基于知識共享的圖書館人力資源管理論文導(dǎo)讀：知識管理的關(guān)鍵在于知識共享，知識共享通過知識在每個成員間的分享，實(shí)現(xiàn)知識從個體擁有向組織內(nèi)其他成員的轉(zhuǎn)移，其結(jié)果是個體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發(fā)揮知識的作用，提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。圖書館作為一個組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書館管理的每一個環(huán)節(jié)，特別是人力資源管理。關(guān)鍵詞：知識共享，人力資源管理，知識管理圖書館知識管理，作為適應(yīng)21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合。知識管理的關(guān)鍵在于知識共享，知識共享通過知識在每個成員間的分享，實(shí)現(xiàn)知識從個體擁有向組織內(nèi)其他成員的轉(zhuǎn)移，其結(jié)果是個體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發(fā)揮知識的作用，提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。圖書館作為一個組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書館管理的每一個環(huán)節(jié)，特別是人力資源管理。因?yàn)?，面對海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術(shù)，圖書館員的作用是決定性的，只有充分發(fā)揮他們的能動作用，才能將館藏、技術(shù)與智力三者完美的結(jié)合，讓智力主宰與驅(qū)動資源與技術(shù)，讓資源與技術(shù)成為提升智力資本的手段與條件。一花獨(dú)放不是春，百花齊放春滿園，圖書館實(shí)施人力資源管理，不單單是釋放圖書館員的個體能量，更主要的是讓全體圖書館員的個體能量顯化并流動起來，最終轉(zhuǎn)化為更大的創(chuàng)新合力。從這個意義上說，知識共享與圖書館人力資源管理存在著某種本質(zhì)上的契合，將圖書館人力資源管理置于知識共享視角之下進(jìn)行重新的審視也就成為必然。一、知識管理、知識共享、人力資源管理三者的關(guān)系1.1知識管理與人力資源管理有學(xué)者說過：只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計(jì)算機(jī)的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具。人是知識的重要載體，是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量，在各種知識轉(zhuǎn)換過程的每一個階段都離不開人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識管理的重要組成部分，知識管理離不開人力資源管理的支持。如何創(chuàng)新人力資源管理來激發(fā)知識的運(yùn)用與累積是人力資源管理的核心目標(biāo)和發(fā)展方向。1.2知識共享與知識管理知識管理中的知識概念是指結(jié)構(gòu)性經(jīng)驗(yàn)、價值觀念、關(guān)聯(lián)信息及專家見識的流動組合[1]。按照其外化的程度可以分為兩類：一類是顯性知識，以一定的物理固化形式加以表述的知識，另一類是隱性知識，深植于個體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識。知識管理強(qiáng)調(diào)的并不是對知識本身的管理，而是要促進(jìn)知識產(chǎn)生和傳遞的外界環(huán)境，利用快捷的技術(shù)將知識管道化，防止知識的個人壟斷。知識共享是知識管理的目標(biāo)，一個組織構(gòu)建的知識管理體系能否成功，取決于對知識共享問題的判斷與決策，包括是否共享？與誰共享？共享什么？如何共享？1.3知識共享與人力資源管理知識共享不可能輕易實(shí)現(xiàn)，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來自于知識擁有方和知識接受方的思想障礙，客觀障礙來自知識背景差異、組織結(jié)構(gòu)缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應(yīng)的交流、控制與激勵機(jī)制，知識在擁有者與分享者之間的主動、高效的傳播已經(jīng)成為難題，對于那些存在于員工頭腦中的隱性知識的挖掘更顯突出。知識共享能否實(shí)現(xiàn)是有效開發(fā)人力資源中智力資源的關(guān)鍵。要以知識共享為主線，疏通成員知識交流與轉(zhuǎn)化的渠道，形成科學(xué)的知識共享機(jī)制，促進(jìn)個體與組織的知識資本能量累積，以此促進(jìn)人力資源管理的整體提升。二、圖書館人力資源管理現(xiàn)狀圖書館人力資源管理應(yīng)把圖書館員視作一種重要的資源和財(cái)富，視為可開發(fā)并能夠帶來收益的資本，重在以個人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資本開發(fā)，其工作內(nèi)容包括預(yù)測圖書館人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃選聘工作人員并進(jìn)行安排，考核績效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵，同時結(jié)合圖書館與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效的全過程。20世紀(jì)80年代以來，我國圖書館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競爭機(jī)制、激勵機(jī)制與淘汰機(jī)制，確立了人才在圖書館事業(yè)中的關(guān)鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當(dāng)前國內(nèi)圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀仍然不容樂觀，突出表現(xiàn)在幾個方面。2.1缺乏人力資本概念以館員為對象的圖書館人力資源管理長期以來處于未開發(fā)狀態(tài)。圖書館作為知識信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館長期忽視人力資源管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內(nèi)各級負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如處級、科級等；其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評聘方法受政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。職稱論資排輩，沒有形成良好的人才成長環(huán)境，這就挫傷了大多數(shù)館員的積極性和主動進(jìn)取精神，由此導(dǎo)致了圖書館各種人才的嚴(yán)重不足。[2]2.2知識管理沒有形成共識從整體上看，圖書館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設(shè)施的投入，而對于建設(shè)高素質(zhì)的圖書館員隊(duì)伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實(shí)行崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制，而這兩種管理方式都是針對的工作任務(wù)，而非人，更談不上人力所附載的知識了。在部門設(shè)置上，主要按照工作流程來進(jìn)行分段管理，部門與部門之間，館員與館員之間缺少必要的知識性業(yè)務(wù)交流。崗位職