不同開展階段培訓課程側重點的不同什么是互聯(lián)網(wǎng)VUCA時代？V:Volatile〔多樣易變的〕U:Uncertain〔不確定的〕C:Complex〔復雜的〕A:Ambiguous(模糊的)這是互聯(lián)網(wǎng)時代商業(yè)環(huán)境與過去商業(yè)環(huán)境之間根本的區(qū)別！UVCA時代企業(yè)培訓課程體系如何定位企業(yè)價值主張商業(yè)模式創(chuàng)新運營模式創(chuàng)新產(chǎn)品效勞贏利模式客戶選擇戰(zhàn)略控制組織結構人才開展價值流程績效管理產(chǎn)品模式轉型效勞模式轉型客戶模式轉型渠道模式轉型價值系統(tǒng)轉型贏利模式轉型流程效率轉型用工模式轉型組織結構轉型人才模式轉型互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)環(huán)境導致企業(yè)價值主張的變化，導致企業(yè)不斷的轉型升級

戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整頻繁〔商業(yè)模式、運營模式〕能力要求變化迅速〔能力快速提升〕知識儲藏尤為重要〔L>C;學習>環(huán)境變化〕學習文化變?yōu)楸匾矊W習型組織不再是空中樓閣〕機遇與挑戰(zhàn)定位：以終為始，建立以戰(zhàn)略實施、知識管理為導向的課程體系建設二、VUCA時代下的培訓體系的應對一、課程體系建設的要素培訓需求調(diào)研課程體系搭建培訓實施培訓效果評估以終為始績效輸入1、組織績效2、部門績效3、員工績效接觸點的管理戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略需求崗位需求員工需求組織保障知識管理供給商與師資管理崗位分類ADDIE流程培訓工程設計與課程開發(fā)溝通開發(fā)落實驗證組織保障企業(yè)大學培訓中心人力資源部下培訓機構人力資源職能模塊業(yè)務單元集團公司管理層人力資源培訓機構業(yè)務單元集團公司管理層人力資源培訓機構人力資源其他職能業(yè)務單元集團公司管理層人力資源培訓機構人力資源其他職能組織架構描述典型公司與人力資源部門分設，做為獨立的利潤核算部門與人力資源部門分設，但仍作為本錢中心在人力資源下設立培訓機構，具有根本的治理結構設立在人力資源部下，僅作為一個職能模塊，不具有治理結構惠普商學院摩托羅拉大學平安大學中興通訊學院歐倍德學院海爾大學大局部沒有成立企業(yè)大學或學院的企業(yè)培訓部門上級人力資源總監(jiān)分管副總總經(jīng)理（學習文化塑造者）其他職能部門直線經(jīng)理其他職能部門直線經(jīng)理員工HRBPHRBP領導力培訓領導力培訓專業(yè)能力培訓素質培訓培養(yǎng)培養(yǎng)培養(yǎng)培養(yǎng)領導力培訓參與戰(zhàn)略研討與制定直屬上級是員工培養(yǎng)的第一負責人〔納入績效考核〕總經(jīng)理是學習文化塑造的第一負責人培訓部門參與戰(zhàn)略研討與制定，并實施HRBP角色組織保障的四個要點培訓部門HRBP角色共同制定能力提升方案，提供資源支持共同研討業(yè)務戰(zhàn)略需求，達成共識協(xié)助直線經(jīng)理進行人才培養(yǎng)與開展培訓部門或上級牽頭開展企業(yè)知識管理工作組織保障關注戰(zhàn)略關注運作關注員工關注制度變革推進者員工績效參謀培訓事務專家戰(zhàn)略合作伙伴推動企業(yè)變革促進戰(zhàn)略實施幫助員工成長提高員工績效培訓實施現(xiàn)在推動企業(yè)變革促進戰(zhàn)略實施幫助員工成長提高員工績效培訓實施未來組織保障培訓評估以終為始第四級評估業(yè)務結果第三級評估行為改變第二級評估學習評估第一級評估反響評估績效輸入關鍵行為與驅動力在規(guī)劃課程階段，從確定預期的第四級結果開始在課程實施后評估階段，從第一級反響評估開始驗證過程規(guī)劃過程崗位劃分崗位分類1崗位分類2戰(zhàn)略實施相關崗位戰(zhàn)略實施不相關崗位創(chuàng)新性崗位模仿性崗位重點突出戰(zhàn)略實施培訓，劃分固化課程與面向企業(yè)創(chuàng)新開展的課程戰(zhàn)略需求崗位需求員工需求戰(zhàn)略需求崗位需求員工需求戰(zhàn)略需求崗位需求員工需求戰(zhàn)略需求崗位需求員工需求戰(zhàn)略需求與崗位需求相關戰(zhàn)略需求與崗位需求不相關員工需求與崗位需求相關員工需求與崗位需求不相關第Ⅰ象限戰(zhàn)略發(fā)展要求與崗位要求相關員工勝任崗位要求需

需進一步提升自身能力第Ⅱ象限戰(zhàn)略發(fā)展要求與崗位要求相關員工已勝任目前崗位能力的要求員工需求為自我需求或

更高崗位的發(fā)展要求第Ⅳ象限戰(zhàn)略發(fā)展要求與崗位要求不相關員工勝任崗位要求需

需進一步提升自身能力第Ⅲ象限戰(zhàn)略發(fā)展要求與崗位要求不相關員工已勝任目前崗位能力的要求員工需求為自我需求或

更高崗位的發(fā)展要求

需求調(diào)研充分與業(yè)務部門研討，劃分與戰(zhàn)略實施相關崗位、與戰(zhàn)略實施不相關崗位需求調(diào)研資料分析面談訪問資料分析面談訪問工作任務分析通用崗位需求分析工作任務分析通用崗位需求分析工作任務分析通用崗位需求分析崗位績效評估班組長、工長資格要求崗位績效評估職位層級發(fā)展要求后備梯隊資格要求崗位績效評估勝任力評估高級后備梯隊要求人員層級領導干部專業(yè)人員一線人員需求層級戰(zhàn)略需求崗位需求員工需求針對不同的需求層級、不同的人員層次，進行不同的培訓需求調(diào)研方法需求調(diào)研

建立崗位勝任能力滾動機制2014年2015年2015年戰(zhàn)略需求2015年崗位需求2015年淘汰的崗位需求2014年戰(zhàn)略需求2014年崗位需求需求調(diào)研決策者與領導者課程中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓市場營銷系列客戶服務系列人力資源系列財務管理系列生產(chǎn)作業(yè)系列技術研發(fā)系列行政管理系列供應鏈管理系列通用能力培訓入職培訓創(chuàng)新領導力課程的強化前瞻力、親和力決斷力和意志力。前瞻性培訓解決問題的培訓在分層級、分條線建立課程體系根底上，劃分創(chuàng)新性工作崗位、模仿性工作崗位，針對創(chuàng)新性崗位，開展創(chuàng)新領導力課程與專業(yè)前瞻性培訓創(chuàng)新性工作崗位模仿性工作崗位課程體系補能力短板的培訓課程面授行動學習前沿論壇人力資源財務管理精益生產(chǎn)安全管理物流管理研發(fā)規(guī)劃戰(zhàn)略管理行政管理采購管理經(jīng)濟運營質量管理組織流程市場營銷生產(chǎn)制造銷售審計品牌投資風險法律公關能源信息化管理黨政董事監(jiān)事供給商收集機制通過多種途徑收集供給商信息，掌握供給商的核心課程及擅長專業(yè)領域。供給商庫管理供給商分類管理供給商引入評估建立供給商評估體系，確定供給商引入評估維度。(營業(yè)資質、社會口碑、價格優(yōu)勢、品牌效應等)分類管理的原那么是通過劃分各職能條線，將培訓供給商予以匹配，實現(xiàn)有針對性的管理?，F(xiàn)階段，共將培訓供給商劃分在25個條線中予以管理。供給商分層管理特殊供給商：具有政策指導性的國家機構單位或行業(yè)認證機構。普通供給商：綜合性供給商為主。高階供給商〔含專項〕：在特定領域具有專業(yè)優(yōu)勢的供給商。供給商信息收集與培訓供給商建立良好的溝通機制，每月開展培訓信息收集工作。強化供給商滿意度評估，建立各供給商課程與師資的評估機制，提升培訓質量。建立培訓供給商庫進入、淘汰機制，并定期進行維護。供給商管理通過分條線、分層級構建培訓供給商庫，建立課程、師資與論壇等信息庫，做到資源匹配優(yōu)先參加各項培訓

職位層級晉升依據(jù)每年內(nèi)部講師可享受1-2次外訓或旅游交流時機，由人力資源部統(tǒng)一安排擔任講師期間，可獲得每年500元的資料費，年底持憑證報銷綜合培訓效果評估、年終考核及學員滿意度調(diào)查的結果，績效不佳者予以降級處分績效考核優(yōu)異者可獲得“優(yōu)秀內(nèi)部講師”并予以獎勵

助理講師——100元/時

高級講師——300元/時

特級講師——500元/時

設置課程開發(fā)費，課程教材經(jīng)評估合格后，給予課程開發(fā)費的獎勵激勵模型機會優(yōu)先年度評優(yōu)淘汰機制課酬激勵福利項目應對VUCA時代，強化內(nèi)部講師培養(yǎng)的兩大作用：1〕內(nèi)部知識管理；2〕外部知識轉化；內(nèi)部講師隊伍建設：做好內(nèi)部講師的開展通道與鼓勵內(nèi)部講師隊伍管理〔挖掘隱形知識〕培訓實施培訓現(xiàn)場管理工程啟動了解受訓人員情況提供課程課件營造開放氣氛破冰搭建交流平臺準備工作老師溝通確認時間培訓大綱溝通場地準備信息管理系統(tǒng)建立培訓檔案發(fā)布培訓通知課程征詢記錄培訓信息課程評估座椅安排照明音響茶歇室溫文具培訓實施接觸點管理敏捷學習技術移動學習MOOC翻轉課堂微課微模擬三、移動互聯(lián)網(wǎng)下敏捷學習技術探討能力驅動問題驅動戰(zhàn)略驅動補短板的培訓解決現(xiàn)存問題的培訓前瞻性的培訓培訓事務性工作逐步外包或實現(xiàn)信息化