薪酬制度1.0目標(biāo):

提供公平待遇、均等機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)及職員發(fā)展和成長(zhǎng)。2.0適用范圍：

適適用于*企業(yè)全部職員3.0內(nèi)容3.1

新雇傭職員、企業(yè)經(jīng)過(guò)考查本人學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，企業(yè)將依據(jù)其本人實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。而且在職員勞動(dòng)協(xié)議使用期內(nèi)，企業(yè)有權(quán)依據(jù)職員表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）職員薪級(jí)。3.10

依據(jù)企業(yè)政策，工資每十二個(gè)月7月調(diào)整一次。3.11因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或企業(yè)人員結(jié)構(gòu)有較大改變和其它原因時(shí)，企業(yè)可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。3.2

工資組成：

本要求提及薪資是指基礎(chǔ)工資、補(bǔ)助、月獎(jiǎng)金、六個(gè)月獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎(jiǎng)金:本月對(duì)職員出勤情況、職員突出表現(xiàn)及職員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)而定表彰方法

六個(gè)月獎(jiǎng)：六個(gè)月獎(jiǎng)是對(duì)職員六個(gè)月時(shí)間工作業(yè)績(jī)表彰方法。

計(jì)算公式以下：月工資×工作時(shí)間百分比×工作表現(xiàn)百分比

工作時(shí)間百分比：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿(mǎn)六個(gè)月工作時(shí)間百分比為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基礎(chǔ)工資＋補(bǔ)助)/22*200%*加班時(shí)間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基礎(chǔ)工資＋補(bǔ)助)/22*300%*加班時(shí)間(天)3.3職員缺勤、曠工期間工資計(jì)算依據(jù)本企業(yè)制訂《職員休假要求》,《職員考勤要求》。3.4新雇職員第一月工資或離職職員最終一月工資將依據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月要求出勤天數(shù)）*月工資總額3.5支付方法：

職員工資以現(xiàn)金方法直接在企業(yè)要求發(fā)薪日支付給職員本人或存入職員銀行帳戶(hù)。新雇職員銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給職員

職員工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入加班，將和次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日3.51

中途離職：

若職員因多種原因中途離開(kāi)企業(yè)時(shí),未付費(fèi)用(包含工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在職員辦理離職手續(xù)時(shí)和最終30天工資一起核發(fā)。3.6

依據(jù)國(guó)家和企業(yè)相關(guān)要求，以下費(fèi)用從每個(gè)月工資中扣除

1.個(gè)人所得稅

2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)部分。住房公積金為職員自愿參與社會(huì)保險(xiǎn),職員可依據(jù)本身情況,申明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3.個(gè)人負(fù)擔(dān)工會(huì)會(huì)費(fèi)

4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但企業(yè)已預(yù)支費(fèi)用

5.其它扣款（如上月多支付工資、離職職員違約金、賠償金等）

6.其它個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分4.0

薪酬保密

1.企業(yè)實(shí)施薪金保密制度。

2.除企業(yè)指定管理人員知道職員薪水外，任何職員泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除處分。某電子企業(yè)職員薪資制度一、規(guī)范企業(yè)領(lǐng)班及以下職員薪資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，提升團(tuán)體士氣及企業(yè)效益。

二、薪資結(jié)構(gòu)：

1、職員薪資由基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資(崗位薪資)、崗位績(jī)效薪資、加班津貼、全勤津貼和其它獎(jiǎng)勵(lì)組成。職員標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由企業(yè)全額補(bǔ)助（水電費(fèi)由企業(yè)定額補(bǔ)助,超出部分由職員自理）。

2、職員薪資扣除項(xiàng)目為：房租及水電超出部分、社保費(fèi)及違規(guī)罰款等。

三、薪資系列：

職員薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)崗位績(jī)效工資基數(shù)詳見(jiàn)下表。

四、薪資計(jì)算方法

1、基礎(chǔ)薪資：

基礎(chǔ)薪資是職員正常工作時(shí)間內(nèi)工作酬勞，以日薪資形式計(jì)算，按月發(fā)放。每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束，依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，職員薪資普調(diào)一次，調(diào)整依據(jù)每十二個(gè)月6月、12月績(jī)效綜合考評(píng)結(jié)果進(jìn)行。其它時(shí)間，除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一律不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必需經(jīng)總經(jīng)理以上人員同意方可實(shí)施。基礎(chǔ)薪資計(jì)算方法以下：

基礎(chǔ)薪資=日薪資╳當(dāng)月實(shí)際作業(yè)天數(shù)

2、崗位績(jī)效薪資:

崗位績(jī)效薪資是職員薪資結(jié)構(gòu)中直接和職員崗位和每個(gè)月考評(píng)成績(jī)、企業(yè)效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨企業(yè)效益不定時(shí)進(jìn)行調(diào)整。職員崗位績(jī)效核定內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制訂，實(shí)施百分制；考評(píng)分布百分比由各部/各課依據(jù)實(shí)際情況制訂，人力資源部對(duì)績(jī)效考評(píng)總額進(jìn)行控制。

崗位績(jī)效薪資=崗位績(jī)效薪資基數(shù)╳考評(píng)系數(shù)

崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果、系數(shù)及分布百分比對(duì)應(yīng)關(guān)系

考評(píng)結(jié)果S（杰出）A（優(yōu)異）B（良好）C（合格）D（不合格）

考評(píng)系數(shù)1.21.00.80.50.0

考評(píng)分值90-10080-8970-7960-6960以下

1)、新入職職員當(dāng)月工作不滿(mǎn)30天者,不參與當(dāng)月崗位績(jī)效考評(píng)。

2)、崗位績(jī)效考評(píng)成績(jī)=各項(xiàng)考評(píng)分相加--扣除分(各項(xiàng)違規(guī)扣分及缺勤扣分)。

3)、有下列情況者，不能參與當(dāng)月績(jī)效考評(píng)。

A、請(qǐng)事假：超出2天（含2天），不能參與當(dāng)月崗位績(jī)效考評(píng)。

B、請(qǐng)病假：超出3天（含3天），不能參與當(dāng)月崗位績(jī)效考評(píng)。

C、遲到、早退：超出2次/月，不參與當(dāng)月績(jī)效考評(píng)。

D、曠工累計(jì)超出2天，不參與當(dāng)月崗位績(jī)效考評(píng)，并給書(shū)面警告一次。

崗位績(jī)效考評(píng)成績(jī)和出勤掛鉤后，職員薪資表中一樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次，人力資源部對(duì)職員缺勤進(jìn)行每個(gè)月匯總，年底考評(píng)時(shí)，依據(jù)《請(qǐng)假、休假管理要求》中相關(guān)要求處理。

3、年資：以職員在企業(yè)服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)以下：

職齡第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上

年資0元20元40元60元80元100元

4、加班津貼：

加班津貼是職員加班工作時(shí)間內(nèi)工作酬勞，每個(gè)月核實(shí)，按月發(fā)放。

依據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)要求，職員每七天正常工作時(shí)間為40小時(shí)，超出部分應(yīng)視為加班，企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況可安排工休。

日常加班（周一至周五）每小時(shí)加班津貼=日薪資÷8×1.5

周六、周日每小時(shí)加班津貼=日工資÷8×2

國(guó)家法定休假日每小時(shí)加班津貼=日工次=÷8×3

月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。

5、全勤津貼：對(duì)滿(mǎn)勤職員獎(jiǎng)勵(lì)津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每個(gè)月30元。

6、職務(wù)津貼：給領(lǐng)班人員職務(wù)補(bǔ)助，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人。

7、崗位津貼：給特殊工站人員發(fā)放薪資補(bǔ)助。因?yàn)楦鞴ふ緩?fù)雜程度不一致，對(duì)培訓(xùn)上崗難度大，勞動(dòng)強(qiáng)度高工站給一定崗位系數(shù)，依據(jù)工站（指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化）上崗日期、質(zhì)量、產(chǎn)量由領(lǐng)班對(duì)其考評(píng)，以激勵(lì)職員。

1）關(guān)鍵工位以下（崗位系數(shù)為1.1）：焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切職員站；

2）特殊工位以下（崗位系數(shù)為1.2）：修理工站、物料員、統(tǒng)計(jì)員、IQC、OQC、IPQC。

崗位薪資考評(píng)：

月有效工作天數(shù)—請(qǐng)假天數(shù)

崗位薪資=——————————————×額定補(bǔ)助金額（元）

月有效工作天數(shù)

額定補(bǔ)助金額=2元/天×月有效工作天數(shù)×K（K為崗位系數(shù)）

五、職員薪級(jí)確定及調(diào)整

1、職員試用期通常為三個(gè)月，試用期間通常只計(jì)發(fā)基礎(chǔ)薪資，不享受其它項(xiàng)目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉(zhuǎn)正，可按正式職員薪資計(jì)發(fā)。如在試用期內(nèi)提前能獨(dú)立上崗作業(yè)職員，由領(lǐng)班對(duì)其試用期天數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并統(tǒng)計(jì)于考勤表上，課長(zhǎng)及經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。領(lǐng)班在考勤表上作統(tǒng)計(jì)時(shí)，需注明該職員獨(dú)立上崗日期，試用期薪級(jí)由部/課責(zé)任人提出提議并填寫(xiě)職員薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理同意后確定。確定工站，薪級(jí)定為對(duì)應(yīng)工站日薪資下限，未確定工站，薪級(jí)定為10級(jí)。

2、試用過(guò)后，依據(jù)試用期考試成績(jī)，由部/課責(zé)任人提出提議并填寫(xiě)職員薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核報(bào)總經(jīng)理同意后確定，制造部每十二個(gè)月依據(jù)職員綜合考評(píng)成績(jī)確定調(diào)整薪級(jí)匯報(bào)，經(jīng)人力資源部初審，報(bào)總經(jīng)理審核同意實(shí)施。

3、職員工種如有變動(dòng)，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動(dòng)后對(duì)應(yīng)工站薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站按新工站計(jì)薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站按老工站計(jì)薪）。需確定薪級(jí)，由課/部責(zé)任人提出提議并填寫(xiě)職員薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審核同意實(shí)施。

六、薪資發(fā)放：

職員薪資發(fā)放時(shí)間為每個(gè)月25日左右，當(dāng)月發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日順延。

七、附則：

本制度由人力資源部擬制，經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門(mén)經(jīng)理例會(huì)討論經(jīng)過(guò)，總經(jīng)理同意后實(shí)施。如有變更亦同。銷(xiāo)售團(tuán)體薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)某企業(yè)為一家關(guān)鍵從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成硬件供給商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也快速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而企業(yè)銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿(mǎn)情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)異銷(xiāo)售員業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使企業(yè)高層下決心聘用外部顧問(wèn)，為企業(yè)做一次不大不小外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制訂銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案。這家企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域員工既能夠賣(mài)大型設(shè)備，也能夠賣(mài)小型設(shè)備。以后，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)體按兩類(lèi)不一樣產(chǎn)品線(xiàn)一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)體，她們有各自主攻方向和潛在用戶(hù)群。不過(guò)，組織結(jié)構(gòu)即使調(diào)整了，兩部門(mén)工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，立即銷(xiāo)售額按一定百分比作為分成返還給員工。這種做法，看似是不偏不向，很透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生不合理現(xiàn)象具體有：一、對(duì)于大型通信設(shè)備銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本極難界定，無(wú)法清楚合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)猛烈，為了爭(zhēng)取用戶(hù)長(zhǎng)久合作，大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低于成本價(jià)銷(xiāo)售，根本無(wú)利潤(rùn)能夠返點(diǎn)。二、銷(xiāo)售返點(diǎn)模式通常一季度一考評(píng)，而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，用戶(hù)常常拖欠付款，這就使得考評(píng)周期極難界定。周期過(guò)短，企業(yè)看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考評(píng)前期銷(xiāo)售人職員作松散，常常找不到訂單。三、大型設(shè)備成交額很大，員工銷(xiāo)售分成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備銷(xiāo)售，這造成小型設(shè)備員工心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高收入，企業(yè)對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。四、大型項(xiàng)目通常是團(tuán)體合作，由企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要企業(yè)其它部門(mén)緊密配合，怎樣將利潤(rùn)分給全部參與項(xiàng)目標(biāo)人，分配標(biāo)準(zhǔn)是什么，這些問(wèn)題全部是銷(xiāo)售返點(diǎn)模式難以回復(fù)。經(jīng)過(guò)對(duì)以上問(wèn)題分析，這個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)了一套量身定做工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)體重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，確保其它部門(mén)配合和支持，同時(shí)對(duì)基礎(chǔ)工資進(jìn)行了不一樣幅度調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)體工資分配體系根本分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)體分別設(shè)計(jì)一套完整自成一體工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)體激勵(lì)；小型設(shè)備考評(píng)周期為季度考評(píng)，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期考評(píng)。最終，依據(jù)兩類(lèi)設(shè)備特點(diǎn)，為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)不一樣能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)職員薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)改變。工資獎(jiǎng)金改變，應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略和新管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行滦匠昙?lì)方案時(shí)，常常聽(tīng)到很多埋怨，反正確聲音不絕于耳。要確保一個(gè)新銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策順利實(shí)施，應(yīng)該考慮下面多個(gè)方面：一、建立正確銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念，確保企業(yè)政策合適向銷(xiāo)售人員傾斜。二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，能夠?qū)崿F(xiàn)和輕易操作。三、注意對(duì)新政策溝通，使上下級(jí)了解支持新政策。四、工資激勵(lì)政策不宜常常改變，尤其是在考評(píng)周期內(nèi)，做到說(shuō)話(huà)算數(shù)。(end),年薪6600萬(wàn),平安馬明哲憑什么自今年一月高調(diào)宣告1200多億再融資計(jì)劃以來(lái)，上周四，媒體再次聚焦中國(guó)平安：以平安董事長(zhǎng)馬明哲為首高管薪酬出現(xiàn)“超乎業(yè)績(jī)”暴漲。

年報(bào)顯示，中國(guó)平安有3名董事及高管稅前薪酬超出了4000萬(wàn)元，其中董事長(zhǎng)馬明哲稅前酬勞為6616.1萬(wàn)元，折合天天收入18.12萬(wàn)元，刷新A股上市企業(yè)高管薪酬最高紀(jì)錄。

一時(shí)間，坊間議論紛紛：去年10月以來(lái)中國(guó)平安A股價(jià)格從最高149.28元暴跌到上周末收盤(pán)56.06元，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何依據(jù)？解密1

6600萬(wàn)有多少來(lái)自期權(quán)？

從收入組成來(lái)看，馬明哲稅后工資津貼/福利改變不算大，最大增加來(lái)自獎(jiǎng)金，為稅后1027.8萬(wàn)元，則暴增至稅前6616.1萬(wàn)元（包含捐贈(zèng)）——記者計(jì)算發(fā)覺(jué)，這一增加幾乎全來(lái)自去年6月到期期權(quán)激勵(lì)。去年恰逢首批期權(quán)兌現(xiàn)

“管理層收入增加，關(guān)鍵起源有兩部分，一是4年前設(shè)置和H股股價(jià)掛鉤虛擬期權(quán)長(zhǎng)久獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)，二是業(yè)績(jī)高速增加產(chǎn)生績(jī)效獎(jiǎng)金。”對(duì)于外界質(zhì)疑，平安方面上周給出了這么回復(fù)。

據(jù)平安方面介紹，中國(guó)平安于6月24日在香港上市時(shí)，就建立了虛擬股票增值權(quán)形式長(zhǎng)久獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃制度，對(duì)績(jī)效優(yōu)異高級(jí)管理人員及若干關(guān)鍵職員實(shí)施長(zhǎng)久獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。該長(zhǎng)久獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計(jì)，企業(yè)并不依據(jù)此計(jì)劃發(fā)行股份。

平安相關(guān)人士告訴記者，為避免過(guò)分激勵(lì)及追求短期利潤(rùn)，企業(yè)還對(duì)期權(quán)兌付要求了不少限制條件：比如，要求了每十二個(gè)月期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)總額不得超出當(dāng)年凈利潤(rùn)（國(guó)際財(cái)務(wù)匯報(bào)準(zhǔn)則）4％；另外，首批取得虛擬期權(quán)兌現(xiàn)也分3年進(jìn)行，每十二個(gè)月只能兌現(xiàn)其中1/3。

根據(jù)上述設(shè)置，中國(guó)平安從～每十二個(gè)月依據(jù)職員績(jī)效和貢獻(xiàn)，經(jīng)評(píng)選并報(bào)企業(yè)董事會(huì)薪酬委員會(huì)同意后確定人選和授予份數(shù)，其中首次授予時(shí)以企業(yè)H股上市時(shí)發(fā)行價(jià)（港幣10.33元）作為授予價(jià)，授出4192萬(wàn)份，該部分可在、、分別行使1397.33萬(wàn)份；另外，授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣12.47元；授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣21.5元。

“6月剛好是首批計(jì)劃到期日子！”平安相關(guān)人士表示，根據(jù)上述長(zhǎng)久獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃設(shè)置，期權(quán)于去年兌現(xiàn)，到期日價(jià)格取6月24日到期日當(dāng)日收盤(pán)價(jià)和前5天股票收市價(jià)均價(jià)中較低值。據(jù)中國(guó)平安年報(bào)披露，平安高層共派得薪酬計(jì)人民幣2.82億元，較往年同期增加約122％。其中，和業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤年度績(jī)效獎(jiǎng)金，和長(zhǎng)久激勵(lì)首期首次支付金額占其總收入超出80％。

馬明哲孫建一獎(jiǎng)金99％來(lái)自期權(quán)

值得注意是，在報(bào)中并未提及馬明哲等平安高層個(gè)人獲授予虛擬期權(quán)份數(shù)，只是籠統(tǒng)地稱(chēng)：“截至12月31日，企業(yè)授予關(guān)鍵崗位人員（包含董監(jiān)事）萬(wàn)份。計(jì)入期權(quán)費(fèi)為6.12億元?！辈贿^(guò)，經(jīng)過(guò)多方調(diào)查，記者在年報(bào)里發(fā)覺(jué)蛛絲馬跡：年報(bào)顯示，平安當(dāng)年共授出期權(quán)4192萬(wàn)份，其中，兩名實(shí)施董事取得609萬(wàn)份，其它高管取得385萬(wàn)份。記者得悉，平安H股上市當(dāng)年只有兩名實(shí)施董事，分別是馬明哲和孫建一。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬(wàn)份首批期權(quán)。

記者了解到，6月24日恰逢港股休市，而之前5天平均股價(jià)為52.74港元。按計(jì)劃，首批行權(quán)數(shù)為203萬(wàn)份，則馬明哲和孫建一可經(jīng)過(guò)虛擬期權(quán)共取得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)203萬(wàn)×(52.74-10.33)×0.97（當(dāng)初匯率）=8351萬(wàn)人民幣。

和此相對(duì)，年報(bào)顯示，馬明哲和孫建一稅前獎(jiǎng)金總計(jì)8430.8萬(wàn)，馬明哲、孫建一兩人其實(shí)99％稅前獎(jiǎng)金全部來(lái)自期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

解密2

高薪酬是否物有所值？

平安人力資源相關(guān)責(zé)任人表示，企業(yè)多年取得長(zhǎng)足發(fā)展，和薪酬激勵(lì)不無(wú)關(guān)系。有跡象表明，平安接下來(lái)在職員激勵(lì)上還將有更大動(dòng)作。

平安人事制度，被外界稱(chēng)為“胡蘿卜加大棒”，獎(jiǎng)罰分明。

平安人力資源相關(guān)責(zé)任人介紹，平安實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系，高管薪酬由固定底薪和業(yè)績(jī)考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成，其個(gè)人收入和其本人表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、績(jī)效貢獻(xiàn)掛鉤。和此同時(shí)，作為率先引入海外高管中國(guó)金融企業(yè)，平安前100名高級(jí)管理層，有近60%來(lái)自海外，這部分高管實(shí)施和國(guó)際接軌薪酬體制。

針對(duì)平安高管高薪現(xiàn)象，記者去年曾和平安新聞講話(huà)人盛瑞生有過(guò)交流。盛瑞生告訴記者，她對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了數(shù)名千萬(wàn)年薪高管并不感到意外，相反，這正是企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展良好表現(xiàn)。“梁總工資最高關(guān)鍵是因?yàn)樗诒姸鄧?guó)際著名保險(xiǎn)企業(yè)任過(guò)要職，企業(yè)需花重金才能力邀其加盟。另外，我們企業(yè)一直在按國(guó)際化管理運(yùn)作，但高管薪酬體系和國(guó)際相同規(guī)模大企業(yè)比仍有一定差距?！?/p>

而在馬明哲眼中，對(duì)海外軍團(tuán)如此高薪顯然也物有所值，馬明哲曾說(shuō)：“她們給平安帶來(lái)，足夠讓平安給她們發(fā)5工資。”

平安人力資源相關(guān)責(zé)任人表示，事實(shí)證實(shí)，在上述標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格推行績(jī)效問(wèn)責(zé)及市場(chǎng)化薪酬制度，企業(yè)能夠在猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力。

平安在1988年成立之初，總收入只有418萬(wàn)元，利潤(rùn)190萬(wàn)元。但到年底，平安保險(xiǎn)集團(tuán)個(gè)人用戶(hù)數(shù)量達(dá)成4000多萬(wàn)名，資產(chǎn)總值達(dá)6511億元人民幣。在近20多年時(shí)間里，企業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展，和這種激勵(lì)不無(wú)關(guān)系。

記者得悉，，平安薪酬委員會(huì)共舉行4次會(huì)議，除審閱了全體董事及高管層表現(xiàn)及薪酬待遇外，還依據(jù)董事會(huì)會(huì)議，草擬了A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案——這似乎表明，在職員激勵(lì)上，接下來(lái)平安還將有更大手筆！解密3

薪酬沒(méi)和股價(jià)掛鉤？

馬明哲收入中大頭其實(shí)和平安H股股價(jià)息息相關(guān)，假現(xiàn)在年6月24日H股股價(jià)低于去年行權(quán)價(jià)，那么她期權(quán)收入也將縮水。薪酬和港股表現(xiàn)息息相關(guān)

實(shí)際上，平安高管層高薪在業(yè)內(nèi)并非新聞，按內(nèi)地上市企業(yè)年報(bào)披露，平安當(dāng)年就有四大高管年薪過(guò)千萬(wàn)，成為A股上市企業(yè)四大最貴高管，收入遠(yuǎn)高于深發(fā)展外籍董事長(zhǎng)兼首席實(shí)施官法蘭克紐曼（稅后收入995萬(wàn)）；而7月《福布斯》漢字版首度推出“中國(guó)上市企業(yè)最貴老板”榜單，即非國(guó)有上市企業(yè)薪酬最高高管人員。中國(guó)平安保險(xiǎn)董事長(zhǎng)兼首席實(shí)施官馬明哲奪冠。她以1338萬(wàn)元年薪將蘇寧電器總經(jīng)理孫為民等全部拋在了后面。

不過(guò)，因?yàn)榻诠蓛r(jià)大幅下滑，今年平安高管高薪還是引來(lái)不小爭(zhēng)議?！皬娜ツ?0月以來(lái)中國(guó)平安A股價(jià)從最高149.28元暴跌到上周末收盤(pán)56.06元，其間市值縮水近2/3，平安薪酬激勵(lì)莫非不和股價(jià)掛鉤？”

對(duì)此，平安某高層上周在接收記者采訪(fǎng)時(shí)給予否認(rèn)。“據(jù)我所知，高管薪酬考評(píng)指標(biāo)是多樣，關(guān)鍵包含企業(yè)利潤(rùn)及業(yè)績(jī)?cè)黾拥?，另外，平安高層今年收入增加關(guān)鍵來(lái)自虛擬期權(quán)兌現(xiàn)，而虛擬期權(quán)本身就是和股價(jià)掛鉤一個(gè)設(shè)計(jì)，怎么能說(shuō)和股價(jià)無(wú)關(guān)？”

記者了解，6月H股價(jià)格在52港元左右，假如到今年6月24日股價(jià)低于去年行權(quán)價(jià)，那么馬明哲等人期權(quán)收入將出現(xiàn)縮水。

解密4

薪酬比同類(lèi)企業(yè)高嗎？

對(duì)于平安高管薪酬，坊間還有一個(gè)疑問(wèn)是，對(duì)比其它企業(yè)，平安高管薪酬是否太高？

即使年報(bào)披露還未結(jié)束，但已經(jīng)有市場(chǎng)人士估計(jì)，馬明哲超出6000萬(wàn)元高薪，有望拔得中國(guó)上市企業(yè)老總年薪頭籌，在其它金融機(jī)構(gòu)中無(wú)人能夠相比。另兩家A股上市保險(xiǎn)企業(yè)還未披露年報(bào)，但在就已相差一大截。

，中國(guó)人壽董事長(zhǎng)楊超酬勞為141.05萬(wàn)元；中國(guó)太保沒(méi)有具體公布高管酬勞，但其董事長(zhǎng)、實(shí)施董事、職員監(jiān)事及高級(jí)管理人員支付酬勞總額為1274萬(wàn)元及83.3萬(wàn)美元，其中500萬(wàn)元以上1人。而在這十二個(gè)月，馬明哲稅前酬勞和稅后酬勞分別為2351萬(wàn)元、1338.2萬(wàn)元。

已經(jīng)披露年報(bào)上市銀行中，深發(fā)展董事長(zhǎng)紐曼酬勞最顯眼，是稅前2285萬(wàn)元。浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、交通銀行行長(zhǎng)稅前酬勞均未能超出500萬(wàn)元；民生銀行高管稅前酬勞則在1000萬(wàn)元至萬(wàn)元間。

對(duì)此，熟知平安文化保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士宋先生認(rèn)為，平安高管薪酬和A股其它企業(yè)不可比?！捌桨彩亲钤绱笠?guī)模聘用海外高管內(nèi)地企業(yè)，平安前100名高管，有近60%來(lái)自海外，張子欣當(dāng)年加盟平安前聽(tīng)說(shuō)年薪就是800多萬(wàn)港元，不拿出和國(guó)際接軌高薪，她們會(huì)來(lái)嗎？”

另外，企業(yè)高管薪酬對(duì)下面職員有封頂作用，即使馬明哲年薪能夠一時(shí)低于海外高管（馬明哲年薪為1338.2萬(wàn)元，低于企業(yè)常務(wù)副總梁家駒1710萬(wàn)元），但假如要求她長(zhǎng)久如此，顯然也不現(xiàn)實(shí)；另外，宋先生還認(rèn)為，平安所處是競(jìng)爭(zhēng)最激勵(lì)保險(xiǎn)行業(yè)，常年處于“挖角”和“護(hù)角”漩渦中，這促進(jìn)平安要拿出留得住人薪酬。“和部分新興保險(xiǎn)企業(yè)省級(jí)分企業(yè)老總動(dòng)輒百萬(wàn)年薪相比，馬明哲年薪根本不算多！”

據(jù)媒體報(bào)道，香港去年“打工皇帝”是和記黃埔董事總經(jīng)理霍建寧，年薪1.3億港幣?！昂忘S盈利200多億港幣，僅比平安多盈利50多億，不過(guò)高管年薪卻高了一倍，你說(shuō)馬明哲年薪高還是低？”平安：不愿評(píng)論高管薪酬

記者昨日下午就高管薪酬話(huà)題聯(lián)絡(luò)采訪(fǎng)平安，但對(duì)方不愿就此發(fā)表評(píng)論，隨即關(guān)掉了手機(jī)。

在平安集團(tuán)網(wǎng)站上，能夠找到投資者關(guān)系小組4位組員聯(lián)絡(luò)電話(huà)及手機(jī)。記者撥通其中金紹梁電話(huà)，被通知需要由品牌經(jīng)理負(fù)責(zé)回復(fù)。記者撥打另3位投資者關(guān)系小組組員電話(huà)，均沒(méi)有些人接聽(tīng)。

隨即，記者撥打平安品牌宣傳部副總經(jīng)理盛瑞生電話(huà)，一樣一直沒(méi)人接聽(tīng)。15分鐘后再撥打時(shí)，已是關(guān)機(jī)。

對(duì)于平安集團(tuán)董事長(zhǎng)馬明哲超出6000萬(wàn)元高薪，滬上人力資源教授認(rèn)為，這是薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向正?，F(xiàn)象，但也能夠考慮和股價(jià)表現(xiàn)掛鉤。平安股價(jià)下跌較多，在考慮高管薪酬時(shí)，應(yīng)該是原因之一。企業(yè)獎(jiǎng)金到底該怎樣發(fā)放？柏明頓人力資源管理咨詢(xún)

高級(jí)顧問(wèn)師

熊老師

前段時(shí)間，我在一家貿(mào)易型企業(yè)做咨詢(xún)項(xiàng)目，該企業(yè)正處于快速發(fā)展期，企業(yè)規(guī)模不停擴(kuò)大，分企業(yè)也越來(lái)越多，同時(shí)人員也隨之快速增加。我在和一位分企業(yè)經(jīng)理做訪(fǎng)談時(shí)候，她跟我說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)人員越來(lái)越多，薪酬成了我現(xiàn)在最大一塊心病，尤其是發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)候，我感覺(jué)自己像死過(guò)一次一樣。拿出多少獎(jiǎng)金出來(lái)發(fā)？獎(jiǎng)金怎樣分配？怎么評(píng)價(jià)職員表現(xiàn)？怎么掛鉤？怎么確保公平？……全部是問(wèn)題。獎(jiǎng)金啊，簡(jiǎn)直是在將我軍??！”她說(shuō)法很有代表性，怎樣發(fā)好獎(jiǎng)金，進(jìn)而有效地激勵(lì)職員，是每個(gè)企業(yè)管理人員必需思索一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。很多企業(yè)也面臨著類(lèi)似問(wèn)題，到底怎樣設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度，才能有效地激勵(lì)職員、提升效率、做到公平、公正，同時(shí)又能控制好激勵(lì)成本，這些問(wèn)題不處理好，企業(yè)獎(jiǎng)金制度不僅起不到應(yīng)有激勵(lì)作用，還會(huì)因?yàn)槁殕T工作效率下降，人員流動(dòng)性大，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

可能有管理者會(huì)說(shuō)，這些大道理我們?nèi)棵靼?，激?lì)職員不僅要精神激勵(lì)，還要物質(zhì)激勵(lì)，要發(fā)獎(jiǎng)金。之所以會(huì)約束自己“不要發(fā)獎(jiǎng)金”，是因?yàn)楠?jiǎng)金不好操作，操作不好不僅不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊職員主動(dòng)性。這種隱憂(yōu)我們?cè)谧鲎稍?xún)項(xiàng)目標(biāo)過(guò)程中常常會(huì)碰到。

還是上面說(shuō)那家貿(mào)易型企業(yè)，最初時(shí)候，人人全部有獎(jiǎng)金，而且獎(jiǎng)金和其工資百分比靠近1:1，可是這種獎(jiǎng)金發(fā)放方法，在一線(xiàn)銷(xiāo)售人員就不愿意了，“我們天天在外面風(fēng)里來(lái)雨里去，累死累活把單拿下來(lái)，最終拿獎(jiǎng)金反到不如一個(gè)前臺(tái)文員?！痹谡{(diào)研時(shí)一個(gè)銷(xiāo)售人員這么對(duì)我說(shuō)。所以該企業(yè)一線(xiàn)銷(xiāo)售人員流動(dòng)性尤其大，在企業(yè)工作超出十二個(gè)月以上，不足10%，相對(duì)而言，企業(yè)輔助部門(mén)，尤其是非關(guān)鍵崗位上職員全部不愿意走，因?yàn)樵率杖胂鄬?duì)同行業(yè)來(lái)說(shuō)，是很可觀(guān)。企業(yè)人力成本越來(lái)越高，真正能給企業(yè)帶來(lái)直觀(guān)效益銷(xiāo)售人才流動(dòng)越來(lái)越大，從而直接影響到銷(xiāo)售業(yè)績(jī)分成，對(duì)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略產(chǎn)生了很大威脅。在這種背景下，該企業(yè)想到了請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)企業(yè)介入，關(guān)鍵目標(biāo)就是為其處理獎(jiǎng)金分配問(wèn)題。

在調(diào)研過(guò)程中，我們發(fā)覺(jué)不僅僅是一線(xiàn)銷(xiāo)售人員對(duì)獎(jiǎng)金分配有極大意見(jiàn)，配件銷(xiāo)售人員、售后服務(wù)人員、維修人員等全部普遍存在這個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題根源是起源于，分企業(yè)獎(jiǎng)金分配是總企業(yè)給一個(gè)獎(jiǎng)金總額，由分企業(yè)自己來(lái)實(shí)施二次分配，分企業(yè)經(jīng)理考慮到全體職員利益，有飯就大家吃，拍著腦袋就往下分，過(guò)程中參考一下原本就不完善績(jī)效考評(píng)得分，和印象中職員平時(shí)表現(xiàn)，再綜合一下多個(gè)部門(mén)責(zé)任人意見(jiàn)，就定下了分配方案。由此可見(jiàn)，在這套方案既沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，又不能表現(xiàn)公平性情況下，職員自然不滿(mǎn)意，最終不僅一線(xiàn)銷(xiāo)售人員流失，營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)、辦事處主任等直線(xiàn)銷(xiāo)售管理干部，也頻繁被同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，給企業(yè)帶來(lái)了巨大損失。

這么看來(lái)，發(fā)獎(jiǎng)金確實(shí)很關(guān)鍵，這么物質(zhì)激勵(lì)不僅能調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，而且為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人員穩(wěn)定保障。

1.1

分配獎(jiǎng)金目標(biāo)

獎(jiǎng)金無(wú)疑是薪酬里面很關(guān)鍵一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門(mén)和職員關(guān)注焦點(diǎn)。職員對(duì)物質(zhì)激勵(lì)最敏感，更直白地說(shuō)，職員對(duì)薪酬最敏感，不管企業(yè)中什么層次職員，全部對(duì)這個(gè)問(wèn)題表現(xiàn)出極大關(guān)注。

企業(yè)職員普遍有這么一個(gè)認(rèn)知，“不患寡而患不均”。對(duì)于獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，“不患寡而患不均”關(guān)鍵表現(xiàn)在誰(shuí)分配了多少百分比問(wèn)題。一個(gè)好獎(jiǎng)金機(jī)制肯定是一個(gè)相對(duì)公平、公正分配機(jī)制，這種分配機(jī)制會(huì)形成一個(gè)公正文化氣氛。相反，假如無(wú)法實(shí)現(xiàn)干好干壞不一樣話(huà)，那么整體效率不僅不會(huì)提升，反而會(huì)降低。不公平制度肯定會(huì)造成人惰性產(chǎn)生，假如有些人不勞而獲話(huà)，就會(huì)激勵(lì)大家全部去采取這么方法。所以，“公平”是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金一個(gè)關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。說(shuō)到公平，就不能不提到另外一個(gè)問(wèn)題——“標(biāo)準(zhǔn)”問(wèn)題。因?yàn)榧偃缫?，就一定要有一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，才有可能公平。

1.2

分配獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)

討論怎樣發(fā)獎(jiǎng)金，首先需要考慮就是標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，根據(jù)什么樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金。假如沒(méi)有一個(gè)適宜標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金是不管怎樣也發(fā)不好，不僅起不到激勵(lì)作用，甚至可能起到負(fù)面作用。獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)會(huì)包含很多方面原因，看起來(lái)簡(jiǎn)單，要做好卻有相當(dāng)難度。在企業(yè)分配獎(jiǎng)金過(guò)程中，這個(gè)問(wèn)題是不可回避——根據(jù)什么樣標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給職員發(fā)獎(jiǎng)金。

1.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一，是上下一致認(rèn)可

假如沒(méi)有對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)共同認(rèn)可，那么操作起來(lái)也就達(dá)不到預(yù)先設(shè)想目標(biāo)。企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要取得企業(yè)上下共同認(rèn)可，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)出來(lái)職員才是大家認(rèn)可，根據(jù)這個(gè)結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金才能起到激勵(lì)作用，不然，只會(huì)產(chǎn)生不公平心理。

2.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事先制訂，而不能到最終再來(lái)確定

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)假如是事后再制訂，那么其存在就基礎(chǔ)沒(méi)有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進(jìn)行競(jìng)技，最終給出成績(jī)。假如改變這種次序，優(yōu)異行競(jìng)技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會(huì)變成裁判想要誰(shuí)獲勝就能夠讓誰(shuí)獲勝了。所以，標(biāo)準(zhǔn)一定要事先設(shè)定好。

所以要發(fā)好獎(jiǎng)金，一定需要事先制訂好標(biāo)準(zhǔn)，而且有些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是很清楚，不然就沒(méi)有可操作性，這也是很多企業(yè)感到迷惑一點(diǎn)。

1.3

獎(jiǎng)金分配公平性問(wèn)題

公平分配對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是很關(guān)鍵，能夠提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率，而平等分配則會(huì)促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。所以，這里所說(shuō)公平并不是指結(jié)果公平，結(jié)果公平不僅起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)降低效率，以往國(guó)有企業(yè)大鍋飯便是這么?，F(xiàn)在我們強(qiáng)調(diào)公平是指機(jī)會(huì)公平，只要能夠做到機(jī)會(huì)公平，就能夠起到提升效率作用。在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)候，需要考慮機(jī)會(huì)公平。不過(guò)怎樣才能做到機(jī)會(huì)公平呢？

公平分配，首先需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，確定一個(gè)上下共識(shí)標(biāo)準(zhǔn)后，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，最終，依據(jù)衡量結(jié)果進(jìn)行分配，這是公平一個(gè)關(guān)鍵前提。很多企業(yè)在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)候，老板和經(jīng)理憑感覺(jué)來(lái)發(fā)，將感覺(jué)當(dāng)成標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是模糊，事前沒(méi)有被約定，含糊不清，是沒(méi)有到上下共識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，所以這么發(fā)獎(jiǎng)金效果就可想而知了。所以，要想實(shí)現(xiàn)公平地分配獎(jiǎng)金，激勵(lì)職員，就必需有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是事先制訂好，而且是上下之間取得共識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們需要考慮以下多個(gè)問(wèn)題：

業(yè)務(wù)部門(mén)、分企業(yè)、銷(xiāo)售片區(qū)怎樣公平

一個(gè)企業(yè)里面往往有很多部門(mén)、分企業(yè)或銷(xiāo)售片區(qū)，這些地方盈利情況肯定是不一樣，可想而知，在盈利情況好部門(mén)人當(dāng)然不愿意調(diào)換到盈利情況不好部門(mén)，而盈利情況不好部門(mén)人當(dāng)然會(huì)認(rèn)為企業(yè)獎(jiǎng)金政策不公平。那么面對(duì)這么情況怎樣處理公平性問(wèn)題呢？

1.

輪番坐莊

一個(gè)管理干部在效益好片區(qū)工作三年后，再調(diào)配到不好片區(qū)工作三年。不過(guò)這個(gè)措施只能適適用于高層管理人員，而基層管理人員卻無(wú)法頻繁調(diào)配。

2.

平衡片區(qū)

有些企業(yè)為了處理銷(xiāo)售片區(qū)之間不公平現(xiàn)象，在片區(qū)劃分上做文章。比如，銷(xiāo)售難以展開(kāi)地域，所劃定區(qū)域就很大，而銷(xiāo)售輕易開(kāi)展地方，所分配地域相對(duì)就比較小。這么能夠從理論上保障大家全部有取得獎(jiǎng)金機(jī)會(huì)。

3.

采取不一樣分成百分比

還有部分企業(yè)對(duì)不一樣銷(xiāo)售片區(qū)采取不一樣分成百分比。比如，工作難以開(kāi)展銷(xiāo)售片區(qū)分成比較比較高，另外一個(gè)銷(xiāo)售輕易開(kāi)展片區(qū)分成百分比就相對(duì)較低。這么，也能實(shí)現(xiàn)一定程度公平。

4.

目標(biāo)達(dá)成率

也有些企業(yè)干脆不根據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)多少來(lái)分配獎(jiǎng)金，只是根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率來(lái)分配獎(jiǎng)金，全部分企業(yè)、銷(xiāo)售片區(qū)全部有一樣獎(jiǎng)金基數(shù)，不過(guò)給她們定目標(biāo)不一樣，完成目標(biāo)后，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率乘以獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)分配獎(jiǎng)金。

5.從財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)和工作難易綜合考慮

從財(cái)務(wù)角度來(lái)看，上面多個(gè)方法對(duì)哪些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大分企業(yè)、銷(xiāo)售片區(qū)更應(yīng)該受到激勵(lì)。所以，還需要從開(kāi)展工作難易程度來(lái)進(jìn)行考慮，開(kāi)展工作難度大區(qū)域也需要受到照料，不然，就沒(méi)有些人去難度大區(qū)域了。

能力不一樣職員怎樣公平

在企業(yè)中全部會(huì)存在這么一個(gè)情況，兩個(gè)職員職位相同，一個(gè)能力強(qiáng)，一個(gè)能力差，通常而言，上級(jí)部署工作任務(wù)時(shí)，往往會(huì)把艱巨任務(wù)交給能力強(qiáng)人，久而久之，能力越強(qiáng)人工作也會(huì)越多。不過(guò)企業(yè)不一樣于家庭，假如長(zhǎng)此以往，對(duì)能者就是一個(gè)不公平。

其實(shí)公平是否取決于一個(gè)條件——多勞是否多得，假如多勞能夠多得，那么，能者多勞是公平。假如能者多勞了，卻不能多得，能者多勞就是不公平，而且因?yàn)槟苷叨鄤谶€產(chǎn)生了部分無(wú)能懶人。能者多勞是一個(gè)普遍存在問(wèn)題，要想能者連續(xù)多勞話(huà)，就需要能者多得，這么，能者收入提升了，不能者為了提升自己收入也想讓自己變成能者，這么才能夠起到激勵(lì)作用。對(duì)能者多得能夠不僅僅只表現(xiàn)在物質(zhì)上，能夠從精神上給獎(jiǎng)勵(lì)，這有時(shí)候是能夠填補(bǔ)物質(zhì)上不足，不過(guò)單單只有精神上獎(jiǎng)勵(lì)是不夠，能者多勞后，應(yīng)該還能取得更多被提拔機(jī)會(huì)，這也能夠算是能者多勞多得了。

1.4

營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)體和營(yíng)銷(xiāo)人員獎(jiǎng)金發(fā)放

每個(gè)企業(yè)全部有很多部門(mén)，包含業(yè)務(wù)部門(mén)，如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、采購(gòu)、研發(fā)等和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)部門(mén)，有職能部門(mén)，如財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)。從管理層次上分，有高層管理者、中層干部和基層職員。不一樣類(lèi)別職員獎(jiǎng)金特點(diǎn)是不一樣，在此，我們不可能對(duì)企業(yè)中不一樣類(lèi)型、層次職員獎(jiǎng)金發(fā)放特點(diǎn)進(jìn)行具體探討。在本文中，只對(duì)企業(yè)中最關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)人員和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)體，這兩種經(jīng)典銷(xiāo)售類(lèi)型獎(jiǎng)金發(fā)放特點(diǎn)進(jìn)行初步討論，期望能對(duì)讀者起到一個(gè)拋磚引玉作用。

1.項(xiàng)目類(lèi)型獎(jiǎng)金發(fā)放

要討論項(xiàng)目型獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題，首先要考慮獎(jiǎng)金總額問(wèn)題。現(xiàn)在有很多企業(yè)在確定獎(jiǎng)金總額時(shí)候，往往用項(xiàng)目整體金額一個(gè)百分比作為項(xiàng)目標(biāo)總體額度。比如，一個(gè)項(xiàng)目標(biāo)總金額為100萬(wàn)，那么就拿100萬(wàn)5%作為項(xiàng)目標(biāo)獎(jiǎng)金總額，即5萬(wàn)。這么獎(jiǎng)金發(fā)放方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，不過(guò)也存在很大問(wèn)題。單純以項(xiàng)目金額作為獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)是有問(wèn)題，我們需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，既要考慮項(xiàng)目標(biāo)金額，還要考慮項(xiàng)目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)、用戶(hù)難易度和項(xiàng)目標(biāo)創(chuàng)新性，也就是說(shuō)要綜合多種原因?qū)?xiàng)目進(jìn)行評(píng)級(jí)。不一樣等級(jí)項(xiàng)目有不一樣獎(jiǎng)金百分比，千萬(wàn)不能一刀切，單純只定一個(gè)獎(jiǎng)金百分比。

那么，在項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額確定以后，項(xiàng)目組內(nèi)部組員獎(jiǎng)金應(yīng)該怎樣發(fā)放呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，通常有兩種不一樣做法：

一個(gè)是分別設(shè)定項(xiàng)目組內(nèi)各組員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)這種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放有一個(gè)前提，就是項(xiàng)目組內(nèi)部分工是比較明確，而且每個(gè)分工結(jié)果相對(duì)而言比較清楚。只有在這種情況下，項(xiàng)目組內(nèi)部組員根據(jù)各自標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金才可行。

另一個(gè)是項(xiàng)目組內(nèi)部組員不進(jìn)行評(píng)定，而是根據(jù)固定百分比進(jìn)行發(fā)放。這種發(fā)放方法適適用于項(xiàng)目組內(nèi)部組員工作界限或各自工作結(jié)果不是很明晰，需要內(nèi)部組員相互協(xié)作，各自結(jié)果往往建立在她人結(jié)果基礎(chǔ)上，而且很需要項(xiàng)目組員之間交流、溝通、協(xié)作、相互啟發(fā)。

在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)項(xiàng)目操作全部是屬于第二種情況，當(dāng)然，單純根據(jù)固定百分比發(fā)放會(huì)在項(xiàng)目組員之間產(chǎn)生不公平。有些人能力高、有些人能力低；有些人工作主動(dòng)、有些人工作消極等原因，全部會(huì)產(chǎn)生了不公平現(xiàn)象。為了處理這個(gè)問(wèn)題，很多企業(yè)采取一個(gè)自由組合方法，就是項(xiàng)目經(jīng)理能夠挑選項(xiàng)目組員，而項(xiàng)目組員也能夠挑選項(xiàng)目經(jīng)理。這么，常常表現(xiàn)差職員，時(shí)間長(zhǎng)了，自然就沒(méi)有些人愿意和其共為一組了，該職員就自然會(huì)被淘汰。這種根據(jù)固定百分比發(fā)放獎(jiǎng)金，再加上自由組合模式，即使在一定程度上能夠處理發(fā)獎(jiǎng)金不公平問(wèn)題，但同時(shí)又帶來(lái)了新問(wèn)題，就是不僅工作態(tài)度不好、差錯(cuò)多人沒(méi)有些人愿意要，新手也一樣沒(méi)有些人愿意要了。所以不少企業(yè)在自由組合時(shí)候，采取是有限制自由組合，即每個(gè)項(xiàng)目采取搭配組合模式和以老帶新模式，這么就能夠處理這個(gè)問(wèn)題了。

總而言之，項(xiàng)目型獎(jiǎng)金發(fā)放要綜合考慮多個(gè)方面，但不管怎么樣設(shè)計(jì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金模式全部必需考慮一個(gè)前提，就是不能拆散項(xiàng)目?jī)?nèi)部組員之間利益關(guān)系，當(dāng)項(xiàng)目組員各自利益和項(xiàng)目整體利益不一致時(shí)候，這么獎(jiǎng)金模式就和發(fā)獎(jiǎng)金初衷背道而馳了。

2.

銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金發(fā)放

銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很敏感問(wèn)題，銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金模式通常有兩種。一個(gè)是分成制，指預(yù)先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后給一定百分比分成。另一個(gè)是獎(jiǎng)金制，指預(yù)先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)后給事先設(shè)定好一個(gè)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。比如，分成制銷(xiāo)售人員收入=固定發(fā)放工資+業(yè)績(jī)分成，而業(yè)績(jī)分成=銷(xiāo)售收入×1%（這個(gè)1%是事先設(shè)定好一個(gè)分成百分比）；獎(jiǎng)金制銷(xiāo)售人員收入=固定發(fā)放工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，而業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=目標(biāo)達(dá)成率×3000元（這個(gè)3000元是事先設(shè)定好一個(gè)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)）。

現(xiàn)實(shí)中我們不管是采取獎(jiǎng)金制還是分成制全部會(huì)碰到一個(gè)問(wèn)題，就是采取什么樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員，因?yàn)椴灰粯訕?biāo)準(zhǔn)會(huì)得到不一樣結(jié)果。不過(guò)不管采取哪種模式，銷(xiāo)售額全部是一個(gè)很關(guān)鍵指標(biāo)，只不過(guò)分成制是直接用銷(xiāo)售額，而獎(jiǎng)金制通常是用銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率。不過(guò)單純用銷(xiāo)售額這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是不夠，除非企業(yè)處于追求規(guī)模，追求市場(chǎng)擁有率階段。比如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)初涉某個(gè)產(chǎn)品市場(chǎng)時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員使用這個(gè)指標(biāo)是適宜。

那么，除了銷(xiāo)售額之外，還應(yīng)該采取哪些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員呢？有些企業(yè)為了促進(jìn)銷(xiāo)售人員多銷(xiāo)售利潤(rùn)高產(chǎn)品，銷(xiāo)售額考評(píng)是分項(xiàng)進(jìn)行，而不是籠統(tǒng)用總銷(xiāo)售額進(jìn)行考評(píng)；在有些行業(yè)中，價(jià)格信息不是很透明情況下，銷(xiāo)售人員對(duì)產(chǎn)品價(jià)格有較大主導(dǎo)權(quán)時(shí)候，有些企業(yè)就用毛利貢獻(xiàn)率來(lái)考評(píng)。同時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)還需要采取部分非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。

我們知道，任何方法全部有可能是雙刃劍，關(guān)鍵看企業(yè)當(dāng)初所面臨關(guān)鍵矛盾是什么，當(dāng)關(guān)鍵矛盾發(fā)生改變后，策略方法也應(yīng)該對(duì)應(yīng)地發(fā)生改變。

1.5獎(jiǎng)金制度推行應(yīng)注意幾點(diǎn)問(wèn)題

大范圍獎(jiǎng)金制度改變對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不亞于一場(chǎng)革命，在這場(chǎng)變革當(dāng)中，除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題之外，還要考慮怎樣推行。推行問(wèn)題需要明確兩個(gè)難題：誰(shuí)來(lái)做？怎么做？

通常獎(jiǎng)金制度推行，企業(yè)有兩種做法：第一個(gè)是自己做，就是由企業(yè)人力資源部門(mén)或相關(guān)管理部門(mén)來(lái)做；第二種是借助外力，就是尋求外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)操作。

不管是自己推行還是請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)推行，我們?nèi)恳⒁獠扇≈鸩酵菩写胧?，提議先從上到下，也就是以先高層、再中層、最終基礎(chǔ)方法推行。在設(shè)計(jì)方案時(shí)候，一定要反復(fù)地和各個(gè)部門(mén)保持溝通，努力爭(zhēng)取方案能夠愈加貼近現(xiàn)實(shí)，一定不要急于求成。

獎(jiǎng)金機(jī)制變革成功，從宏觀(guān)上講，以來(lái)兩個(gè)大方面：一是獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)要科學(xué)合理；二是在設(shè)計(jì)方案時(shí)候要注意標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。獎(jiǎng)金制度要想能夠成功地推行，除了方法問(wèn)題以外，還需要注意人原因或企業(yè)政治原因?qū)ν菩杏绊?，這里關(guān)鍵要去考慮誰(shuí)來(lái)推行和怎樣推行問(wèn)題。這兩個(gè)方面問(wèn)題處理得好，變革成功是能夠預(yù)期。

獎(jiǎng)金在企業(yè)中作為一個(gè)關(guān)鍵激勵(lì)職員手段，需要依據(jù)企業(yè)情況改變逐步改變。世界上沒(méi)有完美制度，獎(jiǎng)金制度也是一樣，它會(huì)伴隨企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵、規(guī)模、環(huán)境改變而改變，永遠(yuǎn)只有最適合制度，而沒(méi)有最好制度。另外，作為激勵(lì)職員一個(gè)手段，獎(jiǎng)金并不是萬(wàn)能，期望單純依靠這種管理工具和手段處理全部問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)，企業(yè)需要綜合分析企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，綜合利用多種管理工具和手段。

不可忽略職員“心理酬勞”現(xiàn)在很多企業(yè)人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系時(shí)，往往只重視職員經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)酬勞，而忽略了職員心理酬勞，最終造成企業(yè)即使給了職員很高工資待遇，但職員忠誠(chéng)度、滿(mǎn)意度仍然不高，嚴(yán)重甚至跳槽。什么是職員心理收入呢？從廣義角度講，薪酬是由兩種不一樣性質(zhì)內(nèi)容組成，包含經(jīng)濟(jì)酬勞和非經(jīng)濟(jì)酬勞。經(jīng)濟(jì)性酬勞，是指企業(yè)付給職員工資、獎(jiǎng)金、多種津貼和福利等外在酬勞；而非經(jīng)濟(jì)酬勞，關(guān)鍵包含工作保障、身份標(biāo)志，給職員更富有挑戰(zhàn)性工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越辦公條件等，是一個(gè)內(nèi)在酬勞。職員心理收入是指職員個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上一個(gè)感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性酬勞范圍。她們期望經(jīng)過(guò)工作能發(fā)揮自己最大潛能，使自己能力得到充足展現(xiàn)和認(rèn)可，從她們每一次成功中表現(xiàn)本身價(jià)值。她們渴望從工作中得到樂(lè)趣和享受，而不只是為了賺取更多工資。無(wú)視這個(gè)事實(shí)企業(yè)，把職員看成是“金錢(qián)奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其職員，將職員忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐步抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重代價(jià)?？v觀(guān)當(dāng)今部分優(yōu)異企業(yè)，她們工資水平可能并不是最高，但卻吸引留住了她們所需要很多優(yōu)異人才，原因是這些優(yōu)異企業(yè)除了給職員經(jīng)濟(jì)收入酬勞外，還滿(mǎn)足了職員在工作過(guò)程中感受到尊重、友誼、關(guān)心、個(gè)人價(jià)值及取得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。相反，過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)原因而忽略了職員心理原因作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期效果，反而會(huì)帶來(lái)以下部分負(fù)面影響：1、企業(yè)為爭(zhēng)取或留住一些優(yōu)異人才不得不增加工資開(kāi)支，造成企業(yè)人工成本不停上升。工資是企業(yè)很大一筆開(kāi)支，尤其在部分服務(wù)性行業(yè)里所占百分比更高，假如僅用工資這唯一杠桿來(lái)處理職員激勵(lì)問(wèn)題，必將會(huì)引發(fā)工資成本大幅提升。同時(shí)，其實(shí)有很多問(wèn)題并非工資能處理；2、企業(yè)和職員關(guān)系只是雇傭和被雇傭、工作和酬勞關(guān)系，缺乏感情聯(lián)絡(luò)紐帶和必需信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重造成企業(yè)和職員之間形成一個(gè)對(duì)立局面，極難調(diào)動(dòng)職員工作主動(dòng)性和責(zé)任感和培育職員主人翁地位；3、極難形成一個(gè)良好工作氣氛和正常價(jià)值觀(guān)體系。忽略了職員心理酬勞，造成企業(yè)中人性化和精神層面東西沒(méi)有了，大家只是看錢(qián)干活，多給錢(qián)多干活，少給錢(qián)少干活，不給錢(qián)不干活；4、管理者權(quán)力和威信下降，造成管理難度增加；5、因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人關(guān)注極少，會(huì)造成職員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度降低；所以，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注職員心理酬勞原因并用這些原因去填補(bǔ)薪酬機(jī)制中缺點(diǎn)和不足，是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理不可缺乏步驟。這么，企業(yè)降低了對(duì)過(guò)高薪資水平依靠，轉(zhuǎn)而滿(mǎn)足和推進(jìn)職員，使職員更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)職員，加薪再加薪循環(huán)中擺脫出來(lái)。尤其是對(duì)于高層次人才和知識(shí)型職員，內(nèi)在心理酬勞很大程度上左右著工作滿(mǎn)意度和職員工作績(jī)效。增加“心理收入”五個(gè)渠道為增強(qiáng)職員心理收入滿(mǎn)足感，企業(yè)應(yīng)著手從以下幾方面考慮：1、增加精神獎(jiǎng)勵(lì)。提升物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自然皆大歡喜，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，精神獎(jiǎng)勵(lì)一樣也能達(dá)成良好效果。記住，一句祝福話(huà)語(yǔ)，一聲親切問(wèn)候，一次有力握手全部將使職員終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當(dāng)職員工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨公開(kāi)表彰一下；當(dāng)職員過(guò)生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì)給職員極大心靈震撼，唏噓不止，達(dá)成無(wú)聲勝有聲效果。和職員一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你多個(gè)錢(qián)和時(shí)間，其作用卻是巨大，給職員莫名榮耀和沖動(dòng)。對(duì)下屬職員提出提議，你微笑著洗耳恭聽(tīng)，一一統(tǒng)計(jì)在冊(cè)，即使對(duì)職員不成熟意見(jiàn)，也一路聽(tīng)下去，并耐心解答，職員好提議和構(gòu)想，張榜公布，獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人，全部職員干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)了。2、重視職員愛(ài)好激發(fā)和培養(yǎng)。通常來(lái)說(shuō)，職員工作愛(ài)好激發(fā)和培養(yǎng)依靠于以下部分原因：崗位安排：崗位和人相互匹配有利于職員提升工作愛(ài)好。目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人工作愛(ài)好、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該遵照具體、難度適中、含有個(gè)人價(jià)值、能夠被個(gè)人接收標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)機(jī)制：工作過(guò)程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)過(guò)程，組織目標(biāo)和職員目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)統(tǒng)一體。工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是否適當(dāng)對(duì)激發(fā)職員工作愛(ài)好相關(guān)鍵影響。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對(duì)提升工作愛(ài)好含有一定促進(jìn)作用。海爾在這方面做法是：讓職員在各自領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人價(jià)值，提升人素質(zhì)，發(fā)揮人主觀(guān)能動(dòng)性——努力爭(zhēng)取使每個(gè)職員聰慧才智全部有用武之地，使她們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺(jué)狀態(tài)中，充足發(fā)揮工作愛(ài)好這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人心理和行為中主動(dòng)作用。3、改善企業(yè)內(nèi)部職員人際關(guān)系。據(jù)相關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分職員離職原因是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部職員人際關(guān)系不和引發(fā)。馬斯洛需要層次論說(shuō)明，人需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名霍桑試驗(yàn)也提醒了大家也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)心這些社會(huì)性需要，工人社交需要滿(mǎn)足，對(duì)激勵(lì)她們工作干勁也是很關(guān)鍵，“滿(mǎn)足了工人是出活”。大家從事工作不僅僅為了掙錢(qián)和取得看得見(jiàn)成就，對(duì)于大多數(shù)職員來(lái)說(shuō)，工作還滿(mǎn)足了她們社會(huì)交往需要。所以，毫不奇怪，友好和支持性同事會(huì)提升對(duì)工作滿(mǎn)意度。摩托羅拉很重視職員改善人際關(guān)系培訓(xùn)。這類(lèi)培訓(xùn)關(guān)鍵是使職員對(duì)人際關(guān)系問(wèn)題有一個(gè)比較全方面認(rèn)識(shí)。這包含：職員和職員之間感情、交往；職員自己本身社會(huì)關(guān)系和心理情況；職員對(duì)單位、整個(gè)組織認(rèn)同感或疏離感；和組織內(nèi)單位，部門(mén)和部門(mén)之間關(guān)系等。4、告訴職員發(fā)展方向。企業(yè)用不一樣方法告訴職員發(fā)展方向，讓職員看到自己發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)職員心理上成功，而不一定需要晉升。假如一個(gè)人職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)施，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開(kāi)這家企業(yè)。所以，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助職員，從而使雙方需要全部能得到滿(mǎn)足。5、營(yíng)造良好工作環(huán)境。上?；萜瞻蚜己霉ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才關(guān)鍵?；萜展芾碚哒J(rèn)為，良好辦公環(huán)境首先能提升職員工作效率，其次能確保職員們身心健康?；萜仗岢耙匀藶楸尽鞭k公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格檢驗(yàn)，以期最大程度地滿(mǎn)足職員們要求。惠普還在天天上下午設(shè)置專(zhuān)門(mén)休息時(shí)間，職員能夠放松音樂(lè)來(lái)調(diào)整身心，或利用健身房、按摩椅“釋放自己”。薪酬概述良好薪酬方案，其設(shè)定目標(biāo)必需切合實(shí)際，通常來(lái)說(shuō)薪酬應(yīng)該達(dá)成

下列要求：

1.獨(dú)特征：為了吸引人才，企業(yè)薪酬應(yīng)含有獨(dú)特征，從而有競(jìng)爭(zhēng)力。

2.程序性：什么時(shí)候和什么情況下應(yīng)該調(diào)薪.調(diào)整幅度有多大.這

些全部應(yīng)該有規(guī)則、程序可循。

3.彈性：薪酬策略應(yīng)該富有彈性，超出規(guī)則特殊情況，應(yīng)該有補(bǔ)救

措施。

4.公布周知：薪酬策略應(yīng)該讓全體職員全部知道，這么有利于提升職員

士氣和凝聚力。薪酬管理最終目標(biāo)有五點(diǎn)：

1.吸引和留住企業(yè)需要優(yōu)異職員。

2.激勵(lì)職員主動(dòng)提升工作所需要技能和能力。

3.激勵(lì)職員高效地工作。

4.發(fā)明企業(yè)所期望文化氣氛。

5.控制運(yùn)行成本。薪酬管理特點(diǎn)

薪酬管理比起人力資源管理中其它工作而言，有一定特殊性，具體表現(xiàn)在

以下三個(gè)方面：

1.敏感性：薪酬管理是人力資源管理中最敏感部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一

位職員切身利益。尤其是在大家生存質(zhì)量還不是很高情況下，薪酬直接影響

著她們生活水平；另外，薪酬是職員在企業(yè)工作能力和水平直接表現(xiàn)，職員往

往經(jīng)過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位職員全部會(huì)很敏

感。

2.特權(quán)性：薪酬管理是職員參與最少人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是企業(yè)老板

一個(gè)特權(quán)。老板，包含企業(yè)管理者認(rèn)為職員參與薪酬管理會(huì)使企業(yè)管理增加矛盾，

并影響投資者利益。所以，職員對(duì)于企業(yè)薪酬管理過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

3.特殊性：因?yàn)槊舾行院吞貦?quán)性，所以每個(gè)企業(yè)薪酬管理差異會(huì)很大。另

外，因?yàn)樾匠旯芾肀旧砭陀泻芏嗖灰粯庸芾眍?lèi)型，如崗位工資型、技能工資型、資

歷工資型、績(jī)效工資型等等，所以，不一樣企業(yè)之間薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。企業(yè)工資管理關(guān)鍵內(nèi)容包含薪酬計(jì)劃制訂、薪酬制度管理、薪酬額度管理等。薪酬計(jì)劃就是在考慮多種原因?qū)崙B(tài)和動(dòng)向基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬管理各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行具體計(jì)劃和組織。薪酬制度管理關(guān)鍵是選擇適合企業(yè)情況薪酬制度。薪酬制度是照當(dāng)?shù)卣珊驼咭笙嚓P(guān)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工資關(guān)系、定級(jí)、升級(jí)、薪酬支付等項(xiàng)措施總稱(chēng)。因企業(yè)中存在各類(lèi)人員，薪酬制度具體形式往往需要多個(gè)薪酬制度結(jié)合利用。

薪酬額度管理包含薪酬總額管理和部分薪酬額度管理。企業(yè)利用科方法和指標(biāo)來(lái)分析、確定合理薪酬總額，常見(jiàn)指標(biāo)包含人事費(fèi)比率(人事費(fèi)/銷(xiāo)售額)、勞動(dòng)分配率(人事費(fèi)/附加價(jià)值)、勞動(dòng)費(fèi)比率(勞務(wù)費(fèi)用/制造成本)等。部分薪酬額度管理關(guān)鍵是指薪酬關(guān)系管理，包含企業(yè)不一樣職員之間薪酬差異、企業(yè)職員和其它企業(yè)職員薪酬差異等?！痢疗髽I(yè)技能工資評(píng)審方案

一、技能工資評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

技能工資評(píng)審，以過(guò)去十二個(gè)月內(nèi)本人技能水平及其工作成績(jī)審核

為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，評(píng)定技能等級(jí)。

二、技能工資評(píng)審范圍

技能工資評(píng)審，是在職員現(xiàn)任職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行。

三、評(píng)審委員會(huì)

技能工資評(píng)審，由企業(yè)總經(jīng)理任命技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。評(píng)

審委員會(huì)提出評(píng)審意見(jiàn)，由企業(yè)總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)責(zé)任人協(xié)商后確定。組

成評(píng)審委員會(huì)各委員，標(biāo)準(zhǔn)上由各相關(guān)部門(mén)責(zé)任人提名，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理

和相關(guān)部門(mén)責(zé)任人協(xié)商后確定。

四、評(píng)審方法

技能工資評(píng)審，按各自職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行評(píng)

審，按業(yè)務(wù)種類(lèi)分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中要求。

五、工程人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

1.對(duì)工程計(jì)劃、布署、準(zhǔn)備能力。

2.對(duì)轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員使用方法。

3.對(duì)最新工程施工法知識(shí)掌握程度。

4.相關(guān)土木機(jī)械方面知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

5.同和工程相關(guān)用戶(hù)、政府部門(mén)、地方管理機(jī)構(gòu)等交涉能力。

6.相關(guān)工程匯報(bào)、結(jié)算及其它事務(wù)處理能力。

7.對(duì)安全保衛(wèi)、防災(zāi)等處理能力。

8.對(duì)材料、工具使用方法掌握程度。

9.對(duì)經(jīng)費(fèi)使用合適程度

10.其它業(yè)務(wù)處理能力。

六、經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

1.對(duì)新經(jīng)營(yíng)方法適應(yīng)程度。

2.和現(xiàn)有用戶(hù)交涉能力。

3.對(duì)工程預(yù)見(jiàn)及對(duì)工程情報(bào)處理方法合理程度。

4.爭(zhēng)取訂貨技術(shù)及其努力程度。

5.和相關(guān)單位保持關(guān)系及信用能力。

6.和用戶(hù)保持關(guān)系及信用能力。

7.對(duì)經(jīng)費(fèi)使用妥切程度。

8.獲取有利工程技巧及能力。

9.相關(guān)經(jīng)營(yíng)匯報(bào)、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其它事務(wù)處理能力。

七、材料管理人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

1.是否購(gòu)入了很好(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。

2.機(jī)械設(shè)備及工具等保管及管理。

3.資材是否做到經(jīng)濟(jì)適用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

4.相關(guān)機(jī)械設(shè)備及材料收發(fā)及其它統(tǒng)計(jì)計(jì)算正確性。

5.是否爭(zhēng)取了有利進(jìn)貨渠道。

6.對(duì)材料及機(jī)械器具等消費(fèi)是否建立了合適消費(fèi)管理。

7.協(xié)議、支付及其它交易處理能力。

8.在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車(chē)輛管理方面能力。

9.和工程及經(jīng)營(yíng)方面聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

10.對(duì)機(jī)械工具、材料正確使用知識(shí)及對(duì)使用者指導(dǎo)能力。

八、事務(wù)人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其它事務(wù)人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)以下所述：

1.開(kāi)票、記賬、計(jì)算、做表正確性。

2.開(kāi)票、記賬、計(jì)算、做表快速性。

3.現(xiàn)金出納、收支事務(wù)正確性。

4.籌款情況把握和聯(lián)絡(luò)能力。

5.工程、會(huì)計(jì)、人事及其它業(yè)務(wù)文件系統(tǒng)處理和保管正確性。

6.對(duì)所擔(dān)任事務(wù)性工作快速、正確處理能力。

7.銀行交易及其它融資上交涉能力。

8.內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等正確性和快速性。

9.能否親切地對(duì)待工人和通常職員。

10.辦公用具購(gòu)置、訂貨、收貨、保管正確性和快速性?！痢疗髽I(yè)技能工資管理制度

第一章總則

第一條：目標(biāo)

為確定相關(guān)技能工資方面管理規(guī)范，特制訂本制度。

第二條：決定技能工資要素

技能工資依據(jù)下述要素綜合確定：職員所含有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、

能力、體力、精力及其它在開(kāi)展工作時(shí)所必需綜合技能。

第三條：技能工資考察期限

技能工資每十二個(gè)月進(jìn)行一次調(diào)整。每十二個(gè)月×月為考察期，×月決定調(diào)

整。

第四條：新參與工作者技能工資

新參與工作者，標(biāo)準(zhǔn)上在十二個(gè)月之內(nèi)不享受技能工資。但對(duì)其中

成績(jī)優(yōu)異者，經(jīng)尤其審查，可支付其技能工資。

第五條：技能工資評(píng)審

技能工資評(píng)審，不局限于提薪。對(duì)于能力低下者，亦可實(shí)施降薪。

第六條：評(píng)審委員任命

任命評(píng)審委員，必需嚴(yán)厲、公正。

第七條：嚴(yán)守秘密

評(píng)審委員對(duì)已進(jìn)行評(píng)審結(jié)果，必需嚴(yán)守秘密，不能向她人泄露。

第八條：評(píng)審委員會(huì)評(píng)審結(jié)果，經(jīng)企業(yè)經(jīng)理及相關(guān)方面負(fù)責(zé)

人審查后給予公布，但任何人不得泄露各評(píng)審委員立場(chǎng)。

第二章評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

第九條：技能工資評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)技能工資評(píng)審，以過(guò)去十二個(gè)月內(nèi)本人技能水平及其工作成績(jī)審核為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，評(píng)定技能等級(jí)。

第十條：技能工資評(píng)審范圍

技能工資評(píng)審，在職員現(xiàn)任職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行。

第十一條：評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

技能工資標(biāo)準(zhǔn)，按部門(mén)經(jīng)理、室主任、室副主任、組長(zhǎng)、通常職員、輔助人員各等級(jí)酌情確定。

第三章評(píng)審方法

第十二條：評(píng)審委員會(huì)

技能工資評(píng)審，由企業(yè)總經(jīng)理任命技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。評(píng)審委員會(huì)提出評(píng)審意見(jiàn)，由企業(yè)總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)責(zé)任人協(xié)商后確定。組成評(píng)審委員會(huì)各委員，標(biāo)準(zhǔn)上由各相關(guān)部門(mén)責(zé)任人提名，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)責(zé)任人協(xié)商后確定。

第十三條：評(píng)審方法

技能工資評(píng)審，按各自職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行評(píng)審，按業(yè)務(wù)種類(lèi)分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條：及以后諸條：中要求。

第十四條：工程人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

一、對(duì)工程計(jì)劃、布署、準(zhǔn)備能力。

二、對(duì)轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員使用方法。

三、對(duì)最新工程施工法知識(shí)掌握程度。

四、相關(guān)土木機(jī)械方面知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

五、同和工程相關(guān)用戶(hù)、政府部門(mén)、地方管理機(jī)構(gòu)等交涉

能力。

六、相關(guān)工程匯報(bào)、結(jié)算及其它事務(wù)處理能力。

七、對(duì)安全保衛(wèi)、防災(zāi)等處理能力。

八、對(duì)材料、工具使用方法掌握程度。

九、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用合理程度。

十、其它業(yè)務(wù)處理能力。

第十五條：經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

一、對(duì)新經(jīng)營(yíng)方法適應(yīng)程度。

二、和現(xiàn)在用戶(hù)交涉能力。

三、對(duì)工程預(yù)見(jiàn)及對(duì)工程情報(bào)處理方法合理程度。

四、爭(zhēng)取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、和相關(guān)單位保持關(guān)系及信用能力。

六、和用戶(hù)保持關(guān)系及信用能力。

七、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用合理程度。

八、獲取有利工程技巧及能力。

九、相關(guān)經(jīng)營(yíng)匯報(bào)、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其它事務(wù)處理能力。

十、其它業(yè)務(wù)處理能力。

第十六條：材料管理人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

一、是否購(gòu)入了很好(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機(jī)械設(shè)備及工具等保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟(jì)適用，是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、相關(guān)機(jī)械設(shè)備及材料收發(fā)及其它統(tǒng)計(jì)、計(jì)算正確性。

五、能否爭(zhēng)取有利進(jìn)貨渠道。

六、對(duì)材料及機(jī)械器具等消費(fèi)是否建立了合適消費(fèi)管理。

七、協(xié)議、支付及其它交易處理能力。

八、對(duì)機(jī)械工具、材料正確使用知識(shí)及對(duì)使用者指導(dǎo)能

力。

九、和工程及經(jīng)營(yíng)方面聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車(chē)輛管理方面能力。

第十七條：事務(wù)人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)

會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其它事務(wù)人員評(píng)審關(guān)鍵點(diǎn)以下所述：

一、開(kāi)票、記賬、計(jì)算、作表正確性。

二、開(kāi)票、記賬、計(jì)算、作表快速性。

三、現(xiàn)金出納，收支事務(wù)正確性。

四、籌款情況把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會(huì)計(jì)、人事及其它業(yè)務(wù)文件系統(tǒng)處理和保管正確性。

六、辦公用具購(gòu)置、訂貨、收貨、保管正確性和快速性。

七、銀行交易及其它融資上交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等正確性和快速性。

九、能否親切地對(duì)待工人和通常職員。

十、對(duì)所擔(dān)任事務(wù)性工作快速、正確地處理能力。

第四章附則

第十八條：本制度自年月日起實(shí)施。××企業(yè)工資制度

總則

第一條：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家相關(guān)勞感人事管理政策和企業(yè)

其它相關(guān)規(guī)章制度，特制訂本方案。

指導(dǎo)思想和標(biāo)準(zhǔn)

第二條：根據(jù)各盡所能、按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，工資增加幅度不超出本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效

益增加幅度，職員平均實(shí)際收入增加幅度不超出本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增加幅度。

第三條：結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規(guī)范合理工資分配制度。

第四條：以職員崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考評(píng)職員報(bào)

酬，合適向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)崗位傾斜。

第五條：結(jié)構(gòu)合適工資檔次落差，調(diào)動(dòng)企業(yè)職員主動(dòng)性激勵(lì)機(jī)制。年薪制

第六條：適用范圍。

1.企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理。

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條：工資模式。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資和年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+分成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×分成百分比)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額1/12支付。

2.分成薪水，在企業(yè)財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核實(shí)。

第八條：實(shí)施年薪制職員須簽署業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則按業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)要求扣減

薪酬，但扣減后年薪均攤到每個(gè)月后不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第九條：年薪制考評(píng)指標(biāo)還可和資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護(hù)、安全

等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條：年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。

正式職員工資制

第十一條：適用范圍。

企業(yè)簽署正式勞動(dòng)協(xié)議全部職員。

第十二條：工資模式。

采取結(jié)構(gòu)工資制。

職員工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參考當(dāng)?shù)芈殕T平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)

貼確定，在工資總額中占一定百分比(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條：件確定。

(2)企業(yè)崗位工資分為一定等級(jí)序列(如5類(lèi)18級(jí))，見(jiàn)“正式職員工資標(biāo)準(zhǔn)表”，分別

適適用于企業(yè)高、中、初級(jí)職員，其在工資總額中占百分比(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按職員為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，激勵(lì)職員長(zhǎng)久、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

(2)年限工資依據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制訂標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、企業(yè)工齡。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、職員職責(zé)推行情況、工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果確立。

(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)絡(luò)。

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占一定百分比(如30%左右)，也可上不封頂。

(4)獎(jiǎng)金考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)“正式職員工資標(biāo)準(zhǔn)表”。

(5)獎(jiǎng)金經(jīng)過(guò)隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包含交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)助等。

(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補(bǔ)助津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條：相關(guān)崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)正確實(shí)立、變更。

(1)企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)同意。

(2)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況改變，能夠變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.職員崗位工資核定。

職員依據(jù)聘用崗位和等級(jí)，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位下

限一級(jí)，經(jīng)1年考評(píng)，再調(diào)整等級(jí)。

3.職員崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪標(biāo)準(zhǔn)，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條：相關(guān)獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人力資源部提供各部門(mén)完成利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

(2)由行政部向人力資源部提供各部門(mén)職員出勤和崗位職責(zé)推行情況統(tǒng)計(jì)。

(3)人力資源部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考評(píng)出各部門(mén)職員定量或定性工作績(jī)效，確定每

個(gè)職員效益工資計(jì)算數(shù)額。

(4)考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金發(fā)放，和崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

第十五條：相關(guān)工齡工資。

1.職員1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)六個(gè)月，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資。

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條：其它注意事項(xiàng)。

1.各類(lèi)假期依據(jù)企業(yè)請(qǐng)假管理措施，決定工資扣除。

2.各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)教育管理措施，決定工資扣除。

3.職員加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額。

4.各類(lèi)補(bǔ)助、津貼依據(jù)企業(yè)各類(lèi)補(bǔ)助管理措施，計(jì)入工資總額。

5.被企業(yè)聘為中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1－2級(jí)。

6.在工作中表現(xiàn)突出、成績(jī)卓著特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)，可提升其

工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

非正式職員工資制

第十七條：適用范圍：簽訂非正式職員勞動(dòng)協(xié)議臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條：工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。

第十九條：人力資源部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式職員工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)結(jié)果、出

勤、多種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條：離退休返聘人員享受多種補(bǔ)助、津貼一并在月工資中支付；其它非正式職員社保、補(bǔ)助和津貼等候遇參考正式職員實(shí)施措施給予實(shí)施。

退休工資制

第二十一條：企業(yè)職員在退休后依據(jù)企業(yè)退休退職管理措施發(fā)放職員退休工資。

第二十二條：企業(yè)考慮物價(jià)上漲原因，定時(shí)或不定時(shí)調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。

附則

第二十三條：企業(yè)每個(gè)月支薪日為日。

第二十四條：企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職員資由本企業(yè)支付。

第二十五條：企業(yè)短期借調(diào)人職員資由借用單位支付。

第二十六條：企業(yè)實(shí)施每十二個(gè)月13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條：以上工資均為含稅工資，依據(jù)國(guó)家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個(gè)人得稅標(biāo)

準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十八條：本方案經(jīng)董事會(huì)同意實(shí)施，解釋權(quán)歸董事會(huì)?！痢疗髽I(yè)薪金保密管理措施

第一條本企業(yè)為激勵(lì)各級(jí)職員恪盡職守，且能為企業(yè)盈利和發(fā)展主動(dòng)做出貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪風(fēng)度和避免優(yōu)異人

員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理措施。

第二條各級(jí)主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢(xún)她人薪金禮貌，不評(píng)論她人薪金風(fēng)度。

第三條各級(jí)人員薪金除企業(yè)主辦核薪人員和發(fā)薪人員和各級(jí)直屬主管

外，一律保密，如有違反，處罰以下：

(1)主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄露，另調(diào)

她職。

(2)探詢(xún)她人薪金者，扣發(fā)年底獎(jiǎng)金1/4。

(3)吐露本身薪金扣發(fā)年底獎(jiǎng)金1/2，若所以而招惹是非者扣發(fā)年底獎(jiǎng)金。

(4)評(píng)論她人薪金者扣發(fā)年底獎(jiǎng)金1/2，若所以而招惹是非者給予停職處分。

第四條薪金計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。

第五條本措施由經(jīng)理級(jí)會(huì)議研討并呈奉總經(jīng)理核準(zhǔn)，經(jīng)全體職員大會(huì)或職員代表大會(huì)以民主程序討論經(jīng)過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同?！痢疗髽I(yè)職員核薪及升遷細(xì)則

第一條新進(jìn)人員核薪及職員升遷，悉依本細(xì)則辦理。

第二條新進(jìn)人員除照薪金表核薪外，如具經(jīng)驗(yàn)者，另加經(jīng)驗(yàn)薪，但必需繳驗(yàn)證

件。

(1)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷和過(guò)去所任職務(wù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是1年者，提升一級(jí)核薪，認(rèn)為

限。

(2)相同經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷和過(guò)去所任職務(wù)類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)足2年者，提升一級(jí)核薪，認(rèn)為

限。

(3)無(wú)關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷和過(guò)去所任職務(wù)完全無(wú)關(guān)者不給經(jīng)驗(yàn)薪。

第三條新進(jìn)人員所任職務(wù)和學(xué)歷無(wú)關(guān)者應(yīng)照無(wú)關(guān)科系(薪金表所定)核薪。

第四條職員部分除檢驗(yàn)工限高工程度并得比照上列要求計(jì)給經(jīng)驗(yàn)薪。

第五條其它職員一律不計(jì)學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)薪。

第六條含有專(zhuān)技藝工，如車(chē)、鉗模具工業(yè)，標(biāo)準(zhǔn)上按薪金表要求核薪，但得參考

各行業(yè)實(shí)際工資行市，協(xié)調(diào)人力資源部核給。

第七條新進(jìn)人員未具專(zhuān)技資格，雖在專(zhuān)技單位工作，應(yīng)照通常操作人員核薪。

第八條職員加薪，依據(jù)物價(jià)指數(shù)，由人力資源部做成專(zhuān)案，統(tǒng)一調(diào)整，不得隨時(shí)

部分申請(qǐng)加薪。

第九條新進(jìn)人員核薪和核定權(quán)責(zé)以下：

(1)各部門(mén)新進(jìn)人員到職后，應(yīng)于每個(gè)月10日及25日將試用核薪單連同個(gè)人應(yīng)交

人事資料一并送交人力資源部，以憑審查，試用薪按核定薪九折計(jì)算。

(2)人事資料未依要求隨附核薪單送交時(shí)，人力資源部得拒收核薪單，如所以而未能

領(lǐng)到當(dāng)月薪金時(shí)，由該單位自行負(fù)責(zé)。

(3)試用期滿(mǎn)，需轉(zhuǎn)正者，應(yīng)將轉(zhuǎn)正單送人力資源部呈轉(zhuǎn)核定。

(4)科長(zhǎng)級(jí)以上或關(guān)鍵職位人員試用及轉(zhuǎn)正薪(核薪單)由人力資源部展現(xiàn)轉(zhuǎn)總經(jīng)

理核定生效。

(5)職員級(jí)試用轉(zhuǎn)正薪由人力資源部呈轉(zhuǎn)副總經(jīng)理核定生效。

(6)工員級(jí)試用和轉(zhuǎn)正薪由人力資源部呈由總務(wù)經(jīng)理核定生效。

(7)試用核薪單及轉(zhuǎn)正單經(jīng)上級(jí)核定后，由人力資源部移交財(cái)務(wù)單位憑作發(fā)薪依據(jù)。

第十條為使企業(yè)職員有升遷機(jī)會(huì)，以符合企業(yè)選拔干部宗旨，特簽訂干部選

拔要求以下：

(1)干部選擇，但求惟才是用，并一視同仁，激發(fā)職員上進(jìn)心，同時(shí)為求

選拔公正，避免偏差發(fā)生，故組成評(píng)審小組。

1）評(píng)審小組委員人選由總經(jīng)理自選。

2）依據(jù)選人名冊(cè)，選拔最好人選。

3）評(píng)審小組在候選人評(píng)分表評(píng)分及評(píng)語(yǔ)后以最高分前三名為遞補(bǔ)人選，送總經(jīng)理核定。

4）評(píng)審小組候選人如和出席委員同一單位者，該委員應(yīng)臨時(shí)退席。

(2)各部主管或關(guān)鍵職位人員增補(bǔ)缺額經(jīng)奉準(zhǔn)后，人力資源部依據(jù)申請(qǐng)單所列條件，

在企業(yè)現(xiàn)有些人員中初審符合者，造具候選人名冊(cè)送評(píng)審小組評(píng)審。

(3)各部如有推薦者，可將名單送人力資源部，經(jīng)人力資源部初審符合，并列候選人名冊(cè)。

(4)評(píng)審會(huì)議由評(píng)審小組主任委員視實(shí)際情況召集會(huì)議。

(5)新任主管均以主管級(jí)最低薪起敘，如原薪已超出主管級(jí)最高時(shí)，超出部分并入

職務(wù)加級(jí)。

(6)主管人員被調(diào)低一級(jí)主管職位，應(yīng)按其被調(diào)職位薪級(jí)范圍重調(diào)薪金和職務(wù)加給。

第十一條工員升任領(lǐng)班支領(lǐng)職務(wù)加給。

第十二條領(lǐng)班及領(lǐng)有職務(wù)加給人員，如調(diào)任無(wú)職務(wù)加給職位時(shí)，原支職務(wù)

加給應(yīng)即停止。

第十三條工職員作調(diào)動(dòng)，其薪金支付以下：(1)通常操作工如經(jīng)短期培訓(xùn)調(diào)任為混凝工、鍋爐工，得按薪金表等級(jí)要求重新核

薪，但不得比原任該職辭職人員原薪高。

(2)原系冷作工，因體力或視力等原因不能勝任原職，調(diào)任通常操作工得按薪金

表要求等級(jí)重行核薪，但需考慮其年資原因應(yīng)較新進(jìn)者略予提升薪級(jí)。

第十四條本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施。××企業(yè)新進(jìn)人員待遇支付措施

第一條：本措施依據(jù)本企業(yè)人事管理規(guī)則要求制訂。

第二條：本企業(yè)新進(jìn)職員(司機(jī)、守衛(wèi)人員除外)任用待遇適用本措施。

第三條：本企業(yè)新進(jìn)人員勞動(dòng)協(xié)議期兩年以上，到職后須經(jīng)試用40天，在試用期間其待遇支給應(yīng)按要求辦理。

第四條：本企業(yè)新進(jìn)人員于試用屆滿(mǎn)后正式任用或因新進(jìn)人員請(qǐng)事假等原因需延長(zhǎng)試用期由直屬主管按試用成績(jī)填具試用考評(píng)表，經(jīng)送人事管理部門(mén)研判后，轉(zhuǎn)呈總管理處協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理核定。

第五條：新進(jìn)人員經(jīng)正式任用后其薪金及職位核定應(yīng)依下列要求：

1.新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者，其薪金及職位核定依附表一及職位晉升措施第四

條：要求辦理。

2.新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其薪金核定依附表二要求辦理，但其職位核定應(yīng)依

其擔(dān)任職務(wù)性質(zhì)需要和學(xué)校所學(xué)科系、知識(shí)能力等原因并參酌本企業(yè)職位晉升措施有

關(guān)要求辦理。

第六條：本企業(yè)職員在服務(wù)期間以不妨礙企業(yè)業(yè)務(wù)，于工作余暇時(shí)間繼續(xù)更高一級(jí)學(xué)校進(jìn)修而獲有正式畢業(yè)文憑者，得視其擔(dān)任職務(wù)需要提出證實(shí)文件呈請(qǐng)核準(zhǔn)更改學(xué)歷，并依一定程序調(diào)整薪金及職位。

第七條：本企業(yè)新進(jìn)人員在延長(zhǎng)試用期屆滿(mǎn)后，任用是否，依上列相關(guān)要求辦理。

第八條：新進(jìn)人員本薪每十二個(gè)月依考績(jī)辦理調(diào)整，但自到職日起算服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者不予調(diào)整。

第九條：本措施經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同?！痢疗髽I(yè)職務(wù)工資管理制度

總論

第一條本企業(yè)為落實(shí)同工同酬、勞資兩利標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)成實(shí)施