金威公司員工滿(mǎn)意度研究及分析銅陵金威銅業(yè)有限公司目前員工滿(mǎn)意度情況嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，如何對(duì)公司目前的薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等體系進(jìn)行合理公平的再設(shè)計(jì)，以幫助公司改進(jìn)和完善現(xiàn)有的薪酬體系與管理制度，有效預(yù)防人才的流失，吸引優(yōu)秀人才的加盟，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才保障？是企業(yè)亟待解決的難題。為此筆者根據(jù)近期金威公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)，具體分析研究了金威公司目前員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀以及存在的缺陷與不足，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

為了了解員工的工作狀態(tài)和公司管理上的成績(jī)和不足，以改善公司管理，提高員工的滿(mǎn)意度和工作績(jī)效，公司開(kāi)展了一次員工滿(mǎn)意度抽樣調(diào)查。本次調(diào)查以問(wèn)卷法為主，訪談法為輔。為了此次調(diào)查的全面性、準(zhǔn)確性，此表中被調(diào)查人員范圍涵蓋了各個(gè)階層，其中包括公司管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)操作工。

一、金威公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷匯總分析

通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的收集整理、匯總分析（見(jiàn)表一），從中暴露出金威公司在管理機(jī)制上存在許多潛在問(wèn)題。

1、匯總后的員工滿(mǎn)意度綜合指數(shù)僅為0.6499，對(duì)照“員工總體滿(mǎn)意度指數(shù)圖”（系數(shù)0.6表示一般滿(mǎn)意），說(shuō)明企業(yè)應(yīng)該予以高度重。

2、在五大維度中，員工對(duì)工作背景最不滿(mǎn)意，工作回報(bào)滿(mǎn)意度中主要包含物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長(zhǎng)與發(fā)展等因素。這一維度是直接與每一位員工切身利益直接相關(guān)的。而實(shí)際統(tǒng)計(jì)平均指數(shù)僅為0.5919，看來(lái)公司仍有許多員工對(duì)公司感到不太滿(mǎn)意。

二、分析存在問(wèn)題

筆者通過(guò)長(zhǎng)期調(diào)查研究和大量的數(shù)據(jù)分析，總結(jié)歸納了金威公司現(xiàn)行制度存在的主要問(wèn)題如下：

1、薪酬制度存在問(wèn)題：（1）現(xiàn)行崗位工資制度不太合理，缺乏崗位價(jià)值度評(píng)估基礎(chǔ)（2）崗位工資差距小，低崗工資不低，高崗工資不高（3）工資結(jié)構(gòu)不太合理，員工實(shí)發(fā)固定工資比例偏低（4）績(jī)效獎(jiǎng)金的分配有待規(guī)范。

2、員工晉升體系存在問(wèn)題：（1）員工晉升體系不夠系統(tǒng)完整，缺少整體的通盤(pán)考慮（2）各級(jí)職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確（3）缺乏正常的晉升機(jī)制和明確的退出機(jī)制（4）生產(chǎn)服務(wù)系列的晉升通道激勵(lì)性不強(qiáng)（5）不同層級(jí)崗位職責(zé)和工作權(quán)限不明確。

3、員工福利待遇方面存在問(wèn)題：（1）福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步完善（2）福利分配不合理，行政色彩濃厚（3）一些福利項(xiàng)目設(shè)置不太規(guī)范，且存在偏差。

三、解決措施與方法

通過(guò)本次員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查，總體來(lái)講，我公司的員工滿(mǎn)意度為一般滿(mǎn)意，員工滿(mǎn)意度偏低的地方主要集中在薪酬制度、員工晉升、福利待遇，員工培訓(xùn)，企業(yè)管理等五大方面。目前，公司內(nèi)有相當(dāng)部分員工有兼職或跳槽的傾向，這為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、可持續(xù)發(fā)展埋下了隱患。針對(duì)這種傾向，筆者利用層次分析法，對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)崗位與管理崗位進(jìn)行分析，認(rèn)為可以從如下幾個(gè)主要方面入手：

1、改革公司薪酬制度（1）基本工資制度設(shè)計(jì)步驟：①改革薪酬模式。選擇合適的薪酬制度模式，建議公司仍然實(shí)行一崗多薪的崗位工資模式。其次，按照新模式的要求重新設(shè)置薪酬單元，為了充分體現(xiàn)崗位工資“以崗定薪、崗變薪變”的特點(diǎn)。②薪酬單元比重安排。調(diào)整崗位工資與績(jī)效工資的比重，要改變員工現(xiàn)行工資體系崗位工資與績(jī)效工資失衡的局面，整體提高崗位工資比重。③薪酬管理運(yùn)行機(jī)制安排?；跇?gòu)建經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)、技能人員隊(duì)伍等四支隊(duì)伍建設(shè)的要求，公司薪酬分配要逐步向四類(lèi)崗位中的關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。而公司各類(lèi)服務(wù)崗位的工資則要逐步實(shí)行與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相銜接。（2）合理理順薪酬分配關(guān)系：①測(cè)算驗(yàn)證新的分配關(guān)系是否合理②對(duì)于薪酬改革后薪酬分配有不合理之處進(jìn)行調(diào)整矯正。（3）補(bǔ)充完善有關(guān)津補(bǔ)貼：對(duì)公司現(xiàn)有津補(bǔ)貼進(jìn)行全面清理，并對(duì)清理出的津補(bǔ)貼進(jìn)行分析，分析其合理性。對(duì)于合理的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，繼續(xù)保留；對(duì)于保留的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，金額較低的予以適當(dāng)提高；對(duì)于不合理的或者在崗位工資得以體現(xiàn)的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，予以取消。

2.拓寬員工晉升通道：即在對(duì)公司全部崗位進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)分層的基礎(chǔ)上，規(guī)范職位名稱(chēng)，構(gòu)建各層級(jí)職位的任職資格體系及晉升調(diào)整機(jī)制，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理創(chuàng)造條件。具體建議如下：

（1）健全職位（崗位）分層分類(lèi)體系：本著優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配置的原則，依據(jù)銅板帶加工行業(yè)的特點(diǎn)和金威公司的管理實(shí)踐，公司全部崗位將分為行政管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)管理類(lèi)、工程技術(shù)類(lèi)、技能操作類(lèi)、輔助服務(wù)類(lèi)五大類(lèi).（2）職位名稱(chēng)規(guī)范（見(jiàn)表二）：在對(duì)公司所有崗位進(jìn)行分類(lèi)分層的基礎(chǔ)上，按照社會(huì)約定俗成、歷史習(xí)慣和金威有色特定企業(yè)文化的要求，合理確定相應(yīng)的職位名稱(chēng)，科學(xué)安排各崗位系列的權(quán)責(zé)關(guān)系。

上述崗類(lèi)及層級(jí)安排在崗位工資體系中的體現(xiàn)是，每一個(gè)崗位除了按崗位價(jià)值度進(jìn)行排序縱向表現(xiàn)為不同工資等級(jí)外，橫向按崗位層級(jí)還要安排不同的工資檔次。

（3）健全職位晉升和調(diào)整機(jī)制：建立健全不同類(lèi)型不同崗位層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)和崗位升降運(yùn)行機(jī)制，并將之與薪酬調(diào)整掛鉤，為促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理搭建平臺(tái)，奠定基礎(chǔ)。

3、改善員工福利待遇：明確公司福利體系設(shè)計(jì)的基本思路：即在全面盤(pán)點(diǎn)公司現(xiàn)有福利項(xiàng)目及水平的基礎(chǔ)上，通過(guò)優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確定位福利水平，改變金威公司現(xiàn)有的、分散的、普惠式福利和特殊人群福利相結(jié)合的福利模式，建立集中統(tǒng)一的、規(guī)范的彈性化福利模式。

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，金威要提高員工的滿(mǎn)意度，必須要建立適合自己需要獨(dú)特的企業(yè)文化。如在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的“高精尖”文化，這樣有利于金威公司增強(qiáng)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，留住員工。

筆者希望金威公司能夠以本次調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，密切關(guān)注基層員工動(dòng)態(tài)，堅(jiān)持以員工滿(mǎn)意為中心和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)健康發(fā)展。

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