《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i裁，北京大學(xué)《人力資源管理》用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司人《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i和中國企業(yè)走出去為牽引的新一輪以中國企業(yè)為核心的全球化正在深刻影響中國企業(yè)以及中國企業(yè)的全球化管理與運(yùn)才賦能和人才發(fā)展，以人才盤點(diǎn)和人力分析為展現(xiàn)，面向組織激活的“集中管控服務(wù)共享人才賦能組織激活”的人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)。3《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i從全球范圍內(nèi)看，包括G2Crowd、HRTrendInstitute、SHRM、SPARK普遍認(rèn)為人力資源管理者面臨的主要挑戰(zhàn)如下。以90后、95后為主體的Z世代年輕員工逐漸成為企業(yè)員工的主體，Z世代的職業(yè)期望完全不同。注重員工體驗(yàn)、游戲化參與工作可能是吸引、使用、激勵(lì)和留住年輕員工的理想方式。Z世代熟諳數(shù)字科技，努力上進(jìn)，對(duì)未來充滿希望。同時(shí)他們更加青睞私密、互動(dòng)式的工作環(huán)境，渴望在工作中具備自主性，由自己靈活地安排日常工作，能夠同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)年輕人和他們的前輩們一樣需要學(xué)會(huì)共同努力。2017年蓋洛普民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)74％的美國人計(jì)劃在65歲以后依舊工作。中國也在計(jì)劃適時(shí)啟動(dòng)延遲退休計(jì)劃，50后、60后、70后、80后、90后，甚至00后等“五世同堂“的現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生。因此人力資源管理者面職場(chǎng)新人類普遍崇尚自我，希望管理者給其足夠的空間和工作彈性，因此企業(yè)人力資源管理者需要從多元化與包容性角度思考并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，包括消除就業(yè)歧視、創(chuàng)造輕松多樣的工作環(huán)境、關(guān)注員出或勞動(dòng)付出買單而不需要長期雇傭。有預(yù)測(cè)報(bào)告顯示，自由職業(yè)者到勞動(dòng)力的40％。5《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書6移動(dòng)應(yīng)用的普及和深入應(yīng)用，使員工工作地點(diǎn)不再受限于某一個(gè)固定的位置。同時(shí)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)來說達(dá)成組織目標(biāo)的高質(zhì)量的工作，比讓員工僅僅坐在辦公桌上八個(gè)小時(shí)更加重要，因此，提供個(gè)性化、高體驗(yàn)現(xiàn)代工作場(chǎng)所，以及靈活寬松的工作時(shí)間，或者能夠在家辦公、遠(yuǎn)程辦公，進(jìn)而讓員工心情愉悅的工作，是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理者需對(duì)于崇尚自由和空間的職場(chǎng)新人類，自治與無家長作風(fēng)的工作環(huán)境，7*24小時(shí)隨時(shí)在線的員工服務(wù)是其核心訴求之一。同時(shí)，逐漸碎片因此，人力資源管理者面臨著服務(wù)化轉(zhuǎn)型和數(shù)字化工作場(chǎng)所的營造7《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i對(duì)于職場(chǎng)新人類而言，工作不再獨(dú)立于他們的生活，而是生活的一部分，他們更注重工作生活平衡，注重提升職場(chǎng)幸福感，而非僅為了生計(jì)保持一份工作。因此，組織不僅需要關(guān)注員工“八小時(shí)以內(nèi)”的工作任務(wù)完成情況和業(yè)績表現(xiàn)，還需要更多關(guān)注他們的生活狀況、家庭情況報(bào)告顯示，除了物理健康解決方案之外，專注于財(cái)務(wù)和心理健康的企業(yè)健康計(jì)劃將在2019年增長40％。越來越多的企業(yè)將采用財(cái)務(wù)和心心理健康作為必需品，企業(yè)健康計(jì)劃正在擴(kuò)展，而不僅僅關(guān)注員工的身體健康。技術(shù)可以幫助公司改善其企業(yè)健康計(jì)劃，包括財(cái)務(wù)和心理健康福利解決方案。這些福利計(jì)劃旨在通過為員工提供他們最需要和最從一刀切（One-Size-Fits-A私人訂制（Personalization）傳統(tǒng)人力資源管理基于組織效率視角，更多的關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，因此制定的人力資源管理制度和政策完全是“千人一面”（“One-Size-Fits-All”），很難轉(zhuǎn)變?yōu)橐院蜻x人和員工的個(gè)人需求、愿望和能力為出發(fā)點(diǎn)。在具體的人力資源實(shí)踐則以組織的需求為出發(fā)點(diǎn)，例如招聘過程對(duì)任職資格和能力模型的判斷、入職流程的嚴(yán)格規(guī)范調(diào)研發(fā)現(xiàn)，他們?nèi)绻幸晃恢С肿约旱墓芾碚?，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)會(huì)表現(xiàn)地更加賣力，職業(yè)心態(tài)也會(huì)更加穩(wěn)定；如果管理者表現(xiàn)不佳，會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)。事實(shí)上，37%的Z世代對(duì)不支持自己的管理者持零容忍態(tài)度。Z世代認(rèn)為信任、支持和關(guān)心是最重要的三大領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。他們希望管理者能夠在日常工作中激勵(lì)他們，鼓勵(lì)他們嘗試新事物，幫助他因此新時(shí)期人力資源管理者面臨的挑戰(zhàn)將是，如何通過私人定制的8《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書績效管理本質(zhì)上是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具，而我們的所謂“績效管理”其實(shí)還停留在傳統(tǒng)績效考核階段，不能主動(dòng)與戰(zhàn)略管理相掛鉤，提供戰(zhàn)略層面的服務(wù)，根據(jù)多家調(diào)研機(jī)構(gòu)研究顯示：58%的企業(yè)認(rèn)為他們的績效管理過程是薄弱的，尤其表現(xiàn)在驅(qū)動(dòng)員工參與幫助員工獲得高績效這兩個(gè)方面。67%的員工表示在目前的工作中合作目標(biāo)有待加強(qiáng)。還有2/3的受訪者表示目標(biāo)往往沒德勤在2018年人力資源科技的10大趨勢(shì)中提到：持續(xù)的績效管理已經(jīng)到來。報(bào)告中是這樣闡述的：“目前業(yè)內(nèi)有一個(gè)認(rèn)識(shí)就是，持續(xù)性的績效管理是可行又有效的，并且它可以對(duì)公司進(jìn)行改革。當(dāng)然這并不是說公司要取消當(dāng)前的評(píng)級(jí)系統(tǒng)，而是需要去建立一個(gè)全新可持續(xù)的目標(biāo)設(shè)定、指導(dǎo)、評(píng)估和反饋流程?！爆F(xiàn)實(shí)情況是，當(dāng)績效評(píng)級(jí)打分完全取消后，員工績效下降約10％，而不到5％的經(jīng)理可以在沒有績效打分大棒的情況下有效管理員工。85％的Z世代希望更頻繁地反饋他們的表現(xiàn)。因此，關(guān)注未來，個(gè)人實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)落地的高度結(jié)合是績效管理變革的方向和未來。同時(shí)，將持續(xù)反饋貫穿于從戰(zhàn)略到項(xiàng)目、從組織到團(tuán)隊(duì)、從團(tuán)隊(duì)到個(gè)人的管理工具，使員工與管理者《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書G2CROWD的調(diào)研顯示，越來越多的企業(yè)將員工敬業(yè)度計(jì)劃作為接受調(diào)查的人力資源管理者中有80％發(fā)現(xiàn)使用人力資源技術(shù)可以改善員工對(duì)公司的態(tài)度。與此同時(shí)，57％的人力資源管理者非常同意員工敬業(yè)度計(jì)劃將有助于他們的企業(yè)留住高效的員工。大多數(shù)接受調(diào)查的員人力資源管理者可以從征求和跟蹤員工的反饋、認(rèn)可員工的成就，并促進(jìn)積極的活動(dòng)，以及提供持續(xù)培訓(xùn)和教育、職業(yè)發(fā)展、員工認(rèn)可，以及圍繞健康-身體、心理和經(jīng)濟(jì)等主題創(chuàng)建計(jì)劃等方面提升數(shù)據(jù)顯示，人工智能（AI）驅(qū)動(dòng)的人力資源技術(shù)創(chuàng)新將增加35％。人工智能技術(shù)在顛覆某些工作崗位或者替代某些工作的同時(shí)，也將創(chuàng)造員工體驗(yàn)始于候選人，人工智能從招聘到離職改善整個(gè)員工生命周期體驗(yàn)。AI可以幫助企業(yè)將他們的候選人和員工視為忠誠的客戶。改善機(jī)器學(xué)習(xí)是人工智能的應(yīng)用，它使用數(shù)據(jù)來學(xué)習(xí)，識(shí)別模式并做出增加35%9《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書過去幾年我們都在談大數(shù)據(jù)，不少公司組建了專門的分析團(tuán)隊(duì)，試圖通過數(shù)據(jù)分析更好的洞察一切，洞察力能夠幫助企業(yè)預(yù)判形勢(shì)，提前和有針對(duì)性制定相應(yīng)的人才管理策略，因此洞察是能夠創(chuàng)造價(jià)值和利潤的。69%的大型企業(yè)組建了人員分析團(tuán)隊(duì)。人員分析中成熟度較高的公人力分析不同于傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析或者BI分析。對(duì)于組織來說是一個(gè)不斷熱議的話題，特別是考慮到在工作場(chǎng)所中以社交協(xié)作為代表的數(shù)字技術(shù)的發(fā)展和深度應(yīng)用，新技術(shù)能夠讓人力資源管理者跟蹤員工的工作行為數(shù)據(jù)，并更深入的洞察他們的工作表現(xiàn)、業(yè)績等。隨著技術(shù)進(jìn)一步影響到工作領(lǐng)域，預(yù)計(jì)組織中數(shù)據(jù)的使用將繼續(xù)推動(dòng)業(yè)務(wù)和同時(shí)，越來越多的企業(yè)視社交數(shù)據(jù)作為資本，使用組織網(wǎng)絡(luò)分析越來越多的組織以外部業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)來塑造內(nèi)部的運(yùn)作。超過80%敏捷性組織采用視具體情況而定的工作形式，比如契約，以彌補(bǔ)員一套有別于傳統(tǒng)方式的新衡量指標(biāo)。”數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源部門應(yīng)采取積極主動(dòng)的方法，為管理人員提供所需的數(shù)69%的大型企業(yè)《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書小結(jié)數(shù)字智能時(shí)代，人才發(fā)展是中國企業(yè)發(fā)展的有力支撐，一切轉(zhuǎn)型升級(jí)和數(shù)字化轉(zhuǎn)型均依賴于人才來實(shí)現(xiàn)。因重新定義工作流程、工作和技能，滿足多地域多角色的遠(yuǎn)程辦公，全員自助服務(wù)，提升員工的認(rèn)同感和忠誠度，同時(shí)充分利用機(jī)器人和人工智能（AI）帶來的自動(dòng)化加快從以職能導(dǎo)向劃分的組織模式向以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（team-centric）及網(wǎng)絡(luò)化組織模式（net-work-basedorganizationalmodels）的轉(zhuǎn)變。數(shù)據(jù)融會(huì)貫通，企業(yè)需要規(guī)范化的數(shù)據(jù)平臺(tái)，進(jìn)一步加大信息技術(shù)投資以改善人力資源運(yùn)營和服務(wù)，并提升自重塑人力資源管理，強(qiáng)化轉(zhuǎn)型意識(shí)和賦能思維，加大對(duì)員工健康和美好生活的關(guān)注與投資；改善學(xué)習(xí)體驗(yàn)：體“基于價(jià)值為導(dǎo)向”的頂層設(shè)計(jì)實(shí)施方式，將戰(zhàn)略和《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書“一帶一路”為核心的全球化3.0與以往的全對(duì)于響應(yīng)“一帶一路”倡議走出去的中國企業(yè)，越來越多的人力資源管理者從戰(zhàn)略理解與組織布局、全球化人才吸引與流動(dòng)、職業(yè)化專業(yè)化人才隊(duì)伍、人財(cái)賦能與組織激活、跨文化管理等各個(gè)領(lǐng)域思考并推動(dòng)中國移動(dòng)國際（CMI）在國際化的進(jìn)程中，始終將組織發(fā)展放在首要位置，從雇傭當(dāng)?shù)貑T工開始，遵守所在國家或地區(qū)的用人法律、法規(guī)等合規(guī)性要求，并將企業(yè)文化與當(dāng)?shù)匚幕袡C(jī)融合，既保證企業(yè)一體的從資本輸出到人才管理的國際化吸引與流動(dòng)、要求更高組織激活跨文化管理吸引與流動(dòng)、要求更高組織激活跨文化管理組織布局戰(zhàn)略理解與人才賦能與全球化人才●全球范圍人才吸引●全球范圍人才流動(dòng)●關(guān)注人才內(nèi)部培養(yǎng)●理解公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略理解與人才賦能與全球化人才●全球范圍人才吸引●全球范圍人才流動(dòng)●關(guān)注人才內(nèi)部培養(yǎng)●理解公司戰(zhàn)略●為公司戰(zhàn)略提供決策支持●為公司戰(zhàn)略提供組織支持保障●知識(shí)的傳遞與溝通●知識(shí)與溝通轉(zhuǎn)換為執(zhí)行力●加強(qiáng)全球法律、法規(guī)的遵循●人文、風(fēng)俗尊重●關(guān)注價(jià)值觀●關(guān)注價(jià)值觀●價(jià)值觀的全面宣貫●關(guān)注員工能力，特別是硬性能力的培養(yǎng)●人才標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)、選拔的建立《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書新人類成為勞動(dòng)力主體，他們更注重生活和工作的平衡。他們并不一味接受傳統(tǒng)一元的雇傭關(guān)系，更傾向于自由雇傭或?yàn)榱四骋豁?xiàng)階段性從企業(yè)視角看，完全解決直聘人員規(guī)模不能快速增長問題，低成本高產(chǎn)出，提高“人效”是靈活用工的核心價(jià)值，同時(shí)改變傳統(tǒng)組織對(duì)個(gè)體的約束，激發(fā)創(chuàng)造力，解放生產(chǎn)力，以及利用個(gè)體能力、經(jīng)驗(yàn)和資因此，基于企業(yè)需求的靈活用工，即不建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系或建立個(gè)人合作關(guān)系的全新模式逐漸成為不少快速成長型企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)輕資產(chǎn)企業(yè)的必選項(xiàng)。企業(yè)利用靈活用工這種彈性模式，能夠靈活地因需而雇傭關(guān)系的變化，人力資源管理需要相應(yīng)的調(diào)整和變化。靈活用工某新型電商公司正式員工100人，靈活用工（合作分銷合作者或城市合伙人）卻有10000多人，企業(yè)選擇靈活用工形式，依托個(gè)人社交的傳播渠道，解決企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張，通過賦能一線創(chuàng)造價(jià)值的員工（城市合伙人），發(fā)揮每一個(gè)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)組織的快速裂變《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)溫和增長，但動(dòng)能放緩。主要經(jīng)濟(jì)體增長態(tài)勢(shì)分化明顯。我國經(jīng)濟(jì)正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動(dòng)力的攻關(guān)期，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系是跨越關(guān)口的迫切要求和我國發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須堅(jiān)持“質(zhì)量第一、效益優(yōu)先”。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我們看到企業(yè)積極轉(zhuǎn)型的另一面，那就是企業(yè)都在積極尋求數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通力資源管理從關(guān)注本身的職能發(fā)展到關(guān)注于提高效率和有效性的人力專人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，不僅僅是人力資源管理本身的職能、流程和技術(shù)轉(zhuǎn)型，而是要通過人力資源轉(zhuǎn)型促進(jìn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略達(dá)成。人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)在與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合、整合全球的勞動(dòng)力資源與人力資源服務(wù)和人才發(fā)HR員工忙于事務(wù)性工作●減少事務(wù)性工作時(shí)間●通過IT代替人工，提升效率●HR聚焦于更有價(jià)值的工作中國呢●主動(dòng)參與業(yè)務(wù)部門工作，成為合作伙伴●加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，組織HR部門內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)●用業(yè)務(wù)的思維，思考HR問題中國國際航空股份有限公司在人力資源管理實(shí)踐中，基于五大痛點(diǎn)加速企業(yè)共享服務(wù)轉(zhuǎn)型：1）現(xiàn)有人力資源管理能力無法支撐全球化、全業(yè)務(wù)經(jīng)營的企業(yè)戰(zhàn)略；2）各部門獨(dú)立研究本部門分權(quán)體系，職責(zé)重疊，橫向協(xié)作效較低；3）現(xiàn)有人力資源管理能力無法支撐全球化、全業(yè)務(wù)經(jīng)營的企業(yè)戰(zhàn)略；4）提升員工滿意度：員工滿意帶來客戶滿意；5）大數(shù)據(jù)、移動(dòng)化新技術(shù)帶來管理提升的機(jī)遇。通過人力資源管理轉(zhuǎn)型與數(shù)字化建設(shè)，中國國際航空股份有限公司實(shí)現(xiàn)了事務(wù)性工作效率提高顯著，并將大部分人力資源從業(yè)者從事務(wù)性工作中釋放出來，投入到高價(jià)值的專業(yè)工作中去；同時(shí)通過共享服務(wù)模式，提升人力資源機(jī)制整合程度，提升橫向協(xié)作效率，明細(xì)指責(zé)定位；最終實(shí)現(xiàn)人力資源角色轉(zhuǎn)《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書自2012年，Adobe公司率先宣布廢除績效評(píng)級(jí)，轉(zhuǎn)向更加頻繁的Check-in的模式以后。2013年，微軟廢除了績效評(píng)級(jí)制德勤、埃森任何管理思想的發(fā)展演進(jìn)，很大程度上都是因?yàn)楫?dāng)時(shí)外部宏觀環(huán)境的變化，都是為了解決當(dāng)時(shí)的管理問題，實(shí)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的管理目的。比如，在工業(yè)化時(shí)期，效率、標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，因此強(qiáng)調(diào)自上而下的目標(biāo)分解，強(qiáng)制分布、末位淘汰，強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)（胡蘿卜+大棒的）績效方法廣泛戰(zhàn)略、目標(biāo)、關(guān)鍵成果反饋、輔導(dǎo)、持續(xù)提升基于貢獻(xiàn)的績效評(píng)估&改進(jìn)面向組織的人才發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、關(guān)鍵成果反饋、輔導(dǎo)、持續(xù)提升基于貢獻(xiàn)的績效評(píng)估&改進(jìn)面向組織的人才發(fā)展目標(biāo)管理持續(xù)對(duì)話與反饋績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)目標(biāo)管理持續(xù)對(duì)話與反饋績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)人才發(fā)展目標(biāo)執(zhí)行跟蹤、只需對(duì)話與反饋目標(biāo)執(zhí)行跟蹤、只需對(duì)話與反饋歡迎。而如今面對(duì)充滿不確定性的VUCA時(shí)代（Volatility，Uncertain-ty，Complexity，Ambigui而創(chuàng)新不是被“管理”出來的，而是被“激發(fā)”出來的。所以企業(yè)不能再像之前那樣，把明確的目標(biāo)層層分解到團(tuán)隊(duì)，到員工，而是需要企業(yè)能夠敏捷響應(yīng)外部變化，能夠真正激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，激發(fā)員工的自取消年度績效評(píng)估和打分的企業(yè)，都給了一線管理者更高的授權(quán)，給一線管理者一個(gè)資金池，認(rèn)為一線管理者可以基于激勵(lì)和公平的原則進(jìn)行資源和激勵(lì)分配。這對(duì)一線管理者的管理成熟度要就比較高，但是在轉(zhuǎn)型過渡期，目標(biāo)管理、持續(xù)反饋與年度評(píng)估相結(jié)合，兩條腿走路的方式適合更多企業(yè)。其實(shí)像Google也是兩條腿走路，通過OKR進(jìn)行目標(biāo)管理，通過半年、年度的績效評(píng)估進(jìn)行綜合績效評(píng)估。目標(biāo)或者OKR的完成情況是綜合績效評(píng)估的重要輸入，但不直接決定績效評(píng)估結(jié)果，績效評(píng)估要根據(jù)員工給企業(yè)帶來的綜合貢獻(xiàn)和價(jià)值。因此：績效管理變革是必然選擇，但是新績效并非萬能的，不能替代正確的戰(zhàn)略、強(qiáng)有力我們?cè)诳吹轿④泴?shí)施了新績效，讓微軟擺脫了內(nèi)斗文化，加強(qiáng)了協(xié)作，在云計(jì)算領(lǐng)域成功轉(zhuǎn)型的正面一面。同時(shí)也要看到GE雖然實(shí)施了新所以新的績效要與正確的戰(zhàn)略判斷、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力、開放透明積極創(chuàng)造的企業(yè)文化相結(jié)合，才能發(fā)揮最大的價(jià)值。所以各企業(yè)要理解績《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書越來越多的中國企業(yè)將人才盤點(diǎn)、繼任計(jì)劃和人才發(fā)展體系設(shè)置為人才管理的核心。人才盤點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量，并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的業(yè)務(wù)流程，是人才管理實(shí)施流程中的核心環(huán)節(jié)，是滿足企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的需要，使人才管理更加高效、保證人力資源的及時(shí)充足供應(yīng)的關(guān)鍵所在。以勝任力和發(fā)展為核心的人才盤大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，大大提升了企業(yè)人才盤點(diǎn)的準(zhǔn)確性，使企業(yè)可以精確掌握人才數(shù)據(jù)，增加HR部門影響力，并且使企業(yè)擁有穩(wěn)健的人才梯隊(duì)，形成人才供應(yīng)補(bǔ)給線，縮短關(guān)鍵崗位的空缺期，從而最終通過人力資源盤點(diǎn)，理清企業(yè)的人才缺口，對(duì)關(guān)鍵崗位制定繼任者計(jì)劃，相關(guān)崗位制定儲(chǔ)備人才計(jì)劃，并建立企業(yè)數(shù)字化人才梯隊(duì)資源庫；同時(shí)挑選有潛力的員工經(jīng)過人才測(cè)評(píng)合格后進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，開展基于未來崗位勝任力的系統(tǒng)性、針對(duì)性的培養(yǎng)，從而建立企業(yè)人才人才梯隊(duì)建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程。對(duì)于進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才，企業(yè)根據(jù)繼任計(jì)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，并在經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)后根據(jù)目標(biāo)崗位通道層級(jí)對(duì)人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任者而“出庫”，選拔失敗者則淘汰“出庫”。一批人才“入庫”，企業(yè)再根據(jù)儲(chǔ)備人才需要甄選新一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格山東舜和酒店集團(tuán)旗下運(yùn)營多家星級(jí)酒店，并設(shè)有三大餐飲品牌：舜和海鮮、舜和巴西烤肉、阿科博德國餐廳，是一家集酒店與餐飲文化于一體現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)。2018年年末，舜和酒店集團(tuán)梳理了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方案，未來將會(huì)以現(xiàn)有的實(shí)體為基礎(chǔ)去拓展酒店管理公司的業(yè)務(wù)，對(duì)外輸出集團(tuán)管理團(tuán)隊(duì)、模式和產(chǎn)品。在此過程當(dāng)中，舜和酒店集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到要實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景，必須做好人才發(fā)展的管理建設(shè)工作，而這對(duì)企業(yè)人力資源管理來說著實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn)。但人力資源工作就是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此舜和酒店集團(tuán)人力資源部對(duì)如何配合集團(tuán)愿景目標(biāo)的達(dá)成做了深思熟慮的思考，并將人才發(fā)展樹立為人力資源部門工《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書中國經(jīng)濟(jì)信息社利用友空間構(gòu)建數(shù)字工作臺(tái)，實(shí)現(xiàn)移動(dòng)工作入口全覆蓋改革開放四十年，中國企業(yè)煥發(fā)了新的活力，企業(yè)經(jīng)營服務(wù)也從單一作坊式的工廠壯大為跨區(qū)域、產(chǎn)業(yè)鏈融合的社會(huì)化協(xié)作模式，因此，企業(yè)的協(xié)作呈現(xiàn)出以下第一，統(tǒng)一工作入口，企業(yè)數(shù)據(jù)深度連接的平臺(tái)。信息化需要解決的事信息孤島的問題，在云時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)孤島更突出。所謂互聯(lián)網(wǎng)孤島就是各個(gè)業(yè)務(wù)單元根據(jù)自身業(yè)務(wù)需要建設(shè)的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，卻因?yàn)槿肟诘亩鄻佣兊酶訌?fù)雜。友空間通過統(tǒng)一入口和數(shù)據(jù)級(jí)的集成，將企業(yè)廣泛的內(nèi)部系統(tǒng)和外部應(yīng)用深度的數(shù)據(jù)級(jí)連接在一起，發(fā)揮整體效應(yīng)，這是企業(yè)級(jí)統(tǒng)一工作入口與消費(fèi)第二，企業(yè)協(xié)作和高效敏捷經(jīng)營的平臺(tái)。IM、群組、日程、項(xiàng)目、任務(wù)、匯報(bào)、郵件、公告、公文、知識(shí)庫、云總機(jī)、移動(dòng)簽到、網(wǎng)絡(luò)／電話會(huì)議、直播等新時(shí)代協(xié)同的應(yīng)用方面覆蓋廣度和深度不斷加強(qiáng)，并通過業(yè)務(wù)建模工具可以輕松的搭建微應(yīng)用滿足企業(yè)個(gè)性化的協(xié)同辦公需求，例如車輛管理、辦公用品領(lǐng)用、用印管第三，垂直產(chǎn)業(yè)鏈的經(jīng)營協(xié)作。一個(gè)企業(yè)經(jīng)營，不僅僅是自身，還要涉及合作伙伴、供應(yīng)商、客戶等其他不同的角色的參與，新時(shí)代企業(yè)經(jīng)營服務(wù)平臺(tái)能夠幫助《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i因此，以“連接企業(yè)內(nèi)外部資源、高效協(xié)作&運(yùn)營的經(jīng)營服務(wù)平臺(tái)”為宗旨的高效協(xié)作的智慧化工作臺(tái)是新時(shí)代人力資源管中國經(jīng)濟(jì)信息社在國內(nèi)設(shè)有30家分公司，旗下還有國家金融信息中心、北京新華金融信息交易所、北京新華多媒體數(shù)據(jù)有限公司、上海石油天然氣交易中心、新華（青島）國際海洋資訊中心等10多家參股控股公司。中國經(jīng)濟(jì)信息社利用友空間構(gòu)建數(shù)字工作臺(tái)，實(shí)現(xiàn)移動(dòng)工作入口全覆蓋，搭建企業(yè)的統(tǒng)一集成門戶，整合企業(yè)內(nèi)部所有的信息系統(tǒng)包括友商的OA系統(tǒng)，打造一體化的辦公空間，構(gòu)建統(tǒng)一的消息中心、審批中心和報(bào)表中心，幫助中經(jīng)社解決辦公中所遇到的痛點(diǎn)，同時(shí)全新的友空間app這一移動(dòng)辦公平臺(tái)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工隨時(shí)隨地辦公、領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)隨地審批、全員移動(dòng)簽到等，視頻會(huì)議的應(yīng)用讓企業(yè)溝通協(xié)作零距離，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展使得工作未來變得更加協(xié)作，組織轉(zhuǎn)向敏捷團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)，了解個(gè)人和團(tuán)隊(duì)如何工作和建立關(guān)系的能力對(duì)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型變得越來越重要。如何利用實(shí)時(shí)社會(huì)資本洞察力增強(qiáng)傳統(tǒng)的人力數(shù)據(jù)，使前瞻性組織能夠支持?jǐn)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，減少無意識(shí)的偏見，加強(qiáng)各種人力資源流程，并為企業(yè)提供基于證據(jù)的觀察增強(qiáng)本能，實(shí)現(xiàn)更高同時(shí)，通過數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)管理風(fēng)險(xiǎn)和難題、前瞻的洞察到經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力群體變化趨勢(shì)、組織機(jī)構(gòu)演變和內(nèi)部勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化會(huì)引發(fā)的可能的未來的畫像，從而制定更前瞻的勞動(dòng)力分析與人才管理戰(zhàn)略傳統(tǒng)上，人力資源數(shù)據(jù)側(cè)重于人力資本方面，如員工人口統(tǒng)計(jì)，資社會(huì)資本由員工在團(tuán)隊(duì)中，整個(gè)組織內(nèi)部以及與外部各方在工作過程中發(fā)展的正式與非正式關(guān)系組成。事實(shí)上，正是通過這些關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)使得員工的大部分工作能夠完成。在今天的網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)組織中，社會(huì)資本比以往任何時(shí)候都更加重要。除了在個(gè)人層面進(jìn)行測(cè)量外，還可以針ONA，即組織網(wǎng)絡(luò)分析，是一種HR技術(shù)，用于可視化的分析組織間、組織內(nèi)部（員工）的正式與非正式的關(guān)系，它能夠使組織內(nèi)的溝通《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開包括人力資源管理轉(zhuǎn)型與共享服務(wù)中心建設(shè)、人力管理職能運(yùn)營、人力資包括薪酬規(guī)劃體系、企業(yè)文化、組織包括人才盤點(diǎn)、繼任管理、培訓(xùn)與發(fā)雇主責(zé)任、社保、彈性福利、員工保人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理共享服務(wù)與卓越運(yùn)營組織發(fā)展A員工健康管理組織發(fā)展A員工健康管理人員分析人員分析人才發(fā)展《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書分享&參與社交溝通往來郵件往來郵件流程審批項(xiàng)目任務(wù)工作匯報(bào)智能助手工作圈電話/視頻會(huì)議應(yīng)用建模iUAP平臺(tái)信息服務(wù)企業(yè)通訊錄個(gè)人信息（收入、個(gè)稅、福利）新聞公告知識(shí)文庫咨詢問答常見問答專家咨詢工作指南規(guī)章制度社交服務(wù)會(huì)議/用車管理辦公用品管理徽章&積分祝福&關(guān)懷人才內(nèi)薦商旅服務(wù)會(huì)務(wù)服務(wù)業(yè)務(wù)協(xié)同應(yīng)用中心消息中心審批中心報(bào)表中心日程中心文化中心學(xué)習(xí)中心福利中心個(gè)性化門戶集成服務(wù)應(yīng)用定制公文管理合同管理社交入職智能總機(jī)理財(cái)&個(gè)貸《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書i員工、管理者和HR提供服務(wù)。智慧化全員提供統(tǒng)一工作入口，員工/管理者/HR人員可以通過智慧化工作臺(tái)查看所企業(yè)可以通過智慧化工作臺(tái)向員工、管理者和賦予能力：向員工、管理者與HR賦能。通過信開展專業(yè)工作的能力。通過智慧化工作臺(tái)獲取團(tuán)隊(duì)/賦予權(quán)力：企業(yè)可以通過智慧化工作臺(tái)向員工/的賦予員工意義，激發(fā)員工內(nèi)部驅(qū)動(dòng)《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書大部分企業(yè)目前花在“設(shè)計(jì)人力資源管理項(xiàng)目或體業(yè)可以嘗試人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)團(tuán)隊(duì)的組建，通過全員平臺(tái)集團(tuán)HR管控平臺(tái)專注于支撐：●厘清管理基礎(chǔ)●明確管控主線●輸出管理價(jià)值●創(chuàng)新服務(wù)能力加強(qiáng)管控與全員平臺(tái)集團(tuán)HR管控平臺(tái)專注于支撐：●厘清管理基礎(chǔ)●明確管控主線●輸出管理價(jià)值●創(chuàng)新服務(wù)能力加強(qiáng)管控與決策支持服務(wù)共享：提高效率，建立完整的人才管理工具集團(tuán)HR共享服務(wù)平臺(tái)專注于：●卓越用戶體驗(yàn)●高效業(yè)務(wù)運(yùn)營●全面員工服務(wù)集中信息管理電話傳真短消息微信E-mail即時(shí)通訊終端一體機(jī)AI機(jī)器人智能、靈動(dòng)、面向全員參與的卓越體驗(yàn)數(shù)字工作臺(tái)人力資源管理分析及決策支持平臺(tái)人力資源管理分析及決策支持平臺(tái)共享服務(wù)業(yè)務(wù)支撐人力資源集團(tuán)管控及業(yè)務(wù)操作平臺(tái)交互中心服務(wù)請(qǐng)求管理績效報(bào)告流程管理服務(wù)水平管理案例管理選用選用留育評(píng)涵蓋端到端、融合線上線下的人力資源管理全業(yè)務(wù)流程面向集團(tuán)的人力資源管理數(shù)據(jù)規(guī)范面向集團(tuán)的人力資源管理數(shù)據(jù)規(guī)范集中的人力資源管控信息化平臺(tái)《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書iHR管理HR管理首選，從服務(wù)對(duì)象來看，高層、中層和普通員工或前端業(yè)務(wù)部門、后端支撐部門所關(guān)注的需求存在差異且管理要求不同。那就需要，我們對(duì)不同層級(jí)員工的具體需求和關(guān)注點(diǎn)其次，從人力內(nèi)部COE、BP和SSC角色間的協(xié)同，HR與業(yè)務(wù)部門、外部供應(yīng)商的協(xié)同，也需要我們通過業(yè)務(wù)流程員工管理層決策層候選人員工管理層決策層候選人自助服務(wù)聯(lián)絡(luò)中心專項(xiàng)顧問領(lǐng)域?qū)＜伊鞒特?fù)責(zé)人制度專家Tier0Tier1知識(shí)管理、數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)集成考慮因素：組織架構(gòu)、制度、流程、供應(yīng)商管理服務(wù)水平協(xié)議按照新一代精細(xì)化、多層次、科技化的人力資源運(yùn)營模式的特點(diǎn)，要求系統(tǒng)平注重“高體驗(yàn)”，考慮到管理者日常工作關(guān)注的內(nèi)容和普通員工關(guān)注的內(nèi)容的不同，就要求我們?cè)谇岸私缑娴脑O(shè)計(jì)，更符合使用習(xí)慣和使用頻率，定制化各類人注重“輕應(yīng)用”，契合新一代運(yùn)營模式關(guān)注的“精細(xì)化”，我們要把服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行重新拆分和重組，一改過去重量級(jí)的人力系統(tǒng)為微服務(wù)架構(gòu)的小前端，從業(yè)務(wù)發(fā)生的頻率和效率出發(fā)，結(jié)合用戶體驗(yàn)，將各類“查詢、辦理、問詢、審批”應(yīng)用注重“智能化”，無論是AI、RPA、OCR、CA、人臉識(shí)別等各類創(chuàng)新技術(shù)，《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書注重自我表達(dá)的現(xiàn)代文化，特別是當(dāng)前占主流的Z世代員工，已經(jīng)在職場(chǎng)上培養(yǎng)了一種前所未有的對(duì)創(chuàng)造力、自治和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴望。多數(shù)員工都渴望得到計(jì)師反饋、獎(jiǎng)勵(lì)因此，績效管理變革與創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)在于組織目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)和日常行為或任務(wù)的緊密銜接，以及目標(biāo)分解、執(zhí)行、跟蹤、評(píng)估過程的持續(xù)反饋，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人行為的高度一致，以及人力資源管理的透明化、清晰授權(quán)、關(guān)注焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移與文通過聚焦、對(duì)齊、透明、挑戰(zhàn)、并敏捷響應(yīng)外部變化具備適應(yīng)性的目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)持續(xù)反饋、及時(shí)認(rèn)可CFR(Conversation、Feedback、Recognition)：建立有效的溝通體系，建立持續(xù)高效溝通的文化。通過經(jīng)理和員工之間，員工和員工之間定期、不定期，正式、非正式的溝通輔導(dǎo)，為員工賦能，促進(jìn)員工成長。并在這個(gè)過程中及時(shí)給予員工認(rèn)可，當(dāng)員工的成就獲得同事的一致認(rèn)可時(shí)，就會(huì)激發(fā)一種感恩的文目標(biāo)分解、對(duì)齊結(jié)果應(yīng)用成長發(fā)展●人才盤點(diǎn)●個(gè)人計(jì)劃發(fā)展●晉升/調(diào)崗●股票期權(quán)●獎(jiǎng)金持續(xù)反饋、輔導(dǎo)目標(biāo)分解、對(duì)齊結(jié)果應(yīng)用成長發(fā)展●人才盤點(diǎn)●個(gè)人計(jì)劃發(fā)展●晉升/調(diào)崗●股票期權(quán)●獎(jiǎng)金持續(xù)反饋、輔導(dǎo)績效評(píng)估Objective●目標(biāo)對(duì)齊●進(jìn)度跟蹤●團(tuán)隊(duì)透明●有效協(xié)作●任務(wù)提醒●團(tuán)隊(duì)協(xié)同Goal●戰(zhàn)略目標(biāo)承接崗位績效半年度組織績效年度Goal●戰(zhàn)略目標(biāo)承接崗位績效半年度組織績效年度月/雙周任務(wù)任務(wù)周/日●關(guān)鍵指標(biāo)●個(gè)人承諾●量化考核●獎(jiǎng)金核算成就成就實(shí)時(shí)、持續(xù)人才畫像人才畫像進(jìn)度跟蹤關(guān)鍵事件工作總結(jié)進(jìn)度跟蹤關(guān)鍵事件工作總結(jié)反饋反饋實(shí)時(shí)、持續(xù)●目標(biāo)任務(wù)完成分析●反饋記錄與分析●榮耀記錄/雷達(dá)圖●團(tuán)隊(duì)對(duì)標(biāo)分析●出勤/溝通等其他方面●過程輔導(dǎo)支持●工作認(rèn)可/誠勉●表揚(yáng)/批評(píng)/通報(bào)●榮耀、金豆●權(quán)益/福利商城企業(yè)設(shè)定愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)，確定戰(zhàn)略方向，即Goal。各級(jí)組織/部門，逐級(jí)承接上級(jí)的目標(biāo)，從而在層級(jí)維度上進(jìn)行目標(biāo)的分解，即Objective。通過時(shí)間與空間上的二維目標(biāo)分解，最終使得每名員工都能夠清晰地知曉：自己在什么時(shí)間應(yīng)該完成什么目標(biāo)、自己的工作支撐根據(jù)需要，員工還可以在目標(biāo)下直接創(chuàng)建任務(wù)，并自動(dòng)建立目標(biāo)與任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，即Task?！禖HO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書人才招聘人才發(fā)展人才保留人才發(fā)展方案與計(jì)劃實(shí)施外部人才補(bǔ)充人才發(fā)展/培養(yǎng)項(xiàng)目績效輔導(dǎo)與提升繼任計(jì)劃跟蹤人才保留計(jì)劃在當(dāng)下的經(jīng)營環(huán)境形勢(shì)下，越來越多的中國企業(yè)選擇走出去，所以中國企業(yè)需要立足于全球戰(zhàn)略系統(tǒng)體系，制定人才盤點(diǎn)和人人才招聘人才發(fā)展人才保留人才發(fā)展方案與計(jì)劃實(shí)施外部人才補(bǔ)充人才發(fā)展/培養(yǎng)項(xiàng)目績效輔導(dǎo)與提升繼任計(jì)劃跟蹤人才保留計(jì)劃人才管理策略規(guī)劃及人才庫建設(shè)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)人才策略規(guī)劃關(guān)鍵人才評(píng)審會(huì)議關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃個(gè)人/團(tuán)隊(duì)行動(dòng)計(jì)劃后備人才庫關(guān)鍵崗位素質(zhì)要求關(guān)鍵崗位識(shí)別人才管理的持續(xù)跟蹤、考核、改進(jìn)和提升人才管理的持續(xù)跟蹤、考核、改進(jìn)和提升《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書精準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)，不僅要盤人才還要盤組織，通過人才盤點(diǎn)將公司的戰(zhàn)略、組首先從組織視角，人才盤點(diǎn)是圍繞組織未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)所需的關(guān)鍵能力，在此基礎(chǔ)上識(shí)別出關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)要求，對(duì)照企業(yè)能力狀況，你的人才儲(chǔ)備夠不夠？人才缺口有大多？關(guān)鍵崗位是否有風(fēng)險(xiǎn)人才可用？大家都知道GE發(fā)明了人才盤點(diǎn)，杰克·韋爾奇通過人才盤點(diǎn)掌握了5000張人才牌，在全世界任何一家子公司CEO離職，都會(huì)24之內(nèi)宣布繼任人選。就像我們其次是從人才的視角，我們要關(guān)注我們的人才績效表現(xiàn)，有沒有成長發(fā)展，有沒常規(guī)盤點(diǎn)一般會(huì)產(chǎn)出幾個(gè)關(guān)鍵結(jié)果：全面的人才畫像、高潛人才池、關(guān)鍵崗位繼盤點(diǎn)不是目的，關(guān)鍵是盤點(diǎn)后要有針對(duì)性的人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于優(yōu)秀人才量身定做發(fā)展計(jì)劃以及對(duì)應(yīng)的人力資源策略，例如輪崗計(jì)劃、培于能力欠缺的人員制定個(gè)人成長計(jì)劃IDP；對(duì)于關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員同時(shí)要制定相應(yīng)的《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書充分利用AI技術(shù)，捕獲企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理中的行為數(shù)據(jù)，形成人力分析的管理實(shí)踐、員工能力、關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)等三個(gè)層次，以結(jié)構(gòu)化人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析為核心的人力資本分析在企業(yè)中已經(jīng)被廣泛應(yīng)用，有效的幫助企業(yè)透過現(xiàn)象看到本質(zhì)實(shí)現(xiàn)因果分析和動(dòng)態(tài)同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，大量的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了組織的對(duì)標(biāo)分析，例如但是人力分析需要上升的ONA組織網(wǎng)絡(luò)分析和企業(yè)人才管理的洞察ONA組織網(wǎng)絡(luò)分析，可以有效識(shí)別組織中的“意見領(lǐng)袖”、關(guān)鍵崗人才管理的洞察分析主要是利用數(shù)字技術(shù)捕獲歷史數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)，并前瞻性預(yù)測(cè)未來的動(dòng)態(tài)變化可能，進(jìn)而洞察出相應(yīng)的企業(yè)人才管通過軟技能和潛能分析，可以在企業(yè)更大范圍內(nèi)匹配人才隊(duì)伍與崗?fù)ㄟ^分析你的工作發(fā)布的申請(qǐng)人數(shù)，特別是申請(qǐng)人的質(zhì)量，可以幫助人才管理者做出調(diào)整。在衡量候選人是否符合質(zhì)量要求的同時(shí)，并報(bào)告申請(qǐng)人的屬性。他們有相同行業(yè)或職位的經(jīng)驗(yàn)嗎？他們有幫助組織發(fā)使用人力分析工具，可以洞察在文化激活的不同背景下企業(yè)績效目《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書實(shí)踐做法實(shí)踐做法層級(jí)4員工敬業(yè)度勞動(dòng)力績效生產(chǎn)力領(lǐng)導(dǎo)力人力資本效率質(zhì)量結(jié)構(gòu)職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)管理工作環(huán)境設(shè)計(jì)勞動(dòng)力規(guī)劃繼任計(jì)劃人力資本結(jié)構(gòu)資本效率文化融合多元化&包容性人力資本戰(zhàn)略組織發(fā)展&設(shè)計(jì)變革管理人才管理勞動(dòng)力敏捷度變革彈性員工體驗(yàn)招聘&選拔學(xué)習(xí)&發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)&認(rèn)可勞動(dòng)力分析員工關(guān)系績效對(duì)話知識(shí)管理福利關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)層級(jí)2員工能力層級(jí)3業(yè)務(wù)成果層級(jí)1投資回報(bào)率股東總回報(bào)未來價(jià)值收入增長流程戰(zhàn)略客戶創(chuàng)新確定對(duì)齊業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵分析維度，驅(qū)動(dòng)組織落實(shí)分析維度并建立能力，進(jìn)而構(gòu)建從分析到員工賦能和組基于目標(biāo)績效管理，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；基于人才盤點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)組織梯隊(duì)建設(shè)和繼任管理；基于人才盤點(diǎn)，落《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書本次調(diào)研采用線下訪談與問卷填寫和線上問卷的方式，共收集984份有效調(diào)研問卷，其中香港等地手工填寫部分沈陽77，7.83%北京77，7.83%147，15%上海309，31.04%深圳238，24.19%濟(jì)南79，8.03%昆明134，13.62%《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書參與本次調(diào)研的企業(yè)涵蓋不同的行業(yè)，其中在高科制造業(yè)、金融、房地產(chǎn)、化工等行業(yè)參與積極性普遍高參加本次調(diào)研的企業(yè)40%左右為2000人以上的企業(yè)，其中人員規(guī)模在萬人以上的企業(yè)占比超過10%，超過70%被調(diào)研者為企業(yè)沈陽沈陽1上海0.8濟(jì)南0.6昆明深圳0.4深圳0.2北京0《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書在本次調(diào)研中，針對(duì)“未來兩年人力資源管理主要的重點(diǎn)工作”，我們發(fā)現(xiàn)績效管理變革和薪酬體系升級(jí)已經(jīng)成為未來兩年企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作，人才管理與人才發(fā)展逐漸占據(jù)人力資源工作的重要位置；人力資源管理轉(zhuǎn)型與共享服務(wù)中心建設(shè)雖然已經(jīng)進(jìn)入落地階段，但大部分企業(yè)對(duì)人力共享仍持《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書0.00%50.00%60.00%0.00%50.00%60.00%10.00%20.00%30.00%40.00%67.89%主要是線下處理績效考核流程67.89%31.33%已經(jīng)選用績效系統(tǒng)，進(jìn)行周期性績效評(píng)估。（年度、半年、季度）31.33%9.15%已經(jīng)應(yīng)用目標(biāo)管理/OKR系統(tǒng)，進(jìn)行目標(biāo)的跟蹤9.15%4.98%已經(jīng)采用持續(xù)績效的模式，通過移動(dòng)端，進(jìn)行持續(xù)績效反饋4.98%5.18%其他5.18%80.00%《CHO洞察：中國企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新選擇》／2019白皮書已經(jīng)有初步的人才盤點(diǎn)，人才梯隊(duì)及培養(yǎng)計(jì)劃，但有待改進(jìn)有完善成熟的人才識(shí)別、培養(yǎng)、發(fā)展體系，并應(yīng)用了測(cè)評(píng)、360等人才盤點(diǎn)工具目前沒有人才盤點(diǎn)及發(fā)展體系 。北京深圳o昆明o山東上海