第五章人力資源獲取后的錄用1.錄用決策需要收集哪些應(yīng)聘者的信息？你認(rèn)為哪一種信息對(duì)決策起到最主要的作用。答：收集的信息：a應(yīng)聘者的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)校的學(xué)習(xí)成績；b應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、原工作崗位的業(yè)績、背景資料的收集，工作經(jīng)歷中領(lǐng)導(dǎo)和其它員工的評(píng)價(jià)、信譽(yù)度、美譽(yù)度等；c應(yīng)聘過程中的各種測(cè)試成績和評(píng)語，包括筆試、情景模擬、心理測(cè)試、人機(jī)對(duì)話測(cè)試、面試成績和面試評(píng)語等；你認(rèn)為哪一種信息對(duì)決策起到最主要的作用----大家自由發(fā)揮吧2.為什么說一個(gè)人的工作業(yè)績會(huì)因?yàn)椤霸敢庾觥薄跋矚g做”而更加出色？你認(rèn)為“能做什么”與“愿做什么”哪個(gè)因素對(duì)未來可能的行為影響更大一些。答：選擇自己喜歡做、愿意做的工作，更能激發(fā)一個(gè)人的潛力，這樣不但跟容易成功，而且工作能給自己帶來很多滿足。愿做什么對(duì)未來影響更大一些。。。3.你覺得對(duì)“拒聘”人員做哪些事，能維護(hù)企業(yè)的形象？做哪些事能減少被拒聘人員的受挫感？做哪些事能幫助企業(yè)做更成功的下一次招聘？答：維護(hù)企業(yè)形象：如果拒聘者是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人員，則企業(yè)的人力資源經(jīng)理甚至最高層主管應(yīng)該主動(dòng)與之取得聯(lián)系，采取積極的爭取態(tài)度?？梢砸詡€(gè)人名義保持與拒聘者的朋友關(guān)系，可以不談工作，只談?dòng)颜x；可以保持親密的朋友關(guān)系而不涉及雙方的公司或與工作、業(yè)務(wù)有關(guān)的信息。幫助企業(yè)下一次更成功招聘：如果在招聘活動(dòng)中，企業(yè)被許多應(yīng)聘者拒聘，就應(yīng)該反思招聘過程可能存在的問題和障礙。4.錄用決策的誤區(qū)有哪些，怎樣糾偏效果會(huì)更好？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷或閱歷，列舉一個(gè)錄用決策失誤的例子。答：決策的誤區(qū)：a最終錄用決策不當(dāng)；b決策小組成員之間不協(xié)調(diào)；c決策之前未對(duì)甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清；d評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰；e錄用前的面試不規(guī)范、不科學(xué)；糾偏措施：a事先形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；b明確招聘中人力資源管理部門與人才需求部門的責(zé)任；c對(duì)錄用決策結(jié)果進(jìn)行控制；例子就各自發(fā)揮吧5．新錄用員工通常面臨哪些困惑，你認(rèn)為對(duì)新員工的培訓(xùn)有哪些內(nèi)容是最重要的，為什么？答：新員工面臨困惑：a是否會(huì)被群里接納；b公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)被兌現(xiàn)；c工作環(huán)境怎么樣；新員工的培訓(xùn)有：a企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境；b企業(yè)的標(biāo)志及由來；c企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；d企業(yè)的標(biāo)志性紀(jì)念品；e企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；f企業(yè)的品牌地位和市場占有率；g企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)；h企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念；i企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展前景等。哪些最重要及理由大家自由發(fā)揮下。第六章人力資源的績效評(píng)估與考核1.請(qǐng)你分析一下績效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)、綜合考核這些概念有何相同之處？又有哪些不同之處？答：績效評(píng)估不同于素質(zhì)測(cè)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者能力和潛能的考量與評(píng)價(jià)。素質(zhì)測(cè)評(píng)相對(duì)于績效評(píng)估而言更多地是針對(duì)個(gè)體的心理、性格、個(gè)性、特征、興趣、特長、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等，通過一定的測(cè)量工具和方法獲得其現(xiàn)有的能力等級(jí)和專業(yè)能力方向，用于預(yù)測(cè)他未來可能的行為、職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)高度等。但素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效評(píng)估在管理功能上有交叉，在結(jié)果使用上互相影響?？冃гu(píng)估也不完全等同于考核，考核是指對(duì)一個(gè)人的素質(zhì)、態(tài)度和績效的綜合考量與評(píng)價(jià)。2.你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)最常用的績效評(píng)估方法是什么？這些評(píng)估方法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)如何改正？答：最常用的績效評(píng)估方法：評(píng)估量表法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、360績效評(píng)估法等。優(yōu)缺點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表優(yōu)點(diǎn)：a個(gè)人偏好受到控制；b操作簡單。缺點(diǎn)：a評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果；b員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)。行為尺度評(píng)定量表優(yōu)點(diǎn)：a提高了績效評(píng)估效果和效率；b有利于員工的績效改進(jìn)；c評(píng)估結(jié)果有依據(jù)。缺點(diǎn)：a一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄；b被評(píng)估者的行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定；c評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏獨(dú)立性；d存在評(píng)估者判斷差異。行為觀察量表優(yōu)點(diǎn)：a使用方便；b可單獨(dú)作為崗位說明書或崗位說明書的補(bǔ)充；c評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者能作出較為全面的評(píng)估；d有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋；e評(píng)估者偏見減少；f評(píng)估準(zhǔn)確性提高。缺點(diǎn)：a行為指標(biāo)可能不全面；b以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每一行為?；旌闲蜆?biāo)準(zhǔn)量表法優(yōu)點(diǎn)：a減少某些評(píng)估誤差；b評(píng)估者易操作。缺點(diǎn)：a主觀性較強(qiáng)；b評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)；行為錨定法優(yōu)點(diǎn)：a工作承擔(dān)者直接參與了績效評(píng)估，參與了管理，有更多的民主性，便于為大家所接受；b行為錨定是根據(jù)觀察和經(jīng)驗(yàn)獲得的，具有可操作性；c能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋。缺點(diǎn)：a行為錨定的文字描述耗時(shí)多，同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力；b每一不同的工作都必須有不同的表格，不便于評(píng)估的管理；c經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：a對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確；b能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)；c對(duì)未來行為具有一種預(yù)測(cè)的效果。缺點(diǎn)：a記錄關(guān)鍵事件工作耗時(shí)耗力；b對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解；c容易引起員工與管理者之間的摩擦。360績效評(píng)估法優(yōu)點(diǎn)：a評(píng)估方法較為簡單，可操作性強(qiáng)；b多方評(píng)估者參與評(píng)估，使評(píng)估更具有民主性；c提供分析的信息量大，管理者可以從中獲取較多的第一手資料。缺點(diǎn)：a由于參與面大，每個(gè)個(gè)體均帶有主觀性；b績效評(píng)估的偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群癖好；c有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向，使評(píng)估失之公平。應(yīng)如何改正，大家根據(jù)缺點(diǎn)發(fā)揮去改吧。3.如果你是企業(yè)某個(gè)部門的主管，你的下屬對(duì)你所主持的評(píng)估結(jié)果有意見，你通常會(huì)采用何種方法處理？如果你是企業(yè)的員工，你感到上級(jí)主管對(duì)你的評(píng)估結(jié)果有偏差，你通常會(huì)采用何種方法處理？答：處理員工對(duì)評(píng)估意見處理方法：a傾聽全員聲音了解不滿原因，做好內(nèi)部溝通；b明確考評(píng)的目的在于管理員工，以獎(jiǎng)勵(lì)為主；c領(lǐng)導(dǎo)以身作則，起帶頭作用。對(duì)上級(jí)對(duì)自己評(píng)估偏差的處理方法：找領(lǐng)導(dǎo)溝通了解原因，自己確實(shí)做的不好的地方需及時(shí)改正，如果自己是正確的需堅(jiān)持立場，但同時(shí)也要顧及領(lǐng)導(dǎo)的感受。4.何謂指標(biāo)體系和權(quán)重體系？請(qǐng)你為某企業(yè)的人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理的評(píng)估設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)體系和權(quán)重體系。答：指標(biāo)體系也叫評(píng)價(jià)因子或評(píng)估項(xiàng)目等，一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整地表達(dá)評(píng)估要求的評(píng)價(jià)因子就組成了評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)估中的相對(duì)重要程度。人力資源部經(jīng)理指標(biāo)與權(quán)重體系指標(biāo)體系權(quán)重體系指標(biāo)體系權(quán)重體系人力資源規(guī)劃0.1員工培訓(xùn)與開發(fā)0.1人員招聘與配置0.1績效管理0.25薪酬管理0.25員工關(guān)系0.1職業(yè)生涯0.05部門預(yù)算0.05市場部經(jīng)理指標(biāo)與權(quán)重體系指標(biāo)體系權(quán)重體系指標(biāo)體系權(quán)重體系市場費(fèi)用0.2策劃分析報(bào)告0.05廣告投放銷售增長0.15費(fèi)用預(yù)算0.1品牌美譽(yù)度0.2合作機(jī)構(gòu)管