目錄TOC\o"1-3"\h\u17018一、引言 14719（一）研究背景及意義 1276151、研究背景 199382、研究意義 130368（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 116881（三）研究目的和方法 2147851、研究目的 2264262、研究方法 231111二、索菲特酒店員工流失的現(xiàn)狀分析 39763（一）公司概況 36836（二）索菲特酒店員工流失調(diào)查設(shè)計(jì) 379451、索菲特酒店的人員層次結(jié)構(gòu) 3144312、索菲特酒店基層員工離職狀況 4215153、索菲特酒店員工滿意度調(diào)查分析 531221三、導(dǎo)致索菲特酒店員工流失的主要原因 919867（一）社會原因 912778（二）索菲特酒店原因 106377（三）個(gè)體原因 1221267四、索菲特酒店減少員工流失的對策 135714（一）社會原因的應(yīng)對對策 13311791、建立實(shí)習(xí)生流失率預(yù)警機(jī)制 131092、實(shí)行工作輪換制度 1328498（二）酒店原因的應(yīng)對對策 1462621、構(gòu)建科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu) 142572、完善福利制度提高員工滿意度 152856（三）個(gè)體原因的應(yīng)對對策 1546851、創(chuàng)設(shè)以人為本的企業(yè)文化 15310402、優(yōu)化員工的晉升通道設(shè)置 1618351五、結(jié)論 1610561參考文獻(xiàn)： 17摘要：社會主義市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)完善，改革開放的程度越來越大，旅游能夠帶來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了飯店業(yè)的發(fā)展，有力地促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，近年來，大多數(shù)索菲特酒店在發(fā)展的同時(shí)，索菲特酒店管理遇到了一個(gè)問題，即大量的員工流失，尤其是關(guān)鍵員工的流失使得酒店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展變得更加困難。全文共分如下幾部分：第一部分對本文的研究背景和研究意義進(jìn)行了簡要介紹。第二部分對一些跟本文研究相關(guān)的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述；然后詳細(xì)分析索菲特酒店員工流失現(xiàn)狀及其成因，并提出了解決這些問題的對策；最后是對全文的總結(jié)。關(guān)鍵詞：索菲特酒店；員工流失；對策一、引言（一）研究背景及意義1、研究背景如今社會，服務(wù)業(yè)在不斷發(fā)展，海南省也順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，自建了一個(gè)國際旅游島，五年的時(shí)間旅游總收入增長了89.5%。服務(wù)業(yè)得到了發(fā)展，其中以酒店服務(wù)行業(yè)為代表。酒店業(yè)的飛速發(fā)展對服務(wù)業(yè)人員的需求也越來越多。服務(wù)業(yè)是指用場地、技術(shù)、信息、設(shè)備、工具向公眾提供勞務(wù)的一種經(jīng)營活動，包括酒店業(yè)、飲食業(yè)、旅游業(yè)等等。所謂員工流失，就是組織不愿，而員工個(gè)體自愿外流。其特點(diǎn)有：群體性、趨利避害性、高頻次性、常態(tài)化性。近幾年，酒店業(yè)得到快速的發(fā)展，隨之而來的問題則是服務(wù)型員工的快速流失，這顯然影響到酒店的發(fā)展。員工流失現(xiàn)象一直以來都是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)課題之一。目前，有很多的國內(nèi)國外學(xué)者對員工流失現(xiàn)象進(jìn)行研究，但很多都是對人才流失進(jìn)行研究，對服務(wù)員這類基層員工研究的很少，因此對基層員工的研究有待完善。通過分析索菲特酒店開展的員工流失問題，進(jìn)而找到導(dǎo)致這一現(xiàn)象的具體因素，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究理論，對此成因進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)措施，降低酒店員工流失率，維持酒店平衡發(fā)展。2、研究意義本論文以索菲特酒店為案例研究對象，在分析索菲特酒店的員工離職問題的基礎(chǔ)上。通過閱讀多篇文獻(xiàn)資料，學(xué)習(xí)研究了國內(nèi)外關(guān)于索菲特酒店員工流失問題的理論模型和案例分析，對索菲特酒店員工流失問題進(jìn)行員工滿意度問卷調(diào)查研究分析，目的是希望進(jìn)一步了解索菲特酒店員工流失的原因，從而找出解決員工流失的方法策略，建立索菲特酒店的用人機(jī)制，完善索菲特酒店的激勵(lì)機(jī)制，提高酒店文化凝聚力，提高薪酬管理的公平性等等。希望對同行業(yè)索菲特酒店提供參考和借鑒意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀本杰明·戴維斯在世紀(jì)初就提出了人員流失影響因素與工作滿意度相關(guān)。如果雇員在工資薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境和獎金方面都比較滿意的話，辭職概率相對較小。員工的態(tài)度也會更加積極，他們更愿意為組織貢獻(xiàn)出自身最大的能量來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而降低離職傾向。相反，若雇員不滿意工作中的各種情況，或不符合其期望值時(shí)，便易有離職念頭。員工的離職行為不僅給組織造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，而且還會引起一系列社會問題。馬格瑞特·迪瑞認(rèn)為，對員工離職行為產(chǎn)生巨大影響的，是企業(yè)文化和上下級文化、員工間能否平穩(wěn)，高效地交流。在西方國家中，關(guān)于人才流失的研究已經(jīng)有近百年歷史，但是對于我國來說，這個(gè)問題仍然處于起步階段。國內(nèi)對于人才流失問題，起初僅止于翻譯和介紹國外理論，21世紀(jì)初，才相繼出現(xiàn)了一些與中國的現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的學(xué)者，開始了對人才流失問題的研究。黃莉（2020）建議，人才流失將給企業(yè)經(jīng)營帶來一定的影響，如發(fā)生職工的大量離職，特別注重技術(shù)崗位人才和管理人才的培養(yǎng)、研發(fā)人才和其他核心員工離職，就會給企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營帶來嚴(yán)重的沖擊，甚至影響到了其他企業(yè)職工的思想，從而損害了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為此，企業(yè)應(yīng)將控制人才流失的比例作為頭等大事。施衛(wèi)君（2020）以A企業(yè)為例，對內(nèi)、對外兩方面出發(fā)，對企業(yè)一線員工離職原因進(jìn)行了分析，如今，伴隨著我國企業(yè)的日益增多，我國勞動力，特別是一線員工出現(xiàn)緊張態(tài)勢，由于內(nèi)部原因及外部原因，A公司的一線員工流失嚴(yán)重，他分析了內(nèi)部原因與外部原因，并提出了解決策略。陳璐璐（2020）說，企業(yè)一線人員的流失，是由于企業(yè)方面的管理不善造成的，員工缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，繼而造成員工忠誠下降，最后導(dǎo)致員工的離職。在他看來，要從企業(yè)文化建設(shè)，薪酬制度改革多個(gè)方面來破解這一難題。許瑋瑋（2018）認(rèn)為說優(yōu)秀員工乃至優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。黃競（2019）認(rèn)為，應(yīng)對企業(yè)人才流失問題的辦法，主要是企業(yè)內(nèi)部合理分工工作，包括激勵(lì)方式的靈活、有效，完善和健全激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)烈主人翁意識的培養(yǎng)等等。（三）研究目的和方法1、研究目的通過對索菲特酒店對員工流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，接著找出了導(dǎo)致這一現(xiàn)象的具體因素，并結(jié)合國內(nèi)外研究理論對此因素進(jìn)行了分析，提出了一些解決對策，降低酒店員工流失率，維持酒店平衡發(fā)展。2、研究方法案例分析法。為了使研究更加縝密，選取索菲特酒店作為員工流失的調(diào)查對象，設(shè)計(jì)問卷并和員工進(jìn)行訪談，了解流失情況，對存在的問題及成因進(jìn)行了分析，提出了相應(yīng)的解決措施，使得本文的研究成果更具代表性及典型性，可供其他企業(yè)借鑒和參考。采用問卷調(diào)查法。研究人員針對索菲特酒店員工流失的現(xiàn)狀，分發(fā)了調(diào)查問卷，以索菲特酒店基層員工為調(diào)查對象，進(jìn)行了問卷調(diào)查，深入了解索菲特酒店員工流失情況，盡量充實(shí)自身研究資料，由此為進(jìn)一步描述性地分析索菲特酒店員工離職現(xiàn)狀打下了鋪墊。文獻(xiàn)資料法。本文通過文獻(xiàn)法，梳理了索菲特酒店員工離職現(xiàn)狀相關(guān)內(nèi)容，形成索菲特酒店員工流失現(xiàn)狀研究思路，并根據(jù)索菲特酒店員工流失的問題進(jìn)行原因分析，以便給本研究提供更豐富，更深刻的理論基礎(chǔ)。二、索菲特酒店員工流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況索菲特酒店與普通的模式化索菲特酒店有區(qū)別，索菲特酒店一開始是將小樓改造成高檔酒店，一改模式化索菲特酒店經(jīng)營的沉悶，具有時(shí)尚、個(gè)性、精致的特點(diǎn)，目標(biāo)消費(fèi)人群是高收入者，個(gè)性和私密的空間和服務(wù)。索菲特酒店在國外的發(fā)展比較成功，擁有一套成熟的體系。截止到2019年全國共有25萬酒店，索菲特就有596家，在國內(nèi)尚未形成規(guī)模，但是由于發(fā)展迅速，索菲特酒店的入住率不斷增加，在國內(nèi)近年來也備受投資者青睞。（二）索菲特酒店員工流失調(diào)查設(shè)計(jì)1、索菲特酒店的人員層次結(jié)構(gòu)索菲特酒店在運(yùn)營過程中，難以吸引并保留優(yōu)秀人才，人力資源貧瘠和匱乏已經(jīng)嚴(yán)重的影響了索菲特酒店的發(fā)展規(guī)模，從員工的工作年限、性別結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)五個(gè)角度人員分析，現(xiàn)在索菲特酒店的人員組成分析如下：表2-1索菲特酒店的人員職位結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)比例廚房人員55.66%管理和服務(wù)人員47.34%由2-1可知，在職位結(jié)構(gòu)方面，管理和服務(wù)人員占47.34%，廚房人員占到55.66%；表2-2索菲特酒店的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例初中及以下學(xué)歷約24%高中學(xué)歷71%大專學(xué)歷4.66%本科學(xué)歷0.34%表2-2表明，在學(xué)歷方面，初中及初中以下文化程度的比例在24%左右，高中學(xué)歷占71%左右，大專學(xué)歷（包括進(jìn)修取得的學(xué)歷）占4.66%，本科學(xué)歷比例為0.34%，索菲特酒店員工學(xué)歷水平低于平均水平6.2%，整體素質(zhì)不高；表2-3索菲特酒店的人員工作年限工作年限比例2年以下38%2-5年30.4%5年以上23.94%表2-3顯示，就工作年限而言，2年以下人口比例為38%，2-5年間為30.4%，超過5年者為23.94%；表2-4索菲特酒店的人員性別結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)比例男20%女80%表2-5索菲特酒店的人員來源結(jié)構(gòu)來源結(jié)構(gòu)服務(wù)種類男后廚和保安女服務(wù)和管理人員由表2-4及表2-5可找到，就性別而言，餐廳男女比例是1:3.7，服務(wù)與管理人員主要由女性擔(dān)任，但是后廚的工作人員主要是男性。由索菲特酒店及周邊運(yùn)營商珈瀾灣索菲特酒店、八方精品連鎖索菲特酒店、悅居索菲特酒店等等溝通后估計(jì)。一般規(guī)模索菲特酒店的員工流失達(dá)到了60%，不到3個(gè)月，全體職工就有可能再次跳槽，甚至一份工作就變了很多倍，每個(gè)索菲特酒店，都會遇到招工難的難題，研究人員對質(zhì)量的考量也很有限，沒有高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)的人力資源開發(fā)程度不高。此外，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，酒店中的廚師流失較為頻繁，并且根據(jù)廚師的流動，其他人員也會發(fā)生一定的流動。考慮到當(dāng)前招聘比較麻煩，流失率快的索菲特酒店人力資源狀況，如何提高工作效率，兌現(xiàn)應(yīng)有的承諾，成了酒店業(yè)發(fā)展的重心，也是人力資源管理的突破口。2、索菲特酒店基層員工離職狀況整合索菲特酒店人力資源部提供的資料，本文就索菲特酒店五年實(shí)習(xí)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理和分析，匯總的基本信息如下：過去五年，索菲特酒店合計(jì)共招聘大專以上院校實(shí)習(xí)生220人，至今為止，實(shí)習(xí)生合計(jì)留下了109人，合計(jì)流失111人，2014年至2018年，索菲特酒店實(shí)習(xí)生流失數(shù)據(jù)詳見下表：如上表2-6所示，索菲特酒店于2014年至-2018年間，索菲特酒店管理的新員工流失率分別為66.67%、54.29%、55.56%、44%、41.67%，雖逐年遞減，但流失率都在40%以上，在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都是高位水平。2018年為最多，流失率為66.67%，2013年最少，但是流失率也高達(dá)41.67%。據(jù)有關(guān)學(xué)者調(diào)查顯示，索菲特酒店的雇員流失率太快了，會對索菲特酒店的人員穩(wěn)定性造成影響，繼而對索菲特酒店的服務(wù)水平產(chǎn)生了影響。同時(shí)，新員工是一個(gè)相對較新的群體，其工作態(tài)度、價(jià)值觀等都會對企業(yè)產(chǎn)生較大的影響，因此，如果不及時(shí)調(diào)整，就可能導(dǎo)致新員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象。新員工流失率高企，對索菲特酒店造成的主要損失有：首先增加了索菲特酒店的人力投入成本。盡管索菲特酒店的新雇員并非正式雇員，不過，進(jìn)索菲特酒店見習(xí)之后，索菲特酒店仍在向它注資，從新員工的招聘、培訓(xùn)、住宿安排等內(nèi)容均需要索菲特酒店做好相關(guān)準(zhǔn)備，可是員工流失會導(dǎo)致這部分的成本損失，而招聘新的員工也會導(dǎo)致成本的增加。因此員工離職肯定是對索菲特酒店早期投資的浪費(fèi)，同時(shí)也有可能造成優(yōu)秀員工流失。第二，影響索菲特酒店服務(wù)質(zhì)量。新雇員決定離職時(shí)，離職前一段時(shí)間肯定不盡力，甚至產(chǎn)生了復(fù)仇的心，以回應(yīng)索菲特酒店的工作布置。新員工的這種心理行為是由于他們不適應(yīng)新環(huán)境和新要求而產(chǎn)生的一種負(fù)面情緒反應(yīng)，也就是通常說的“跳槽”現(xiàn)象。假如新雇員在這種情況下上崗，肯定會影響到索菲特酒店的高水準(zhǔn)服務(wù)，嚴(yán)重時(shí)，甚至?xí)绊懰鞣铺鼐频甑拿?，?dǎo)致客源流失。三是影響員工隊(duì)伍的士氣與穩(wěn)定。新雇員流動率過高，當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)老臉離職的現(xiàn)象層出不窮的時(shí)候，無形中影響了其他職工的斗志，甚至使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。3、索菲特酒店員工滿意度調(diào)查分析通過對員工的個(gè)人信息、工作熱情以及對薪酬、績效考核等方面的滿意程度的研究，調(diào)查了索菲特酒店雇員薪酬情況。從而對索菲特酒店員工滿意度有一個(gè)全面的認(rèn)識。以下是對統(tǒng)計(jì)的具體內(nèi)容的調(diào)查。表2-7調(diào)查樣本的一般情況項(xiàng)目變量數(shù)量比例性別男2020%女8080%年齡小于25歲7575%25-30歲1313%30-35歲88%大于35歲44%婚姻狀況未婚8585%已婚1515%教育背景高中或以下學(xué)歷6060%大專2323%本科1515%碩士或者以上22%工作年限小于1年5555%1-3年3535%3-5年77%大于5年33%表2-8員工每月工資統(tǒng)計(jì)工資區(qū)間數(shù)量2500或者以下162500-3000元543000-3500元203500或以上10表2-8可以看到，在100個(gè)樣本的調(diào)查，16名員工工資等于或低于2500元，54名員工的工資從2500年到3000元，20名雇員的薪水是3000年到3500元之間，10名員工的薪水是3500元以上，這是索菲特酒店雇員工資水平的一個(gè)體現(xiàn)。表2-9員工對總工資的滿意度員工滿意程度比例非常滿意3%滿意9%一半滿意44%不滿意31%很不滿意13%如表2-9所示，在100個(gè)樣本中，3名員工的工資是非常令人滿意的，占總樣本的3%;總工資中有9個(gè)是令人滿意的，占總樣本的9%；總感覺工資的44個(gè)，占總樣本的44%；總工資的31個(gè)不太令人滿意，占總數(shù)的31%；13人對工資總額不是滿意，占樣本總數(shù)的13%。表2-10工資結(jié)構(gòu)合理度工資結(jié)構(gòu)合理度數(shù)量相當(dāng)合理4相對合理16一般合理39不合理25完全不合理16如表2-10所示，100名受試者的樣本，4名員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)非常合理，占總樣本的4%；16員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)合理，占總樣本的16%；39名員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)，占員工薪酬總額的39%；25人認(rèn)為結(jié)構(gòu)不合理，占總樣本的25%；16員工工資結(jié)構(gòu)不合理，占總樣本的16%。表2-11員工對社會保險(xiǎn)和其他福利措施的滿意度如表2-11所示，提供給索菲特酒店員工的社會保險(xiǎn)和福利滿意度調(diào)查中，7%的人很滿意；19%的人滿意；23%的人不滿意；8%的人很不滿意。是否圖2-1是否有正式的績效考核制度如圖2-1所示，對100名員工的調(diào)查顯示，其中認(rèn)為有正式的績效考核體系的是57名員工，索菲特酒店43名的工作人員未接受正式績效考核制度。非常合理相對合理一般合理不怎么合理完全不合理圖2-2績效考核體系的合理性從圖2-2中可以看出，考察的是員工對于績效考核制度的合理性，12%的工作人員被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)?；認(rèn)為比較合理的比例為17%；27%的人認(rèn)為一般合理；30%的人認(rèn)為不怎么合理；14%的人認(rèn)為完全不合理。1月1季度半年1年從來沒有圖2-3績效考評周期如圖2-3所示，如何對索菲特酒店員工進(jìn)行績效考核的情況是：每月考核一次的占10%；1季度考核1次的占19%；30%的人每半年評估一次，一年考核一次的占30%，而剩下11%的人從未接受過考核。本章重點(diǎn)介紹索菲特酒店員工的基本情況。可以看出，在酒店業(yè)，女性員工占大多數(shù)，工作5年以下的人數(shù)占員工總數(shù)的70%左右。索菲特酒店2014-2018年員工平均流失率為50%。綜上所述，新員工的高流動率給索菲特酒店的可持續(xù)經(jīng)營帶來了潛在的風(fēng)險(xiǎn)。為了提高索菲特酒店的服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力，必須降低新員工的流失率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工士氣。因此，本文對索菲特酒店新員工流失率的相關(guān)問題進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確地反映了索菲特酒店員工流失的現(xiàn)狀。三、導(dǎo)致索菲特酒店員工流失的主要原因由以上調(diào)查結(jié)果可知，索菲特酒店員工流失的原因具有多樣化的特點(diǎn)，導(dǎo)致員工流失并不是由單一原因構(gòu)成的，導(dǎo)致索菲特酒店員工流失的原因主要包括社會原因、索菲特酒店原因和個(gè)體原因。（一）社會原因索菲特酒店作為一種新型的酒店業(yè)態(tài)，其發(fā)展與社會環(huán)境密切相關(guān)。健全社會保障體系，出臺修改社會法律法規(guī)、社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素都會對索菲特酒店的發(fā)展產(chǎn)生影響，從而影響索菲特酒店的員工流失問題。傳統(tǒng)觀念的影響。酒店業(yè)在第三產(chǎn)業(yè)中處于服務(wù)業(yè)地位，一般被認(rèn)為是一份比較吃青春飯的工作。酒店業(yè)的進(jìn)入門檻低，對教育的要求不高，員工普遍得不到尊重。受傳統(tǒng)觀念影響，員工社會地位低下，對索菲特酒店工作存在偏見。做“三四低”工作，社會認(rèn)同度低，員工個(gè)人價(jià)值低，無法實(shí)現(xiàn)。很多員工并不認(rèn)為索菲特的工作是終身職業(yè)，而是作為進(jìn)入社會的跳板或短期的職業(yè)選擇。因此，索菲特優(yōu)秀的員工不愿意把索菲特的工作當(dāng)成長期的工作。其他行業(yè)的就業(yè)機(jī)會很高。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工只要在各種網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上注冊賬號、填寫簡歷，就可以獲得其他更好的就業(yè)機(jī)會。這種低成本、高效率的方式促進(jìn)了員工跳槽或跳槽。近年來，隨著江門市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，政府大力發(fā)展旅游業(yè)。許多索菲特酒店都在同一行業(yè)相互競爭。索菲特酒店需要大量員工。部分索菲特酒店福利待遇較好，環(huán)境較好，導(dǎo)致索菲特員工跳槽，員工離開索菲特后，門店前往其他索菲特酒店就業(yè)的概率很高，導(dǎo)致員工流失。政府政策的影響?！秳趧臃ā返某雠_和其他國家各方面法規(guī)的修改維護(hù)了勞動者權(quán)益，在一定意義上促進(jìn)了人才的流動，員工和企業(yè)可以在協(xié)商的基礎(chǔ)上自由流動。改革開放以來，我國酒店業(yè)的人事管理也出現(xiàn)了市場化的特點(diǎn)，員工可以自由進(jìn)出索菲特酒店。同時(shí)，索菲特的蓬勃發(fā)展需要大量的員工和社會，索菲特的人才培養(yǎng)發(fā)展不平衡，造成了索菲特酒店的員工離職現(xiàn)象。（二）索菲特酒店原因薪酬不合理。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，索菲特酒店在行業(yè)內(nèi)不論從質(zhì)和量兩方面看，均有不同程度提高，但索菲特酒店員工工資福利的增長速度太小。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的相關(guān)報(bào)告，2017年，全國城鎮(zhèn)單位職工年平均工資為57394元，月平均工資為4783元，而索菲特酒店的工資水平維持在2500元左右，有的甚至低于2500元。與其他行業(yè)相比，索菲特員工的薪酬更高，這導(dǎo)致索菲特員工轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。索菲特酒店的經(jīng)營管理深受旅游業(yè)發(fā)展的影響，可分為淡季和旺季。旺季，索菲特員工壓力大，工作量大增，尤其是家政部門的員工，她們往往是中年女性，身體素質(zhì)差，工資水平低，這很容易引起對當(dāng)時(shí)薪酬的不滿，索菲特員工面臨著減薪裁員的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬不合理是索菲特酒店員工流失的重要原因。缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先，索菲特酒店從業(yè)人員具有低齡化的特點(diǎn)，大部分都是年輕人，索菲特酒店沒有提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，年輕人在工作中容易感到迷茫，索菲特酒店的領(lǐng)導(dǎo)人員沒有提供良好的上升渠道，員工感到晉升無望，當(dāng)有其他更好的發(fā)展機(jī)會出現(xiàn)時(shí)就會尋找新的出路。其次，人力資源在招聘人才時(shí)沒有把開發(fā)和培育人才作為重點(diǎn)工作。索菲特酒店開發(fā)人才中不惜一切人力物力把其他索菲特酒店的人才招聘過來，從而忽視了本索菲特酒店人才的培育，索菲特酒店員工感受不到重視，當(dāng)出現(xiàn)有其他發(fā)展出路時(shí)就會選擇離開。最后，索菲特酒店沒有把職業(yè)發(fā)展規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際工作中。索菲特酒店在入職時(shí)只是對新員工“走流程”、“走形式”的對其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，然而在實(shí)際中并沒有實(shí)際操作的內(nèi)容和方法，員工體會不到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)際意義，員工的個(gè)人價(jià)值在索菲特酒店不能很好的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展前景與晉升渠道有限，會造成員工利益與索菲特酒店利益的沖突。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對每個(gè)人都有所不同，不能一概而論，這將無法調(diào)動員工的積極性，從而導(dǎo)致員工尋求其他更好的出路。索菲特酒店企業(yè)文化未能深入人心。服務(wù)業(yè)是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。作為一個(gè)發(fā)展中大國，我國的服務(wù)意識水平并不高。因此，在索菲特酒店的建設(shè)管理中，樹立細(xì)致周到的服務(wù)理念和服務(wù)精神顯得尤為重要。好的酒店文化與企業(yè)宗旨，道德行為準(zhǔn)則，價(jià)值觀是密不可分的。個(gè)人價(jià)值觀應(yīng)與索菲特酒店的企業(yè)文化相一致。否則，員工不能將索菲特酒店的工作視為自己的長期發(fā)展職業(yè)。在個(gè)人利益和索菲特利益相沖突的情況下，無法作出適當(dāng)?shù)臎Q定，或者不能在崗位分配中工作，失去凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神將導(dǎo)致索菲特員工的流失。據(jù)筆者調(diào)查，索菲特酒店不具備良好的企業(yè)文化內(nèi)涵。企業(yè)文化只是一個(gè)口號，不重視企業(yè)文化建設(shè)。因此，很多員工無法深入了解索菲特酒店的企業(yè)文化。這種吸引力不足，企業(yè)文化認(rèn)同度不高，也是員工流失的一個(gè)原因。缺少培訓(xùn)機(jī)會。索菲特酒店員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)單一，機(jī)會少。很多培訓(xùn)只是形式上的，不能提高個(gè)人能力。員工覺得個(gè)人發(fā)展空間有限，索菲特?zé)o法培養(yǎng)專業(yè)人才。一旦大量員工離職，索菲特酒店無法應(yīng)對，迫使基層員工升職，如果員工不能勝任，就會出現(xiàn)各種不適應(yīng)的問題。索菲特酒店的發(fā)展需要培養(yǎng)一支可持續(xù)發(fā)展、專業(yè)化的人才隊(duì)伍。要投入人力、物力、財(cái)力，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。人文關(guān)懷與交流的缺失。盡管很多索菲特酒店目前已經(jīng)意識到知識型員工是非常重要的，但是還缺少人文關(guān)懷，與新員工交流不夠。一些酒店HR認(rèn)為：員工雇傭完成任務(wù)后，不再為新聘員工進(jìn)行進(jìn)一步的考慮和溝通，習(xí)慣從熟悉的學(xué)生生活環(huán)境到工作環(huán)境和心理環(huán)境都沒有完全改變過來，所有的索菲特酒店很奇怪，包括企業(yè)文化、工作條件等，這些都需要有一個(gè)過程來適應(yīng)身份，他們工作上一定碰到種種棘手問題，如無法找到適當(dāng)解決方案或得不到及時(shí)援助，在很長一段時(shí)間內(nèi)，員工們的的工作熱情會下降，甚至?xí)适恿蛱?。幾乎沒有晉升的空間。據(jù)調(diào)查，影響員工離職的因素很多，但基本都是往是工資。在酒店業(yè)迅猛發(fā)展的今天，酒店業(yè)間競爭日趨激烈，索菲特酒店的整體效益也在下降，員工的收入也隨之減少。員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較少，一定要從一線員工抓起，職工工作量較大，與其他產(chǎn)業(yè)相比難度較大，對剛踏入社會的職工，許多學(xué)生以工資水平為他們的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，對比同學(xué)間的差異。在這種情況下，如果一個(gè)人的工資待遇很低或者是非常不公平的話，就會引起他心理上的不滿和憤怒。而單位的工資或者福利一旦被查出較高，很可能馬上辭職或跳槽。酒店業(yè)的員工文化不高，從表面出發(fā)，索菲特酒店基層員工有很大的升職空間，然而實(shí)際上不是這樣的，升職需要很長的時(shí)間，要從基層做起，至少2到3年才能夠往上升。所以，許多人會跳槽換行業(yè)。（三）個(gè)體原因?qū)ふ腋玫膫€(gè)人發(fā)展機(jī)會。索菲特酒店的內(nèi)部晉升機(jī)會少，培訓(xùn)機(jī)會少，員工無法學(xué)習(xí)到新的知識，個(gè)人能力不能得到很好的提升，發(fā)展空間有限，當(dāng)其他索菲特酒店或行業(yè)提供更好的發(fā)展機(jī)會時(shí)，員工就會出現(xiàn)跳槽或者離職。尋找更好的工作環(huán)境。索菲特酒店工作量大，工作壓力大。許多新員工會感到不舒服，導(dǎo)致短期員工的高離職率。在這家索菲特酒店，員工與上司或同事之間的關(guān)系處理不當(dāng)，缺乏良好的溝通渠道，部門之間的聚會活動也很少。當(dāng)員工出現(xiàn)問題時(shí)，他們感覺不到組織的關(guān)心，所以他們很容易離開。索菲特酒店發(fā)展前景有限，缺乏人性化管理。當(dāng)其他索菲特酒店，如國外的索菲特酒店，能提供較好的工作環(huán)境，薪水較高時(shí)，員工就會跳槽離開。尋找更高的薪酬待遇。索菲特酒店工資福利與同行業(yè)沒有競爭力，當(dāng)其他索菲特酒店能提供更好的薪酬待遇條件時(shí)，員工感覺到不公平感，當(dāng)自身?xiàng)l件達(dá)到其他索菲特酒店的要求時(shí)會出現(xiàn)跳槽或轉(zhuǎn)行。職位的工作內(nèi)容單調(diào)。根據(jù)調(diào)查問卷顯示，人們最覺得索菲特酒店的工作內(nèi)容單調(diào)。當(dāng)員工的個(gè)人興趣和個(gè)性與索菲特酒店的工作不匹配時(shí)，員工會覺得索菲特酒店的工作內(nèi)容單調(diào)乏味，缺乏挑戰(zhàn)性，無法調(diào)動員工的積極性。另外，工作壓力大，員工容易想到離職或轉(zhuǎn)行。個(gè)人價(jià)值觀念的影響。大多數(shù)人認(rèn)為酒店是一個(gè)比較吃青春飯的行業(yè)。問卷調(diào)查顯示，索菲特酒店的員工工作年齡普遍較低。大多數(shù)25歲以下的人，特別是婦女，一旦達(dá)到適婚或生育年齡，就很容易離開。此外，索菲特雇員受教育程度一般。受高等教育者不愿到索菲特任職。他們不想從最底層開始。他們認(rèn)為這與自己的教育不匹配，造成心理失衡。索菲特酒店沒有為員工做好職業(yè)規(guī)劃，員工在索菲特酒店看不到自己的發(fā)展前景，員工容易流失。索菲特酒店主要存在這些問題，如薪酬體系不完善、績效考核體系不健全、員工培訓(xùn)體系不合理、晉升渠道不合理等。這無疑會導(dǎo)致員工流失率的上升。員工流失率過高給索菲特酒店的可持續(xù)經(jīng)營帶來了潛在的風(fēng)險(xiǎn)。我們必須找到一種更科學(xué)的方法來幫助索菲特降低實(shí)際情況下的學(xué)生流失率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工士氣，進(jìn)而提高索菲特酒店的服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力。四、索菲特酒店減少員工流失的對策（一）社會原因的應(yīng)對對策1、建立實(shí)習(xí)生流失率預(yù)警機(jī)制實(shí)習(xí)員工高流失率已成為整個(gè)酒店業(yè)共同面對的難題，索菲特酒店也一樣，找到了很多好的潛在實(shí)習(xí)生，到頭來也是一樣留不住。究其原因，除了企業(yè)自身對實(shí)習(xí)生管理不夠完善外，還有一個(gè)重要原因就是沒有及時(shí)有效地制定出相應(yīng)的預(yù)警制度來進(jìn)行監(jiān)控和控制。流失率過高，已引起領(lǐng)導(dǎo)層高度重視，并且建立實(shí)習(xí)生流失率預(yù)警機(jī)制，會起到出乎意料的效果。第一，采訪優(yōu)秀的離職實(shí)習(xí)生。尊重每一位實(shí)習(xí)生就業(yè)選擇，但當(dāng)一個(gè)更好的實(shí)習(xí)生提出離開時(shí)，接受辭職的經(jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)找到實(shí)習(xí)生進(jìn)行面試并做好記錄。這是大多數(shù)員工的尊重，可以盡力留住潛在的人才。其次是即使不能留住，也能了解其辭職的真實(shí)原因，這便于索菲特在后期酒店完善相關(guān)管理措施，防止員工流失擴(kuò)大。其次，建立實(shí)習(xí)生流失反饋系統(tǒng)。對于離職實(shí)習(xí)生，應(yīng)定期或不定期通過聯(lián)系方式進(jìn)行隨訪，了解其近期情況。更重要的是，有必要了解導(dǎo)致他們真正辭職的因素。對于那些優(yōu)秀人才，應(yīng)該跟蹤回訪，了解他們是否有重返索菲特酒店的意向。索菲特酒店應(yīng)該給那些愿意回到公司的人才提供機(jī)會。因此，歸國人才的歸屬感更強(qiáng)，工作效率高于新員工，忠誠度更高，間接降低了索菲特酒店的成本。2、實(shí)行工作輪換制度鑒于索菲特酒店管理專業(yè)的學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)了大量的理論知識，急切的希望把理論知識運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去，所以一開始工作的時(shí)候工作熱情高漲，主動性非常高。然而過了一段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)索菲特酒店一些重要的事情并不能輪到自己做。工作熱情積極性降低，如果這個(gè)時(shí)候可以合適的增加一些工作內(nèi)容，有利于滿足實(shí)習(xí)生的充實(shí)感和成就感。工作輪換有助于打破部門間的障礙和界限，為合作奠定基礎(chǔ)。還制定了輪換制度，有助于員工認(rèn)識到自己的工作和其它部門之間的相關(guān)性以及認(rèn)識到他們工作的重要性。索菲特應(yīng)該培養(yǎng)成為一個(gè)多才多藝的人，輪崗是一種有效的方式。長時(shí)間處于同一位置后，會產(chǎn)生厭倦感。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q可以讓員工產(chǎn)生新奇感。同時(shí)，雇員們能夠感覺到他們的注意力，感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己進(jìn)行了自覺、全面的培訓(xùn)，在新的崗位上會顯示出更大的優(yōu)勢。工作輪換還可以減輕組織升遷壓力和員工不滿情緒。輪崗可以在一定程度上緩解壓力。以索菲特酒店為例，索菲特酒店可以采取實(shí)習(xí)輪換制。實(shí)習(xí)生長期無聊，可用于多崗位輪崗制，調(diào)動實(shí)習(xí)生的新鮮感和積極性。提高實(shí)習(xí)生獨(dú)立處理問題的能力。這種方法不僅可以豐富實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)生活，而且可以間接降低索菲特酒店的人工成本。（二）酒店原因的應(yīng)對對策1、構(gòu)建科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)據(jù)筆者調(diào)查，索菲特酒店薪酬管理中存在不合理，不公正等問題。倘若員工的工資收入與索菲特酒店的營業(yè)收入不成正比，員工自然會離職。提高員工薪酬的公平性，合理薪酬機(jī)制的設(shè)置有助于增強(qiáng)索菲特酒店職工的工作積極性與凝聚力，促進(jìn)職工工作的熱情，讓員工感受到勞動成果的公平性。工資和收入成正比。如果員工的工資過低，與同一職位的員工或同行業(yè)的其他索菲特酒店相比，收入差距過大、不公平，很容易產(chǎn)生投訴，影響員工的工作質(zhì)量，從而對索菲特酒店的營業(yè)收入產(chǎn)生負(fù)面影響，而且員工很容易跳槽或離職。提高員工的基本工資水平，獎勵(lì)合理的獎懲制度，將索菲特酒店的部分產(chǎn)品銷售給員工，并且給以相應(yīng)提成以調(diào)動職工工作積極性和給職工以相應(yīng)補(bǔ)助，落實(shí)物質(zhì)獎勵(lì)，提供升值和加薪的渠道，并將績效考核與員工薪酬掛鉤，有利于提高員工忠誠度，歸屬索菲特酒店，有利于提高索菲特酒店的品牌效率和營業(yè)收入。根據(jù)索菲特酒店職工離職的現(xiàn)狀，索菲特酒店的管理者在提高薪酬管理公平性方面應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：索菲特酒店應(yīng)該建立公平合理的薪酬待遇機(jī)制，建立公平、公正、公開、透明的激勵(lì)機(jī)制，讓員工感覺到自己的勞動與收入成正比，是公平合理的。當(dāng)然，每個(gè)員工的個(gè)人能力和自身付出還有崗位不同，收入也會有所不同，但是索菲特酒店要讓員工感覺到這種收入差距是公平合理的。一方面，可以對江門索菲特酒店市場的薪酬水平展開調(diào)查，調(diào)查出海南酒店業(yè)不同崗位的收入平均水平，索菲特酒店應(yīng)保證員工收入不低于平均水平；另一方面，要制定績效考核制度與薪酬相掛鉤。實(shí)行獎勵(lì)要以績效為基礎(chǔ)，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)作用。索菲特酒店應(yīng)實(shí)行透明、公開的獎勵(lì)辦法。每月評選前三個(gè)月得分最高的員工為優(yōu)秀員工，對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵(lì)和張貼表揚(yáng)。另外，也可授予部分獎金，使物質(zhì)獎勵(lì)與精神獎勵(lì)相結(jié)合，這符合馬斯洛的需要層次理論。有晉升渠道的，從優(yōu)秀員工名單中提拔，給予晉升機(jī)會?？冃Э己说梅肿畹偷膯T工要及時(shí)與員工溝通，發(fā)現(xiàn)問題，聽取員工對工作的意見和意見，選擇合理的改進(jìn)要求。如果員工在連續(xù)三個(gè)月內(nèi)得分最低，可考慮予以辭退，這有利于索菲特經(jīng)營管理的健康發(fā)展。為了提高索菲特酒店的工作效率和質(zhì)量，我們應(yīng)該把提高索菲特酒店的營業(yè)收入與員工福利掛鉤，通過提高各個(gè)部門收入，提高職工歸屬感，忠誠度。企業(yè)應(yīng)該在員工中建立起一種公平公正，合理分配的機(jī)制。另外，也要改善職工生活質(zhì)量。索菲特酒店在遇到問題時(shí)，應(yīng)給予員工人性化的管理和改善。比如，改善職工的食宿條件，給予職工加班補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等。當(dāng)員工感受到索菲特對自己生活的關(guān)心，可以增強(qiáng)員工對索菲特的忠誠度，增強(qiáng)職工的工作積極性，增加員工的營業(yè)收入。2、完善福利制度提高員工滿意度運(yùn)用物質(zhì)獎勵(lì)手段，調(diào)動職工的創(chuàng)造性，工作積極性與主動性。物質(zhì)獎勵(lì)主要有現(xiàn)金和獎品。激發(fā)員工的生產(chǎn)能力。根據(jù)索菲特酒店的實(shí)際情況，優(yōu)秀實(shí)習(xí)生可獲得現(xiàn)金獎勵(lì)和異地自由行機(jī)會；節(jié)假日將贈送一定的福利禮品；工資水平將提高；如果表現(xiàn)足夠好，可以作為正式員工福利的例外。索菲特酒店最突出的損失是一些技術(shù)人員和一些老員工。這些人的離開，讓企業(yè)蒙受了不小的損失。索菲特目前的人力資源問題層出不窮，因此管理體制也缺乏約束，所以如果有員工離職，管理上的缺口就會馬上出現(xiàn)。索菲特