華為研發(fā)部人員績效考評體系一、考評目標為開發(fā)職員潛能，使企業(yè)目標得到層層落實，改善職員和企業(yè)行為和績效，達成連續(xù)激勵職員、保持企業(yè)和職員共同發(fā)展目標，特制訂本方案。二、考評實施細則（一）考評頻率研發(fā)部人員考評分為季度考評和年度綜合考評兩種，季度考評由研發(fā)部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給指導(dǎo)和配合，年度綜合考評由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（二）使用范圍本方案適適用于企業(yè)全部研發(fā)部人員，除研發(fā)部經(jīng)理。（三）考評標準1.考評堅持公平、公正標準。對考評中存在舞弊行為或顯著不公平，職員可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也能夠書面方法向行政人事部投訴或經(jīng)過職員信箱進行揭發(fā)。對考評中實施舞弊行為考評人按《職員獎懲制度》從重處理。2.考評結(jié)果須嚴格根據(jù)要求百分比進行分配。隨意擴大優(yōu)異級以上百分比數(shù)額是，其考評結(jié)果無效。確實基于本部門激勵需要，有必需增加本部門優(yōu)異級以上人數(shù)時，應(yīng)以書面方法匯報行政人事部，并經(jīng)討論后確定。（四）反饋和申訴1.考評結(jié)果反饋考評者應(yīng)向被考評者反饋考評結(jié)果。假如被考評者不一樣意考評結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列要求進行逐層申訴。2.績效考評申訴1).被考評者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先經(jīng)過溝通方法處理。處理不了時，被考評者有權(quán)向直接上級主管申訴；假如被考評者對直接上級主管處理結(jié)果仍有異議，能夠向人力資源部提出申訴。2).人力資源部接到被考評者申訴后，經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在15日內(nèi)通知申訴處理結(jié)果。3).職員如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。三、考評內(nèi)容1.關(guān)鍵績效指標（1）財務(wù)績效指標（2）用戶滿意指標（3）內(nèi)部管理指標（4）職員成長和創(chuàng)新指標：2.崗位能力素質(zhì)要求評定（1）工作能力（2）工作任務(wù)（3）工作態(tài)度（4）工作協(xié)調(diào)（5）紀律性（6）成本意識三、績效考評評定本部門考評內(nèi)容經(jīng)過關(guān)鍵績效指標和職員能力素質(zhì)要求來確定，見附表。考評方法由關(guān)鍵績效指標評定和崗位能力素質(zhì)要求評定組成，其中關(guān)鍵績效指標評定結(jié)果占60%，職員個人能力素質(zhì)評定結(jié)果占40%。本部門考評結(jié)果和對應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部職員業(yè)績有直接影響。附表：研發(fā)部關(guān)鍵績效指標設(shè)定評定表（占60%）部門被考評者崗位考評者考評時間最終得分指標類別考評指標指標說明分值權(quán)重評分自評上級評分財務(wù)績效部門預(yù)算費用實施情況本部門實際發(fā)生費用及和預(yù)算差距5用戶滿意部門協(xié)作滿意度和各職能部門間協(xié)作、配合程度10生產(chǎn)管理項目滿意度提供和生產(chǎn)管理相關(guān)服務(wù)是否全方面10內(nèi)部管理新產(chǎn)品研發(fā)一定周期內(nèi)完成研發(fā)結(jié)果總額5新產(chǎn)品研發(fā)計劃達成率實際研發(fā)完成量/計劃完成量10設(shè)計方案提交立即率實際提交額/計劃提交額10新產(chǎn)品開發(fā)成功率研發(fā)成功額/總研發(fā)項目額10新生產(chǎn)工藝步驟改善對新生產(chǎn)工藝步驟進行檢驗、完善程度10事故處理立即性研發(fā)事故是否得到了有效處理15職員成長和創(chuàng)新部門職員流動率職員離職、調(diào)動率5人均培訓(xùn)時間本期職員實際培訓(xùn)時間之和和部門職員人數(shù)百分比5培訓(xùn)反饋滿意度職員對職員培養(yǎng)投入、實際效果和職員對本部門各項工作滿意程度5累計100參考評分方法：1）滿分為5分指標項目，優(yōu)異5分，良好4分，通常3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分指標項目，優(yōu)異10分，良好8分，通常5分，較差2分，差0分；3）總分達成90分為優(yōu)異，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格。崗位能力素質(zhì)要求評定（占40%）被考評者考評者最終評分項目及考評內(nèi)容分值權(quán)重評分自評上級評分工作能力20%了解力極強，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性匯報并采納20了解力強，優(yōu)勢在作業(yè)方法上有改善18-19了解判定力通常，偶然有改善提議，能完成任務(wù)10-14了解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務(wù)10以下工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)30能保質(zhì)保量，按時完成任務(wù)25-29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15-25在指導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)15以下工作態(tài)度20%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20工作努力、主動，能很好完成份內(nèi)工作18-19交付工作需要督促方能完成10-14敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意10以下工作協(xié)調(diào)10%和人協(xié)調(diào)融洽，為工作順利完成盡最大努力10珍惜團體，常幫助她人8-9肯應(yīng)她人要求幫助她人5-7精神散漫，不愿和她人合作5以下紀律性10%自覺遵守和維護企業(yè)各項規(guī)章制度10能遵守企業(yè)規(guī)章制度，但需要有些人督導(dǎo)8-9紀律性觀念不強，偶然違反企業(yè)規(guī)章制度5-7常常違反企業(yè)制度，被指正時態(tài)度傲慢5以下成本意識10%成本意識強烈，能主動節(jié)省，避免浪費10含有成本意識，并能節(jié)省8-9有成本意識，稍有浪費5-7無成本意識，常常浪費5以下累計100參考評分方法：1）滿分為5分指標項目，優(yōu)異5分，良好4分，通常3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分指標項目，優(yōu)異10分，良好8分，通常5分，較差2分，差0分；3）總分達成90分為優(yōu)異，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格?？傆嬁傟P(guān)鍵績效指標設(shè)定評定×60+崗位能力素質(zhì)要求評定×40%備注：評分確定簽字：考評者評語：署名：日期：績效考評體系——采購員一、目標為實現(xiàn)華為技術(shù)整體戰(zhàn)略目標，確保采購步驟業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量，客觀全方面評價采購員業(yè)績戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購員對組織貢獻及不足，提升采購員工作績效；同時為職務(wù)變更，薪酬調(diào)整，培訓(xùn)等人事決議提供具體依據(jù)。特此制訂采購員績效考評體系。二、考評實施細則（一）適用范圍適適用于華為技術(shù)采購部采購員，以下人員除外：1、采購部長2、考評期開始后進入數(shù)據(jù)管理部采購員（二）績效考評人員組成人力資源部負責(zé)組織績效考評實施，考評人員分別為本部門采購部部長，財務(wù)部部長，市場部部長等其它部門部長，采購員本身，采購部部門同事。（三）考評周期采購部考評分為季度考評和年度綜合考評兩種，季度考評關(guān)鍵由采購部部長負責(zé)，采購部部長立即對短期工作進行評價及反饋，有利于改善工作，人力資源部給指導(dǎo)和配合。年度綜合考評交由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（四）考評標準1、客觀公平標準嚴格遵守人力資源部制訂績效考評制度，認真依據(jù)考評標準給被考評者打分，避免帶入自己主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。2、信度高，效度優(yōu)標準考評者要對考評內(nèi)容，考評標準正確把握，盡可能經(jīng)過考評方法及形式將考評結(jié)果量化。3、反饋申訴標準（1）反饋：考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果同時，應(yīng)該向被考評者面談就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供以后努力方向參考意見等。注意評語應(yīng)該具體不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（2）申訴：被考評者假如對考評結(jié)果存有異議，首先和本部門部長溝通處理。處理不了時，被考評者有權(quán)向上級申訴；假如被考評者對上級處理結(jié)果仍有異議，能夠向人力資源部提出申訴。三、績效考評指標將采購職員作績效考評指標定量劃分為時間績效，效率績效，質(zhì)量績效，數(shù)量績效，價格績效五大部分；將工作能力考評指標定量劃分為專業(yè)知識，專業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大部分。四、績效考評方法采購員績效考評采取量化指標：工作績效和工作能力相結(jié)合來進行，工作績效指標占考評60%，工作能力指標考評占40%。兩次考評總和即為采購員績效考評結(jié)果。采購員績效考評計算方法以下：采購員績效考評分數(shù)=工作績效×60%+工作能力×40%五、績效考評表職員姓名：工作部門：考評者：評價日期：第一部分：工作績效項目考評指標評分標準權(quán)重評分時間績效采購立即性沒有按采購計劃進度完成物資采購，依據(jù)延誤時間，扣2-4分/次15物資入庫立即性沒有立即通知質(zhì)檢人員驗收采購物料使得貨物未立即入庫，扣1分/次貨運立即性提貨、發(fā)貨和退貨工作延誤，扣1分/次發(fā)票取得按時性未在要求時間取得分管采購物料發(fā)票并傳輸?shù)截攧?wù)部，扣1分/次，發(fā)票應(yīng)附附件或原件不齊扣3分/份緊急采購因為個人過失產(chǎn)生緊急費用，扣2分/次報價立即性沒有在要求時間內(nèi)報價給業(yè)務(wù)人員，扣1分/次質(zhì)量績效材料合格率采購材料合格率比標準差4%扣2分/次30退貨次數(shù)因為采購材料問題而造成產(chǎn)品被退，扣2分/次數(shù)量績效材料數(shù)量若采購回分管物料發(fā)生數(shù)量差異，造成資源浪費或短缺，依據(jù)差異大小扣3-6分/次10效率績效提交采購資金計劃報表采購資金計劃報表提交犯錯誤，扣2分/次；20采購單據(jù)和賬臺混亂采購物料相關(guān)單據(jù)和物料采購臺賬，造成賬單不對號，扣2分/次用戶投訴因為材料問題被用戶投訴，扣2分/次訂單處理時間超出要求處理時間，扣1分/次供給商數(shù)量成功開發(fā)供給商數(shù)量，加3分/個價格績效采購金額少于要求金額完成采購，加2分/次；但入庫金額高于采購金額，扣2分/次25市場差額比較市場價格和采購價格差額（每次上升3%扣1分，；每降3%獎1分）采購收益率采購盈利3%，加1分/次，虧3%，扣1分/次累計注：工作績效總分為100分，占采購員績效考評分數(shù)60%100分第二部分：工作能力專業(yè)知識勝任采購工作相關(guān)基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、理論水平10專業(yè)技能完成采購工作所需技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗10創(chuàng)新能力在工作中，能夠應(yīng)用相關(guān)理論，展開調(diào)查研究，提出新方案10了解、判定力能正確領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，能立即、正確地利用知識、經(jīng)驗，依據(jù)相關(guān)情況，分析問題，判定原因10溝通能力為順利完成采購，隨即應(yīng)變處理多種沖突；在尊重供給商前提下，說明自己主張，并使供給商了解，巧妙地使人采納或認可10學(xué)習(xí)和發(fā)展能力熱愛采購工作，含有明晰發(fā)展目標，不停進取，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)知識和相技能10企業(yè)認可度對企業(yè)文化、企業(yè)理念、組織管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織行為認同、參與、擁護及熱愛程度10主動性和責(zé)任感無需具體命令和指示，全部能保持明確工作目標和旺盛工作熱情，不拿工作做籌碼和企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)斤斤計較和消極怠工10協(xié)作性團體意識強，服從工作安排，為群體合作精神做貢獻，無獨行獨往、自作主張、和為私利排斥企業(yè)行為情況10紀律性采購員能自覺遵守和維護企業(yè)制度，在制度下完成對應(yīng)采購任務(wù)10累計注：工作能力總分為100分，占采購員績效考評分數(shù)40%100分總計綜合得分=（工作績效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：綜合評價任職資格確定或提議：□勝任□基礎(chǔ)勝任□不能勝任，提議換崗□其它考評者評語（良好，不足方面，提議）：部門領(lǐng)導(dǎo)年月日華為銷售人員績效考評體系目標為了促進企業(yè)長久發(fā)展，為了提升企業(yè)銷售額，達成企業(yè)銷售目標，必需激發(fā)職員潛力全方面了解營銷隊伍工作績效和綜合表現(xiàn)，確定對應(yīng)激勵方法，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭企業(yè)氣氛。促進團體建設(shè)，促進銷售人員能力和素質(zhì)提升，從而為企業(yè)帶來更大利潤和發(fā)展?？荚u實施細則考評頻率銷售部人員考評分為月度考評、季度考評和年度考評三種，這些考評是以銷售員在每個月銷售額、每個季度銷售額和年度總銷售額作為考評指標，由人力資源部和銷售經(jīng)理協(xié)同下組織實施。適用范圍適適用于華為企業(yè)全部銷售人員，除銷售經(jīng)理考評標準1、客觀公正標準。這是績效考評首要標準，堅持以事實為依據(jù)，盡可能避免或降低主觀原因和感情色彩，真實地衡量和反應(yīng)職員工作情況。2、公開透明標準。增強考評工作透明度和公開性，做到考評標準、方法、過程及結(jié)果等公開，預(yù)防暗箱操作，提升績效考評結(jié)果可信度。3、立即反饋標準?？冃Э荚u不能為了考評而考評，而要經(jīng)過反饋，促進相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改善工作。4、結(jié)合獎懲標準?？冃Э荚u結(jié)果需要用獎懲方法來表現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于銷售隊伍優(yōu)勝劣汰和連續(xù)發(fā)展，但應(yīng)該指出，績效考評不是用來排擠、打壓或拉攏她人工具。5、分層分類標準?？冃Э荚u不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不一樣崗位應(yīng)區(qū)分對待。6、績效考評和績效開發(fā)并重標準?？冃Э荚u側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績考評，但從企業(yè)及個人長遠發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來。三、績效考評指標（1）業(yè)績指標（2）用戶滿意度（3）工作態(tài)度（4）溝通能力（5）團體協(xié)作能力（6）專業(yè)知識和技能（7）出勤率四、績效考評方法對銷售人員考評，應(yīng)以業(yè)績指標為主導(dǎo)，結(jié)合目標管理法和360度考評法進行考評。銷售部門職員績效考評指標為百分制。分值安排和相對應(yīng)表現(xiàn)：優(yōu)異（良好（80-89）合格（70-7969以下）銷售人員績效考評分配以下：1、總成績（100分）=業(yè)績指標（50分）+工作態(tài)度（15分）+溝通能力（10）+團體協(xié)作能力（10）專業(yè)知識和技能（10分）+出勤（5分）2、依據(jù)上述各項評定得分，按職務(wù)分別乘上各自權(quán)重得出個人平均得分：銷售人員考評得分=直屬上級評分*30%+自評評分*20%+同級*20%+下級*15%+用戶評分*15%職員姓名：工作部門：考評者：評價日期：第一部分：目標管理（占60%）考評指標指標說明權(quán)重評分業(yè)績指標以銷售額高低作為業(yè)績指標50工作態(tài)度銷售員是否認真對待工作，盡心為用戶服務(wù)15溝通能力是否含有和用戶進行有效交流能力，能否清楚地對產(chǎn)品進行具體講解10團體協(xié)作能力團體意識強弱程度，能否很好地參與團體合作，有沒有提升銷售額10專業(yè)知識和技能對銷售知識熟知程度和技巧利用能力10出勤率每個月、每十二個月出勤情況，出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象頻繁性。5累計總成績=(業(yè)績指標+工作態(tài)度+溝通能力+團體協(xié)作能力+專業(yè)知識和技能+出勤)*60%60第二部分：360度考評（占40%）考評指標指標說明權(quán)重評分直屬上級評分上級對職員工作情況、實現(xiàn)企業(yè)目標情況進行評價30自我評價職員自己對自己工作情、工作態(tài)度等況進行評價20同級評分同事對職員工作情況和團體協(xié)作方面能力進行評價20下級評分下級對職員工作情況和領(lǐng)導(dǎo)能力高低進行評價15用戶滿意度用戶對銷售人員提供相關(guān)產(chǎn)品服務(wù)滿意程度15累計銷售人員考評得分=（直屬上級評分+自評評分+同級+下級*+用戶評分）*40%40總計綜合得分：目標管理指標*60%+360度考評評價情況*40%華為出納績效考評體系一、考評目標經(jīng)過考評，對財務(wù)部出納在一定時期內(nèi)工作中所表現(xiàn)出來能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全方面評價職員工作表現(xiàn)，首先為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決議提供依據(jù)，其次促進各個崗位工作業(yè)績達成預(yù)期目標，提升企業(yè)工作效率，以確保企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。二、考評實施細則（一）考評頻率出納考評分為季度考評和年度綜合考評兩種，季度考評由財務(wù)部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給指導(dǎo)和配合，年度綜合考評由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（二）使用范圍財務(wù)部出納人員，除財務(wù)部經(jīng)理外。（三）考評內(nèi)容一、專業(yè)技能貨幣資金核實現(xiàn)金收付銀行結(jié)算登日志帳保管庫存現(xiàn)金保管相關(guān)印章復(fù)核收入憑證往來結(jié)算辦理往來結(jié)算核實其它往來款項3、工資核實實施工資計劃審核工資單據(jù)工資核實二、工作能力1、計劃性2、應(yīng)變力三、個人態(tài)度1、工作效率2、合作意識3、實施力4、責(zé)任感5、主動性（四）、績效考評人員組成人力資源部負責(zé)組織績效考評實施，考評人員分別為財務(wù)部部長，人力資源部部長，被考評人員同事。（五）考評標準1、客觀公平標準嚴格依據(jù)人力資源部制訂績效考評制度明細，認真依據(jù)考評標準給被考評者打分，避免帶入自己主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。2、信度高，效度優(yōu)標準考評者要對考評內(nèi)容，考評標準正確把握，盡可能經(jīng)過考評方法及形式將考評結(jié)果量化。三、績效考評反饋和申訴（一）考評結(jié)果反饋考評者應(yīng)向被考評者反饋考評結(jié)果。假如被考評者不一樣意考評結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列要求進行逐層申訴。（二）績效考評申訴1.被考評者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先經(jīng)過溝通方法處理。處理不了時，被考評者有權(quán)向直接上級主管申訴；假如被考評者對直接上級主管處理結(jié)果仍有異議，能夠向人力資源部提出申訴。2.人力資源部接到被考評者申訴后，經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)通知申訴處理結(jié)果。3.職員如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考評結(jié)果存檔財務(wù)部出納人員績效考評結(jié)果，于考評下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考評結(jié)果由人力資源部在第二年1月XX日前匯總歸檔。華為財務(wù)部出納績效考評表姓名部門職位出勤獎懲遲到曠工產(chǎn)假事假婚假喪假病假獎勵處分加（扣）分評分標準個人原因遲到扣10分，無理由曠工扣20分，產(chǎn)假，事假，婚假，喪假，病假不扣分，獎勵依據(jù)大小加分，處分依據(jù)大小扣分指標考核項目權(quán)重評價內(nèi)容配分自評上級評價專業(yè)技能貨幣資金核算60%辦理現(xiàn)金收付，90%及以上審核審批有據(jù)則能夠得10分，85%以上則得8分，80%以上則得6分，80%以下則得0分10%辦理銀行結(jié)算，一季度因為個人原因結(jié)算失敗0次可得10分，1次則得8分，兩次則得6分，2次及2次以上則得0分10%認真登日志帳，95%及以上日賬清楚則能夠得10分，90%以上則得8分，80%以上則得6分，85%以下則得0分10%保管庫存現(xiàn)金及有價證券，現(xiàn)金遺失率為0，則可得10分，遺失率為0.01%及以下則可得8分，遺失率為0.01%-0.02%則可得6分，遺失率為0.02%以上則0分10%保管相關(guān)印章，登記注銷支票，印章丟失則為0分，注銷支票登記100%正確則為10分，5%之內(nèi)不清楚則為8分，5%-10%不清楚則為6分，10%以上不清楚則為0分10%復(fù)核收入憑證，收入憑證100%正確則為10分，5%之內(nèi)不清楚則為8分，5%-10%不清楚則為6分，10%以上不清楚則為0分10%往來結(jié)算16%辦理往來結(jié)算，建立清算制度，往來結(jié)算100%正確則為8分，5%之內(nèi)不清楚則為6分，5%-10%不清楚則為4分，10%以上不清楚則為0分8%核實其它往來款項，來往款項全部清楚正確則為8分，產(chǎn)生5%之內(nèi)壞賬則為6分，5%-10%壞賬則為4分，10%以上壞賬則為0分8%工資核算24%實施工資計劃，監(jiān)督工資使用，工則計劃使用全