江蘇開放大學《管理心理學》第一次形成性考核作業(yè)答案01-10DCCDBBBACD11.《心理學與工作效率》12.邏輯思維13.本能性欲14.行為傾向（意向）15.道德健康16.答：一個人以同樣強度的兩個動機追求同樣并存的兩個目的，但又不能同時達到，像這種從兩所愛者或兩趨向中僅擇其一的么歐頓心理狀態(tài)，稱為雙趨沖突。17.答：通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動員工的工作積極性。內(nèi)在性激勵又可分為工作活動本身的激勵和工作完成的激勵。18.答：情緒勞動多存在于情感密集型行業(yè)，是指勞動者為了獲得一定的報酬而對自己的情緒進行控制，以營造出公眾可以觀察并接收的面部和身體上的動作表現(xiàn)。19.答：1.智力正常，2.情緒健康，3.意志健全，5.人格完整，6.自我評價正確，6.人際關系和諧，7.較好的社會適應。20.答：1933年，梅奧出版《工業(yè)文明中人的問題》一書，具體提出了人際關系理論，主要觀點有：1.人是社會人，應從社會、心理角度調(diào)動人的積極性；2.生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣；3.組織內(nèi)部存在非正式群體；4.新型領導的能力在于，通過滿足員工的心理需要來提高生產(chǎn)效率。21.答：因為得知另一位新入職的員工工資比自己還多50美元，這讓她感到不公平，由此降低了動機水平。亞當斯認為，人們有一種保持分配上公平感的需求，員工的公平感將直接影響其工作動機。他提出了激勵的公平理論，側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響。該理論認為：一方面員工所得的絕對報酬（即實際收入）會影響員工的工作積極性；另一方面，員工的相對報酬(即與他人相比較的相對收入)也會影響員工的工作積極性。亞當斯提出了公平關系的公式：OA/IA=OB/IB;瑪麗正是將自己的所得和收入與另一位員工的所得和收入作了橫向比較之后，產(chǎn)生了不公平感，從而降低了動機感。為了避免員工出現(xiàn)不公平感，公司可以采取如下措施：制度一套公正、透明的績效考核辦法、體系。加強交流，增進員工相互之間的了解，引導大家換位思考，有條件的情況下提倡輪崗，增加不同崗位的體驗。正確引導，避免互相攀比。江蘇開放大學《管理心理學》第二次形成性考核作業(yè)答案01-05CBCCB06.活動07.統(tǒng)計群體08.反向心理活動09.虛擬團隊10.溝通11.服從12.C（chlid）兒童13.理智討論14.班杜拉15.從眾16.（1）在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設計的問卷來提出可能解決問題的方案。（2）每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。（3）把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個中心地點整理出來。（4）把整理和調(diào)查的結(jié)果分發(fā)給每人一份。（5）在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。結(jié)果通常是啟發(fā)出新的解決辦法，或使原有方案得到改善。（6）如有必要，重復步驟4和步驟5，直至找到大家意見一致的解決辦法為止。17.（1）合作型。通過維持人際關系和確保談判中沖突各方都能夠?qū)崿F(xiàn)他們的個人目標來實施管理。這是一種要求雙方采取雙贏態(tài)度的合作方式。（2）折中型。折中者采用各方得失都比較小的談判姿態(tài)，雙方都重視或關注目標和相互關系。說服和巧妙處理支配了這種風格，找到某些部分滿足雙方的、權宜的、彼此能接受的解決方案。各方接受“少贏少失”的狀態(tài)。（3）通融型。不惜一切代價維持人際關系，較少甚至不關心沖突各方涉及的個人目標。這是一種屈服或“放棄勝利”的態(tài)度，以這種態(tài)度，通融者在處理沖突時傾向于犧牲自己的利益而讓對方有所得。（4）控制型。采取必要的步驟以確保自己個人目標的實現(xiàn)，而不論人際關系的成本是什么。沖突被視作是一種勝負的事情。這是一種權力主導型方法。（5）回避型。把沖突看作要不惜一切代價躲避的東西，這種風格的中心思想是逃避，其結(jié)果導致所有涉及的各方都收到很大程度的挫敗。18.溝通的五個階段：（1）創(chuàng)造有價值的信息。這種信息應該是認真思考的產(chǎn)物，是相對完整的信息。（2）信息進行編碼。被編碼的信息受到四個條件的影響：技能、態(tài)度、知識、社會-文化系統(tǒng)。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。（4）信息接收者理解或闡釋信息。接收者把信息翻譯成他理解的形式，就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識、技能、態(tài)度、社會-文化系統(tǒng)的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發(fā)送者所要表達的真正意圖相吻合。（5）信息接收者做出反應。接收者對信息加以理解和判斷后，會有不同的行為反應，這些反應就是信息反饋。19.群體凝聚力（group?cohesiveness）又稱群體內(nèi)聚力，指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內(nèi)在吸引力。群體凝聚力可以劃分為：自然凝聚力；工作凝聚力；領導凝聚力；情感凝聚力。20.1.這是一個典型的非正式群體規(guī)范對正是群體績效產(chǎn)生消極影響的案例。非正式群體是指組織成員之間由于共同的價值標準自然形成的無固定形式的社會組織。在這個群體里，人們之間具有基于共同的價值標準而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，并且正式這種情感和態(tài)度把他們組合到一起。人們在工作中自發(fā)形成了一些共同遵守的準則。如干活不能過于積極，也不能過于偷懶。這些約定成俗的準則對非正式群體中的成員具有普遍的約束性力。如果有人違反了這些準則，就會遭到其他人的職責和諷刺，冷淡和疏遠，甚至武力報復。在非正式群體中，起支配作用的價值標準是感情邏輯，要求每個成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產(chǎn)生的行為規(guī)范。法制辦公室里的三個辦事員A、B、C基于共同的職位和心理已經(jīng)結(jié)成了一個非正式的群體，他們的通行規(guī)則是干活拖拉，好處共享，而小李剛剛來到這里，工作積極，嚴重違反了這一非正式群體的組織規(guī)范，招來人際上的緊張，最后迫于壓力，小李不得不屈從這個不