姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于（）。A.苛嚴(yán)誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差

2、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項(xiàng)為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項(xiàng)屬于()A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)

3、專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同指的是()A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線制度

4、在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價(jià)方法是()。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法

5、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談

6、（）將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制

7、(2016年11月)企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線

8、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識測驗(yàn)D.性格測驗(yàn)

9、SWOT分析法中，W代表（）。A.優(yōu)勢B.機(jī)會C.劣勢D.威脅

10、你與同事交往時(shí)，常用的方式是（）。A.時(shí)不時(shí)地搞個(gè)小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時(shí)間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己

11、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括()A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策

12、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量

13、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法

14、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時(shí)只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準(zhǔn)確了

15、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略

16、“當(dāng)你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段

17、()主要用于衡量工人的生產(chǎn)成績，核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，核算成品成本等。A.計(jì)劃定額B.不變定額C.現(xiàn)行定額D.設(shè)計(jì)定額

18、以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強(qiáng)的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較

19、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色

20、以下有關(guān)工作崗位評價(jià)的說法，不正確的是()。A.評價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提

21、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④

22、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則

23、(2015年5月)（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)成個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織

24、企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.各類崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務(wù)變動情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法

25、人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)

26、()是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題A.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B.課程目標(biāo)C.課程評價(jià)D.課程模式

27、()信息是指培訓(xùn)實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時(shí)性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性

28、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

29、勞動力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

30、人力資源需求預(yù)測的原理不包括（）。A.函數(shù)性原理B.相關(guān)性原理C.慣性原理D.相似性原理

31、“通用”總裁杰克?韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！毕铝姓f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()A.敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C.只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會無往而不勝D.員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障

32、科學(xué)發(fā)展觀指的是（）。A.科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展B.以科學(xué)為本、科學(xué)、平穩(wěn)、順利發(fā)展C.以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展D.以人為本，科學(xué)、高效、健康發(fā)展

33、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

34、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

35、勞動關(guān)系的內(nèi)容是（）。A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報(bào)酬

36、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗(yàn)C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

37、在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量

38、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么

39、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計(jì)劃面談

40、將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為()A.分解提問標(biāo)準(zhǔn)B.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級標(biāo)準(zhǔn)

41、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制

42、下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度

43、()是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度

44、以近期記憶代替整個(gè)測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差

45、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制

46、“當(dāng)你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)入階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段

47、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個(gè)案研宄法D.頭腦風(fēng)暴法

48、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機(jī)構(gòu)賬戶D.個(gè)人賬戶

49、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的嚴(yán)格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

50、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個(gè)階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④二、多選題

51、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強(qiáng)制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度

52、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理

53、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

54、(2015年5月)下列選項(xiàng)中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）A.組織B.法人C.權(quán)力義務(wù)D.智力成果

55、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括()A.年工資收入和月工資收入B.月工資收入和日工資收入C.周工資收入和日工資收入D.日工資收入和年工資收入

56、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系無需遵循()A.明確性原則B.靈活性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則

57、()是企業(yè)的“憲法”。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.員工手冊

58、(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測

59、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題

60、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。A.實(shí)現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率

61、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是()。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.不相關(guān)D.與缺勤率正相關(guān)，與流動率負(fù)相關(guān)

62、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則

63、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測評，這屬于()測試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性

64、以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生

65、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法，不包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.計(jì)量模型法C.頻率分析法D.離散分析法

66、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升

67、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性

68、（）是指素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標(biāo)度B.誤差C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)差

69、職業(yè)化的中間層次是()A.職業(yè)化習(xí)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語言D.職業(yè)化理想

70、克服分布誤差的最佳方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.配對比較法C.強(qiáng)迫分布法D.合成考評法

71、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)

72、參與型培訓(xùn)法是()的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

73、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力

74、()是我國的企業(yè)基本用工形式。A.勞務(wù)派遣用工B.臨時(shí)性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工

75、勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系

76、()效標(biāo)更適用于評價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合

77、企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括()A.招聘計(jì)劃B.培訓(xùn)計(jì)劃C.內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃D.晉升計(jì)劃

78、在評估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從四個(gè)層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，（）是第二級評估。A.學(xué)習(xí)B.反應(yīng)C.結(jié)果D.觀念

79、()是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第一、預(yù)防為主、及時(shí)報(bào)告B.安全第一、預(yù)防為主、以人為本C.預(yù)防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時(shí)報(bào)告、以人為本

80、在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時(shí)，以取得()為決策準(zhǔn)則。A.經(jīng)濟(jì)效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤

81、(2015年11月)勞動力市場指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%

82、目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計(jì)分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法

83、勞動法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.對象

84、關(guān)于非正式評估，下列描述錯(cuò)誤的是()A.評估者依據(jù)自己的主觀性判斷B.優(yōu)點(diǎn)在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源

85、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺

86、在市場營銷學(xué)中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實(shí)和潛在

87、()是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度

88、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論

89、()的首要工作是組織好部門員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員

90、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)

91、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日

92、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)

93、以下測評指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。A.工作數(shù)量B.作業(yè)次數(shù)C.工作時(shí)間D.工作難度

94、(2015年5月)勞動關(guān)系的內(nèi)容是（）A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報(bào)酬

95、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)

96、一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門

97、在考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容中，進(jìn)行（）是實(shí)現(xiàn)績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓(xùn)B.考評方法培訓(xùn)C.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)D.績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)

98、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產(chǎn)品形象

99、在崗位研究中，（）是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職位C.職責(zé)D.職能

100、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日三、問答題

101、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?

102、設(shè)函數(shù)foo和hoo的定義如下圖所示，在函數(shù)foo中調(diào)用函數(shù)hoo，hoo的第一個(gè)參數(shù)采用傳引用方式（callbyreference），第二個(gè)參數(shù)傳值方式（callbyvalue），那么函數(shù)foo中的print（a，b）將輸出（）A.8，5B.39，5C.8，40D.39，40

103、在Linux操作系統(tǒng)中通常使用（？）作為Web服務(wù)器，其默認(rèn)的Web站點(diǎn)的目錄為（）。A.IISB.A.pAC.heCNFSD.MySQL

104、某公司現(xiàn)預(yù)招聘銷售分區(qū)主管若干名，組建的招聘團(tuán)隊(duì)共5人，包括銷售副總經(jīng)理1人、人力資源管理員2人、銷售部門經(jīng)理1人、資深銷售分區(qū)主管1人。為了確定各位招聘人員的評價(jià)權(quán)重，讓他們對彼此進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果見表。請計(jì)算后填寫表中最后一行的“評價(jià)權(quán)重”。

105、簡答肢體語言信息的含義。

106、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進(jìn)行過簡歷篩選及簡單初試之后，計(jì)劃對入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織能力，口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）

107、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

108、有哲學(xué)史家認(rèn)為，1920年以后，哲學(xué)的核心問題變成了在語言的日常使用中對語言的理解。以下哲學(xué)家中，對這個(gè)核心問題有著深入研究的是：A.柏拉圖B.培根C.維特根斯坦D.黑格爾

109、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績效獎勵計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報(bào)告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計(jì)劃的建議?

110、請簡述工資集體協(xié)商的步驟和審查程序。(15分)

111、4、【公文四】類別：電子郵件發(fā)件人：湯利華總經(jīng)理接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳莉：10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項(xiàng)目，需要有針對性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。湯利華

112、運(yùn)行OSPF協(xié)議的路由器每（）秒向各個(gè)接口發(fā)送一次Hello報(bào)文,該報(bào)文的作用不包括（？）。A.發(fā)現(xiàn)并建立鄰居關(guān)系B.選舉D.R/BD.RC.建立雙向通訊關(guān)系D.同步數(shù)據(jù)庫

113、請簡述績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法。(16分)

114、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

115、簡述面試準(zhǔn)備階段的工作。

116、崗位橫向分類的要求

117、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：

118、選擇心理測驗(yàn)方法時(shí)應(yīng)考慮的因素

119、在我國商用密碼算法體系中，（）屬于摘要算法。A.SM2B.SM3C.SM4D.SM9

120、簡述企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。四、問答題

121、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。

122、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

123、下列操作系統(tǒng)中，不屬于國產(chǎn)操作系統(tǒng)的是（）A.CentOsB.DeepinC.NeoKylinD.HarmonyOS

124、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？

125、受調(diào)查人群中，認(rèn)為自己是外地人的比率，遷入本地十年以上的群體比遷入本地五年內(nèi)的群體：A.約少22個(gè)百分點(diǎn)B.約多22個(gè)百分點(diǎn)C.約少36個(gè)百分點(diǎn)D.約多36個(gè)百分點(diǎn)

126、綜合評審。（本卷共有六題，每項(xiàng)20分，考生選擇其中任意五題作答。如六題全部作答，只按前五題計(jì)總分）在接下來的2小時(shí)中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、假如你是江蘇萬圣公司的人力資源部經(jīng)理。萬圣公司是南京一家大型股份制企業(yè)，人力資源部是非常重要的部門，你有5個(gè)下屬，分別負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理的相關(guān)工作?，F(xiàn)在是下午2點(diǎn)鐘，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書(同時(shí)負(fù)責(zé)勞資的劉小敏)已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完文件，并作出批示。四點(diǎn)鐘之后你需要接待公司的一個(gè)重要客戶并陪同晚宴。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為秦經(jīng)理。好了，可以開始工作了，祝你一切順利?！救蝿?wù)】在接下來的兩個(gè)小時(shí)中，請你查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表給出你對每個(gè)材料的處理意見。具體填寫的要求是：(1)請涯確、詳細(xì)地寫出你將要給出的回復(fù)(Ii論何種方式)，并概要說明你這樣做的意圖和將要采取的措施。(2)盡可能多考慮些思考的維度?！净貜?fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月19日下午三點(diǎn)類別：電話錄音來電人：劉小敏勞資員收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月18日秦經(jīng)理：您好!前一段時(shí)間，按照您的意見，我對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和目前我公司的高流動率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000元/月提高到人均l500元/月的較高水平。不知您對這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何?請指示。文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時(shí)間□不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

127、簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟

128、簡述360度考評方法。

129、web應(yīng)用防火墻無法有效保護(hù)（）。A.登錄口令暴力破解B.惡意注冊C.搶票機(jī)器人D.流氓軟件

130、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?

131、簡答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

132、在由高速緩存，主存和硬盤構(gòu)成的三級存儲體系中,CPU執(zhí)行指令時(shí)需要讀取數(shù)據(jù)，那么DMA控制器和中斷CPU發(fā)出的數(shù)據(jù)地址是（）。A.高速緩存地址B.主存物理地址C.硬盤的扇區(qū)地址D.虛擬地址

133、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。下表是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。?請根據(jù)上述資料，回答以下問題：?(1)什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?(2)請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

134、有8人進(jìn)行圍棋賽。第一輪比賽，8人隨機(jī)組成4組對弈。之后每一輪比賽由前一輪比賽中所有獲勝者隨機(jī)組成2組對弈，所有失敗者也隨機(jī)組成2組對弈。則3輪比賽后，戰(zhàn)績?yōu)?勝2負(fù)的棋手最多有多少人：（本次圍棋比賽沒有和局）A.3B.2C.5D.4

135、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序和步驟。

136、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?

137、在TCP擁塞控制機(jī)制中，快速重傳的目的是讓主機(jī)在計(jì)時(shí)器超時(shí)前能夠快速恢復(fù)，其觸發(fā)條件是（）。A.計(jì)時(shí)器超時(shí)B.擁塞窗口超過闕值C.收到該報(bào)文的ACKD.收到3個(gè)冗余ACK

138、在一塊正方形土地中，畫一條經(jīng)過某個(gè)頂點(diǎn)的規(guī)劃線，將其分割為三角形和梯形兩塊土地，且梯形土地的面積正好是三角形土地的2倍。問三角形和梯形土地的周長之比是多少？（）A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

139、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評估

140、2.簡述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)注要點(diǎn)

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A項(xiàng)，苛嚴(yán)誤差，也稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。B項(xiàng)，暈輪誤差，也稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C項(xiàng)，集中趨勢，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”。

2、答案：A本題解析：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。本題中的精通、善于、尚可屬于等級式標(biāo)度。

3、答案：C本題解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商.在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

4、答案：C本題解析：系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分;常數(shù)法是在評價(jià)要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。

5、答案：C本題解析：員工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用筆試或者口試的方法來評判。

6、答案：B本題解析：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。在實(shí)行技能薪酬制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式。所以企業(yè)在實(shí)施薪酬計(jì)劃之前就要制訂一個(gè)與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計(jì)劃。

7、答案：B本題解析：工資指導(dǎo)有三條線：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線

8、答案：D本題解析：崗位知識的測驗(yàn)，一般包括三個(gè)方面：①基礎(chǔ)知識測驗(yàn)，主要檢測應(yīng)聘者對基本常識、相關(guān)知識實(shí)際掌握的程度或知識面的寬度；②專業(yè)知識測驗(yàn)，主要檢測應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識實(shí)際掌握的程度；③外語考試，目的是要檢測應(yīng)聘者對某一門外語實(shí)際掌握的程度。

9、答案：C本題解析：本題考查的是SWOT分析法的含義。

10、答案：C本題解析：暫無解析

11、答案：D本題解析：薪酬水平指組織對自身總體薪酬量的定位。與其相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。

12、答案：A本題解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

13、答案：A本題解析：崗位設(shè)計(jì)的基本方法：(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法；(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動作研究。

14、答案：B本題解析：暫無解析

15、答案：D本題解析：企業(yè)綜合平衡的任務(wù)，就是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的復(fù)雜聯(lián)系中尋求最優(yōu)比例，并在此基礎(chǔ)上確定最優(yōu)的發(fā)展速度、最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)效果，把比例、速度、效果三者統(tǒng)一起來。

16、答案：B本題解析：同39題。

17、答案：C本題解析：暫無解析

18、答案：D本題解析：暫無解析

19、答案：D本題解析：在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色包括人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色。

20、答案：A本題解析：工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程，是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量評比的過程。最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

21、答案：C本題解析：確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：(1)工作分析；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

22、答案：D本題解析：由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。

23、答案：A本題解析：網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

24、答案：A本題解析：企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括：企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。

25、答案：B本題解析：人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。(2)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。

26、答案：A本題解析：P268培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動的綱領(lǐng)，培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的細(xì)目，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題

27、答案：A本題解析：培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，同時(shí)，培訓(xùn)也不能太提前。

28、答案：C本題解析：崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。每一個(gè)職系是一種專門的職業(yè)。

29、答案：A本題解析：略。

30、答案：A本題解析：人力資源需求預(yù)測的原理包括：相關(guān)性原理、慣性原理和相似性原理。

31、答案：D本題解析：暫無解析

32、答案：C本題解析：暫無解析

33、答案：D本題解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控的手段，具有以下作用：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制；②引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平；③完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了“政企分開”。D項(xiàng)，工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反映整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系

34、答案：C本題解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。

35、答案：A本題解析：勞動關(guān)系是勞動的社會形式，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)，也是它的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容。

36、答案：D本題解析：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的言語表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等。

37、答案：A本題解析：“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或過少，控制在3～9級為宜。

38、答案：D本題解析：P264戰(zhàn)略與環(huán)境分析：要求做到什么工作與任務(wù)分析：應(yīng)該做到什么人員與績效分析：實(shí)際做到什么知識點(diǎn)：管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序

39、答案：A本題解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。

40、答案：B本題解析：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。在考評時(shí)，考評者可根據(jù)考評的指標(biāo)，參照等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，來確定被考評者在某個(gè)指標(biāo)上所處的等級位置。

41、答案：B本題解析：直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。

42、答案：A本題解析：A項(xiàng)，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。

43、答案：C本題解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

44、答案：C本題解析：近因誤差是由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。

45、答案：B本題解析：薪點(diǎn)薪酬制是市場經(jīng)濟(jì)條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。薪點(diǎn)薪酬制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

46、答案：B本題解析：核心階段可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上。

47、答案：D本題解析：頭腦風(fēng)暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題妁途徑與方法，

48、答案：D本題解析：企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益組成。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運(yùn)營，企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益并入企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)人員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

49、答案：C本題解析：實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制；②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系；③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

50、答案：B本題解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個(gè)階段：①擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。③互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段，即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

51、答案：B本題解析：勞動爭議仲裁的特征為：(1)仲裁主體具有特定性。(2)仲裁對象具有特定性。(3)仲裁施行強(qiáng)制原則。(4)勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度。

52、答案：C本題解析：暫無解析

53、答案：C本題解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。

54、答案：D本題解析：勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

55、答案：A本題解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職業(yè)（工種）的高位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較高水平；中位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）的工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較低水平。

56、答案：B本題解析：P324-325績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性，關(guān)鍵性，科學(xué)性，明確性，完整性，合理性，獨(dú)立性，可測性

57、答案：B本題解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。

58、答案：B本題解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

59、答案：D本題解析：結(jié)構(gòu)化面試問題可分為背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題七種類型。關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。

60、答案：D本題解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

61、答案：B本題解析：與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

62、答案：B本題解析：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計(jì)劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實(shí)用性原則.

63、答案：A本題解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

64、答案：C本題解析：調(diào)解委員會的調(diào)解是一個(gè)獨(dú)立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個(gè)獨(dú)立的程序，故A.項(xiàng)正確，C.項(xiàng)錯(cuò)誤。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是金業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾陛組織，故B.項(xiàng)正確：調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔(dān)任或由A.<員工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定，故D.項(xiàng)正確；

65、答案：B本題解析：為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：①數(shù)據(jù)排列法；②頻率分析法；③趨中趨勢分析；④離散分析；⑤回歸分析法；⑥圖表分析法。B項(xiàng)，計(jì)量模型法屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。

66、答案：A本題解析：P223培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表培訓(xùn)類別培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容職前培訓(xùn)新員工、新崗位任職人員企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等專業(yè)技能提升培訓(xùn)在職人員生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識管理能力培訓(xùn)基層、中層和高層管理人員管理能力提升

67、答案：B本題解析：回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。在項(xiàng)目進(jìn)行中，通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)。在對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備等方面的數(shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，而利潤、產(chǎn)值、能源消耗量等數(shù)據(jù)，由于受企業(yè)辦社會、國家限產(chǎn)等企業(yè)外部環(huán)境條件的影響較大，使它們的變化趨勢不規(guī)則，從而導(dǎo)致這些指標(biāo)的有效性明顯降低。因此，經(jīng)過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)和相關(guān)分析，選擇銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進(jìn)行回歸分析。

68、答案：C本題解析：標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的劃分方式包括：①從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；②根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。

69、答案：B本題解析：暫無解析

70、答案：C本題解析：克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

71、答案：C本題解析：崗位寬度擴(kuò)大法的三種具體形式包括：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)。

72、答案：B本題解析：參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性、讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方式;主要形式有：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

73、答案：C本題解析：技能薪酬制的范疇有技術(shù)薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬。

74、答案：D本題解析：P512勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。

75、答案：D本題解析：兩種不完整的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，該協(xié)議規(guī)定派遣單位與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與用工單位建立起民事法律關(guān)系。

76、答案：A本題解析：行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

77、答案：B本題解析：企業(yè)人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。它主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃等。

78、答案：A本題解析：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

79、答案：B本題解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向看正確的方向發(fā)展。

80、答案：D本題解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤為決策準(zhǔn)則。企業(yè)對提供的每一就業(yè)量都有與其相對應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。

81、答案：D本題解析：工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5％～10％)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

82、答案：B本題解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

83、答案：B本題解析：①勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，既勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果;②勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù);③勞動法律關(guān)系的主體指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。

84、答案：C本題解析：非正式的培訓(xùn)評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時(shí)候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時(shí)。

85、答案：B本題解析：A項(xiàng)，歸因：是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程；B項(xiàng)，內(nèi)因：指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素；C項(xiàng)，外因：指導(dǎo)致行為或事件的外部因素；D項(xiàng)，知覺：是基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。

86、答案：D本題解析：市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購買者和潛在購買者需求的總和。在這里，市場專指買方，而不包括賣方；專指需求，而不包括供給。

87、答案：B本題解析：效度是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

88、答案：B本題解析：古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人的行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)的。

89、答案：B本題解析：中層管理人員的首要工作是組織好部員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系;高層管理人員首要的工作是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和正確決策;基層管理人員的首要任務(wù)是利用自己豐富的工程知識和經(jīng)驗(yàn)完成好上級交辦的任務(wù)。

90、答案：A本題解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為：①外部環(huán)境，包括培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等；②內(nèi)部環(huán)境，包括培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。

91、答案：A本題解析：勞動關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，其步驟如下：①提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。②在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。③協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。④協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

92、答案：C本題解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

93、答案：D本題解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。

94、答案：A本題解析：勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。

95、答案：B本題解析：勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。

96、答案：A本題解析：A項(xiàng)，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。B項(xiàng)，職等是工作性質(zhì)不同，但工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職位的集合。C項(xiàng)，職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。D項(xiàng)，職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門。職門是崗業(yè)分類中的大類。

97、答案：D本題解析：績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向考評者提供考評時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架?？荚u者如何理解績效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對每個(gè)考評對象的考評結(jié)果。進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中程序公平的前提。

98、答案：D本題解析：投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。企業(yè)可選擇以下幾種營銷策略：（1)快速掠取策略。（2)緩慢掠取策略。（3)快速滲透策略。（4)緩慢滲透策略。樹立產(chǎn)品形象屬于成長期企業(yè)可以采取的營銷策略。

99、答案：A本題解析：暫無解析

100、答案：B本題解析：工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔；(2)“學(xué)變”晉檔；(3)“齡變”晉檔；(4)“考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規(guī)定，專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整。

101、答案：本題解析：(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計(jì)表；?設(shè)備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。

102、答案：D本題解析：暫無解析

103、答案：B本題解析：暫無解析

104、答案：本題解析：解：表中最后一行的數(shù)據(jù)是根據(jù)各位招聘人員互評得來的，其中17％是銷售副總經(jīng)理、人力資源管理員A、人力資源管理員B、銷售部門經(jīng)理和資深銷售分區(qū)主管對銷售副總經(jīng)理的評價(jià)結(jié)果的平均。即答：可見招聘人員互相評價(jià)后確定的評價(jià)權(quán)重分別為17％，13％，13％，29％，28％。

105、答案：本題解析：

106、答案：本題解析：答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計(jì)評分表。(1分)③編制計(jì)時(shí)表。(1分)④對考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。(2分)②影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)

107、答案：本題解析：本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動保護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護(hù)用品?？梢?，勞動保護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放