11月企業(yè)人力資源經(jīng)管師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試卷-理論試卷

11月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)壹鑒定職

業(yè)：企業(yè)人力資源經(jīng)管師等

級：國家職業(yè)資格二級卷

冊

壹：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的對應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的對應(yīng)位置處。2、考生同步應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的對應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第壹部分，1-25小題，為職業(yè)道德試卷；第二部分，26-125小題，為理論知識試卷。4、每題選出答案後，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦潔凈後，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡壹并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答。假如不按規(guī)范規(guī)定進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地

區(qū)：姓

名：準(zhǔn)考證號：

人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第壹部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)壹、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有壹種選項是對的的，多選題有兩個或兩個以上選項是對的的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(壹)單項選擇題(第l～8題)1、下列有關(guān)“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（

）。（A）“德”為心聲

（B）“德”為失去的意思（C）“德”乃對道的認(rèn)識和把握

（D）“德”即信奉2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為（

）。（A）尊敬長者

（B）執(zhí)行命令（C）干事敬業(yè)

（D）以儆效先3、在社會主義關(guān)鍵價值體系中，對的的是（

）。（A）自強不息、厚德載物

（B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗

（D）愛國主義4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（

）。（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取

（B）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn)

（D）忠誠、審慎、勤勉5、有關(guān)“職業(yè)理想”的說法中，對的的是（

）。（A）立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是壹種夢想（B）從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目的的精神動力（C）在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立職業(yè)化經(jīng)管的重要根據(jù)是（

）。（A）整體規(guī)范化的規(guī)范

（B）充足依托員工個人的聰穎才智（C）不再強調(diào)過程經(jīng)管

（D）以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長7、古人雲(yún)“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（

）。（A）生命短暫，不要想入非非

（B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念（C）知足常樂，友好為本

（D）知識可以變化命運8、“慎獨”作為道德修養(yǎng)，其意思是（

）。（A）越是無人監(jiān)督時，越要堅持按照道德規(guī)定行事（B）獨立自主，自我判斷，絕不人雲(yún)亦雲(yún)（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實事求是的品行（二）多選題（第9~16題）9、世界500強企業(yè)有關(guān)優(yōu)秀員工的規(guī)范包括（

）。（A）具有良好的人際關(guān)系（B）只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定做的事情，才可以去做（C）不找任何借口（D）注意細(xì)節(jié)，追求完美10、有關(guān)“誠信”的說法，對的的是（

）。（A）誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）誠信符合個人和集體的長遠(yuǎn)利益，但會損害短期利益（D）誠信是長期信用積淀的成果11、下列情形不屬于不合法競爭行為的是（

）。（A）銷售鮮活商品（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）非季度性減少（D）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)減少銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特性是（

）。（A）通識性

（B）智慧性

（C）代價性

（D）被動性13、針對不合法競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（

）。（A）中華人民共和國的反不合法競爭法（B）曰本的不妥贈品及不妥表達(dá)防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽法典14、下述做法中，符合我國《娛樂場所經(jīng)管條例》規(guī)定的是（

）。（A）某歌廳內(nèi)有人吸毒，其服務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止（B）雖為周末，某電子游藝廳仍然嚴(yán)禁未成年人玩耍電子游戲機（C）某舞廳經(jīng)管完善，但仍然在通道入口處安裝閉路電視（D）某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的詳細(xì)規(guī)定是（

）。（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則

（B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范

（D）嚴(yán)遵法律法規(guī)16、加強內(nèi)部合作，對員工的益處在于（

）。（A）優(yōu)勢互補，有助于獲得工作績效（B）有助于團(tuán)結(jié)起來，增強對企業(yè)的話語權(quán)（C）在碰到勢力欺負(fù)時，可以自我保護(hù)（D）根據(jù)工作流程，可以提高工作效率二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分（和17~25題）答題指導(dǎo)：u

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，你只能根據(jù)自已的實際狀況選擇其中壹種選項作為你的答案。u

請在答題卡上將所選擇答案的對應(yīng)字母涂黑17、假如你只是壹名壹般的企業(yè)職工，有關(guān)企業(yè)的重大決策，你認(rèn)為（

）。（A）這些事情是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自已從不關(guān)懷也不過問（B）假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自已的意見時，會說出自已的觀點（C）會時刻關(guān)注，但考慮某些原因，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或提議（D）很關(guān)注，自已會積極提出意見或者提議18、你由于工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人壹起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩追N朋友，他們盛情邀請你參與他們的壹種活動。不過你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人壹起吃晚餐，這時你會（

）。（A）婉拒朋友

（B）快樂地答應(yīng)朋友們的邀請（C）征求家人的意見，再做決定

（D）考慮朋友們也許有事，自已不參與19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，規(guī)定稍等半晌。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（

）。（A）邊吃糖果邊等

（B）看看報紙打發(fā)時間（C）靜靜等待

（D）過會兒再來20、市長要來你企業(yè)視察工作，總經(jīng)理直接規(guī)定你立即準(zhǔn)備壹份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自已的能力是無法準(zhǔn)時完畢這項任務(wù)的，你會（

）。（A）向總經(jīng)理匯報，闡明自已不完畢的理由（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選（C）干起來再說（D）找自已的主管商議壹下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位裏只有你和此外壹種陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已通過去壹會兒了，這時，他邀請你共進(jìn)晚餐，你會（

）。（A）快樂地答應(yīng)了（B）告訴對方自已家裏有事，很快離開了（C）說自已立即走了，感謝對方的好意（D）會和他共進(jìn)晚餐，但闡明只準(zhǔn)自已請對方22、有關(guān)你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自已最靠近的是（

）。（A）假如不是由于太缺錢，自已肯定離開這裏（B）假如不是考慮父母的愿望，自已肯定不在這裏（C）假如不是當(dāng)時壹時做出了錯誤的決定，自已肯定不會來這裏（D）假如不是這個崗位可以用得上所學(xué)知識，自已早就離開了這裏23、假如你必須在下列事項中做出選擇，目前你最緊張的事情是（

）。（A）個人發(fā)展前景

（B）完不成工作任務(wù)（C）企業(yè)發(fā)展前景

（D）工資收入減少24、你的壹種比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不愿闡明詳細(xì)狀況，你會（

）。（A）下班之後找他單獨聊聊，安慰壹下

（B）已經(jīng)問過他了，不說算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)同事的委屈狀況

（D）觀測幾天，再想措施跟他溝通25、同事張某由于總愛談?wù)搶ζ髽I(yè)發(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對企業(yè)的發(fā)展也有許多思索，你會（

）。（A）怕遭到他人的非議，閉口不談自已的觀點（B）通過寫信的方式給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出提議（C）由于自已的觀點是真知灼見，要想措施提出來（D）壹起和其他同事訓(xùn)斥張某愛出風(fēng)頭

第二部分

理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）壹、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有壹種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場，（

）是生產(chǎn)要素的供應(yīng)者。（A）居民戶

（B）市場（C）勞動者

（D）企業(yè)27、勞動法基本原則的特點不包括（

）。（A）指導(dǎo)性

（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性

（D）唯壹性28、正常狀況下，每月根據(jù)法定程序延長的工作時間不能超過（

）。（A）34小時

（B）36小時（C）38小時

（D）40小時29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對（

）的分析。（A）顧客購置動機

（B）市場商品消費構(gòu)造（C）顧客消費承受能力

（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體30、教師持續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全對的，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更杰出些。這種現(xiàn)象被稱之為（

）。（A）首因效應(yīng)

（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)

（D）對比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包括（

）。（A）勞動環(huán)境

（B）勞動對象（C）勞動資料

（D）勞動關(guān)系32、如下有關(guān)組織設(shè)計理論的說法不對的的是（

）。（A）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的關(guān)鍵內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論動態(tài)組織設(shè)計理論（C）動態(tài)組織設(shè)計理論包括靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容（D）動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的深入發(fā)展33、（

）組織是將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機地結(jié)合在壹起。（A）獨立型

（B）模擬分權(quán)（C）依托型

（D）多維立體34、在進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)查時，需要掌握的資料不包括（

）。（A）組織體系圖

（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作闡明書

（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造屬于（

）組織構(gòu)造的變革方式（A）改良式

（B）爆破式（C）計劃式

（D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的詳細(xì)內(nèi)容不包括（

）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量

（B）培訓(xùn)的方式措施（C）培訓(xùn)費用的預(yù)算

（D）培訓(xùn)的獎勵措施37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（

）。（A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去匯報期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上匯報期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去匯報期初期人員總數(shù)（D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上匯報期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（

）。（A）構(gòu)造定員法

（B）崗位定員法（C）效率定員法

（D）比例定員法39、如下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（

）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略

（B）組織構(gòu)造（C）經(jīng)管幅度

（D）人工成本40、有關(guān)人力資源預(yù)測的說法不對的的是（

）。（A）企業(yè)職位空缺不也許完全通過內(nèi)部供應(yīng)處理（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供應(yīng)（C）人員供應(yīng)預(yù)測包括內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供應(yīng)41、（

）是以理解員工素質(zhì)現(xiàn)實狀況或查找問題本源為目的的測評。（A）選拔性測評

（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評

（D）診斷性測評42、在素質(zhì)測評規(guī)范體系的設(shè)計中，（

）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出對應(yīng)的工程。（A）平面構(gòu)造

（B）立體構(gòu)造（C）橫向構(gòu)造

（D）縱向構(gòu)造43、在員工素質(zhì)測評規(guī)范體系中，國家公務(wù)員的選拔規(guī)范屬于（

）。（A）效標(biāo)參照性規(guī)范

（B）能力考核性規(guī)范（C）常模參照性規(guī)范

（D）素質(zhì)考核性規(guī)范44、在有關(guān)分析中，r=1.00表達(dá)兩組測評數(shù)據(jù)（

）。（A）完全負(fù)有關(guān)

（B）零有關(guān)（C）完全正有關(guān)

（D）不確定45、員工素質(zhì)測評成果的文字描述的重要內(nèi)容不包括（

）。（A）基本素質(zhì)

（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力

（D）健康狀況46、在面試實行的（

），面試考官會深入查對關(guān)鍵階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段

（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是（

）。（A）它是壹種特殊的構(gòu)造化面試

（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不壹樣的兩碼事

（D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作規(guī)定48、人事小組的測評組員不包括（

）。（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表

（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源經(jīng)管人員

（D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)控制在（

）以內(nèi)。（A）5個

（B）10個

（C）30個

（D）40個50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估規(guī)范的目的是（

）。（A）明確員工既有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和規(guī)范（D）明確培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難51、企業(yè)在不壹樣發(fā)展階段應(yīng)確定不壹樣的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（

）。（A）擴(kuò)張經(jīng)營范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層經(jīng)管人員經(jīng)管能力52、在選擇培訓(xùn)措施時，知識的傳授多以（

）措施為主。（A）課堂講課

（B）示范模擬

（C）角色飾演

（D）情景模擬53、（

）不屬于企業(yè)中層經(jīng)管人員的培訓(xùn)目的。（A）提高其經(jīng)驗、知識和技能

（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不停變化的環(huán)境

（D）對目前的業(yè)務(wù)工作能愈加純熟54、如下有關(guān)培訓(xùn)評估對象說法錯誤的是（

）。（A）受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估（B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目的、受訓(xùn)人員等方面（D）新教員的教程應(yīng)著重于教案措施、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（

）。（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管（C）培訓(xùn)教師

（D）學(xué)員的單位主管56、（

）是指對培訓(xùn)工程所獲得的成效進(jìn)行測試時，其測量成果的長期穩(wěn)定程度。（A）有關(guān)度

（B）信度

（C）辨別度

（D）效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)工程滿意嗎？”的提問屬于（

）的信息。（1）反應(yīng)成果

（2）技能成果

（3）認(rèn)知成果

（4）績效成果58、培訓(xùn)成果的評估措施中，如下不適于用問卷調(diào)查法理解的信息是（

）。（A）理解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)措施

（B）讓學(xué)員清晰理解到自已的觀念（C）檢查培訓(xùn)目的與工作任務(wù)的匹配度

（D）評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用狀況59、將考核量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考核者輕易分清什么是“對的的”，什么是“錯誤的”這種績效考核措施是（

）。（A）評價中心法

（B）曰清曰結(jié)法

（C）合成考核法（Ｄ）強制分派法60、僅合用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不合用于員工之間比較的成果導(dǎo)向型的績效考核措施是（

）（A）短文法

（B）評價量表法

（C）記錄法

（D）強制選擇法61、（

）是將被考核者放在壹種模擬經(jīng)管崗位，讓他在壹段時間內(nèi)參與文書的起草，并處理工作中出現(xiàn)的多種問題的技術(shù)。（A）實務(wù)作業(yè)

（B）個人匯報

（C）經(jīng)管游戲

（D）個人測驗62、（

）不能糾正績效考核中的暈輪誤差。（A）建立精確的考核規(guī)范體系

（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

（C）對考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn)

（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（

）為基礎(chǔ)的績效考核指標(biāo)體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內(nèi)完畢的工作任務(wù)及其對組織奉獻(xiàn)的大小。（A）實際投入

（B）工作行為

（C）實際產(chǎn)出

（D）工作方式64、編制績效考核規(guī)范時，無需遵照（

）。（A）目的導(dǎo)向原則

（B）突出特點原則

（C）定量精確原則

（D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績效法的關(guān)鍵是（

）。（A）考核規(guī)范確實立

（B）新型鼓勵機制的構(gòu)造（C）定量精確原則

（D）企業(yè)戰(zhàn)略目的的明確66、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（

）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)

（B）財務(wù)指標(biāo)

（C）內(nèi)部運行指標(biāo)

（D）客戶指標(biāo)67、360度考核措施的缺陷不包括（

）（A）相對而言成本較高

（B）信息壹致性差

（C）定性評價比重較大

（D）成果有效性差68、（

）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間互相調(diào)查

（B）問卷調(diào)查

（C）采集社會公開信息

（D）訪談?wù){(diào)查69、壹般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（

）點處。（A）15%

（B）25%

（C）50%

（D）75%70、（

）能比較精確地反應(yīng)員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有助于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制71、（

）規(guī)定企業(yè)要有壹種比較開放的、有助于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制

（B）計件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制72、（

）重要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動工資制

（D）績效工資制73、保證組員將小部門的時間和精力投入到團(tuán)體中去，而將大部分時間和精力投入到自已常規(guī)工作中去的工作團(tuán)體類型是（

）。（A）平行團(tuán)體

（B）交叉團(tuán)體

（C）流程團(tuán)體

（D）工程團(tuán)體74、以（

）為導(dǎo)向的工資構(gòu)造會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效

（B）行為

（C）工作

（D）技能75、（

）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級重疊

（D）浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的經(jīng)管方式是（

）。（A）企業(yè)賬戶

（B）集體賬戶

（C）機構(gòu)賬戶

（D）個人賬戶77、如下有關(guān)勞務(wù)派遣說法錯誤的是（

）。（A）雇主是勞務(wù)派遣單位

（B）雇員是被派遣的勞動者（C）是壹種組合勞動關(guān)系

（D）本質(zhì)特性是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的有關(guān)原因不包括（

）。（A）社會勞動生產(chǎn)率

（B）社會就業(yè)狀況（C）勞動力市場價格

（D）人工成本水平79、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于（

）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動經(jīng)管部門職能

（B）構(gòu)建完整的勞動力市場體系（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體系

（D）對集體協(xié)商確定工資水平提供根據(jù)80、工資指導(dǎo)價位的（

）是處在工資收入數(shù)列中後壹定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)

（B）中位數(shù)

（C）低位數(shù)

（D）規(guī)范數(shù)81、（

）是以及時處理事故，采用防止措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生經(jīng)管制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度

（B）重大事故隱患經(jīng)管制度（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

（D）傷亡事故匯報和處理制度82、如下有關(guān)勞動爭議的說法對的的是（

）。（A）只有存在勞動關(guān)系的狀況下才會發(fā)生利益爭議（B）與否遵照法律規(guī)范和協(xié)議規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)（C）勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突（D）不存在勞動關(guān)系的勞動者也許成為勞動爭議的當(dāng)事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（

）擔(dān)任。（A）職工代表

（B）政府代表

（C）工會代表

（D）用人單位代表84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（

）。（A）3個月

（B）6個月

（C）9個月

（D）12個月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之曰起（

）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5曰

（B）10曰

（C）15曰

（D）30曰二、多選題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（

）。（A）失業(yè)周數(shù)

（B）失業(yè)人數(shù)

（C）平均失業(yè)持續(xù)期

（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、風(fēng)險型決策措施包括（

）。（A）決策樹

（B）收益矩陣（C）微分法

（D）線性規(guī)劃

（E）敏感性分析88、在使專心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的方略有（

）。（A）首因方略

（B）擇優(yōu)方略（C）淘汰方略

（D）晉升方略

（E）輪廓匹配方略89、根據(jù)人本經(jīng)管思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特性包括（

）。（A）明確組織宗旨和目的

（B）經(jīng)管幅度合理（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和合適（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與經(jīng)管的制度和渠道90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)置的業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心的特點有（

）。（A）獨立核算

（B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展

（E）參與集團(tuán)決策活動91、新型的組織機構(gòu)包括（

）等多種形式（A）矩陣制

（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制

（D）多維立體組織

（E）子企業(yè)和母企業(yè)92、如下屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆是（

）。（A）成本增長

（B）合理化提議減少

（C）指揮不靈

（D）市場擁有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（

）制定的員工職務(wù)提高方案。（A）企業(yè)目的

（B）人員需要（C）工作調(diào)動

（D）戰(zhàn)略需要

（E）內(nèi)部人員分派狀況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因有（

）。（A）人口的性別比例

（B）勞動力的隊伍構(gòu)造（C）勞動力隊伍的數(shù)量

（D）勞動力隊伍的質(zhì)量（E）社會或當(dāng)?shù)貐^(qū)的人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)（

）計算和確定定員人數(shù)的壹種技術(shù)措施。（A）工作崗位的多少

（B）勞動效率（C）工作負(fù)荷量的大小（D）生產(chǎn)任務(wù)量

（E）崗位工作人員的經(jīng)驗96、在同壹類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（

）。（A）等距量化

（B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化

（E）次序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評重要包括（

）。（A）文書能力測評

（B）體育能力測評（C）操作能力測評

（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機械能力測評98、面試準(zhǔn)備階段的工作重要包括（

）。（A）制定面試指南

（B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評估方式

（D）培訓(xùn)面試考官

（E）記錄面試成果99、構(gòu)造化面試問題的類型包括（

）。（A）背景性問題

（B）知識性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題

（E）情境性問題100、評價中心的重要作用包括（

）。（A）用于選拔員工

（B）用于績效考核（C）用于培訓(xùn)診斷

（D）用于人事任免

（E）用于員工技能發(fā)展101、如下有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法對的的是（

）。（A）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)（D）考官和被評價者應(yīng)當(dāng)保持壹定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為次序102、教案計劃的設(shè)計原則包括（

）。（A）普遍性原則

（B）適應(yīng)性原則（C）針對性原則

（D）最優(yōu)化原則

（E）創(chuàng)新性原則103、在課程設(shè)計文獻(xiàn)中，導(dǎo)言部分包括（

）等項內(nèi)容。（A）班級規(guī)模

（B）工程的構(gòu)成部分（C）課件意圖

（D）學(xué)員的必備條件（E）教案資源104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（

）。（A）培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和構(gòu)造特性

（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制

（D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用狀況評估105、培訓(xùn)效果正式評估的長處包括（

）。（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷

（B）使得評估結(jié)論更具有說服力（C）輕易將評估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)

（D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力（E）可將評估結(jié)論與最初計劃比較查對106、在指定培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（

）為根據(jù)。（A）評估目的

（B）評估的實際需要（C）評估對象

（D）評估形式的特點

（E）評估人員107、對培訓(xùn)效果進(jìn)行成果評估的缺陷有（

）。（A）需要花費時間較長（B）必須獲得經(jīng)管層合作（C）有關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性（E）原工的體現(xiàn)多因多果，簡樸的對比數(shù)字意義不大108、如下屬于績效考核的特性性效標(biāo)的有（

）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能

（B）員工可靠度（C）溝通能力

（D）員工忠誠度

（E）工作態(tài)度109、如下對曰清曰結(jié)法的表述，對的的有（

）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增長了員工的心理惰性（D）提高了經(jīng)管工作的有效性（E）提高了經(jīng)管工作的及時性110、績效考核成果過于苛刻，對組織和個體來說（

）。（A）有助于激發(fā)員工們的斗志

（B）輕易增長工作壓力（C）輕易導(dǎo)致緊張的組織氣氛

（D）減少工作的滿意度（E）有助于調(diào)動員工的發(fā)明性111、設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時，應(yīng)遵照（

）。（A）明確性原則

（B）可測性原則（C）針對性原則

（D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、如下有關(guān)平衡計分卡的說法對的的有（

）。（A）是壹種規(guī)范化的經(jīng)管制度（B）是壹種企業(yè)績效經(jīng)管工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考核（D）是增進(jìn)企業(yè)方略目的實現(xiàn)的重要途徑（E）是經(jīng)管者與員工有效溝通的重要方式113、360度考核中，客戶評價規(guī)定客戶對員工的（

）進(jìn)行評價。（A）心理素質(zhì)

（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力

（D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（

）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的比例（E）企業(yè)的加班與工作輪班方面的政策115、（

）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。（A）職門

（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系116、年薪制中風(fēng)險收入的決定原因有（

）。（A）風(fēng)險程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完畢的經(jīng)濟(jì)效益狀況117、人力資源部向員工簡介企業(yè)工資制度的途徑包括（

）。（A）員工培訓(xùn)會

（B）工資制度問答（C）員工座談會

（D）企業(yè)內(nèi)部刊物118、工資規(guī)范檔次的調(diào)整包括（

）。（A）“技變”晉檔

（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔

（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計劃的措施包括（

）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法

（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（

）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機構(gòu)（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者121、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（

）。（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動酬勞（D）提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇（E）持續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制122、勞動力市場工資指導(dǎo)價位按（

）等多種規(guī)范反應(yīng)水平。（A）高位數(shù)

（B）年工資收入（B）中位數(shù)

（D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生經(jīng)管制度包括（

）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度

（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度

（D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度124、勞動爭議仲裁的特性包括（

）。（A）仲裁課題的自治性

（B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性

（D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內(nèi)容的合議性125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維構(gòu)造包括（

）。（A）分析確定勞動爭議的標(biāo)的（B）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實行的行為（C）分析確定行為人的行為與否有主觀上的過錯（D）分析確定當(dāng)事人的行為與否導(dǎo)致或足以導(dǎo)致壹定的危害（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害成果之間與否存在直接或因果關(guān)系11月企業(yè)人力資源經(jīng)管師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試卷-技能試卷11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)壹鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源經(jīng)管師等

級：國家職業(yè)資格二級卷

冊

二：專業(yè)能力

注意