第一章勞動經(jīng)濟學

第一節(jié)勞動經(jīng)濟學研究對象和研究辦法

勞動經(jīng)常學是研究市場經(jīng)濟制度中勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運營規(guī)律科學

一、勞動資源稀缺性

勞動資源稀缺性具備如下屬性：

其一，勞動資源稀缺性是相對于社會和個人無限需要和愿望而言，是相對稀缺性。

其二，勞動資源稀缺性又具備絕對屬性。普遍屬性。

其三，在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性本質(zhì)體現(xiàn)是：消費勞動資源支付能力、支付手段稀缺性。

二、效用最大化。

市場主體經(jīng)濟行為均有著自己目的，并以明智方式追求這一目的。個人追求目的是效用最大化。公司追求目

的是利潤最大化。利潤定義為公司生產(chǎn)經(jīng)營總收入減去總費用差額某些，利潤最大化含義就是：如果上述差額是

正值，則越大越好；如果是負值，則越小越好。

三、勞動力市場

收入循環(huán)模型

四、勞動經(jīng)濟學研究辦法:實證研究辦法和規(guī)范研究辦法

(-)實證研究辦法

1、實證研究辦法特點：

重點是研究現(xiàn)象自身“是什么”

有兩個特點：其一，實證研究辦法目在于結(jié)識客觀事實，研究現(xiàn)象自身運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。其二，實證研

究辦法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出結(jié)論具備客觀性，并可依照經(jīng)驗和事實進行檢查。

2、實證研究辦法環(huán)節(jié)

(1)擬定所要研究對象，分析研究對象構(gòu)成要素、互有關(guān)系以及影響因素，收集并分類有關(guān)事實資料。

(2)設(shè)定假設(shè)條件。勞動經(jīng)濟學研究經(jīng)濟過程中市場主體在勞動力市場行為，由研究對象特性所決定，試圖

把所有復雜因素都涉及進去，顯然是既不現(xiàn)實也不也許。為此，必要對某一理論所合用條件進行設(shè)定。

固然，所假設(shè)條件有某些是不現(xiàn)實，但沒有這些假設(shè)條件則無法進行科學研究。運用實證研究辦法研究問題，必

要對的設(shè)定假設(shè)條件。

(3)提出理論假說。假說是對現(xiàn)象進行客觀研究所得出暫時性結(jié)論，也就是未通過證明理論。假說是對存在

經(jīng)濟現(xiàn)象經(jīng)驗性概括和總結(jié)，但還不能闡明它與否能成為具備普遍意義理論。

（4）驗證。在不同條件和不同步間對假說進行檢查，用事實檢查其對的與否。檢查涉及應用假說對現(xiàn)象運營

發(fā)展進行預測。

運用實證研究辦法研究勞動力市場現(xiàn)象，必要堅持調(diào)查研究，一切從實際出發(fā)；同步需要經(jīng)濟學知識和均衡

分析、市場非均衡分析、靜態(tài)分析和動態(tài)分析辦法，還需要邏輯學、數(shù)學、記錄學等多方面知識和分析工具。

（二）規(guī)范研究辦法

規(guī)范研究辦法以某種價值判斷為基本，闡明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運營應當是什么問題

特點：

1、規(guī)范研究辦法以某種價值判斷為基本。

2、規(guī)范研究辦法研究經(jīng)濟現(xiàn)象目重要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。

其重要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷

實證研究辦法排斥價值判斷，規(guī)范研究辦法卻以價值判斷為基本。在勞動經(jīng)濟學研究中要把兩種辦法結(jié)合起

來運用。

第二節(jié)勞動力供應和需求

一、勞動力與勞動力供應

（-）勞動力和勞動力參加率概念

勞動力涉及就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力

勞動力參加率：總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100%

年齡別（性別）勞參加率=某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口*100%

勞動力供應，是指在一定市場工資率條件下，勞動力供應決策主體（家庭或個人）樂意并且可以提供勞動時

間。

勞動力供應量變動對工資率變動反映限度被定義為勞動力供應工資彈性。簡樸易行樂勞動力供應彈性。

Es為勞動力供應彈性AS/S表達供應量變動比例；AW/W表達工資變動比例。

Es=（AS/S）/（AW/W）

（-）勞動力參加率生命周期

勞動參加率變動趨勢：

一方面，15—19歲年齡組青年人口勞參率下降

另一方面，女性勞參率呈上升趨勢。

再次，老年人口勞參率下降

最后，25-55歲年齡段男性成年人勞參率保持高位水平，觀測不到因經(jīng)濟周期循環(huán)產(chǎn)生變動，也不存在明

顯趨勢性變化。

（=）經(jīng)濟周期與兩種勞動參加假說

兩種勞動參加假說：附加性勞動假說、悲觀性勞動力假說

1、附加性勞動力假說?？偹较陆禃r，一級勞動力處在失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作勞動參加率與失業(yè)

率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參加率下降,

與失業(yè)率成反比

二、勞動力需求

勞動力需求量變動對工資率變動反映限度定義為勞動力需求自身工資彈性

需求無彈性Ed=01、工資率無論如何變化，勞動力需求量固定不變

需求有無限彈性Ed-8、工資率不變，或其變動比例為零，而勞動力需求量變動比例絕對值不不大于零（平

行）

單位需求彈性Ed=1、工資率變動比例與需求變動比例絕對值相等

供應富有彈性Ed>l、勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩曲線

供應缺少彈性Ed<1>勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭曲線

主體：勞動者、使用勞動力公司

客體：勞動者勞動力（勞動者體力和智力總和）

三、公司短期勞動力需求決定

（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律

四、勞動力市場均衡

（一）勞動力市場含義

廣義勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素公司之間，在勞動互換過程中體現(xiàn)、反映社會經(jīng)濟特性之一經(jīng)濟

關(guān)系；狹義勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配備機制形式。

（二）勞動力市場靜態(tài)與動態(tài)均衡

均衡分析分為局部均衡分析和普通均衡分析

局部均衡分析辦法代表人物：A?馬歇爾普通均衡分析代表人物：瑞士洛桑學派L?瓦爾拉

均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析

（三）勞動力市場均衡意義

1、勞動力資源最優(yōu)分派2、同質(zhì)勞動力獲得同樣工資3、充分就業(yè)

五、人口、資本存量與均衡工資率

（-）人口對勞動力供應影響

1、人口規(guī)模勞動力供應與人口規(guī)模成正向關(guān)系2、人口年齡構(gòu)造3、人口城鄉(xiāng)構(gòu)造

（二）資本存量對勞動力需求影響

普通狀況表白，生產(chǎn)率增長最后將導致整個經(jīng)濟勞動力需求增長。

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡

事實表白，資本存量增長率高于人口增長率，因此其成果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。

第三節(jié)完全競爭市場條件下工資水平與工資構(gòu)造

一、均衡價格論普通原理及工資決定

均衡價格決定事實上是需求規(guī)律和供應規(guī)律共同作用成果。

均衡價格論是A?馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》中提出來。

工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素均衡價格，即勞動力需求價格與供應價格相一致價格。

二、工資形式

生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本、公司家才干

其報酬相應為：地租、工資、利息、利潤

（-）基本工資

1、工資率

工資率，是指單位時間勞動價格

2、貨幣工資與實際工資

所謂貨幣工資，是指工人單位時間貨幣所得。它受到三個重要因素影響：貨幣工資率；工作時間長度和有關(guān)

工資制度安排。

實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過貨幣工資，用以闡明工資實際購買能力

實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)

3、計時工資與計件工資

計時工資與計件工資是應用最普遍基本資支付方式

計時工資基本特性是：幾乎所有勞動均可實行此種工資支付方式。

計件工資只是計時工資轉(zhuǎn)化形式。

（二）福利

福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬

福利分為兩類：一為實物支付。其二為延期支付。

福利無論以何種詳細方式體現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己勞動支付。

福利特性

1、福利支付以勞動為基本，但并不與個人勞動量直接有關(guān)

2、法定性。

3、公司自定性和靈活性

實物支付是普遍存在福利支付方式

延期支付優(yōu)勢：P18

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量決定

就業(yè)或勞動就業(yè)普通是指有勞動能力和就業(yè)規(guī)定人，參加某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入經(jīng)

濟活動。

凡是從事社會勞動并獲得勞動報酬或經(jīng)營收入勞動者，即為就業(yè)者

（-）總供應、總需求與均衡國民收入

總供應，是指一國在一定期期內(nèi)生產(chǎn)最后產(chǎn)品和服務按價格計算貨幣價格總量?？偣韧谝欢ㄆ谄趪?/p>

生產(chǎn)總值或國民收入

總供應也等于消費與儲蓄總和

總供應=各類生產(chǎn)要素供應總和（勞動+資本+土地+管理）

=各類生產(chǎn)要素相應收入總和

=消費+儲蓄

總需求，是指社會在一定期期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求總和

總需求=消費品需求+投資品需求

總供應與總需求相等國民收入稱為均衡國民收入，即：

均衡國民收入=總供應=總需求

=消費+儲蓄

=消費+投資

設(shè)均衡國民收入為Y,消費為C,儲蓄為S,投資為I,則有：

Y=C+S=C+I

（二）就業(yè)總量決定P19

二、失業(yè)及其類型

1、摩擦性失業(yè)

是一種正常性失業(yè)，總是存在，不能消除

2、技術(shù)性失業(yè)

解決技術(shù)性失業(yè)最有效辦法是履行積極勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實行職業(yè)技能開發(fā)。

3、構(gòu)造性失業(yè)

由于經(jīng)濟構(gòu)造變動，導致勞動力供求構(gòu)造上失衡所引致失業(yè)稱為構(gòu)造性失業(yè)。占很大比重

緩和構(gòu)造性失業(yè)最有效對策是履行積極勞動力市場政策，涉及超前職業(yè)指引和職業(yè)預測、廣泛職業(yè)技術(shù)培訓I,

以及低費用人力資本投資籌劃。

4、季節(jié)性失業(yè)

三、需求局限性性失業(yè)

（-）需求局限性性失業(yè)兩種詳細形式

其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)

增長差距性失業(yè)，是指實際經(jīng)濟增長率長期低于也許達到經(jīng)濟增長率。因而導致勞動力供應不不大于勞動力

需求而導致失業(yè)。

所謂周期性失業(yè)，（經(jīng)濟周期）它是一種最嚴重、最常用而又最難對付失業(yè)類型。

（二）緩和需求局限性性失業(yè)對策

總需求局限性是導致非正常失業(yè)（失可理解為非自愿失業(yè)）重要因素

刺激總需求及擴大有效供應是解決需求局限性性失業(yè)主線方向。

四、失業(yè)度量和失業(yè)影響

慣用反映失業(yè)限度指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期

失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%

=失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)持續(xù)時間

面對勞動力市場，人們可以有三種身份：就業(yè)者，失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。

失業(yè)負面影響：

其一，失業(yè)導致家庭生活困難

其二，失業(yè)是勞動力資源揮霍典型形式

其三，失業(yè)直接影響勞動者精神需要滿足限度

五、政府行為和勞動力市場

(-)政府支出

重要分為；政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類

轉(zhuǎn)移支付是：保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補貼等方面支出。

(二)勞動力市場制度構(gòu)造要素

1、最低勞動原則

最低勞動原則涉及最低工資原則和最長勞動時間原則

(1)最低工資原則

最低工資原則，又稱最低工資率

(2)最長勞動時間原則

2、最低社會保障

3、工會

最低勞動原則、最低社會保障、工會權(quán)利義務等三個制度構(gòu)造

(三)就業(yè)與收入宏觀調(diào)控

對就業(yè)總量影響最大宏觀調(diào)控政策，是財政政策、貨幣政策和收入政策。

1、財政政策

財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以增進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長一種宏觀經(jīng)濟管

理對策。財政政策內(nèi)容涉及通過增減政策稅收和預算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。

擴張性財政政策是通過采用擴大政府購買、增長政府轉(zhuǎn)移支付、減少稅率等辦法來刺激消費和投資，增長總

需求，以提高就業(yè)水平宏觀經(jīng)濟政策。是經(jīng)濟蕭條時政策

緊縮性財政政策則是通過采用減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等辦法來削弱消費與投資，減少總需求，

以穩(wěn)定物價宏觀經(jīng)濟政策。是經(jīng)濟過熱

2、貨幣政策

由于貨幣政策對經(jīng)濟調(diào)控是間接發(fā)生作用，因而見效較慢。

擴張性貨幣政策是通過增長貨幣供應量，減少利率，來刺激投資和消費，以增長總需求宏觀經(jīng)濟政策。

緊縮性貨幣政策是通過削減貨幣供應量，提高利率，以減少總需求宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處在繁華時期，總

需求不不大于總供應，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性貨幣政策

政府實行貨幣政策重要辦法涉及：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)節(jié)貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。

3、收入政策

(1)收入政策及其作用

收入政策在社會經(jīng)濟中具備如下重要作用：

1)有處在宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定

2)有處在資源合理配備。

3)有助于縮小不合理收入差距，限制收入分派不公問題及其危害。

(2)收入差距衡量指標一一基尼系數(shù)

收入差距衡量指標有：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定

律等。最慣用是基尼系數(shù)。它具備辦法簡樸、可比性強特點。

基尼系數(shù)：是意大利經(jīng)濟學家基尼根據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制用來判斷某種收入分派平等限度一種尺度

當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等，基

尼系數(shù)越大，表達收入越不平等。

從世界各國狀況來看，基尼系數(shù)不大于0.2時，表達收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，則表達收入差

距比較大，普通基尼系數(shù)在0.2—0.4之間。

(3)收入政策辦法

1）調(diào)控收入與物價關(guān)系辦法

2）收入平等化辦法

第二章勞動法

第一節(jié)勞動法體系

一、勞動法概念

其一，狹義勞動法僅指勞動法律部門核心法律，即《中華人民共和國勞動法》其二，廣義勞動法則指調(diào)節(jié)勞

動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系其她某些社會關(guān)系法律規(guī)范總和。其三，勞動法是指法律科學中一種亞學科，即

勞動法學。本書所運用是第二種含義

二、勞動法基本原則

（-）勞動法基本原則含義和特性

勞動法基本原則是指調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系其她某些社會關(guān)系時必要遵循基本準則，即必要

遵循基本規(guī)范和指引思想。

勞動法基本原則有如下特點：指引性、大綱性、高度穩(wěn)定性、權(quán)威性、反映了所調(diào)節(jié)勞動關(guān)系特殊性。

（二）勞動法基本原則作用

1）指引勞動法制定、修改和廢止，保證勞動法律制度統(tǒng)一和協(xié)調(diào)

2）指引勞動法實行，對的合用法律，防止浮現(xiàn)偏差

3）有助于勞動法理解、屆時，彌補了對方規(guī)范也許存在缺陷

（三）勞動法基本原則內(nèi)容

1、保障勞動者勞動權(quán)原則

保障勞動者勞動權(quán)是勞動法首要原則

勞動權(quán)涉及：平等勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)等。

平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)核心

勞動權(quán)受到國家保障，這種勞動權(quán)保障詳細地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。

基本保護是對勞動者勞動權(quán)最低限度保護

保障勞動權(quán)一方面就是要保障基本利益

全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能保護，涉及人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和商定權(quán)益

優(yōu)化保護：保護在勞動關(guān)系中事實上處在相對弱勢地位勞動者。

2、勞動關(guān)系民主化原則

3、物質(zhì)協(xié)助權(quán)原則

物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民基本權(quán)利，就勞動者而言，重要通過社會保障來實現(xiàn)。

此外，社會保險作為物質(zhì)協(xié)助權(quán)實現(xiàn)重要方式，還具備如下特性：社會性、互濟性、補償性。

三、勞動法律淵源

（一）勞動法律淵源含義

法律淵源是指具備法效力作用和意義法或法律外在體現(xiàn)形式。

第三種含義是指法體現(xiàn)形式，即法是由何種國家機關(guān)、通過何種方式并體現(xiàn)為什么種法律文獻形式而獲得成

立。

各國對勞動法淵源有著不同理解，在國內(nèi)勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。

（二）勞動法律淵源類別

1、憲法中關(guān)于勞動問題規(guī)定

憲法是國家主線大法。是由國家最高權(quán)力機關(guān)全國人民代表大會制定。

2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規(guī)

4、勞動規(guī)章

5、地方性勞動法規(guī)

6、國內(nèi)立法機關(guān)批準有關(guān)國際公約

7、正式解釋

依照解釋主體不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋

國內(nèi)當前沒有立法解釋

其她某些市場經(jīng)濟國家，除上述與國內(nèi)勞動法律淵源相類似形式以外，尚有如下類別：

（1）雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）

（2）勞動（雇傭）合同

勞動法律體系構(gòu)成

（3）集體合同勞動合同法

集體合同法

（4）習慣法

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則

（5）法官法或判例法勞動關(guān)系法

制定法

四、勞動法體系

職工民主管理法

國內(nèi)勞動法體系由如下勞動法律制度構(gòu)成:

勞勞動爭議解決法

1、增進就業(yè)法律制度動工作時間法

2、勞動合同和集體合同制度法勞動原則法工資法

體勞動安全衛(wèi)生原則法

3、勞動原則制度

系增進就業(yè)法

4、職業(yè)培訓制度

職業(yè)培訓法

5、社會保障和福利制度勞動保障法

社會保險法

6、勞動爭議解決制度

勞動福利法

7、工會和職工民主管理制度勞動監(jiān)督檢

8、勞動法監(jiān)督檢查制度查法

勞動法律體系構(gòu)成：

勞動關(guān)系法

勞動原則法

勞動保障法

勞動監(jiān)督檢查法

第二節(jié)勞動法律關(guān)系

（-）勞動法律關(guān)系及其特性一）：

（-）勞動法律關(guān)系含義指勞動法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系過程中所形成勞動者（雇員）與用人單位（雇主）

之間權(quán)利義務關(guān)系

勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系條件有二：其一，存在現(xiàn)實勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)節(jié)勞動關(guān)系法律規(guī)范。

工會享有廣泛參加權(quán)、知情權(quán)、征詢權(quán)。

（二）勞動法律關(guān)系種類

1、勞動合同關(guān)系（國有、集體、股份、私營、外商、機關(guān)）

2、勞動行政法律關(guān)系（勞動行政主體機構(gòu)、行政相對人（被管理和接受服務者一即勞動者+用人單位）

3、勞動服務法律關(guān)系（勞動服務主體與勞動關(guān)系當事人一方或雙方之間，根據(jù)勞動法律規(guī)范和關(guān)于法規(guī)形

成權(quán)利義務關(guān)系）1、服務對象：勞動關(guān)系當事人2、服務內(nèi)容按規(guī)定商定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關(guān)系特性

1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系現(xiàn)實形態(tài)

2、勞動法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務

3、勞動法律關(guān)系雙務關(guān)系

1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務主體，互為對價關(guān)系

2）雇主權(quán)利是雇員義務，雇員權(quán)利是雇主義務（勞動紀律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會福利等）

4、勞動法律關(guān)系具備國家強制性

二、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素

勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系主體、內(nèi)容與客體

（-）勞動法律關(guān)系主體

勞動者成為勞動法律關(guān)系主體前提條件是必要具備勞動權(quán)利能力和行為能力

（二）勞動法律關(guān)系內(nèi)容

勞動法律關(guān)系內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有權(quán)利和承擔義務

勞動者享有平等就業(yè)和選取職業(yè)權(quán)利、獲得勞動報酬權(quán)利、休息休假權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)利、接

受職業(yè)技能培訓權(quán)利、享有社會保險和福利權(quán)利、提請勞動爭議解決權(quán)利以及法律規(guī)定基本勞動權(quán)利

（三）勞動法律關(guān)系客體

客體是指主體權(quán)利義務所指向事物

如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物

三、勞動法律事實

1、勞動法律行為、（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表達、意思表達完整、

意思表達形式）

2、勞動法律事件、不以當事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果客觀現(xiàn)象（公司破產(chǎn)、勞動者傷殘、死

亡、戰(zhàn)爭等）

第三章當代公司管理

第一節(jié)公司戰(zhàn)略管理

一、公司戰(zhàn)略環(huán)境分析

(-)公司戰(zhàn)略概念與特性

公司戰(zhàn)略具備全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性特性

(二)公司環(huán)境構(gòu)造及特點

公司提成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。政治環(huán)境

經(jīng)營環(huán)境分類(羲直三r

(三)經(jīng)營環(huán)境分析辦法/------一

^擾的蟾_

1、外部環(huán)境調(diào)研企業(yè)環(huán)境圈

(1)獲取口頭信息

(2)獲取書面信息

(3)專項性調(diào)研

2、外部環(huán)境預測

(四)經(jīng)營環(huán)境微觀分析

1、既有競爭對手分析

2、潛在競爭對手分析

3、代替產(chǎn)品或服務威脅分析

4、顧客力量分析

5、供應商力量分析

(五)經(jīng)營環(huán)境宏觀分析

1、政治法律環(huán)境

2、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟構(gòu)造、經(jīng)濟政策

3、技術(shù)環(huán)境

4、社會文化環(huán)境

二、公司分析

公司內(nèi)部條件分析涉及公司資源狀況分析、公司運用其資源能力分析以及競爭優(yōu)勢分析

(-)公司資源狀況分析

1、公司資源概念

2、公司資源分析

（二）公司能力分析

1、能力概念及內(nèi)容

戰(zhàn)略管理學家邁克爾?波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)價值形成和創(chuàng)造過程一一價值鏈，把資源開發(fā)和運用活動提成兩大

會

類，即基本活動和支持活動。*

（1）基本活動。WOso

內(nèi)部劣蜘-----------------A內(nèi)部優(yōu)翳

生產(chǎn)加工、產(chǎn)品儲運、市場營銷、售后服務*

ST

(IV)

（2）支持活動（in）

威.

采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源、公司基本設(shè)施SWOT分析圖

2、公司能力分析辦法

（1）縱向分析、年度間績效比較

（2）橫向分析、同產(chǎn)業(yè)內(nèi)公司或競爭對手分析

（3）財務分析：財務報表和財務比率分析

（三）公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境綜合分析——明確公司戰(zhàn)略目的

公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境綜合分析，重要采用SWOT分析辦法。S指公司內(nèi)部優(yōu)勢（strength）W（weaknesses）

劣勢0（opportunities）機會T（treats）威脅

（四）公司戰(zhàn)略選取

1、總體戰(zhàn)略

公司總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。

（1）進入戰(zhàn)略

1）購并戰(zhàn)略2）內(nèi)部公司戰(zhàn)略3）合資戰(zhàn)略

（2）發(fā)展戰(zhàn)略

1）單一產(chǎn)品或服務發(fā)展戰(zhàn)略2）橫向發(fā)展戰(zhàn)略3）縱向發(fā)展戰(zhàn)略4）多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略

（4）撤退戰(zhàn)略

1）特許經(jīng)營2）分包3）賣斷4）管理層與杠桿收購5）拆產(chǎn)為股/分拆6）資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易

2、普通競爭戰(zhàn)略

（1）低成本戰(zhàn)略

低成本戰(zhàn)略制定原則：領(lǐng)先原則、全過程低成本原則、總成本最低原則、持久原則

（2）差別化戰(zhàn)略

差別化戰(zhàn)略制定原則：效益原則、恰當原則、有效原則

（3）重點戰(zhàn)略

3、不同行業(yè)階段戰(zhàn)略

（1）新興行業(yè)戰(zhàn)略（2）成熟行業(yè)戰(zhàn)略（3）衰退行業(yè)戰(zhàn)略

衰退行業(yè)戰(zhàn)略制定：（1）領(lǐng)導地位戰(zhàn)略；（2）適當定位戰(zhàn)略（3）收獲戰(zhàn)略（4）迅速退出戰(zhàn)略

三、公司經(jīng)營戰(zhàn)略實行與控制

戰(zhàn)略控制普通由三方面活動構(gòu)成：一是制定戰(zhàn)略評價原則；二是進行實際成效與原則對立分析；三是針對偏

差采用糾偏行動。

1、公司戰(zhàn)略控制特點

戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)、戰(zhàn)略控制原則是公司總體目的。普通戰(zhàn)略控制原則有兩類：一類是成效原則；另

一類是廢棄原則。

2、戰(zhàn)略控制基本要素：（1）戰(zhàn)略評價原則（2）實際成效（3）績效評價

3、戰(zhàn)略控制辦法

戰(zhàn)略控制辦法分為事前控制、事中控制、事后控制

戰(zhàn)略評價原則普通由定量和定性兩方面原則構(gòu)成。定量原則含：資金運用率、勞動生產(chǎn)率、工時運用

率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性原則含：戰(zhàn)略與環(huán)境一致

性、存在風險性、戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時間性、戰(zhàn)略與公司組織協(xié)調(diào)性等。

第二節(jié)公司籌劃與決策

一、科學決策規(guī)定與辦法

（一）決策科學化規(guī)定

1、合理決策原則2、有效信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)決策觀念4、科學決策程序5、決策辦法科學化

（二）擬定型決策辦法

1、量本利分析法

量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是公司經(jīng)營決策慣用有效工具。它依照產(chǎn)品銷售量、成本、利潤關(guān)系,

建立參數(shù)模型，分析決策方案對公司盈虧影響。決策者可借助它對方案進行設(shè)計和選優(yōu)。

（1）量本利分析原理

量本利分析基本原理是邊際分析原理

進行量本利分析重要問題是找出盈虧平衡點，尋找辦法有圖解法和公式法

（2）邊際收益分析

（3）經(jīng)營安全狀況分析

經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額比值

經(jīng)營安全率在0—1之間，越接近于1,越安全，賺錢也許性越大。

（4）銷售利潤決策和生產(chǎn)辦法賺錢性對比分析

2、線性規(guī)劃法

線性規(guī)范模型是由變量、約束條件、目的函數(shù)三者構(gòu)成

3、微分法

（三）風險型決策辦法

1、收益矩陣：設(shè)定收益值、按客觀概率大小計算盼望收益值并選取最佳方案

2、決策樹決策點：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝

3、敏感性分析：敏感性分析也稱敏捷度分析，用于研究決策方案受概率變動影響限度

（四）不擬定型決策辦法

1、悲觀決策原則：也稱“華德決策準則”。按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。

2、樂觀系數(shù)決策原則：又稱赫威斯準則。樂觀系數(shù)a普通取0.667。

3、中庸決策原則

4、最小后悔決策原則；是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準則。

5、同等概率原則（機會均等原則）：也稱拉普拉斯決策原則。

二、公司經(jīng)營籌劃

（一）公司籌劃職能作用和特點

（-）制定公司籌劃原則

1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合原則

2、短期籌劃和長期籌劃相結(jié)合原則

3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合原則

（三）編制經(jīng)營籌劃辦法

1、滾動籌劃法

2、PDCA循環(huán)法PDCA籌劃（plan）、執(zhí)行do、檢查check和解決action

3、綜合平衡法

（四）公司經(jīng)營籌劃目的管理

1、目的管理含義與特點

（1）目的管理含義。所謂目的管理是指環(huán)繞公司一定期期總目的，公司各部門管理人員和全體職工各自制

定自己分目的，通過調(diào)節(jié)、平衡，使它們成為一種互相聯(lián)系目的系統(tǒng)。

（2）目的管理特點：

1）它是一種系統(tǒng)化管理模式2）規(guī)定有明確完整目的體系

3）更富于參加性4）強調(diào)自我控制5）注重員工培訓和能力開發(fā)

2、公司目的管理實行

第三節(jié)市場營銷

一、市場分析

（-）市場營銷概念

（二）市場概念及分類

市場是指某種產(chǎn)品現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求總和，在營銷學范疇里，“市場”往往等同于“需求”，這個

概念經(jīng)常被交替使用。

市場包括三個重要因素：具備某種需要人、為滿足這種需求購買能力和購買欲望。

市場=人口+購買力+購買欲望

市場是上述三個要素統(tǒng)一

市場分類原則和辦法有諸多，重要有如下幾種：

1、按互換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。

2、按照買方類型可分為消費者市場和組織市場

（三）消費者市場分析

1、影響消費者購買行為重要因素

(1)文化因素。文化因素是人類欲望和行為最基本決定因素

(2)社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

(3)個人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性

(4)心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態(tài)度

2、消費者購買決策過程

(1)參加購買角色

倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

(2)消費者購買行為類型。依照參加者介入限度和品牌間差別限度，可將消費者購買行為分為四種：

1)習慣性購買行為2)化解不協(xié)調(diào)購買行為3)謀求多樣化購買行為。4)復雜購買行為

(3)購買決策過程

1)引起需要2)收集信息3)評價方案4)決定購買5)買后行為

(四)組織市場分析

1、組織市場構(gòu)成

組織市場是由各組織機構(gòu)形成對公司產(chǎn)品和勞務需求總和，它可分為三種類型：

(1)產(chǎn)業(yè)市場：生產(chǎn)者市場或公司市場、購買、銷售、出租、勞務給她人個人或組織。是最具代表性、最多樣

化和最龐大組織市場

(2)轉(zhuǎn)賣者市場：它是指那些通過購買商品和勞務以轉(zhuǎn)售或出租給她人獲取利潤為目個人和組織。

(3)政府市場：為執(zhí)行政府重要職能而采購或租用商品各級政府單位。稅收、財政預算

2、產(chǎn)業(yè)市場購買行為

(1)產(chǎn)業(yè)市場特點

(2)產(chǎn)業(yè)購買決策參加者使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者

(3)產(chǎn)業(yè)購買者購買類型直接重購；修正重購，新購

(4)影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定重要因素如下：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素

(5)產(chǎn)業(yè)購買者購買過程重要階級

提出需要、擬定需要、闡明需要、物色供應商、征求建議、擬定供應商、選取訂貨程序、檢查合同履行狀況

市場營銷管理過程涉及環(huán)節(jié)如下：1)分析市場機會；2)選取目的市場；3)設(shè)計市場營銷組合；4)

執(zhí)行和控制市場營銷籌劃。

二、市場營銷管理過程

所謂市場營銷管理過程是指公司為實現(xiàn)目的、完畢任務而發(fā)現(xiàn)、分析、選取和運用市場機會管理過程。涉及

如下環(huán)節(jié)：分析市場機會；選取目的市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷籌劃。

（一）分析市場機會

1、發(fā)現(xiàn)市場機會。發(fā)現(xiàn)和辨認未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失

（二）選取目的市場

1、市場細分

（1）消費者市場細分原則。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分

（2）產(chǎn)業(yè)市場細分原則。最后顧客、顧客規(guī)模

2、目的市場選取

（1）無差別市場營銷。（2）差別市場營銷（3）集中市場營銷

3、市場定位

（三）設(shè)計市場營銷組合

4PS：產(chǎn)品product、價格price、地點place、促銷promotion市場營銷組合也就是這四個P恰當組合與

搭配。

（四）執(zhí)行和控制市場營銷籌劃

1、市場營銷籌劃執(zhí)行

2、市場營銷籌劃控制

營銷控制重要有年度籌劃控制、賺錢能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制

三、市場營銷方略

（一）產(chǎn)品方略

1、產(chǎn)品組織方略

（1）產(chǎn)品整體概念

產(chǎn)品包括核心產(chǎn)品

有形產(chǎn)品：體現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、外觀、式樣、品牌名稱或包裝

附加產(chǎn)品：附加服務和利益，涉及提供信貸、免費送貨、安裝、信后服務等。

公司在調(diào)節(jié)和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，依照狀況不同，可選取如下方略：

1）擴大產(chǎn)品組合2）縮減產(chǎn)品組織3）產(chǎn)品線延伸

2、品牌與商標方略

（1）品牌化方略（2）品牌使用者方略（3）品牌統(tǒng)分方略

3、包裝方略

相似包裝方略、差別涉及方略、組織涉及方略、復用包裝方略、附贈品包裝方略

4、產(chǎn)品生命周期

投入期、成長期、成熟期、衰退期四個階段

投入期公司營銷重點是提高新產(chǎn)品生命力

如下幾種營銷方略可供公司選?。?/p>

迅速掠取方略：高價格、高促銷費用

緩慢掠取方略：高價格、低促銷

迅速滲入方略：低價格、高促銷

緩慢滲入方略：低價格、低促銷

成長期，公司可采用如下營銷方略

改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道功能、適時降價

成熟期公司營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。公司可以采用如下營銷方略：

1）市場改良2）產(chǎn)品改良

3）市場營銷組合改良

面對處在衰退期產(chǎn)品，公司應當進行認真研究分析，決定采用什么方略，在何時退出市場，普通有如下幾種方略

可供選?。?/p>

維持方略、集中方略、收縮方略、放棄方略

5、服務方略

（二）定價方略

定價辦法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法和競爭導向定價法

1、成本導向定價法

成本導向定價法就是以產(chǎn)品成本為中心來制定價格

成本加成定價法

單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本*（1+加成率）

盈虧平衡定從法

單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本

目的收益定價法

目的收益率=1/投資回收期*100%

邊際成本定價法

2、需求導向定價法

以需求為中心定價法，涉及：理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法（這種定價法重要不是單純考

慮產(chǎn)品成本，而是一方面考慮需求狀況。

3、競爭導向定價法

隨行就市定價法、密封投標定價法

（1）新產(chǎn)品定價方略，慣用新產(chǎn)品定價方略有三種：

撇油定價方略滲入定價方略滿意定價方略

（2）折扣和折讓定價方略

數(shù)量折扣、功能折扣、鈔票折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼

（3）心理定價方略

整數(shù)定價方略、尾數(shù)定價方略、聲望定價方略、招徒定價方略、分級定價方略

（三）分銷方略

1、銷售渠道概念

銷售渠道特性取決于這樣幾種參數(shù)：

渠道層次數(shù)目、渠道長度、渠道寬度、渠道多重性

2、銷售渠道設(shè)計

（1）影響銷售渠道選取因素

產(chǎn)品因素、市場因素、公司因素

慣用銷售渠道方略有如下三種：

獨家性分銷、廣泛性分銷（又稱密集性分銷）、選取性分銷。

（四）促銷方略

促銷涉及廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系（宣傳）等方式

第四章管理心理與組織行為

第一節(jié)個體心理與行為分析

一、個體差別

人有差別是心理學第一定律。所謂個體差別，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境交互影響，使不同個

體之間身心特性上顯示出彼此各不相似現(xiàn)象。

（-）員工能力與人格

1、能力差別

心理學所指能力，其一是指個人在某方面所體現(xiàn)出實際能力，即“所能為者”其二是指個人將來有機會通過

學習，在行為上體現(xiàn)出能力，即“也許為者”，前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”

認知能力測驗成績與工作績效之間有關(guān)系數(shù)大概在0.20-0.30之間，在對效度系數(shù)加以校正后，平均效度

系數(shù)可上升到0.50水平，可以解釋25%工作績效變異。

2、人格差別

能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功兩大心理因素

人格只有差別之分，而絕無“高低”之分

3、大五人格特質(zhì)與工作績效

責任感與工作績效有最強正有關(guān)

高外向人易于獲得管理和商業(yè)上成功；高情緒穩(wěn)定性人在布滿壓力情境中更有效率；高宜人性人可以有效地

解決客戶關(guān)系，解決沖突；具備開放性人更易于精通工作。

“大五特質(zhì)”與團隊績效也有關(guān)

（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析

態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有一種必定或否定心理傾向

態(tài)度直接顯示出個體中心價值和自我意向

態(tài)度很重要，由于它會影響到行為

2、工作滿意度

員工工作滿意度來源于如下幾種方面

富有挑戰(zhàn)性工作、公平報酬、支持性工作環(huán)境、融洽人際關(guān)系、個人特性與工作匹配、工作滿意度與績效和

行為關(guān)系

當員工行為不受外在因素限制時，工作滿意才也許導致生產(chǎn)效率提高。

3、組織承諾

最早提出組織承諾貝克爾，她以為組織承諾是由于員工對組織投入增長，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織一

種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進行綜合研究提出三種形式承諾：

感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾

（2）組織承諾成果。組織承諾與缺勤率和流動率成負有關(guān)。培養(yǎng)員工對組織承諾，對于增強員工忠誠度和

依賴感具備實際意義

（三）員工知覺和歸因

（1）、知覺及其意義

感覺是人感官對聲、光、色等基本刺激直接反映。知覺則是這些基本刺激被選取、組織及解釋過程。

人們行為往往是受她們知覺支配，換言之，人們不是依賴現(xiàn)實，而是依賴被自己選取、組織和解釋了現(xiàn)實行

事。

（2）、社會知覺

社會知覺是指個體對其她個體知覺，即咱們?nèi)绾谓Y(jié)識她人。

首因效應、光環(huán)效應（一好百好，一壞百壞）、投射效應（推己及人）、對比效應、刻板印象

3、歸因

歸因，就是運用關(guān)于信息資料對人行為進行分析，從而推論其因素過程，行為因素可以分為內(nèi)因和外因，也可以

分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

內(nèi)因與外因。內(nèi)因指引致行為或時間行為者自身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等；外因是

導致行為外界環(huán)境、機遇、工作特點和難度等

穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律

等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力限度、機遇、多變環(huán)境等

同知覺同樣，歸因由于受到主客觀條件影響而發(fā)生種種失真和偏差

（1）行為者自利性偏差

（2）對她人行為歸因還取決于她人行為與否與己發(fā)生利害關(guān)系

（3）人們還常有“善有善報、惡有惡報”歸因傾向

二、工作動機理論與應用

（-）人多重需要與組織報酬

在當代人力資源管理中，報酬形式已不但僅限指工資、資金、福利等，而是從更為廣泛角度，把報酬視為員

工所看重任何東西，心理學家并沒有就各種動機分類達到一致，但是她們都承認有一結(jié)需要和動同是以生理為基

本，非習得。例如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等。與前一種生理性動機相比，好奇、控制、活動和情感動機與

組織管理和員工作行為有關(guān)性更大。

馬斯洛：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)5個需要層次

赫茲伯格雙因素理論：保健因素、勉勵因素

保健因素：環(huán)境、薪酬

勉勵因素：與工作有關(guān)

馬斯洛需求理論:在勉勵員工問題上沒有簡樸化解決方案，管理者往往很困惑，她們支付了更高工資，為員

工提供了額外福利和更舒服工作環(huán)境

（二）組織公正與報酬分派

亞當斯公平理論

1、分派公平2、程序公平3、互動公平

（三）盼望理論與績效薪資

第--種將盼望理論運用于工作動機并將其公式化是弗洛姆。

總之，盼望理論闡明了工作動機與否受到激發(fā)以及強度如何，核心是員工如何理解個人努力與工作績效、工

作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間關(guān)系。

三、員工學習和行為管理

（一）員工學習

1、強化學習法則

第一種對學習中強化做出理論分析是心理學家愛德華?桑代克。在桑代克效果律中強調(diào)了三個行為法則：強

化原則、懲罰原則、消退原則

2、認知學習原理有效行為管理黃金法則是：為了變化行為（學習），咱們應付出不懈努力去強化而不是懲罰。

在認知理論先驅(qū)愛德華?托爾曼

認知論者以為，獎賞不會自動加強先前行為和提高隨后行為發(fā)生動機。

認知主義學習理論強調(diào)認知構(gòu)造和內(nèi)部心理表象，即學習內(nèi)部因素。

3、社會學習理論

社會學習理論創(chuàng)始人：班杜拉

員工學習與組織行為矯正

（二）A、科學管理理論（泰羅）：報酬；B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理；

C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步;

E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發(fā)展等遞進與提高

第二節(jié)工作團隊心理與行為

一、工作團隊能力

（-）工作團隊有效性理論

1、什么是工作團隊

2、團隊有效性模型

森德斯羅姆和麥克英蒂爾以為團隊有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人滿意度

內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為一種整體，彼此互相作用，完畢任務過程。

邊界管理：指一種團隊與自己團隊之外人們進行合伙辦法

團隊設(shè)計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，涉及任務性質(zhì)、對成員規(guī)定和團隊構(gòu)造

報酬系統(tǒng)是決定團隊成員之間以及團隊與外界互動重要背景因素。

（二）團隊動力因素分析

團隊過程重要范疇是溝通、影響、任務和維護職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

二、群體決策與人際溝通

1、群體決策優(yōu)缺陷

長處：能提供比個體更為豐富和全面信息；能提供比個體更多不同決策方案；能增長決策可接受性；能增長

決策過程民主性

局限性：要比個體決策要要更多時間、甚至會因難以達到一致觀點而揮霍時間；由于從眾心理睬妨礙不批準

見表達：如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策成果責任不清

2、影響群體決策群體因素

群體多樣性（群體異質(zhì)性）、群體熟悉度、群體認知能力、群體成員決策能力、參加決策平等性、群體規(guī)模、

群體決策規(guī)則

決策可靠性是隨成員數(shù)量增長而提高，并且成員間有關(guān)性越小，成員數(shù)量對決策可靠性影響就越大。

群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則

（二）人際關(guān)系與溝通

1、人際關(guān)系發(fā)展階段

選取或定向階段、實驗和摸索階段、加強階段、融合階段、盟約階段（人際關(guān)系建立最后-一種階段）

2、溝通風格模式

周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最慣用模型，它將人在交流時心理，依照對信息“暴露”和“反

饋”提成四扇窗戶

隱藏區(qū)信息是自己懂得而別人不懂得信息。未知區(qū)涉及了那些自己和對方都不懂得信息，是一種雙盲式。

根據(jù)這種分析，可以把個體溝通風格劃提成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型

明茨伯格經(jīng)理角色類別角色工作內(nèi)容

人際關(guān)系類掛名首腦執(zhí)行典禮或象征性工作

聯(lián)系員建立內(nèi)部和外部信息網(wǎng)絡

領(lǐng)導者指揮、協(xié)調(diào)群體工作

信息類監(jiān)聽者搜尋、接受和篩選信息

傳播者傳遞信息給她人

發(fā)言人通過演講、報告、電視向外提供

信息

決策類公司家制定籌劃、建立秩序

第三節(jié)領(lǐng)導障礙解決者解決員工或部門中種沖突和問行為及

談判者題

其理論

資源分派者在談判中代表部門或公司

一、領(lǐng)導活動與角色決定資源分派對象和數(shù)量

（一）領(lǐng)導者與管理者

（二）經(jīng)理角色分析

亨利?明茨伯格用三類十種不同卻是高度有關(guān)角色來闡明管理者。

人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色

二、領(lǐng)導特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素

七個有領(lǐng)袖魅力管理者核心特性：

自信、遠見、有清晰表達目的能力、對目的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革代言人、對環(huán)境敏感

（二）如何領(lǐng)導：領(lǐng)導行為和風格

1、領(lǐng)導行為風格擬定

對領(lǐng)導行為初期研究顯現(xiàn)出如下兩個維度：

關(guān)懷維度（對人關(guān)懷）、構(gòu)造維度（對工作或任務關(guān)懷）

2、領(lǐng)導行為權(quán)變理論

（1）費德勒權(quán)變模型

費德勒以為領(lǐng)導者存在著兩種典型風格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”領(lǐng)導，她通過對1200個群體調(diào)查,

設(shè)計了“最不肯與之共事者問卷”LPC問卷。

費德勒分離了三個情境因素，她以為這是決定領(lǐng)導行為有效性核心

領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者關(guān)系、任務構(gòu)造;、領(lǐng)導者職權(quán)。這三個變量評估成果，就是領(lǐng)導者所處情境狀態(tài)

費德勒研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利情境下，“工作取向”領(lǐng)導都會比“關(guān)系取向”領(lǐng)導更有效，“關(guān)

系取向”領(lǐng)導者在中檔有利情境中工作績效會更好。

（2）領(lǐng)導情境理論

赫塞與布蘭查德開發(fā)了這一理論

把領(lǐng)導行為方式按“關(guān)懷人”和“關(guān)懷工作”兩個維度劃提成四種類型領(lǐng)導方式：高關(guān)系一一低工作參加式,

低關(guān)系一一高工作命令式，高關(guān)系一一高工作推銷式，低關(guān)系一一低工作授權(quán)式。

領(lǐng)導情境理論中重要涉及兩個方面內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度

阿基里斯“不成熟一一成熟”理論。員工工作成熟度與心理成熟度高低限度不同，組織狀況也就不同，依成

熟度高低依次為：有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力，但有動機：既無能力，又無動機。

（3）途徑一一目的理論

途徑一一目的理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出，后由豪斯開發(fā)確立0

途徑一一目的，意味著為下屬清除實現(xiàn)目的過程中各種障礙和危險，使下屬“旅途”更為順利。

這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導行為是：指引型（構(gòu)造維度）、支持型（關(guān)系維度）、參加型、成就導向型（設(shè)定

富有挑戰(zhàn)性目的，盼望下屬充分實現(xiàn)自己最佳水平。

（4）參加模型

弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導者參加模型”

五種領(lǐng)導風格一一按下屬參加限度依次是：

獨裁I：你使用自己手頭既有資料獨立解決問題或做出決策。

獨裁H：你從下屬那里獲得必要信息。

磋商I:你與關(guān)于下屬進行個別討論

磋商H：你與下屬們集體討論關(guān)于問題

群體決策：你與下屬們集體討論關(guān)于問題

三、領(lǐng)導理論中新觀點

（-）情商與領(lǐng)導效果領(lǐng)導者情感智力5因素：

1）自我情緒結(jié)識能力，即對自身狀態(tài)感知力；2）情緒控制力，針對詳細狀況以恰當方式表達情緒能力；

3）自我勉勵，樹立目的并努力去實現(xiàn)；4）認知她人情緒能力，對的判斷、理解和分享她人情感；

5）解決人際關(guān)系能力，能布滿情感地與她人建立聯(lián)系。

（二）領(lǐng)導代替論

按照權(quán)變觀點，領(lǐng)導行為并不是在任何狀況下均有效。羅賓斯以為，某些個體、任務或組織變量也許成為領(lǐng)

導代替因素，或者使領(lǐng)導者對下屬影響到無效。

領(lǐng)導者并不總結(jié)對下屬產(chǎn)生影響，由于對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響變量是諸多：態(tài)度、個性、能

力、動機和群體動力因素、公司文化。

（三）領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展籌劃

1、加速站2、輔導3、按需培訓4、擬定領(lǐng)導技能范疇

第四節(jié)人力資源管理中主理測量技術(shù)

一、心理測量原理

（一）心理測量和心理測驗

心理測量，就是將人智力、人格、興趣、情緒等心理特性按一定規(guī)則表達到數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋

過程。

心理測驗是心理測量工具。

人事測量是另一種經(jīng)常使用術(shù)語，北京大學王壘等人以為，人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域應用，

它以心理測量為