企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及完善對策研究—以永輝超市公司為例摘要當前我國經濟社會正在高速發(fā)展，以2021年為例，高校畢業(yè)生人數達到900萬人。對于企業(yè)來說，如何在大學生人數眾多的大環(huán)境下，吸引與崗位相適配的人才、留住人才是保證企業(yè)發(fā)展的第一任務。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理人員逐步認識到完善薪酬激勵制度是吸引、留住企業(yè)人員的有效辦法。本文用個案研究法分析永輝超市股份有限公司在薪酬激勵制度上所存在的問題，并提出一系列措施：制定具有針對性的薪酬激勵機制、制定合理的績效考核制度，加強團隊合作、對管理層實施員工持股計劃，增加能力培訓、調整薪酬結構，設置合理的績效體系、進行多元化薪酬激勵。關鍵詞：薪酬激勵制度；人力資源管理；優(yōu)化措施目錄TOC\o"1-3"\h\u22818第1章緒論 IV頁第1章緒論1.1研究背景在當前的社會形勢下，人才市場中并不缺乏高素質人才，就以2021年來說，高校畢業(yè)生多達900萬人。企業(yè)明確要發(fā)展好事業(yè)，就要廣聚人才，從實際工作出發(fā)，發(fā)揮人員作用。在當前的經濟環(huán)境下，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸增大，企業(yè)逐漸意識到人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。那么，企業(yè)要如何吸引市場上的人才為其所用，保證企業(yè)內部人力資源的充足是企業(yè)目前需要探析的問題。實踐證明，構建科學、合理的薪酬激勵制度能夠使企業(yè)人力資源有效地運轉。薪酬激勵包括物質激勵和精神激勵，在不影響企業(yè)經營的情況下企業(yè)需要探索平衡這兩方面的激勵，控制激勵成本，發(fā)揮薪酬激勵的作用。本文用案例分析法以永輝超市為例，探析企業(yè)薪酬激勵產生的問題并提出具有指向性的對策。1.2研究意義當前，我國經濟社會正處在高速發(fā)展的態(tài)勢下，對于企業(yè)來說，在人力資源管理中，薪資等級是體現(xiàn)員工價值的關鍵指標，工資是對人員工作的直接回報，薪酬和人力資源成本息息相關，并能夠顯示和精確地核算員工的不同工作成績。要想充分發(fā)揮人力資源效用，企業(yè)就必須重視薪酬激勵，合理地運用薪酬激勵管理制度。企業(yè)必須要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，充分了解薪酬激勵對于企業(yè)發(fā)展的重要性和作用，進而合理地調整薪酬激勵制度，發(fā)揮薪酬激勵制度的作用，提高員工的積極性，做好基礎管理工作，建立公平競爭環(huán)境，構建薪酬考核機制，利用實現(xiàn)價值的激勵等，努力保證為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人力資源。另外，薪酬激勵不僅僅包括現(xiàn)金激勵，同樣要強調精神激勵，滿足員工的精神需求，構建企業(yè)員工的生命共同體。只有這樣，企業(yè)才能保證員工不會流失，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，增強其市場競爭力，提高企業(yè)績效。本論文從永輝超市的實際案例出發(fā)，按照現(xiàn)在公司對員工激勵制度存在的問題，再根據相關的理論知識去給該企業(yè)制定一個更加科學的激勵機制。一個良好的激勵機制是可以更好的培養(yǎng)公司人才，發(fā)掘人才，讓公司能長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，公司辦的好需要開公司求職的人員自然會多。公司想要長期的發(fā)展必須要不斷地注入新鮮血液，提高創(chuàng)新能力，可以推動公司的發(fā)展速度，讓員工工作的更加積極。而且必要要培養(yǎng)員工和公司的粘性，不僅要在公司證明個人價值，更要意識到人與公司共存亡。公司更加具有凝聚力也是公司發(fā)展的關鍵，在市場上更有競爭力。所以，本次研究是有非常迫切的需求和價值的。本論文以永輝超市的真實案例出發(fā)，找出公司現(xiàn)存在的薪酬激勵機制問題，建立新的薪酬激勵機制。優(yōu)化薪資制度，調動員工積極性，引進人才，讓公司得以更好的發(fā)展。企業(yè)需要不斷地有創(chuàng)新能力，讓老員工對工作充滿激情，有個良好的競爭力才能讓員工更加積極的面對工作。第2章薪酬激勵與企業(yè)管理的關系2.1薪酬制度的概念薪酬制度有廣義和狹義之分。廣義的薪酬制度是組織通過設計薪酬、發(fā)放薪酬、對薪酬進行調整等制度的總稱。狹義的薪酬制度是指企業(yè)基本薪酬發(fā)放制度。本文所研究的薪酬是廣義的薪酬制度。一般來說，薪酬體系規(guī)范、薪酬結構和薪酬支付制度是薪酬制度的三個重要組成部分。薪酬水平、薪酬結構、薪酬組合、薪酬分配等構成了薪酬體系規(guī)范的主要內容，其中的薪酬水平較為關鍵，其高低受到工作價值、技能等級、績效表現(xiàn)等因素的影響，企業(yè)在制定的過程中，需要遵循一定的標準。2.2員工激勵的概念激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在管理學中，激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。員工激勵是指企業(yè)通過設計適當的獎懲機制和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃員工的行為，以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標的系統(tǒng)性活動。2.3薪酬激勵的重要性人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中必不可少的一部分，主要是負責規(guī)劃企業(yè)人力資源，人力資源管理能夠了解員工工作能力和職位要求等，進行合理的人員分配，使員工的能力得到充分挖掘。要衡量員工價值主要是依靠薪酬，薪酬是一種貨幣體現(xiàn)，它能夠體現(xiàn)員工的價值并證明員工的能力表現(xiàn)，是企業(yè)對員工勞動的認可。員工的基本生活保障依賴于薪酬，企業(yè)對于人才誠意和企業(yè)的經濟效益都在薪酬方面體現(xiàn)。由此可見，薪酬并不單純只有貨幣意義。事實上，薪酬激勵還包括其他方面的內容，比如社會地位、自我價值的實現(xiàn)、榜樣學習、情感歸屬等。所以，建立科學、合理的薪酬激勵制度可以幫助員工將個人目標和企業(yè)目標處于同等地位，從而致力于工作，增強員工的內在粘性并有益于組織良好的企業(yè)文化。薪酬激勵制度作為一種至關重要的激勵手段，它不僅使員工的需求得到了滿足，而且保證了公司的可持續(xù)發(fā)展，甚至對公司的生死存亡有重大影響。2.4薪酬激勵的作用在企業(yè)管理中實行薪酬激勵，可以讓員工和企業(yè)的聯(lián)系紐帶更加緊密，使員工爭取更豐厚的薪酬，保持主觀能動性和積極性，提高工作人員的工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供更多的動力。就人力資源管理而言，企業(yè)想要有效管理企業(yè)員工的方法便是合理地利用薪酬激勵。企業(yè)需要掌握薪酬激勵的重要作用并對此加強重視，減少企業(yè)人員流失，促進企業(yè)長期發(fā)展。2.4.1吸引并留住企業(yè)需要的專業(yè)人才企業(yè)要想達到吸引并留住人才的效果，就必須要通過提升薪資來提高企業(yè)的吸引力，薪酬激勵是企業(yè)證明尊重人才的關鍵，也是員工最為關注的問題，決定了員工的去留。企業(yè)發(fā)展的重要動力來源于人才，只有有了人才企業(yè)才能提升競爭力，取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以從市場行情調查入手，了解人力資源的市場價格，確定不低于市場標準的薪酬標準，根據崗位需求、薪酬標準、能力水平建立明確的薪酬激勵制度，確定企業(yè)薪資結構的合理化水平，使之與人才市場行情達到最大程度地匹配，實現(xiàn)企業(yè)留住人才的目標，吸引企業(yè)需要的專業(yè)人才，保持公司在競爭激烈的市場經濟環(huán)境中的士氣，提高內部員工對公司發(fā)展前景的信心，從而實現(xiàn)穩(wěn)定公司內部人員構成的目標，使內部員工形成公司的核心競爭力。2.4.2調動員工的工作積極性薪酬是員工工作的直接回報，在眾多制定的制度中，薪酬激勵制度是最能夠對員工發(fā)揮作用的，能夠讓員工發(fā)揮他們的工作熱情，使人力資源管理更加高效。通過薪酬，員工可以得到基本生活保障并且能感受到公司對其的尊重與認可。在經濟體制變革環(huán)境中，企業(yè)必須對員工間的關系進行關注，并設立薪酬激勵制度，通過績效考核，對員工杰出的成績給予合意的獎勵，給員工創(chuàng)造一種公平公正的環(huán)境，在獲得相應的報酬時，產生勞有所獲的心理，使員工的積極性與創(chuàng)造性得到更深層次的挖掘。將員工的收入和其工作貢獻相聯(lián)系，以鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，推動企業(yè)的進步2.4.3實現(xiàn)高效合理的人員資源配置在管理工作中，管理人員要了解勞動市場，為企業(yè)引進人才，合理配置企業(yè)人員，以實現(xiàn)人才能力最大化發(fā)揮，提升企業(yè)的經營效益。通過薪酬管理，徹底發(fā)揮人力資源作用，讓員工能夠感受到自己的價值和重要性，可以調動員工的工作積極性，在同等的條件下，使員工的工作效率得到明顯的上升，讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。2.4.4提升企業(yè)內部凝聚力在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬水平較高的工作單位，由于員工能夠得到豐富的物質獎勵，所以往往會有更好的工作氛圍，強烈的做事氛圍。而且較高激勵水準的薪酬激勵制度，可以激起人員自主創(chuàng)業(yè)的熱情和主動性，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作，提升企業(yè)人員之間的凝聚力，創(chuàng)造企業(yè)激勉員工，員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍的一種良性循環(huán)。以永輝超市股份有限公司為例，查閱公司有關制度和文件，了解該公司的薪酬制度和人員狀態(tài)，分析其產生的問題及原因，并就其問題提出薪酬激勵制度的改善建議。第3章永輝超市薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題3.1永輝超市薪酬制度現(xiàn)狀永輝超市目前的員工薪酬結構如下：基本工資+加班工資+學歷工資+其他補貼+獎金+工齡工資。表3-1永輝超市一線員工工資結構類別基本工資加班工資其他補貼獎金工資總額資深員工4000550200100-3004750+獎金普通員工36193501800-2004149+獎金資深現(xiàn)金員4000550280100-3004830+獎金普通現(xiàn)金員3619350150100-3004119+獎金對于不同類別的員工，永輝設置的工資分別是：資深員工基礎工資4000元，普通員工基礎工資3619元，加班工資350-550元，補貼最高可得到280元，最低甚至沒有；獎金則是0-300元，但是相對于大部分的員工而言，每個人都拿到300的可能性很小。永輝超市的薪酬，在加班工資和獎金、補貼等方面有很大的差距，并且工資條不透明，員工無法知道自己的收入，或者和其他人差距過大時，會產生不平衡心理，在遇到有更好的同行業(yè)時會選擇跳槽到其他企業(yè)，會導致人員流失率升高。永輝超市作為民生超市，員工的發(fā)展路徑為員工－領班－經理，晉升空間小，競爭環(huán)境激烈；且管理層幾乎都是由普通員工晉升上去的，管理層沒有管理經驗，缺乏管理能力和手段，無法發(fā)揮主觀能動性，自身的素質和性格都不適合作為主管人員，容易與員工產生溝通矛盾。圖3-1企業(yè)人力發(fā)展狀況表3-2店員/營業(yè)員工資月均值應屆生1-2年3-4年5-6年7-8年平均數（元）38044000425645204823通過圖3-1和表3-1可知：永輝超市現(xiàn)有的人力學歷情況為大專及以下占比27%，本科占比33%，碩士及以上占比2%，其他不限的占比38%。本科學歷人員相對較多，永輝超市作為民生零售超市，營業(yè)員更多為學歷是大專及以下的中年人，這會造成員工工作環(huán)境缺乏創(chuàng)造力和活力，本科學歷人員往往不滿足于現(xiàn)狀，會降低員工工作積極性。永輝超市2021年招聘概況如下：零售崗位占比20.29%，后端開發(fā)崗位占比11.59%，本科以上占比71.01%，3-5年經驗占比37.68%。由于永輝超市針對技術人員的待遇福利較好，所以技術開發(fā)人員流失率低；但是對于店員、營業(yè)員來說，隨著時間發(fā)展，相同職位有經驗的老員工人數逐年增多，但是工資薪酬平均增長不高，員工沒有發(fā)展空間，自身價值無法得到體現(xiàn)，會使員工對職位沒有歸屬感，缺乏工作激情，降低企業(yè)業(yè)績。而本科以上應屆生在工作時更注重薪資、福利待遇、工作環(huán)境和晉升空間等，要想吸引高素質人才，就需要根據市場調節(jié)薪酬激勵結構，不只是注重金錢激勵，還有精神激勵。表3-32019年永輝超市人員離職率月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月離職率（%）7.46.84.4從表3-3可以看出，永輝超市人員流失最多的月份是3月，離職率高達10.5%，接著是7月份和8月份，離職率為7.7%、7.5%，正值夏季，接著是6月份、5月份、4月份、1月份，在12月份和11月份的時候人員流失率最低。圖3-22019年永輝超市員工離職率圖由圖1可知，3月是永輝超市離職率最高的月份。3月是在春節(jié)過后的一個月，在春節(jié)前一個月，此時的工作量是一年中最大的時候，且這期間超市人手嚴重不足。但是即使工作量和工作壓力增加，工資和獎金也沒有得到相應的增加，讓大部分人都傾向離職。此時超市會與員工進行溝通，極力地留住員工，否則會造成超市成本增加。但是在年后員工拿到工資便會大批量辭職。其次是在7月份離職率較高。該期間屬于盛夏時節(jié)，超市里開著空調，許多人為了吹空調會去超市買東西，這同樣也增加了員工的工作量，但是員工的工資待遇還是一成不變。同時，各大高校學生畢業(yè)，人才市場活躍，可選擇工作增加，超市員工，尤其是80后、90后員工更傾向于辭職，去尋找薪資待遇好，晉升空間大，更能實現(xiàn)其個人價值的工作。此時，超市會出現(xiàn)員工大量流失的情況。3.2薪酬激勵制度存在的問題在市場競爭力增長的大環(huán)境下，為了適應環(huán)境能夠長期發(fā)展，企業(yè)不斷完善自身的治理體系，其中薪酬管理方面十分重要。大部分企業(yè)都會基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀制定與企業(yè)相符的薪酬激勵體系，以達到保持企業(yè)人員穩(wěn)定流動，吸引外部人員的效果。但仍然有企業(yè)不看重人力資源管理，或者說對于企業(yè)而言，本身的發(fā)展還不具備人力資源管理的能力，由此引發(fā)一系列的薪酬問題。永輝超市的薪酬激勵制度具有的問題如下：3.2.1沒有制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度薪酬激勵制度的實施需要有具體的制度和規(guī)范來確保，既要符合企業(yè)的實際發(fā)展水平，又要適應外部社會市場經濟的客觀環(huán)境。管理者往往對"薪酬"概念的理解還不夠透徹或者有著錯誤的理解，認為薪酬就是單純的現(xiàn)金報酬，所以企業(yè)就理所當然地認為：高薪酬才是提高員工滿意度的唯一手段，而通過發(fā)放現(xiàn)金薪酬就可以達到獎勵員工的目的。甚至，企業(yè)的實際發(fā)展水平在人員管理制度與薪酬方面根本無法相符，所以企業(yè)不能提出一個合理的規(guī)范，并且在薪酬方面也比較隨意，根本談不上建立合理的薪酬激勵機制。目前，雖然越來越多的企業(yè)重視薪酬激勵在人力資源管理中的作用，但在實施薪酬激勵制度的過程中仍然有一些欠缺需要改善。3.2.2管理人員無法發(fā)揮能動性企業(yè)針對管理人員的年薪制不利于企業(yè)積極氛圍的塑造。在管理人員看來，公司的利益增長與自己本身的努力并沒有實質性的關聯(lián)，而是由市場和下屬員工努力工作決定的；而在這種心理的影響下，管理人員會認為完成既定的硬性工作就好，沒辦法發(fā)揮主觀能動性。這樣普遍的心理負面概念會造成上級不作為，下級懶散的工作環(huán)境。并且永輝超市基層管理層缺乏系統(tǒng)的培訓，本身缺乏對下級的管理能力，領導能力弱，和員工的溝通也會產生矛盾，并且在企業(yè)運營過程中，每年度都會對管理人員進行考核。在影響公司長遠發(fā)展的重大決策中，譬如重組、并購以及長期投資等，這些決策的實施都會在當年會計年度產生大量的費用，且在當年會計年度中并不會給企業(yè)帶來明顯收益。在這樣的現(xiàn)象下，管理人員決策時會首先重視是否影響自己在年度考核中的利益，而放棄那些能為企業(yè)帶來長遠收益的決策。在管理人員信息不對稱的情況下，存在個別管理人員利用自身的職位為自己尋求利益提供便利，以權謀私的現(xiàn)象層出不窮。3.2.3薪酬激勵形式單一永輝超市存在薪酬激勵形式單一、沒有針對性的問題。例如，企業(yè)仍然沿用崗位工資、工齡工資相結合的傳統(tǒng)方式實施薪酬激勵制度，很多年輕職工掌握先進的技術和管理方法，反而沒有得到額外的物質待遇和精神激勵，固定的崗位工資和工齡工資會抑制員工積極性。對員工單純的現(xiàn)金獎勵，沒有按照員工的多樣化需求采用具有針對性的激勵方式，忽略對員工的長遠激勵。采取“一刀切”的方式，沒有對員工進行個體需求的分析。傳統(tǒng)的薪酬激勵方式，導致薪酬激勵制度結構單一、靈活性不足、限制了薪酬激勵的發(fā)展，在根源上導致薪酬激勵無法完全發(fā)揮作用，使企業(yè)薪酬激勵制度形同虛設。3.2.4缺乏對團隊的激勵對于企業(yè)來說，無論是對員工個人實施薪酬激勵還是對管理人員實行年薪制，都是為了激發(fā)員工的工作積極性，但是公司單純地重視個人業(yè)績反而會忽略了團隊的建設。在永輝超市里，員工年齡跨度大，團隊之間缺乏溝通，信息封閉，項目任務分化。眾人拾柴火焰高，一個團隊若是沒有團隊精神，即使每個員工都能完成任務，但是團隊之間缺乏溝通合作，沒有達到效用最大化，使團隊成績達不到預期的效果，最終導致目標任務完成度不高，極大程度地影響了企業(yè)的業(yè)績提升。第4章企業(yè)薪酬激勵制度問題解決對策4.1根據現(xiàn)狀調研，制定具有針對性的薪酬激勵機制企業(yè)內部可以通過對目前正在實施的薪酬激勵制度的情況進行調查，為公司下一階段的激勵機制優(yōu)化工作找出突破點，以便于取得更符合員工需要的成效。由于企業(yè)人員數量龐大，也可以運用"互聯(lián)網+"的平臺獲取企業(yè)員工的需求信息。因此，人力資源部門就可以開通微信公眾號和開展定期的網絡調查活動等來進行研究工作，充分調查員工的薪酬激勵情況，明確存在的問題，并根據問題完善公司的薪酬激勵體系。例如，通過調查針對發(fā)現(xiàn)的問題對企業(yè)實施的激勵制度進行研究和創(chuàng)新，明確員工的薪資主要由基本工資、各項補貼、績效工資、崗位津貼、加班補貼等組成。同時，要改變公司傳統(tǒng)體制中過于死板的問題，還可以通過根據不同類別的職位規(guī)定不同的工作津貼，為不同的職位規(guī)定專屬工作津貼，讓各個崗位的員工在體現(xiàn)自己價值的同時，又可以得到適當的報酬。如此，員工才會對企業(yè)作出充分奉獻，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎。通過具有針對性的激勵，激發(fā)人員的創(chuàng)造性，讓企業(yè)人員為公司效益付出更多的努力。4.2對管理層實施員工持股計劃，增加能力培訓管理層對下級員工能夠起到領導的作用，帶領員工完成所制定的目標。所以，讓管理層發(fā)揮主觀能動性對企業(yè)未來的長遠發(fā)展具有積極影響。企業(yè)可以實施讓員工認購企業(yè)股權的措施，在現(xiàn)行薪酬結構中增加股東分紅，形成薪酬激勵的長期激勵作用。通過對管理層進行定期的培訓，讓管理層具備一定的管理能力，與下級員工進行有效的溝通，使其管理能力具有說服力。例如，在每一個會計年度，企業(yè)根據員工在公司工作時間及年限，在職年資及崗位等級、業(yè)績和貢獻，結合全體員工的評價等方面決定有資格申請認購企業(yè)股份種類和數量或進行股權激勵的員工名單，將股東分紅對員工的長期激勵作用發(fā)揮得淋漓盡致。這種結合性的薪酬結構，將企業(yè)的經營收益和員工的薪酬形成直接聯(lián)系，進一步提高員工的主人翁精神，對員工發(fā)揮長期激勵的效果，幫助企業(yè)留住人才?？梢远ㄆ诘膶芾韺娱_展培訓和溝通，明晰管理層在管理過程中碰到的難題，進行指導并提出解決辦法，提高管理能力，發(fā)揮其主觀能動性。4.3進行多方面薪酬激勵，避免方式單一薪酬激勵的結構應盡可能豐富，避免形式單一，從而增加薪酬激勵制度的適用性。薪酬激勵包括兩個方面，分別是直接激勵和間接激勵。企業(yè)要充分利用不同的激勵方式，避免死板單一，增加激勵的靈活性。企業(yè)既要保證員工的基本薪資和獎勵補貼，也要給員工相應的福利待遇，有職位晉升的機會，舒適的工作環(huán)境，合理的節(jié)假日安排，充分運用精神激勵，讓員工對企業(yè)產生認同感，工作的時候有幸福感。企業(yè)從多個方面構建和完善薪酬激勵制度，可以讓企業(yè)獲得更多利益的同時員工也能得到價值匹配的激勵。4.4制定合理的考核制度，加強團隊合作要改善企業(yè)人員薪酬與其個人價值沒有一定聯(lián)系，過于平均化、固定化的問題。首先，企業(yè)可以充分利用測評工具、企業(yè)目標、行業(yè)標準、人員特點等現(xiàn)有的工具，制定符合企業(yè)文化、行之有效，能夠為企業(yè)帶來全方位效益的考核制度。其次，可以根據企業(yè)的不同崗位、不同等級建立完善的績效考核機制，專業(yè)性越強薪酬就越高，在保證公平的同時不喪失員工的工作積極性，讓技術人員和高素質人才的價值得到充分的體現(xiàn)。在考核過程中，要做到公開透明，保證管理人員和員工能夠及時有效的溝通，同時要制定合理的考核標準，堅持公平公正原則。不僅如此，還要進行周期考核，這樣企業(yè)才能夠充分了解員工的工作能力，發(fā)現(xiàn)組織內部的問題，從而完善企業(yè)制度。要改變員工缺乏團隊合作的問題，就要建立團隊考核機制。根據不同類型的團隊，確定相應的團隊目標，規(guī)定明確的考核標準，對團隊的績效進行考核，并依此下發(fā)團隊獲得的獎金。再設立個人的考核指標，根據團隊內部成員的貢獻進行個人考核，在團員之間適當地增加競爭力，充分挖掘團員的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益；同時可以適當地舉辦一些比賽活動，加強團隊之間的凝聚力?？茖W的團隊考核機制可以充分發(fā)揮每個團員的潛力，加強團員之間的溝通，使團隊達到“1+1>2”的效應。結論在現(xiàn)代經濟常態(tài)下，人才市場上人才并不缺乏，但對于企業(yè)來說如何吸引這些人才，并且保證企業(yè)人力資源的循環(huán)流動，獲得市場競爭力，企業(yè)就需要根據人才市場的形勢配合自身發(fā)展狀態(tài)建立科學、合理的薪酬激勵制度，對人才拋出橄欖枝，表現(xiàn)自身的誠意，重視人才。充分運用薪酬激勵制度，能夠讓員工最大限度地發(fā)揮他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造經營收益。同時，企業(yè)要積極調整改革，與時俱進，了解人才市場的狀況，不斷優(yōu)化企業(yè)的激勵制度，讓人員配置得到充分利用，為企業(yè)的不斷發(fā)展打下堅實基礎。如何留住人才、激發(fā)公司員工的工作積極性是現(xiàn)在企業(yè)關注的重點