人力資源規(guī)劃人力資源預(yù)測(cè)的作用(P31)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。（2）提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)。（1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2、人力資源規(guī)劃的作用（P23)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展；促進(jìn)人企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。3、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素(P32)⑴顧客需求的變化；⑵生產(chǎn)需求；⑶勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；⑷勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑸追加培訓(xùn)的需求；⑹每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑺曠工趨向；⑻政府方針政策的影響；⑼工作小時(shí)的變化；⑽退休年齡的變化；⑾社會(huì)安全福利保障。4、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的程序(P36)確定職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)。將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，工作量的增長(zhǎng)情況，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。5、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟(P64)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；將上述所有的數(shù)據(jù)匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。6、企業(yè)人力資源供大于求的解決措施(P70)永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力；減少員工的工作時(shí)間；采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。招聘與配置1、面試的類型（可分為四種，P100)根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可以分為單獨(dú)面試與小組面試；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可以分為一次性面試和分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試中的常見(jiàn)問(wèn)題（P107)面試目標(biāo)不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)3、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型（P113)背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思維性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組優(yōu)缺點(diǎn)P127優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量直接影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響被測(cè)評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能性第三章培訓(xùn)與發(fā)展1、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法（P169)培訓(xùn)課程教材應(yīng)切學(xué)員工實(shí)際需要，而且必須是足夠的能夠反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料；資料包的使用；利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材；盡可能地開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書(shū)體系，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體；設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。2、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)（P173） 與對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)相比，對(duì)中層管理人員主要應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同進(jìn)也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知識(shí)和理論，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決定方針。培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培訓(xùn)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接理人。培訓(xùn)內(nèi)容：開(kāi)發(fā)他們的任職能力；認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展；提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力；理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為；提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員評(píng)估者分為內(nèi)部評(píng)估者與外部評(píng)估者。選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估的情況：⑴新開(kāi)發(fā)的課程；⑵新教員的課程；⑶新的培訓(xùn)方式。建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)硬數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間；軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式以評(píng)估的實(shí)際需要以及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法方法的選擇必須符合數(shù)據(jù)的類型。制定方案及測(cè)試工具評(píng)估方案構(gòu)成了整個(gè)評(píng)估過(guò)程的框架，測(cè)試工具則提供收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。培訓(xùn)效果評(píng)估的問(wèn)卷調(diào)查法步驟（P194）明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息設(shè)計(jì)問(wèn)卷問(wèn)卷的順序問(wèn)卷的表達(dá)形式問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容問(wèn)卷的形式測(cè)試問(wèn)卷正式開(kāi)展調(diào)查進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題；組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值；評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全；評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間的，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；要注意報(bào)告的文字表述與修飾。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（可做綜合）（P166）創(chuàng)業(yè)初期集中精力提高企業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力發(fā)展期集中精力提高中層管理人員的管理能力；提高他們的管理知識(shí)，加深他們對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。成熟期集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)分布誤差包括哪些方面寬厚誤差苛嚴(yán)誤差集中趨勢(shì)和中間傾向2、問(wèn)卷調(diào)查法的步驟根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料；列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選；界定每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延；確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法；設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；通過(guò)可靠的渠道發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷；回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析。3、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性是完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。增值性是針對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)?？蓽y(cè)性各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不但有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還有利于管理人員采集獲取和處理。可控性不但體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容可控制，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后、數(shù)值的大小或高低也都可達(dá)到。關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性。4、360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)、實(shí)施程序，注意事項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：全方面、多角度考慮不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系匿名評(píng)價(jià)，保持客觀，保證有效性充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于激發(fā)創(chuàng)新性加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展實(shí)施程序：①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；②培訓(xùn)考評(píng)者；③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)。注意事項(xiàng)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員；實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密；不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章薪酬管理1、薪酬調(diào)查確定的調(diào)查企業(yè)有哪幾類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)其他企業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)需要調(diào)查的薪酬信息包括哪些？與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。調(diào)整員工工資應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效考核成績(jī)較低，沒(méi)有加薪，解釋公司政策、鼓勵(lì)工作；績(jī)效考核良好，沒(méi)有加薪，調(diào)查原因彌補(bǔ)或解釋不宜再加薪的原因；崗位相同、能力相同的員工，加薪情況，不要輕易地將員工進(jìn)行比較。同部門交由部門經(jīng)理處理，不同部門，解釋各部門加薪標(biāo)準(zhǔn)不同。5、制定薪酬計(jì)劃的程序通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃將前面三步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，與同行業(yè)或企業(yè)往年該比值進(jìn)行比較，確定計(jì)劃是否可行；各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制定規(guī)定，結(jié)合本部門的情況做出部門的薪酬計(jì)劃；匯總各部門薪酬計(jì)劃，與整體計(jì)劃比較，調(diào)整；上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、工資集體協(xié)商的步驟提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，另一方要在20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)在合法前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日，提供相關(guān)真實(shí)資料協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)討論審議協(xié)商雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本原則。一次裁決原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。合議原則。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。強(qiáng)制原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁不需雙方當(dāng)事人達(dá)成一致，只要一方當(dāng)事人申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)即可受理；仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無(wú)須當(dāng)事人同意；對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?；乇茉瓌t。仲裁委員會(huì)委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動(dòng)爭(zhēng)議有利害關(guān)系的、與當(dāng)事人有親屬關(guān)系的，以及其他關(guān)系的，可能影響公正裁決的人員應(yīng)當(dāng)回避。區(qū)分舉證責(zé)任原則。由勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭(zhēng)議事項(xiàng)，遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則；反映隸屬關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行“誰(shuí)決定誰(shuí)舉證”的原則。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序（一）申請(qǐng)和受理：申請(qǐng)：應(yīng)提交仲裁申請(qǐng)書(shū)。受理：符合受理?xiàng)l件的，7日內(nèi)決定；決定立案的7日內(nèi)通知申訴人和被訴人；并要求在15日內(nèi)提交答辯書(shū)和證據(jù)；不受理的，應(yīng)在7日內(nèi)制作不予受理書(shū)，并說(shuō)明理由。符合申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的條件申訴人必須是有直接利害關(guān)系的職工與單位。有明確的被訴人、具體的要求和理由。屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議。屬于受訴仲裁委員會(huì)管轄，并符合時(shí)效規(guī)定。（二）案件仲裁準(zhǔn)備組成仲裁庭（一名首席仲裁員、兩名仲裁員）或指定仲裁員；一案一庭制；開(kāi)庭4日前，將書(shū)面通知送達(dá)當(dāng)事人。無(wú)正當(dāng)理由拒不到庭或未經(jīng)同意中途退庭，可缺席裁決。（三）開(kāi)庭審理和裁決送達(dá)開(kāi)庭通知→開(kāi)庭審理→申訴人和被訴人答辯→當(dāng)庭再行調(diào)解→休庭合議并做出裁決→復(fù)庭并宣布仲裁裁決。（四）仲裁文書(shū)的送達(dá)仲裁調(diào)解書(shū)一經(jīng)送達(dá)且不反悔即生效；仲裁裁決書(shū)收到15日內(nèi)不起訴即生效。送達(dá)方式：直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起，申訴時(shí)效為60日（新法為一年）；自收到仲裁申請(qǐng)之日起，仲裁時(shí)效為60日；經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，最長(zhǎng)延期30日。4、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序與普通程序相比的特點(diǎn)特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)組成。勞動(dòng)者一方推舉代表參加仲裁活動(dòng)，人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。影響重大的由省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)