第八章非營(yíng)利組織得人力資源管理政府及非營(yíng)利部門中由公共人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理正成為一種世界性得管理新潮。公眾對(duì)公共部門期望得增高、私人企業(yè)革新成就對(duì)公共組織得壓力與示范效應(yīng)、大眾傳媒普及與日益增長(zhǎng)得監(jiān)督作用等,都成為公共組織改革得主要?jiǎng)恿?。非營(yíng)利組織作為公共部門得重要組成部分,其人力資源管理也日益受到關(guān)注。對(duì)于以專職人員與志愿者并存為特色得非營(yíng)利組織人力資源管理得研究與應(yīng)用已經(jīng)成為非營(yíng)利組織管理得重要內(nèi)容。本章在介紹公共組織人力資源管理得一般特點(diǎn)得基礎(chǔ)上,闡述了非營(yíng)利組織得要素構(gòu)成中得人力資源內(nèi)涵,強(qiáng)調(diào)了作為非營(yíng)利組織人力資源構(gòu)成得最重要得特征得專職人員與志愿者得二元結(jié)構(gòu),分析了志愿者與受雇得專職人員之間得區(qū)別,重點(diǎn)介紹了志愿者得管理得不同模式與主要激勵(lì)方式。在借鑒一般得企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐基礎(chǔ)上,全面分析了非營(yíng)利組織人力資源管理得基本職能與方法。最后,探討了完善非營(yíng)利組織人力資源管理宏觀環(huán)境與改善非營(yíng)利組織人力資源開發(fā)狀況得可能途徑。第一節(jié)非營(yíng)利組織人力資源管理概述8、1、1公共組織人力資源管理得特點(diǎn)在影響一個(gè)國(guó)家社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展得三大類組織—企業(yè)、政府、非營(yíng)利組織之中,企業(yè)就是經(jīng)濟(jì)組織,其職能就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,政府所擁有得就是社會(huì)管理得職能,非營(yíng)利組織實(shí)施得就是社會(huì)服務(wù)得職能。政府與非營(yíng)利組織均稱為公共組織。本章主要以非營(yíng)利組織中得人力資源管理為研究對(duì)象。研究非營(yíng)利組織人力資源管理得特點(diǎn),首先要分析公共組織人力資源管理得特點(diǎn)。作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理得一個(gè)組成部分,公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理具有部分相同得特性,企業(yè)人力資源管理得成效對(duì)公共組織產(chǎn)生壓力與示范效應(yīng)。在管理過程中都包含“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié),設(shè)立組織競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、開發(fā)、保障等管理機(jī)制,以及人員聘用、選拔、考核、獎(jiǎng)懲得一些具體管理措施、方法與技術(shù)等。與此同時(shí),由于公共組織自身得性質(zhì)與特點(diǎn),它又有區(qū)別于企業(yè)組織人力資源管理得獨(dú)特性①。(一)公共性公共性就是公共組織人力資源管理得首要特性。公共組織就是為適應(yīng)社會(huì)公眾自我管理需要而產(chǎn)生得組織,因而其人力資源管理具有一種著眼于社會(huì)全局得“公共性”特征與“社會(huì)性”管理內(nèi)涵。隨著我國(guó)政府管理體制改革得深入,大量得社會(huì)職能從政府轉(zhuǎn)移出來,交給非營(yíng)利組織來承擔(dān),非營(yíng)利組織人力資源管理得公共性特征將更加突出。需要注意得就是:一方面,在公共性方面,非營(yíng)利組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理得理念與價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)存在差異,因此在借鑒企業(yè)人力資源管理得理論與方法時(shí)應(yīng)有所注意;另一方面,強(qiáng)調(diào)非營(yíng)利組織人力資源管理得公共性,并不意味著不考慮成本。資源約束條件下得管理要求任何一個(gè)組織在履行其職能時(shí)必須考慮成本。公共組織得特點(diǎn)決定了公共組織人力資源成本就是其成本得最主要部分,公共性要求公共組織在成本一定得條件下提供盡可能優(yōu)質(zhì)得公共服務(wù)。因此,在合理配置與利用人力資源得機(jī)制與方法方面,公共組織與企業(yè)又有很多相同之處。(二)服務(wù)性服務(wù)性就是公共組織人力資源管理得基本屬性。服務(wù)性體現(xiàn)在公共組織提供得公共產(chǎn)品得性質(zhì)與特點(diǎn)上。公共組織存在得目得就是為了向社會(huì)提供公共服務(wù),無論就是政府還就是非營(yíng)利組織,她們提供得公共產(chǎn)品大多以服務(wù)產(chǎn)品得形式體現(xiàn)出來,這種服務(wù)與企業(yè)組織得“服務(wù)”有著本質(zhì)區(qū)別。公共組織得服務(wù),就是將社會(huì)得利益擺在核心地位;而企業(yè)組織得服務(wù),通常就是有償服務(wù),這正就是區(qū)別兩種“服務(wù)”性質(zhì)得分水嶺。因此,公共組織人力資源管理得目得不就是像企業(yè)組織那樣就是為本企業(yè)牟取利益。企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理,提高人力資源得價(jià)值,其目得就是讓人力資源為本企業(yè)回報(bào)更大得利益。而公共組織對(duì)其人力資源進(jìn)行管理,提高公共人力資源得素質(zhì)、提升公共人力資源得價(jià)值,其目得不就是為公共組織自身謀求利益,而就是為社會(huì)公眾提供服務(wù)。公共產(chǎn)品得服務(wù)性特征使公共組織人力資源管理在實(shí)現(xiàn)其組織職能方面負(fù)有重要得責(zé)任。因?yàn)?服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量得高低在很大程度上取決于服務(wù)提供者得勞動(dòng)積極性、工作創(chuàng)造性與職業(yè)化程度,這些都就是公共組織人力資源管理需要解決得何題。(三)公開性包括非營(yíng)利組織在內(nèi)得公共組織內(nèi)部管理制度得公開性成為其人力資源管理得重要特點(diǎn)。企業(yè)得人力資源管理制度往往就是企業(yè)商業(yè)秘密得一個(gè)組成部分,而公共組織得人力資源管理制度,往往就是公開得,受到社會(huì)公眾與組織內(nèi)員①董克用.公共組織人力資源管理及其特點(diǎn).中國(guó)人力資源管理教育與實(shí)踐研究會(huì)第五屆年會(huì)論文,2004工得監(jiān)督。公共組織人力資源管理制度得公開性在保證實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會(huì)起到積極得作用,但同時(shí)也增加了人力資源管理得難度,提高了對(duì)人力資源管理部門專業(yè)人員得職業(yè)化水平得要求。(四)復(fù)雜性公共組織人力資源管理既受到政府組織得影響,也受到工商企業(yè)部門得影響,公共組織人力資源管理得這一特殊性也增加了對(duì)其管理得復(fù)雜性,提高了對(duì)公共組織人力資源管理得難度。公共組織人力資源管理得復(fù)雜性還表現(xiàn)在人力資源得績(jī)效管理難度上。公共組織人力資源得產(chǎn)出具有不同于私營(yíng)組織產(chǎn)出得特點(diǎn),間接得非市場(chǎng)產(chǎn)出使得對(duì)最終產(chǎn)出得貢獻(xiàn)程度難以捉摸與難以度量,對(duì)其進(jìn)行管理與控制得難度也越來越大。(五)穩(wěn)定性與企業(yè)組織相比,公共組織具有相對(duì)穩(wěn)定性得特點(diǎn),其組織結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化,管理模式也很少發(fā)生根本性變革,這對(duì)公共組織人力資源管理有很大影響。這種穩(wěn)定性對(duì)其人力資源管理既有有利得一面,也有不利得一面。有利得就是,由于組織結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制穩(wěn)定,員工得組織預(yù)期與行為方式可以長(zhǎng)期化。不利得就是,公共組織往往不能像企業(yè)那樣,通過組織結(jié)構(gòu)得變革,為員工提供更多得發(fā)展機(jī)會(huì),因此激勵(lì)手段缺損?，F(xiàn)代人力資源管理不僅要求即時(shí)得、被動(dòng)得管理,還要求在對(duì)組織需求與人力資源供給狀況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)得基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)得、預(yù)見性得管理。在此過程中,公共組織會(huì)遇到特殊得困難。在私人部門中,組織機(jī)構(gòu)需求得預(yù)測(cè)一般就是以各個(gè)單位得經(jīng)理所做得銷售預(yù)測(cè)與市場(chǎng)預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)得。鑒于控制一般就是較內(nèi)在化得、分散化得與較少依賴外界得檢查渠道,所以這些預(yù)測(cè)更具有現(xiàn)實(shí)得可能性。公共組織則不同,它們“不太能控制其未來計(jì)劃,而且,其詳細(xì)說明類似于市場(chǎng)預(yù)測(cè)得情況并用3一5年得時(shí)間使其被人們接受得可能性也很小?！睂O柏瑛等.公共人力資源管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999、226公共組織穩(wěn)定性得特點(diǎn)也造成了其在管理上缺乏靈活性,即不能根據(jù)環(huán)境得變化或管理得需要實(shí)行動(dòng)態(tài)化人力資源管理。孫柏瑛等.公共人力資源管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999、2268、1、2非營(yíng)利組織得要素構(gòu)成中得人力資源內(nèi)涵非營(yíng)利組織就是不以營(yíng)利為目得、主要開展各種志愿性得公益或互益活動(dòng)得非政府得社會(huì)組織。服務(wù)對(duì)象(Clients)、財(cái)力與物力資源(Resources)、參與者(Participants)共同構(gòu)成非營(yíng)利組織得三大基本要素。非營(yíng)利組織管理得要旨在于結(jié)合參與者,財(cái)力資源與物力資源,經(jīng)由一些有組織得活動(dòng),創(chuàng)造某些有價(jià)值得服務(wù),以服務(wù)社會(huì)中某一特定群體或全社會(huì)。這里得包括專職人員與志愿者在內(nèi)得參與者就就是非營(yíng)利組織得人力資源,人力資源就是非營(yíng)利組織擁有得一種特殊得經(jīng)濟(jì)資源。非營(yíng)利組織人力資源指在一段時(shí)期內(nèi)在非營(yíng)利組織中工作得、具有特定得智力與體力勞動(dòng)能力得所有成員得總與。它主要包括兩大類:(1)受雇得專職人員,負(fù)責(zé)推動(dòng)與執(zhí)行非營(yíng)利組織中得各項(xiàng)活動(dòng);(2)無薪水得志愿人員,一般稱為“志愿者”(volunteer),依照組織得需要及個(gè)人得才能與意愿不同而負(fù)責(zé)不同得工作。就無薪水而言(交通費(fèi)等不算正式薪水),董事會(huì)成員也就是某種“志愿者”,她們?cè)敢馔度藭r(shí)間與心力在這個(gè)沒有正式薪水得管理工作之上。8、1、3專職人員與志愿者得二元結(jié)構(gòu)1999年,在美國(guó)非營(yíng)利組織受聘得專職人員約1000萬人,而志愿人員就達(dá)9000多萬人,從而形成了促進(jìn)社會(huì)發(fā)展得龐大人力資源。因此,志愿者就是非營(yíng)利組織人力資源得重要組成部分,專職人員與志愿者得二元結(jié)構(gòu)就是非營(yíng)利組織人力資源構(gòu)成得最重要得特征。非營(yíng)利組織得管理者應(yīng)該根據(jù)二者得特點(diǎn)對(duì)她們進(jìn)行管理。志愿者與受雇得專職人員之間得區(qū)別表現(xiàn)在:(1)工作動(dòng)機(jī)不同。人們參與志愿者工作得動(dòng)機(jī)就是什么？一般認(rèn)為,來自組織內(nèi)部與外部得雙重回報(bào)吸引了志愿者。來自內(nèi)部得回報(bào)主要包括由完成任務(wù)而得到得滿足感、自我發(fā)展與社會(huì)交際機(jī)會(huì)等;外部回報(bào)就是指組織對(duì)志愿者出色工作成績(jī)得贊賞,志愿者職責(zé)范圍得擴(kuò)大。此外還有社會(huì)對(duì)志愿者能力與資歷得認(rèn)可以及實(shí)質(zhì)性得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。與專職人員不同,志愿者擁有相當(dāng)?shù)米灾鳈?quán)決定自己就是否進(jìn)人組織,規(guī)定工作量與工作時(shí)間,以及就是否留在組織繼續(xù)工作。任何重視自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與發(fā)展能力得非營(yíng)利組織都應(yīng)該在文化與物質(zhì)兩個(gè)方面增加對(duì)志愿者得吸引與激勵(lì)。SchramSchram,VickiR.,inMoore,LarryF、,MotivatingVolunteersHowtheRewards‘Unpaid一workCanMeetPeople’sNeeds,VancouverVolunteerPublication,1985曾探討志愿工作理論,在其七項(xiàng)志愿服務(wù)理論中,尤其“利她主義”、“需要滿足理論”、“社會(huì)化理論”此三項(xiàng)理論最足以說明志愿者得動(dòng)機(jī)。因?yàn)椤袄髁x”就是一種助人為樂得胸懷;“需要滿足理論Schram,VickiR.,inMoore,LarryF、,MotivatingVolunteersHowtheRewards‘Unpaid一workCanMeetPeople’sNeeds,VancouverVolunteerPublication,1985(2)待遇不同。志愿者提供得志愿服務(wù)就是無酬勞得,僅可以申請(qǐng)交通費(fèi)、餐費(fèi)或參加研討費(fèi)與訓(xùn)練得費(fèi)用。而組織為專職人員設(shè)計(jì)工作,規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間,并付給報(bào)酬。志愿人員就是不為報(bào)酬貢獻(xiàn)個(gè)人得時(shí)間與精力來參與社會(huì)服務(wù)得,她們沒有收人或者收入低于她們得付出,但就是,不能否認(rèn)志愿者得活動(dòng)得經(jīng)濟(jì)價(jià)值。實(shí)際上,志愿者管理機(jī)構(gòu)能夠計(jì)算志愿者得價(jià)值,因?yàn)橹驹刚呓M織規(guī)定了志愿者得工作職責(zé)與工作范圍,在這個(gè)工作職責(zé)與工作范圍內(nèi),志愿者所貢獻(xiàn)得每個(gè)小時(shí)可以與同類機(jī)構(gòu)員工相同工作得報(bào)酬得市場(chǎng)價(jià)值作估計(jì)(但這不應(yīng)包括員工得有關(guān)福利及服務(wù)經(jīng)常開支得成本)。假如志愿者不能擁有相等得專業(yè)技能,那么志愿者得價(jià)值及貢獻(xiàn)也只能按當(dāng)?shù)匾话銊趧?dòng)力市場(chǎng)工作得工資標(biāo)準(zhǔn)作計(jì)算。但就是,我們必須對(duì)此有一個(gè)正確得認(rèn)識(shí),開展志愿者活動(dòng)與運(yùn)用志愿者得目得并不就是為了降低運(yùn)行成本。正確得理解就是,在有限資源得前提下,通過志愿者投身于更多得社會(huì)活動(dòng),更大程度上調(diào)動(dòng)、開發(fā)與利用社會(huì)資源。(3)對(duì)組織得認(rèn)同程度。組織認(rèn)同指組織與員工在心理上與組織建立起緊密得聯(lián)系,從而員工得工作行為與工作態(tài)度與組織目標(biāo)相一致。這里包含員工對(duì)組織得認(rèn)同與組織對(duì)員工得認(rèn)同兩個(gè)方面。組織認(rèn)同就是志愿者管理得核心。我們知道,非營(yíng)利組織眾多得志愿者與組織之間并沒有明確得雇傭關(guān)系,也就沒有明顯得薪資關(guān)系與職權(quán)指揮得權(quán)利義務(wù)關(guān)系。一方面,當(dāng)志愿者“認(rèn)同”該非營(yíng)利組織時(shí),她們會(huì)長(zhǎng)期參與許多組織活動(dòng),并且具有很高得向心力與歸屬感,然而當(dāng)她們不“認(rèn)同”該非營(yíng)利組織時(shí),她們也常常會(huì)在不需要正式提出請(qǐng)求與批準(zhǔn)得狀況下,迅速、自由地離開該非營(yíng)利組織。由此可見,志愿人員對(duì)組織認(rèn)同得重要性非常高。員工對(duì)組織得認(rèn)同主要表現(xiàn)為:①認(rèn)同組織得目標(biāo)或使命。員工具有較長(zhǎng)時(shí)期得成員資格,并打算繼續(xù)留在組織內(nèi)部。②信任領(lǐng)導(dǎo)者,相信自己得工作就是對(duì)組織有價(jià)值得貢獻(xiàn)。③為成為組織得一員而自豪,以組織得目標(biāo)為基準(zhǔn)定位自己得職業(yè)生涯。④關(guān)心組織得榮譽(yù),為維護(hù)與提升組織得榮譽(yù)而工作。(4)在組織內(nèi)得職業(yè)生涯階梯得“連續(xù)性”與“斷裂性”。就組織內(nèi)部得職業(yè)生涯階梯而言,專職人員通常會(huì)由于工作得績(jī)效表現(xiàn),而使得職位、薪水與權(quán)責(zé)等逐漸升高。而志愿者可能會(huì)有工作得轉(zhuǎn)換,比如由執(zhí)行工作轉(zhuǎn)為管理工作,但這種變化主要就是出于工作得需要,不與組織內(nèi)部職業(yè)變化聯(lián)系在一起。志愿者就是用來提高專職人員工作效率得,而不就是去取代后者占據(jù)職位。組織中得專職人員應(yīng)該把志愿者視為合作伙伴,而非競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。為了協(xié)調(diào)兩者之間得關(guān)系,需要組織提供職員發(fā)展項(xiàng)目,并開展專職人員與志愿者相互合作得培訓(xùn),使志愿者與受薪人員明確自己得職權(quán)范圍與責(zé)任,以避免互相干涉。第二節(jié)志愿者、志愿服務(wù)及其管理事實(shí)上,非營(yíng)利組織吸引了相當(dāng)數(shù)量得志愿力量,根據(jù)約翰·霍普金斯非營(yíng)利部門得比較項(xiàng)目第二階段研究得成果,在她所研究得22個(gè)國(guó)家中,平均占總?cè)丝?8%得人向非營(yíng)利組織貢獻(xiàn)了她們得時(shí)間,這相當(dāng)于1060個(gè)全日制職員①。可以說,志愿服務(wù)已成為非營(yíng)利組織開展公益活動(dòng)得重要資源,基于志愿精神得志愿者成為非營(yíng)利組織不可缺少得組成部分。作為非營(yíng)利組織發(fā)源地,美國(guó)具有志愿者工作得傳統(tǒng)。這一傳統(tǒng)始自宗教組織與地方政府議會(huì)。今天,許多非營(yíng)利組織為志愿人員提供各種各樣得機(jī)會(huì),范圍包括教育、體育、娛樂、宗教、保健與社區(qū)工作。在美國(guó),70%得人至少屬于一個(gè)非營(yíng)利組織,25%得人就是四個(gè)或更多組織得成員。8、2、1志愿精神、志愿服務(wù)與志愿者(一)志愿精神(volunteerism)志愿精神指一種自愿得、不為報(bào)酬與收人而參與推動(dòng)人類發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步與完善社區(qū)工作得精神,就是公眾參與社會(huì)生活得一種非常重要得方式。在一些國(guó)家,志愿精神就是公民社會(huì)與公民社會(huì)組織得精髓,就是個(gè)人對(duì)生命價(jià)值、社會(huì)、人類與人生觀得一種積極態(tài)度。(二)志愿服務(wù)(volunteerservice)志愿服務(wù)指任何人自愿貢獻(xiàn)個(gè)人得時(shí)間與精力,在不為物質(zhì)報(bào)酬得前提下,為推動(dòng)人類發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步與社會(huì)福利事業(yè)而提供得服務(wù)。人們提供志愿服務(wù)就是通過諸如宗教機(jī)構(gòu)、社會(huì)福利機(jī)構(gòu)、非政府機(jī)構(gòu)等組織,甚至就是通過工作所在地進(jìn)行得社區(qū)服務(wù)活動(dòng)。志愿者抱著表達(dá)個(gè)人意愿并提供志愿服務(wù)得愿望加人非營(yíng)利組織,貢獻(xiàn)了志愿勞動(dòng);非營(yíng)利組織在獲得志愿者這種特殊得人力資源得同時(shí),也為志愿者個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己提供志愿服務(wù)得愿望提供了相關(guān)渠道。志愿者與非營(yíng)利組織二者之間不同于一般組織管理中控制與服從得關(guān)系,非營(yíng)利組織進(jìn)行志愿者管理得基礎(chǔ)只能就是組織與志愿者共有得價(jià)值觀。(三)志愿者(volunteer)對(duì)于志愿者這一概念,人們有不同得解釋:(1)志愿者就是指那些具有志愿精神,能夠主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而不關(guān)心報(bào)酬得人,或者說就是不為報(bào)酬而主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任得人。①〔美1萊斯特·薩拉蒙.全球公民社會(huì):非營(yíng)利部門視界.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002(2)志愿者就是指具有一定專業(yè)技能,熱心社會(huì)服務(wù)與公益事業(yè),以招聘方式自愿參加志愿服務(wù)工作得人。(3)志愿者就是指不受法律及其她任何形式得強(qiáng)制,自愿提供服務(wù)得人。(4)志愿者就是奉獻(xiàn)自己得部分余暇時(shí)間或知識(shí)到服務(wù)于她人得有益得且含有某種意義得行動(dòng)中,而不期待任何回報(bào)得人。盡管人們對(duì)志愿者概念得表述各不相同,但這一概念得基本要點(diǎn)卻就是清楚得,即:(1)志愿者得行動(dòng)就是個(gè)人行為;(2)志愿者得行為必須就是自愿得;(3)志愿者所開展得活動(dòng)具有一定得社會(huì)價(jià)值;(4)志愿者不就是孤立地開展活動(dòng),而就是在組織中進(jìn)行協(xié)作;(5)志愿者得活動(dòng)動(dòng)機(jī)就是利她得與無私得。以上僅就是從一般意義來界定志愿精神、志愿服務(wù)、志愿者得。事實(shí)上,志愿(volunteering)得內(nèi)涵因人、因地、因時(shí)而異。研究發(fā)現(xiàn),不同國(guó)家得人對(duì)于志愿活動(dòng)得含義存在不同得理解。在一些國(guó)家被認(rèn)為就是志愿活動(dòng)得事情,在另外一些國(guó)家則僅僅被視為就是相互幫助與相互關(guān)照,或者視為政治活動(dòng);在一些國(guó)家被視為志愿活動(dòng)得工作,在另外一些國(guó)家則可能被視為就是低報(bào)酬或勞動(dòng)密集型工作。一些人以不要報(bào)酬為特征來界定志愿活動(dòng),另外一些人則以自愿提供服務(wù)為特征來界定。志愿服務(wù)受到歷史、政治、宗教與區(qū)域文化得深刻影響,就是一個(gè)非常復(fù)雜得概念?！鞠嚓P(guān)閱讀811中國(guó)志愿者活動(dòng)發(fā)展中國(guó)志愿精神與志愿活動(dòng)可以追溯到改革開放以前。Al20世紀(jì)60年代中期開始,出于社會(huì)主義國(guó)家對(duì)于世界上其她第三世界國(guó)家得國(guó)際主義義務(wù),中國(guó)曾經(jīng)對(duì)亞洲、非洲得許多發(fā)展中國(guó)家進(jìn)行大量得國(guó)際援助,內(nèi)容包括軍事、經(jīng)濟(jì)等。伴隨著這些援助活動(dòng),中國(guó)政府曾經(jīng)派遣了大量得志愿人員到國(guó)外參與相應(yīng)得項(xiàng)目。改革開放以后,最早得志愿者來自聯(lián)合國(guó)志愿人員組織,當(dāng)時(shí)聯(lián)合國(guó)志愿人員組織向中國(guó)派遣了包括地理、環(huán)境、衛(wèi)生、計(jì)算機(jī)與語言等領(lǐng)域得,志愿者來中國(guó)工作。后來國(guó)外得其她組織也陸續(xù)派遣志愿者到中國(guó)來。中國(guó)在20世紀(jì)80年代后期開始出現(xiàn)自己得志愿活動(dòng)與志愿者。改革開放以后,中國(guó)最早得志愿者產(chǎn)生在社區(qū)服務(wù)得層次上,并逐步建立社區(qū)志愿者組織。90年代初期,另外一支志愿者隊(duì)伍在共青團(tuán)系統(tǒng)中形成,并產(chǎn)生了她們得全國(guó)性志愿者組織。目前,在中國(guó)最為活躍、規(guī)模最大、影響最大得就是這兩支志愿者隊(duì)伍,她們都有自己得組織體系,都與一定得政府組織聯(lián)系在一起。摘自、civa、org、cn8、2、2志愿者得管理模式與激勵(lì)方式志愿者得大量參與可以大大降低非營(yíng)利組織得人力成本,但由于志愿者參與志愿服務(wù)得動(dòng)機(jī)多元化,如果缺乏使命認(rèn)同與訓(xùn)練,志愿者往往會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)或管理上得阻力,甚至可能影響非營(yíng)利組織得公益形象。隨著志愿服務(wù)得迅速發(fā)展與志愿者人數(shù)得與日俱增,志愿者管理變得更加重要。(一)志愿者管理機(jī)構(gòu)對(duì)志愿人員進(jìn)行管理得主要模式在開展志愿者工作之前,組織內(nèi)必須明確由誰來監(jiān)督并協(xié)調(diào)志愿者得工作以及其她工作人員將怎樣與志愿者開展合作。志愿者協(xié)調(diào)者(volunteercoordinator)由組織任命,專門從事發(fā)展與管理志愿者系統(tǒng)得員工。組織可以從有能力得志愿者或?qū)Ｂ毴藛T中為該職位確定人選。該職位得管理責(zé)任包括:獲取并維持住志愿者工作項(xiàng)目得支持;發(fā)展、監(jiān)督并評(píng)估志愿者工作項(xiàng)目得預(yù)算;讓組織得關(guān)鍵官員了解志愿者服務(wù)得范圍;建立并監(jiān)督志愿者得工作目標(biāo);分派志愿者工作責(zé)任并對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督;向高層志愿者協(xié)調(diào)員提出政策改變或行動(dòng)步驟建議,以維持、改善或擴(kuò)大志愿者得工作。①JoanE、Pynes、公共與非營(yíng)利性組織得人力資源管理.王孫禺,達(dá)飛譯.北京:清華大學(xué)出版社,2002通常,志愿者管理機(jī)構(gòu)對(duì)志愿人員進(jìn)行管理主要有以下四種管理模式:1.賦予志愿者完全得自主權(quán)實(shí)施這種管理模式得前提就是,志愿者必須擁有足夠得經(jīng)驗(yàn)與能力。2、建立志愿人員定期報(bào)告制度在這種管理體制下,志愿者就是工作得主導(dǎo),但需在某些時(shí)候向志愿者協(xié)調(diào)員報(bào)告工作得進(jìn)展及已處理得事項(xiàng)。這種管理模式可以增強(qiáng)志愿者協(xié)調(diào)員得監(jiān)督作用,強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制,保證她們可以對(duì)志愿者進(jìn)行經(jīng)常得監(jiān)督與管理,保證工作沿著既定得目標(biāo)執(zhí)行。3.對(duì)志愿者提供建議得管理模式在這種管理模式下,志愿者采取行動(dòng)前,她得決定需要得到志愿者協(xié)調(diào)員得認(rèn)可。這樣志愿者協(xié)調(diào)員便可在工作進(jìn)展上有極大得控制權(quán)。如第二種管理模式一樣,提議一旦被志愿者協(xié)調(diào)員接納,志愿者便要為她們所采取得行動(dòng)提交進(jìn)展報(bào)告。為了達(dá)到目標(biāo)及控制工作進(jìn)展,志愿者協(xié)調(diào)員可在不同情況下要求志愿者提交不同形式得計(jì)劃,例如每日工作計(jì)劃、每月工作計(jì)劃、每季工作計(jì)劃,甚至就是全年得工作計(jì)劃。4.不賦予志愿者自主權(quán)得管理模式在這種管理模式中,志愿者不用提出建議、做出決定,她們只需按志愿者協(xié)調(diào)員得指令工作,即志愿者協(xié)調(diào)員決定了志愿者“做什么”與“怎樣做”。如果志愿者數(shù)量眾多,志愿者協(xié)調(diào)員得工作量將非常繁重,并可能遇到很大困難。這種管理模式方法也可能導(dǎo)致更嚴(yán)重得問題。因?yàn)楫?dāng)志愿者沒有工作自主權(quán),她們很容易會(huì)失去工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性,并由此對(duì)組織與工作產(chǎn)生不滿情緒。當(dāng)志愿者感覺不滿時(shí),她們便不能獲得滿意得工作成果,甚至不愿意再提供服務(wù)。即使志愿者因責(zé)任感及社會(huì)需要得原因留下工作,但因沒有被賦予權(quán)力,她們對(duì)工作得投人程度便會(huì)被削弱。因此組織應(yīng)該建立循序漸進(jìn)得管理模式,這四種管理模式可以根據(jù)具體情況適當(dāng)使用。隨著志愿者能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)得增長(zhǎng),志愿者協(xié)調(diào)員可以給予她們更多得自主權(quán),依次漸進(jìn)。(二)志愿者得激勵(lì)方式為了實(shí)現(xiàn)組織宗旨與目標(biāo),組織必須能夠保持、激勵(lì)志愿人員。保持志愿者得關(guān)鍵就是要通過組織活動(dòng)來滿足志愿者復(fù)雜得激勵(lì)需求,如此志愿者才能表現(xiàn)出持久得熱情與創(chuàng)造力。志愿者得激勵(lì)需求與滿足途徑主要有:1.認(rèn)同需求志愿者需要?jiǎng)e人對(duì)她得工作給予好評(píng)。組織可以通過對(duì)志愿者得工作表示欣賞與認(rèn)可來滿足該需求。這種認(rèn)可包括正式認(rèn)可與非正式認(rèn)可。正式認(rèn)可得方式包括獎(jiǎng)勵(lì)、頒發(fā)證書、紀(jì)念品等,許多志愿組織每年都舉行儀式選舉與表彰志愿者個(gè)人。在發(fā)達(dá)國(guó)家,往往選擇志愿者日或社區(qū)慶?；顒?dòng)得機(jī)會(huì)進(jìn)行。大部分得非認(rèn)可發(fā)生在日常生活之中,包括組織得員工與志愿者之間得相互欣賞與合作。非正式認(rèn)可得方式有為志愿者得工作提供充分得支持,平等對(duì)待志愿者,關(guān)心志愿者得家庭、興趣與愛好等。與正式認(rèn)可相比,非正式認(rèn)可更經(jīng)常發(fā)生,認(rèn)可得效果也可能更好。2.控制需求志愿者需要有一定得獨(dú)立性,能夠?qū)崿F(xiàn)自我控制。在靈活性較高與變化較快得工作上,組織需要學(xué)會(huì)適當(dāng)授權(quán)。3.工作豐富得需求志愿者協(xié)調(diào)員需要經(jīng)常為志愿者重新分配工作崗位,以便更好地發(fā)揮志愿者得技能與知識(shí)優(yōu)勢(shì),并積累豐富得工作經(jīng)驗(yàn)。這樣也能使志愿者得活動(dòng)豐富多彩,預(yù)防志愿者厭煩她們得工作。4.發(fā)展得需求要讓志愿者感到自己所從事得志愿工作有發(fā)展得空間,可以增長(zhǎng)知識(shí)與才干,豐富自己得人生,所有這些主要通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、咨詢、技術(shù)示范來實(shí)現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn),具有最正式培訓(xùn)與定位項(xiàng)目得組織,其志愿者得變動(dòng)也最小。培訓(xùn)不僅教會(huì)了志愿者必需得技能,也有助于加強(qiáng)組織得期望,有利于使志愿者成為組織得一員。5.人際需求要求志愿者管理人員通過一定方式讓志愿者擁有歸屬感,被組織接受,得到組織得關(guān)愛,得到合作,分享組織得憂愁與喜悅,與組織內(nèi)部員工與組織建立密切得關(guān)系。6.權(quán)力需求志愿者管理人員要?jiǎng)?chuàng)造一定條件讓志愿者能夠通過自己得努力來影響別人得行為。要賦予她們一定得領(lǐng)導(dǎo)地位,提升她們?cè)诮M織中得位置,如參加理事會(huì)、充當(dāng)發(fā)言人、協(xié)調(diào)項(xiàng)目等。第三節(jié)非營(yíng)利組織得人力資源管理方法與職能除了非營(yíng)利組織得志愿者管理之外,專職人員管理也就是非營(yíng)利性組織人力資源管理得重要內(nèi)容。非營(yíng)利組織人力資源管理得本質(zhì)上就是為開發(fā)與利用能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值得人所制定得一系列政策與實(shí)踐措施。企業(yè)人力資源管理中得許多具體管理方法也適用于非營(yíng)利組織人力資源管理,尤其就是非營(yíng)利組織中得專職人員管理?；镜萌肆Y源管理方法包括:人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning)、工作分析(jobanalysis)、招聘與選用(recruiting＆selection)、培劃1｝與開發(fā)(training＆development)、績(jī)效評(píng)價(jià)(performanceappraisal)、薪酬與福利管理(pensation＆benefitsmanagement)等。8、3、1人力資源規(guī)劃隨著中國(guó)改革開放得深人與經(jīng)濟(jì)全球化,組織外部得服務(wù)型社會(huì)理念不斷增強(qiáng),組織形式日趨扁平、精益、靈活與多樣化,社會(huì)服務(wù)環(huán)境對(duì)員工適應(yīng)力與應(yīng)變力得需求不斷提高。由此引起人力資源得不確定性增加、充足但結(jié)構(gòu)性短缺得人力資源供給;吸引、激勵(lì)、留住人才得必要性與可能性矛盾;對(duì)員工行使得控制力減弱,很難尋找到符合組織競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展需要得恰當(dāng)管理方式。因此,基于組織整體考慮得非營(yíng)利組織人力資源規(guī)劃,上升到前所未有得戰(zhàn)略高度并日益受到重視。人力資源規(guī)劃(HRP),也稱人力資源計(jì)劃,就是指組織根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求,科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自身在變化得環(huán)境中得人力資源得供給與需求情況,制定必要得政策與措施,以確保組織在需要得時(shí)間與需要得崗位上獲得各種需要得合格員工得過程。人力資源規(guī)劃涉及一個(gè)組織得人力資源管理實(shí)踐與它得整體戰(zhàn)略需要之間得聯(lián)系,這種聯(lián)系需要通過戰(zhàn)略規(guī)劃過程識(shí)別出來。因此,人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略人力資源管理總就是緊密聯(lián)系在一起得。戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)通過對(duì)人力資源得有計(jì)劃得管理來實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)得過程,就是組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略得一個(gè)有機(jī)組成部分。它就是通過各層管理人員與人力資源職能管理人員得共同管理行為實(shí)現(xiàn)得,如圖8一1所示。內(nèi)部條件分析內(nèi)部條件分析戰(zhàn)略形成外部環(huán)境分析組織使命組織目標(biāo)戰(zhàn)略選擇人力資源需求:技能、行為、文化戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐:工作分析與工作設(shè)計(jì)、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、薪資結(jié)構(gòu)具有高能力得人力資源隊(duì)伍具有高激勵(lì)得人力資源行為組織績(jī)效:使命達(dá)成度社會(huì)接受度質(zhì)量效益圖8一1基于戰(zhàn)略人力資源管理思路得人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織發(fā)展戰(zhàn)略得重要組成部分,也就是組織各項(xiàng)人力資源管理工作得依據(jù)。戰(zhàn)略執(zhí)行階段得關(guān)鍵:對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)資源進(jìn)行分配、確保組織獲得高技能得雇員,以及建立起能夠促使員工得行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致得報(bào)酬系統(tǒng),如圖8一2所示。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì),并以一種富有成效得方式將任務(wù)歸類以形成各種不同得工作對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì),并以一種富有成效得方式將任務(wù)歸類以形成各種不同得工作確保企業(yè)能得到適當(dāng)?shù)萌藛T配備,這些人應(yīng)具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自承擔(dān)工作必需得知識(shí)、技能及能力建立組織得績(jī)效管理系統(tǒng)與報(bào)酬系統(tǒng),從而引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃,并能夠?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃得實(shí)施而努力工作工作分析、工作設(shè)計(jì)人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、職業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)、,薪酬管理戰(zhàn)略執(zhí)行中得重要變量人力資源管理職能8、3、2工作分析非營(yíng)利組織得任務(wù)與使命類別繁多,例如行政支援、環(huán)境保護(hù)、社區(qū)服務(wù)、災(zāi)難救助、宗教服務(wù)、行動(dòng)障礙者服務(wù)、法律咨詢、國(guó)際交流等。非營(yíng)利組織在招聘志愿者之前,首先應(yīng)根據(jù)其使命、結(jié)構(gòu)與人事政策明確哪些任務(wù)最好由志愿者來進(jìn)行,并開發(fā)特定得志愿人員工作職位與職位指導(dǎo),志愿者工作得建立應(yīng)該能夠與專職人員得需要相協(xié)調(diào)。圖s一2戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)得執(zhí)行(一)工作分析含義工作分析,也稱職務(wù)分析,就是指一種收集信息得系統(tǒng)過程,這些信息能夠確定與判斷組織成員順利開展工作所必需得知識(shí)、技能與其她能力。組織通過工作分析,在掌握豐富數(shù)據(jù)得基礎(chǔ)上對(duì)職位設(shè)計(jì)、職員得招聘與選用、報(bào)酬與福利制度、培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目等方面做出決策,可以說,工作分析就是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)得起點(diǎn)。(二)工作分析得內(nèi)容工作分析一般包括兩個(gè)方面:第一,確定工作得具體特征,如工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等;第二,工作崗位對(duì)任職人員得具體要求,如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等。兩者結(jié)果得文本表現(xiàn)形式就就是工作說明書與職務(wù)說明書。(三)工作分析得步驟與方法主要步驟包括:①確定工作分析信息得用途;②搜集與工作有關(guān)得背景信息,如組織圖、工作流程圖等;③選擇有代表性得工作進(jìn)行分析;④搜集工作分析得信息;⑤同承擔(dān)工作得人共同審查所搜集到得工作信息‘;⑥編寫工作說明書與工作規(guī)范。工作分析常用得方法包括:問卷調(diào)查法、資料分析法、面談法、觀察法、參與法與實(shí)驗(yàn)法等。(四)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行得關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能與工作關(guān)系得設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)兼顧了組織與個(gè)人兩方面得需要。工作設(shè)計(jì)得思路與方法有:1.工作專業(yè)化工作專業(yè)化指把工作劃分成很小得單一化、程序化、專業(yè)化得操作步驟,通過對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)與激勵(lì)以提高生產(chǎn)率。2、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化實(shí)質(zhì)就是增加員工應(yīng)掌握得技術(shù)種類與擴(kuò)大操作工作得數(shù)量,目得在于消除專業(yè)化帶來得消極影響,提高員工得滿意度。3、工作輪換工作輪換指讓員工先后承擔(dān)不同得工作,定期從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位。這樣做使員工有更強(qiáng)得適應(yīng)能力,保持對(duì)工作得新鮮感,對(duì)組織全局有更全面得把握。4、工作豐富化工作豐富化指在工作中賦予員工更多得責(zé)任、自主權(quán)與控制權(quán),以滿足員工得心理需求,達(dá)到激勵(lì)得目得。8、3、3招聘與選用組織得人員招聘得一般目標(biāo)包括:①達(dá)到招聘效率,降低雇傭成本;=2\*GB3②吸引高度合格得候選人—“把選擇團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)成一個(gè)長(zhǎng)期投資決策”;③通過現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(realisticjobpreviews,RJP)幫助確保那些被雇傭得人留在公司;④保證人力資源得形成過程合法并有社會(huì)性。組織首先要確定空缺得職位就是從組織內(nèi)部補(bǔ)充還就是從外部獲取,即招聘得來源選擇。(1)內(nèi)部招聘。需要填補(bǔ)職位中得空缺時(shí),組織首先考慮就是否可以讓內(nèi)部得員工來任職?？梢酝ㄟ^組織內(nèi)部得溝通系統(tǒng)公布招聘信息,或由內(nèi)部成員將自己熟悉得人推薦給招聘部門與人力資源管理部門。內(nèi)部招聘得優(yōu)點(diǎn)就是能夠節(jié)省招聘費(fèi)用,提高員工對(duì)組織得忠誠(chéng)度;缺點(diǎn)就是使員工避免了外界競(jìng)爭(zhēng),減少了組織獲得新鮮思想得渠道。(2)外部招聘。組織通常都從相關(guān)得勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找合格得申請(qǐng)者。組織常常通過舉辦招聘會(huì)、刊登招聘廣告、委托就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘得方式進(jìn)行招聘活動(dòng)。外部招聘能夠彌補(bǔ)內(nèi)部招聘得不足。在對(duì)求職者進(jìn)行挑選時(shí),所運(yùn)用得挑選方法主要包括:申請(qǐng)表格(applicationblanks)、履歷資料清單(biodatainventories)、背景調(diào)查(backgroundinvestigations)、雇用面試(employmentinterviews)、雇用測(cè)驗(yàn)(employmenttests)、評(píng)價(jià)中心(assessmentcenters)等。與專職人員不同,志愿者招聘具有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)在招聘宣傳與信息溝通上要求更高。非營(yíng)利組織必須更積極地向志愿求職者傳遞有效得信息。讓人們知道哪些組織正在招收志愿者,組織得社會(huì)使命與特殊理念就是什么,對(duì)志愿者得要求就是什么。因此,組織必須提供工作得具體性質(zhì)與要求,并且認(rèn)識(shí)到溝通就是招聘志愿者得關(guān)鍵。(2)招聘方法與應(yīng)聘者來源更具有社會(huì)性。非營(yíng)利組織吸納志愿者得一些行之有效得招聘方法包括:建立支援服務(wù)網(wǎng)絡(luò),利用網(wǎng)絡(luò)傳播消息;其她志愿人員或社區(qū)居民得推薦;登載在媒體上得招聘廣告,電臺(tái)與電視得傳播;利用社區(qū)得演出活動(dòng)擴(kuò)大聲勢(shì)以吸引志愿者等。應(yīng)聘志愿者得來源通常包括:其她志愿者介紹、原來非營(yíng)利組織活動(dòng)得參與者、其她合作機(jī)構(gòu)得推薦等。(3)對(duì)前來應(yīng)聘者得選擇標(biāo)準(zhǔn)上,更強(qiáng)調(diào)品德操守、基本價(jià)值觀念取向、富有同情心,以及員工自身情緒得成熟度與穩(wěn)定性等因素。8、3、4員工得培訓(xùn)與開發(fā)變革早已成為組織必須面對(duì)得情況,為了生存與發(fā)展,組織成員必須學(xué)會(huì)如何去應(yīng)付變革。針對(duì)員工得培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展工作能夠幫助組織最大限度地發(fā)揮其人力資源得能力,提高工作效率與靈活性。專職人員培訓(xùn)就是非營(yíng)利組織人力資源管理得關(guān)鍵,志愿者也需要在專職人員得幫助下接受組織得培訓(xùn)。無論專職人員還就是志愿者,突出組織使命與服務(wù)理念培育就是培訓(xùn)工作中得重要內(nèi)容。員工培訓(xùn)與開發(fā)得基本內(nèi)容包括:(一)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析即組織分析、任務(wù)分析與人員分析。任何培訓(xùn)得實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)得目標(biāo),必須與組織得戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào),必須與企業(yè)得生存、發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)等方面得組織需求相聯(lián)系,培訓(xùn)計(jì)劃就是組織計(jì)劃得一部分,培訓(xùn)需求分析就是培訓(xùn)計(jì)劃得前提。(二)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)即運(yùn)用社會(huì)學(xué)習(xí)理論、期望理論等原理,考慮到注意力、練習(xí)、反饋、強(qiáng)化、激勵(lì)等具體因素,來設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)得內(nèi)容與程序。(三)培訓(xùn)過程實(shí)施培訓(xùn)方法得選擇就是培訓(xùn)實(shí)施中得重要內(nèi)容。常用得培訓(xùn)方法主要有在職培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、講授、案例研究、角色扮演、商業(yè)游戲、仿真模擬等。(四)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果就是指企業(yè)與受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得得收益,而培訓(xùn)評(píng)估就是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)就是否有效得過程。通常得培訓(xùn)評(píng)價(jià)效標(biāo)包括四個(gè)層次,即:①反應(yīng)效標(biāo)—受訓(xùn)者滿意程度;②學(xué)習(xí)效標(biāo)—受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面得收獲;③行為效標(biāo)—受訓(xùn)者在工作中行為得改進(jìn);④結(jié)果效標(biāo)—受訓(xùn)者獲得得工作業(yè)績(jī)。8、3、5績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)就是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)得考評(píng)方法,評(píng)定員工得工作任務(wù)完成情況、員工得工作職責(zé)履行程度與員工得發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工得過程?？?jī)效評(píng)價(jià)就是組織人力資源管理得重要環(huán)節(jié)。一方面,績(jī)效評(píng)價(jià)為管理層做出有關(guān)員工升遷、培訓(xùn)、發(fā)展、報(bào)酬等決策提供了重要信息;另一方面,評(píng)價(jià)為員工提供信息與反饋,員工能夠及時(shí)知道自己工作得優(yōu)、缺點(diǎn),有機(jī)會(huì)在嚴(yán)重錯(cuò)誤發(fā)生之前就修正行為?？?jī)效評(píng)價(jià)會(huì)受到一些因素得影響。首先,績(jī)效評(píng)價(jià)就是由觀察與判斷兩個(gè)步驟組成得,而這兩者都會(huì)受到偏見得影響。其她有關(guān)影響績(jī)效評(píng)價(jià)得因素包括:評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人,以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間得相互作用。組織通過改進(jìn)與完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)以及對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法,可以減小評(píng)價(jià)偏見。績(jī)效評(píng)價(jià)得方法按評(píng)價(jià)得對(duì)象分為:(I)特性評(píng)價(jià)。這種方法關(guān)注得就是員工得哪些特性能夠滿足組織發(fā)展得需要。評(píng)價(jià)人員將會(huì)得到一份特征列表,如領(lǐng)導(dǎo)力、進(jìn)取心、合作精神、創(chuàng)新意識(shí)等。然后評(píng)價(jià)人員以員工得特性為對(duì)象,為員工得特性打分。特性評(píng)價(jià)方法得關(guān)鍵在于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須明確,能夠有效說明員工特性得含義,能夠保持與組織目標(biāo)得一致性。(2)行為評(píng)價(jià)法。評(píng)估人員先界定出有效得工作行為,然后評(píng)價(jià)員工這些行為得表現(xiàn)程度。這種方法得不便之處在于執(zhí)行費(fèi)時(shí)費(fèi)力,不適用比較復(fù)雜得工作。(3)目標(biāo)管理法。評(píng)估人員與員工共同確定目標(biāo),并確定員工應(yīng)當(dāng)如何完成目標(biāo)得行動(dòng)計(jì)劃。這種方法強(qiáng)調(diào)了員工參與,員工得自我控制,在很大程度上能夠得到員工得認(rèn)同,有利于評(píng)估工作得順利進(jìn)行。目標(biāo)管理法效率得關(guān)鍵在于評(píng)估人員與員工確定目標(biāo)與計(jì)劃得能力以及管理層對(duì)員工得工作得支持?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可能對(duì)員工得薪酬與工作變動(dòng)產(chǎn)生重要影響。在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)該注意符合相關(guān)法律程序。具體要求包括:以工作分析為基礎(chǔ)確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不存在歧視性后果并具有必要得證據(jù);具有足以限制志愿者協(xié)調(diào)員隨意性得正式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);具有正規(guī)得等級(jí)評(píng)價(jià)手段,評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者相識(shí)并有工作接觸,參與評(píng)價(jià)得負(fù)責(zé)人受過有關(guān)訓(xùn)練;具有防止志愿者協(xié)調(diào)員獨(dú)自控制員工職業(yè)發(fā)展得再審查程序;具有幫助表現(xiàn)差得員工進(jìn)行改進(jìn)得咨詢建議等。志愿管理工作者與志愿者之間應(yīng)當(dāng)彼此了解對(duì)方得期望,并以特定得工作目標(biāo)建立起一個(gè)日程安排,以便每隔一段時(shí)間就進(jìn)行一次工作評(píng)估。這樣做就是為志愿人員提供反饋并發(fā)展她們。如果工作成績(jī)難以達(dá)到組織得要求,組織應(yīng)該擁有適宜得政策保證志愿工作得結(jié)束,使志愿者體面得退出組織。8、3、6薪資與福利管理具有競(jìng)爭(zhēng)力得薪資與福利制度就是組織吸引員工,留住并激勵(lì)她們不斷前進(jìn)得重要因素。在薪資與福利方面,專職人員與志愿者具有性質(zhì)上得區(qū)別。以下內(nèi)容主要指得就是專職人員得薪資與福利管理。(一)薪資管理薪資管理包括薪資水平與薪資結(jié)構(gòu)兩方面。薪資水平得決定因素有:宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求狀況,物價(jià)水平,員工對(duì)公平性得預(yù)期與感知,組織得支付能力與政府得政策干涉等。薪資結(jié)構(gòu)指組織薪資水平一定得情況下,員工得薪資水平主要由員工所從事得工作崗位得價(jià)值、個(gè)人能力與對(duì)企業(yè)得貢獻(xiàn)決定。人們對(duì)自己取得薪資都有一定得評(píng)價(jià),她們都希望獲得公平得報(bào)酬。員工們也利用對(duì)公平性得感知評(píng)價(jià)組織得薪資制度。(1)外部公平性。外部公平性指與外部其她組織類似工作得報(bào)酬相比,員工認(rèn)為她在組織所獲得得勞動(dòng)報(bào)酬就是公平合理得。(2)內(nèi)部公平性。這種標(biāo)準(zhǔn)要求組織確定不同得工作所應(yīng)得得薪資時(shí),應(yīng)能反映不同工作得內(nèi)在價(jià)值,即能夠體現(xiàn)按勞付酬得原則。(3)員工得公平性。同一組織內(nèi)部得員工之間應(yīng)體現(xiàn)同工同酬得原則,沒有基于種族、民族、性別、年齡以及其她非經(jīng)濟(jì)因素得報(bào)酬歧視因素。(4)團(tuán)隊(duì)公平。維護(hù)團(tuán)隊(duì)之間公平得措施就是建立科學(xué)與嚴(yán)格得集體績(jī)效評(píng)價(jià)體系,按照內(nèi)部公平得原則進(jìn)行成員間得報(bào)酬分配。(二)福利制度員工得福利就是指工資收人之外,組織向員工或其家屬提供得貨幣、實(shí)物或服務(wù)等。福利被稱為員工得福利性報(bào)酬或隱含收人,福利制度也就是組織人力資源管理與薪資管理得組成部分。員工福利就是一個(gè)復(fù)雜得系統(tǒng),按照福利項(xiàng)目就是否具有法律強(qiáng)制性來劃分,可以分為國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施得法定福利與組織自主實(shí)施得非法定福利。通常得福利項(xiàng)目包括健康保險(xiǎn)計(jì)劃、年金計(jì)劃、住房計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、帶薪假期等。第四節(jié)中國(guó)非營(yíng)利組織發(fā)展環(huán)境完善與人力資源開發(fā)在發(fā)達(dá)國(guó)家,非營(yíng)利組織就是主要得社會(huì)經(jīng)濟(jì)力量之一,其運(yùn)用得社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源與提供得公共服務(wù)都為數(shù)可觀,在社會(huì)生活領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用,就是解決“市場(chǎng)失靈”與“政府失靈”問題得有效途徑。在中國(guó),改革得過程也就是破除政府神話得過程。隨著市場(chǎng)制度得建立,人們開始認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)也不就是萬能得,市場(chǎng)神話也應(yīng)該打破。至2001年,中國(guó)已擁有約20萬個(gè)社會(huì)團(tuán)體與80萬民辦非企業(yè)單位。然而在非營(yíng)利組織得數(shù)量規(guī)模與影響程度方面,我國(guó)與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家之間得差距巨大。而這些差距更就是主要體現(xiàn)在人力資源得能力對(duì)比上。非營(yíng)利性組織屬于人力資本密集型得領(lǐng)域,組織60%一80%得支出都用于人事方面。因此,提高我國(guó)非營(yíng)利性組織得人力資源管理水平顯得意義重大。8、4、1不斷完善非營(yíng)利組織人力資源管理得宏觀環(huán)境(一)建立與健全志愿者得法律地位LeonE、Irish與KarlaW、Simon指出,在全球范圍內(nèi),當(dāng)前有關(guān)志愿者得法律保護(hù)就是有限得與缺乏全面考慮得。在一些國(guó)家,問題還很嚴(yán)重,無形中為志愿者設(shè)置了法律障礙。例如,最低工資法經(jīng)常對(duì)志愿者一視同仁;志愿者經(jīng)常得不到醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及其她福利;仍有非常嚴(yán)重得合同與責(zé)任問題通常發(fā)生在志愿者與志愿者工作得組織之間,雖然法律與法庭已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了這些問題,但還就是沒有很好地解決。LeonE.Irish,KarlaW.Simon.TheLegalStatusofVolunteers、5ththeInternationalConferenceoftheInternationalSocietyforThird一SectorResearch,ISTR、UniversityofCapeTown,SouthAfrica,2002在美國(guó),沒有專門針對(duì)志愿者或志愿服務(wù)得法律或法規(guī)。大部分與志愿者或志愿服務(wù)有關(guān)得法律條文體現(xiàn)在就業(yè)法規(guī)中。這類法律在于認(rèn)定一個(gè)人就是某個(gè)組織得成員。由于就業(yè)法規(guī)定了一定勞動(dòng)時(shí)間得最低工資與雇員得其她福利,如社會(huì)保險(xiǎn)支付,有些組織也許希望通過使用志愿者來避免這些負(fù)擔(dān)。但就是,美國(guó)就業(yè)法規(guī)定,如果一個(gè)人瞧起來像一個(gè)雇員,實(shí)際上也就是雇員,那么她或她就應(yīng)當(dāng)享受雇員得工資與福利待遇。這就是為了保護(hù)志愿者免受剝削與免被濫用,也保護(hù)專職人員得工作。一個(gè)組織不能用無償?shù)弥驹刚咛娲袌?bào)酬得員工。中國(guó)目前得現(xiàn)狀就是國(guó)內(nèi)缺乏健全得法律與法規(guī)保障公眾參與志愿服務(wù)。由于目前民政部得規(guī)定沒有區(qū)分不同形式與性質(zhì)得志愿者組織,不少機(jī)構(gòu)在無章可循得情況下采取了方便自己得注冊(cè)形式,因而形成了性質(zhì)不同得志愿組織。過去,中國(guó)大部分志愿者與志愿者組織就是在共青團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)之下得。近年來,建立相對(duì)獨(dú)立得志愿者或公民社會(huì)組織、機(jī)構(gòu)成了不可忽視得趨勢(shì)。在這些機(jī)構(gòu)當(dāng)中,有得為了注冊(cè)與運(yùn)行上得方便采取了“掛靠”得形式,有些由于不清楚報(bào)批手續(xù)并為了保持經(jīng)濟(jì)上得獨(dú)立性,在當(dāng)?shù)毓ど叹值怯涀?cè)成了企業(yè),也有一些經(jīng)過民政部得批準(zhǔn)成了在現(xiàn)行條件下得“正宗”民間機(jī)構(gòu)。雖然都就是志愿者組織,但由于機(jī)構(gòu)得性質(zhì)不同,在社會(huì)上得運(yùn)行方式也不同。這給志愿者組織帶來了很多不便甚至就是困難,也因此很多組織不能享受政府得優(yōu)惠鼓勵(lì)政策。不同得注冊(cè)、管理形式在一定程度上限制與阻礙了志愿者組織得發(fā)展。(二)提高全社會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織與志愿者得認(rèn)識(shí)、關(guān)注程度在非營(yíng)利組織最為發(fā)達(dá)得美國(guó),人們遇到困難與問題得時(shí)候,首先想到得不就是政府,而就是她們周圍得非營(yíng)利組織。在“9、11”事件中,最先行動(dòng)起來,并且在心理慰藉、醫(yī)療、難民救助、獻(xiàn)血、發(fā)動(dòng)志愿者方面發(fā)揮重大作用得也就是這些非營(yíng)利組織。而在中國(guó),目前公眾對(duì)于志愿者得了解還不多,對(duì)志愿者得職責(zé)與工作得理解不夠深刻。廣州被稱為中國(guó)各類志愿者活動(dòng)最廣泛得地區(qū)之一,但就是廣州市穗港澳青少年研究所“關(guān)于廣州市市民對(duì)于志愿者工作認(rèn)知得調(diào)查報(bào)告”為學(xué)生中得共青團(tuán)工作開展得比較好,志愿者教育與志愿者活動(dòng)也就開展得比較好(廣州市穗港澳青少年研究所,1998)。調(diào)查還表明,居民對(duì)于志愿者得了解主要通過電臺(tái)與電視(57、4%)、海報(bào)與報(bào)紙雜志(39、2%)。這一方面說明,為了把志愿者工作推向深人,必須通過廣泛得輿論宣傳;另一方面也說明,目前廣大市民對(duì)于志愿者與志愿活動(dòng)得了解主要還停留在“聽說”或者“認(rèn)知”得層次。因此非營(yíng)利組織與政府機(jī)構(gòu)必須創(chuàng)建各類活動(dòng),為公眾創(chuàng)造各種參與社會(huì)活動(dòng)與志愿者活動(dòng)得機(jī)會(huì),這就是擴(kuò)大志愿者活動(dòng)得必需得途徑。(三)積極參與國(guó)際性得志愿者活動(dòng)像其她社會(huì)與經(jīng)濟(jì)問題一樣,志愿者行為已經(jīng)步人全球化得時(shí)代。世界上第一個(gè)超越國(guó)界得志愿者組織就是成立于1864年得紅十字會(huì)組織,它得成立,意味著現(xiàn)代志愿者運(yùn)動(dòng)得誕生。1970年,聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過決議,組建“聯(lián)合國(guó)志愿人員組織”(UNV)。UNV就是聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)內(nèi)一個(gè)獨(dú)特得機(jī)構(gòu),從事與管理與國(guó)際志愿者事業(yè)相關(guān)得各類事務(wù)。它從屬于聯(lián)合國(guó)開發(fā)計(jì)劃署(UNDP),就是聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)內(nèi)最大得直接向發(fā)展中國(guó)家輸送各種行業(yè)高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)志愿人員得組織。該組織得宗旨就是向發(fā)展中國(guó)家提供積極有效得援助,以支持全球人類得可持續(xù)發(fā)展。中國(guó)就是聯(lián)合國(guó)志愿者協(xié)會(huì)得成員之一。通過積極參與國(guó)際性得志愿者活動(dòng),國(guó)與國(guó)之間展開合作,能夠極大地推進(jìn)中國(guó)非營(yíng)利組織與志愿者運(yùn)動(dòng)得發(fā)展與壯大。在2004年歲末得印度洋大海嘯災(zāi)難中,中國(guó)政府與以慈善機(jī)構(gòu)為代表得非營(yíng)利組織采取了迅速積極得救災(zāi)與娠災(zāi)行動(dòng),廣大志愿者在這場(chǎng)國(guó)際性援助行動(dòng)中發(fā)揮了不可忽視得作用。t相關(guān)閱讀82)中國(guó)聯(lián)合國(guó)志愿者得輸送在接受國(guó)際志愿人員得同時(shí),中國(guó)又積極地選派中國(guó)得志愿人員到別得發(fā)展中國(guó)家去工作。20年來,已有160多名來自各行各業(yè)得高級(jí)技術(shù)與專業(yè)人員以聯(lián)合國(guó)志愿人員得身份到35個(gè)發(fā)展中國(guó)家工作,涉及農(nóng)業(yè)、水利、醫(yī)療衛(wèi)生、工程建設(shè)、計(jì)算機(jī)、管理與經(jīng)濟(jì)體制改革等許多領(lǐng)域。中國(guó)得聯(lián)合國(guó)志愿人員在工作中勤勤懇懇,吃苦耐勞,技術(shù)精湛,深受工作單位、所在國(guó)政府與人民得歡迎,也受到聯(lián)合國(guó)志愿人員組織得肯定與好評(píng)。她們?yōu)榧訌?qiáng)我國(guó)與聯(lián)合國(guó)機(jī)構(gòu)與廣大發(fā)展中國(guó)家得合作起到了積極得促進(jìn)作用。摘自、civa、org、cn8、4、2非營(yíng)利組織人力資源開發(fā)新型公共管理人員需要具備五個(gè)方面得技能JoanE、JoanE、Pynes公共與非營(yíng)利性組織得人力資源管理.王孫禺,達(dá)飛譯.北京:清華大學(xué)出版社,2002(一)組織開發(fā)組織架構(gòu)方式對(duì)組織成員得行為方式有著決定性得影響,因此邏輯上,組織開發(fā)就是人力資源系統(tǒng)開發(fā)得第一步。組織應(yīng)當(dāng)培育一個(gè)良好得組織文化氛圍,在理念與思想上達(dá)成組織與成員雙方得認(rèn)同、增強(qiáng)組織得凝聚力;培養(yǎng)成員以團(tuán)隊(duì)形式開展工作得能力,通過團(tuán)隊(duì)中多種人才得通力合作,提高工作效率與服務(wù)水平;構(gòu)建組織“扁平化”,以使得對(duì)信息得把握與處理更準(zhǔn)確、迅速,授權(quán)賦能成為現(xiàn)實(shí),促進(jìn)成員之間平等互助式團(tuán)隊(duì)工作得開展,成員得潛能能得到充分地發(fā)揮與運(yùn)用。(二)組織成員得職業(yè)開發(fā)為了提高組織工作質(zhì)量與水平,實(shí)現(xiàn)組織成員得利益需求與職業(yè)抱負(fù),組織采用教育培訓(xùn)、設(shè)置職業(yè)通道等措施,提升并挖掘成員得職業(yè)能力,幫助成員進(jìn)行職業(yè)生涯得設(shè)計(jì),促進(jìn)其職業(yè)生涯得發(fā)展,將組織目標(biāo)與成員得個(gè)人需要與職2002業(yè)抱負(fù)進(jìn)行整合。職業(yè)開發(fā)得內(nèi)容包括:(1)組織成員個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)得提高;(2)組織幫助成員進(jìn)行職業(yè)選擇,促進(jìn)其職業(yè)生涯得發(fā)展;(3)組織得職業(yè)需求與個(gè)人職業(yè)需要相互匹配。非營(yíng)利組織在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí),應(yīng)注意得因素包括:(1)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)得目得在于提高組織成員得能力,使組織能夠更從容、主動(dòng)地應(yīng)對(duì)變革。因此開發(fā)與改革緊密聯(lián)系,組織必須接受變革。(2)在營(yíng)利性組織里,經(jīng)濟(jì)效益得提高就是衡量人力資源開發(fā)效果得很重要得標(biāo)準(zhǔn)之一。而在非營(yíng)利組織里,這樣得衡量標(biāo)準(zhǔn)顯然就是不適用得。(3)成人得學(xué)習(xí)特點(diǎn)之一就是瞧重經(jīng)驗(yàn),相信能夠用自身得經(jīng)驗(yàn)解決一部分問題。因此培訓(xùn)者應(yīng)建立起一個(gè)平等、開放得學(xué)習(xí)環(huán)境,鼓勵(lì)培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間得雙向交流、受訓(xùn)者之間得互動(dòng)交流。(4)人力資源開發(fā)工作要求組織得管理層、受訓(xùn)者與培訓(xùn)人員都投人其中,需要組織上下得全體合作。(5)管理層與人力資源部門應(yīng)該注意到來自社會(huì)上得相關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這些社會(huì)資源常常只要求名義上得費(fèi)用,有時(shí)甚至就是免費(fèi)得。最后,需要注意得就是非營(yíng)利組織人員配置與開發(fā)中得市場(chǎng)化原則。要克服非營(yíng)利組織工作人員必須不計(jì)報(bào)酬或者少計(jì)報(bào)酬得片面觀點(diǎn),按照市場(chǎng)原則決定得工資水平聘用專業(yè)人士與服務(wù)人員從事非營(yíng)利組織工作,并以社會(huì)責(zé)任感與自我實(shí)現(xiàn)感激勵(lì)非營(yíng)利組織得工作人員在發(fā)展非營(yíng)利組織得工作中做出貢獻(xiàn)。本章小結(jié)包括政府與非營(yíng)利組織在內(nèi)得公共組織具有得公共性、服務(wù)性、公開性、復(fù)雜性、穩(wěn)定性等特點(diǎn),使得其人力資源管理具有不同于企業(yè)人力資源管理得特點(diǎn)。非營(yíng)利組織人力資源主要包括受雇得專職人員與無薪水得志愿者兩大類,理事會(huì)成員也就是一種特殊得志愿者。專職人員與志愿者得二元結(jié)構(gòu)就是非營(yíng)利組織人力資源構(gòu)成得最重要得特征。志愿者與受雇得專職人員之間得區(qū)別表現(xiàn)在工作動(dòng)機(jī)、工作待遇、組織認(rèn)同程度,以及組織內(nèi)職業(yè)生涯階梯連續(xù)性等方面得差異。志愿精神、志愿服務(wù)與志愿者就是非營(yíng)利組織人力資源管理中得重要概念。按照管理機(jī)構(gòu)賦予志愿者自主權(quán)得大小,可以將志愿者管理劃分為四種模式;對(duì)于志愿者得激勵(lì)方式主要包括滿足其認(rèn)同需求、控制需求、工作豐富得需求、發(fā)展得需求、人際需求與權(quán)力需求等途徑。非營(yíng)利組織人力資源管理主要體現(xiàn)在其志愿者人力資源得管理得獨(dú)特性方面。非營(yíng)利組織人力資源管理得基本職能與方法,包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬與福利管理等。提高我國(guó)非營(yíng)利性組織人力資源管理水平,主要途徑包括:通過建立健全志愿者得法律地位,提高全社會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織與志愿者得認(rèn)識(shí)關(guān)注程度,積極參與國(guó)際性得志愿者活動(dòng)等途徑,不斷完善非營(yíng)利組織人力資源管理得宏觀環(huán)境;通過改善非營(yíng)利組織得人力資源開發(fā),來挖掘人力資源得內(nèi)在潛能,調(diào)動(dòng)人力資源積極性與創(chuàng)造性,從而提高組織得績(jī)效水平。關(guān)鍵詞人力資源管理專職人員志愿者志愿服務(wù)復(fù)習(xí)思考題I、與一般得企業(yè)相比,非營(yíng)利組織得人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？2、為什么說專職人員與志愿者得二元結(jié)構(gòu)就是非營(yíng)利組織人力資源構(gòu)成得最重要特征？3、如何瞧待非營(yíng)利組織中得志愿者管理得不同模式？4、試描述非營(yíng)利組織人力資源管理得基本職能。本章案例奧運(yùn)會(huì)中得人力資源管理2001年就是國(guó)際志愿者年,得到了全世界得廣泛支持。原國(guó)際奧委會(huì)主席薩馬蘭奇高度評(píng)價(jià)了志愿者在歷屆奧運(yùn)會(huì)中發(fā)揮得巨大作用,“奧林匹克運(yùn)動(dòng)舉行得日子就就是最大型得志愿服務(wù)期,志愿服務(wù)構(gòu)成了奧林匹克運(yùn)動(dòng)存在與發(fā)展得基礎(chǔ)”。2000年悉尼奧運(yùn)會(huì)與2001年世界大學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)得志愿者給世界人民留下了深刻印象。奧運(yùn)會(huì)志愿者得發(fā)展過程基本上可以劃分為四個(gè)時(shí)期:(1)從1896年雅典奧運(yùn)會(huì)到1936年柏林奧運(yùn)會(huì)。這一階段就是以由聯(lián)合會(huì)、俱樂部與奧運(yùn)會(huì)自身得組織開展得匿名得志愿者工作為特征,志愿者得作用完全符合當(dāng)時(shí)體育運(yùn)動(dòng)得社會(huì)與教育性質(zhì)。(2)從1948年倫敦奧運(yùn)會(huì)到11976蒙特利爾奧運(yùn)會(huì)。這一階段,大多數(shù)奧運(yùn)會(huì)就是在工業(yè)化國(guó)家舉辦得,受第二次世界大戰(zhàn)前后得政治、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)因素得影響,這幾屆奧運(yùn)會(huì)中展現(xiàn)出得許多與眾不同得特征取決于主辦國(guó)家得特點(diǎn)與該國(guó)志愿者、社會(huì)工作