中高層管理人員與專業(yè)人員激勵(lì)2目錄中高層激勵(lì)機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長期激勵(lì)工具介紹長期激勵(lì)方案激勵(lì)體系長期激勵(lì)方案3薪酬激勵(lì)體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備行業(yè)性、公平性、激勵(lì)性和有效競爭性等主要特性人力資源管理體系的主要原則行業(yè)性有效競爭性建立符合房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)體系激勵(lì)性加大變動(dòng)收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，強(qiáng)化激勵(lì)力度建立長期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個(gè)人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤參照其他同類公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性人力資源管理體系要有效引導(dǎo)員工的績效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要符合企業(yè)當(dāng)前所處的發(fā)展階段143254房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)具有和其他行業(yè)不同的特點(diǎn)，主要是更多考慮與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，向中高管理層骨干員工傾斜，加大職務(wù)間的差距，這些房地產(chǎn)業(yè)薪酬的主要特征在設(shè)計(jì)時(shí)要有所考慮中高層管理者普通員工收入收入與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤薪酬傾向中高管理層業(yè)績5不同類型的房地產(chǎn)公司薪酬特點(diǎn)也各不相同，未來要朝著戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司過渡，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整戰(zhàn)略多元化房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司專業(yè)項(xiàng)目型公司薪酬結(jié)構(gòu)高基本工資低獎(jiǎng)金高福利中等基本工資直線型獎(jiǎng)金中等福利低基本工資加速型獎(jiǎng)金低福利原因戰(zhàn)略導(dǎo)向：多種業(yè)務(wù)單元的均衡戰(zhàn)略導(dǎo)向：單一業(yè)務(wù)長期發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向：在每個(gè)項(xiàng)目中盈利特點(diǎn)薪酬穩(wěn)定性強(qiáng)員工滿意度高靈活性較差激勵(lì)力度不強(qiáng)穩(wěn)定性較強(qiáng)員工滿意度較高靈活性較強(qiáng)激勵(lì)力度一般薪酬激勵(lì)性強(qiáng)靈活性強(qiáng)員工滿意度差缺乏穩(wěn)定性6建議在未來的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中將年收入結(jié)構(gòu)清晰的分成兩大部分，各組成部分由不同的評價(jià)依據(jù)來評價(jià)，評價(jià)依據(jù)不要交叉，要盡量清晰崗位工資績效工資福利員工年收入：崗位因素：績效因素：其他（中長期激勵(lì)）崗位因素：績效因素：固定部分浮動(dòng)部分與技能有關(guān)的因素與職責(zé)有關(guān)的因素與難度有關(guān)的因素與工作條件有關(guān)的因素職務(wù)重要性因素等績效條件因素KPI指標(biāo)完成情況因素兩者的比例要依據(jù)該職位對績效的影響度而定7建議未來的激勵(lì)結(jié)構(gòu)主要進(jìn)行績效工資方面的改革并引入新的長期激勵(lì)手段，主要關(guān)注其長期激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金等績效工資KPI考評手段清晰化主要是住房獎(jiǎng)金和一定的公用車配備與補(bǔ)貼?短期激勵(lì)中期激勵(lì)長期激勵(lì)？浮動(dòng)部分8長期激勵(lì)是市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其整體利益的現(xiàn)實(shí)選擇,長期激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化資源配置、提高競爭實(shí)力，從而提升公司業(yè)績調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性減少經(jīng)營者短期行為決策民主化降低監(jiān)督成本增強(qiáng)外部戰(zhàn)略投資者對公司的信心吸引高素質(zhì)人才注重提高公司未來價(jià)值經(jīng)營者和股東結(jié)成利益共同體有利于人才優(yōu)勝劣汰建立制衡機(jī)制，減少“內(nèi)部人控制”建立核心技能擴(kuò)充內(nèi)部資源，汲取外部資源優(yōu)化資源配置提高競爭實(shí)力提升業(yè)績與吸引力股權(quán)激勵(lì)9目錄中高層激勵(lì)機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長期激勵(lì)工具介紹長期激勵(lì)方案激勵(lì)體系長期激勵(lì)方案10從中高層的長期激勵(lì)來看，長期激勵(lì)主要有三種類型

利潤分享計(jì)劃可能是國外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎(jiǎng)金支付方法。企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個(gè)獎(jiǎng)金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次。

在實(shí)際運(yùn)用中，利潤分享計(jì)劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。

股票類

期權(quán)類

股票期權(quán)是指在一定時(shí)間內(nèi)，以約定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵(lì)計(jì)劃。股票期權(quán)的激勵(lì)作用來自于這樣的假定，即企業(yè)的股票價(jià)格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素。

這一類長期激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、員工持股、管理層收購等。利潤分享類穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)它給予雇員可以以特定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還。為鼓勵(lì)雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎(jiǎng)勵(lì)措施。此項(xiàng)計(jì)劃對鼓勵(lì)長期持股無效，因?yàn)楣善币苍S會立刻被賣掉，從而鎖定收益。11另外還有一些非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形式，但目的都是為了穩(wěn)定和激勵(lì)團(tuán)隊(duì),這些獎(jiǎng)勵(lì)主要是短中期的彈性福利計(jì)劃更多的培訓(xùn)機(jī)會提供住房、車輛、出國旅游等多種福利方式。提供培訓(xùn)、出國深造等眾多機(jī)會穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金，在國外被稱為社保體系的‘第二支柱’。例：許多保險(xiǎn)公司推出相應(yīng)的險(xiǎn)種，如太平洋保險(xiǎn)公司因此特別推出的“眾恒團(tuán)體年金”保險(xiǎn)企業(yè)年金計(jì)劃12這些長期激勵(lì)方式其各自關(guān)注點(diǎn)不一致，有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)自身的需要來進(jìn)行選擇股票類

彈性福利計(jì)劃利潤分享類更多的培訓(xùn)機(jī)會企業(yè)年金計(jì)劃關(guān)注員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績的：關(guān)注員工未來業(yè)績的：優(yōu)點(diǎn)：以現(xiàn)實(shí)業(yè)績?yōu)榧?lì)依據(jù)，具有疊加效應(yīng)，員工收益較穩(wěn)定缺點(diǎn)：由于員工收益較穩(wěn)定，更加類似于獎(jiǎng)金和退休金，員工難以長期思考企業(yè)未來發(fā)展優(yōu)點(diǎn)：以未來業(yè)績?yōu)榧?lì)依據(jù)，具有長期激勵(lì)效應(yīng)缺點(diǎn)：但由于激勵(lì)是與企業(yè)未來績效緊密掛鉤的，因此員工激勵(lì)有一定風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)兌現(xiàn)未來兌現(xiàn)期權(quán)類13長期激勵(lì)常采用的模式期權(quán)類股票類股票期權(quán)股票增值權(quán)（虛擬期權(quán)）虛擬股票股票模式影子股票股票購買限制股票股票分紅利潤分享類收益權(quán)分配獎(jiǎng)金庫14期權(quán)類(StockOption)股票期權(quán)(Stockoptions)合格的管理人員被授予在將來按今天的固定價(jià)購買一定數(shù)量股票的權(quán)利。未來購買股票的固定價(jià)格通常是按期權(quán)授予時(shí)的市場價(jià)確定的期權(quán)可以立刻行權(quán)，也可在過一段時(shí)間后的任意時(shí)間進(jìn)行交易（美式期權(quán)）。虛擬期權(quán)：股票增值權(quán)（SARs）(Virtualstockoptions)股票增值權(quán)使員工有權(quán)在一特定時(shí)期，得到公司一定數(shù)量的股票的升值價(jià)值（即市場價(jià)格和行權(quán)價(jià)格的差額）。支付一般用現(xiàn)金，可附加授讓條件，雇員不再受雇時(shí)即喪失股票增值權(quán)。15股票類股票購買計(jì)劃它給予雇員可以以特定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還。為鼓勵(lì)雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎(jiǎng)勵(lì)措施。此項(xiàng)計(jì)劃對鼓勵(lì)長期持股無效，因?yàn)楣善币苍S會立刻被賣掉，從而鎖定收益。影子股票擁有一單元的影子股票使員工有權(quán)按市場價(jià)格獲得一股公司股票的現(xiàn)金價(jià)值，支付日期是預(yù)先確定的，支付通常是有條件的，如要求連續(xù)受聘于公司。績效單元是影子股票進(jìn)一步的變化形式。在這種情況下，是按績效目標(biāo)的完成情況獎(jiǎng)勵(lì)貨幣單元，績效單元對應(yīng)于績效股票，不同的是員工得到的是現(xiàn)金，而非股票。16非上市公司可應(yīng)用的長期激勵(lì)工具股權(quán)購買計(jì)劃

由公司員工（主要是高級經(jīng)理人員）出資（或利用知識產(chǎn)權(quán)）購買公司的股權(quán)。根據(jù)中國《公司法》的規(guī)定，有限責(zé)任公司股東人數(shù)不能超過50人。購買股權(quán)后，員工將更加關(guān)注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)利益將與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和效益緊密相連；退出機(jī)制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、公司回購或上市后賣出。利潤（收益）分享計(jì)劃 公司將稅后利潤的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎(jiǎng)金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計(jì)劃。員工退休時(shí)一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃 將公司的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟(jì)附加值法等模式，向計(jì)劃參與人員授予“期權(quán)”。計(jì)劃參與人員的收益將由公司支付。17三種類型的長期激勵(lì)工具，對于參與人員來說能夠起到不同的激勵(lì)與約束作用工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制股權(quán)購買計(jì)劃參與人員需出資或知識產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價(jià)格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。利潤（收益）分享計(jì)劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵(lì)效果，約束效果主要是通過與利潤分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參與人員不需出資，享受公司價(jià)值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價(jià)值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價(jià)值的增長；公司價(jià)值下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。18三種長期激勵(lì)工具在適合對象、股東價(jià)值/股權(quán)攤薄/公司成本、激勵(lì)/約束力度等方面的特點(diǎn)比較特點(diǎn)/工具股權(quán)購買計(jì)劃利潤分享計(jì)劃虛擬股票期權(quán)計(jì)劃適合對象*所有正式員工所有正式員工所有正式員工股東價(jià)值關(guān)注性高一般一般股權(quán)攤薄作用一般/高無無總成本低高/低**高/低激勵(lì)力度高高/中高/低約束力度高低低操作復(fù)雜性高簡單中*計(jì)劃可以涵蓋的人員，但每個(gè)企業(yè)一般都有其特定的激勵(lì)群體**由設(shè)計(jì)的力度而定19目錄目前激勵(lì)機(jī)制的主要問題中高層激勵(lì)機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長期激勵(lì)工具介紹長期激勵(lì)方案激勵(lì)體系長期激勵(lì)方案20長期激勵(lì)方案A、長期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理21指導(dǎo)思想及操作原則針對核心員工符合房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，個(gè)人利益與公司長期利益相關(guān)，但同時(shí)也要兼顧利益的及時(shí)兌現(xiàn)操作簡便,并與其他激勵(lì)方案共同組成完整的激勵(lì)體系22由于存在集團(tuán)轉(zhuǎn)型的眾多不確定性，不建議目前采用股權(quán)和期權(quán)的長期激勵(lì)方式，應(yīng)采取操作簡單、激勵(lì)性較強(qiáng)的利潤分享類激勵(lì)方式工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制股權(quán)購買計(jì)劃參與人員需出資或知識產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價(jià)格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來眾多不確定性可能要經(jīng)歷長期的投資階段的收益受集團(tuán)制約變得更大不適宜采用股權(quán)或期權(quán)型虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參與人員不需出資，享受公司價(jià)值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價(jià)值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價(jià)值的增長；公司價(jià)值下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。利潤（收益）分享計(jì)劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵(lì)效果，約束效果主要是通過與利潤分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。與項(xiàng)目收益直接掛鉤充分考慮房地產(chǎn)項(xiàng)目的長周期適宜采用利潤分享類

23建議引入未來收益權(quán)分配的方法來建立中高層長期激勵(lì)體系，收益權(quán)分配是指項(xiàng)目終結(jié)后對項(xiàng)目總收益進(jìn)行按比例分配，并在項(xiàng)目期間進(jìn)行收益預(yù)分配，這是長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效結(jié)合方式例：某三年期房地產(chǎn)項(xiàng)目預(yù)分配預(yù)分配總決算從產(chǎn)生銷售當(dāng)年開始計(jì)算預(yù)分配金額第一年年底進(jìn)行第一次預(yù)分配第二年年底進(jìn)行第二次預(yù)分配項(xiàng)目如果按照預(yù)期結(jié)束，則進(jìn)行總結(jié)算與分配項(xiàng)目開始24收益的確認(rèn)按照該項(xiàng)目的預(yù)算而定，收益的分配年限按照該項(xiàng)目的執(zhí)行年限而定，建議將一個(gè)地塊按照一個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行預(yù)算，而不以單個(gè)開發(fā)期作為單個(gè)項(xiàng)目處理一期開發(fā)二期開發(fā)…整個(gè)地塊三期開發(fā)…3年2年2年預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配總決算例如一個(gè)7年的長開發(fā)期項(xiàng)目：25每個(gè)項(xiàng)目在預(yù)算初期，應(yīng)對項(xiàng)目的預(yù)期收益進(jìn)行預(yù)估項(xiàng)目的預(yù)期收益以預(yù)算為準(zhǔn)預(yù)算時(shí)要考慮集團(tuán)投入的其他成本(為獲得廉價(jià)土地而投入的政府工程）預(yù)算時(shí)要考慮項(xiàng)目開發(fā)的難度預(yù)算要及時(shí)調(diào)整，收益預(yù)分配也要及時(shí)調(diào)整26在第一次項(xiàng)目預(yù)算后，可以做好相應(yīng)的收益分配計(jì)劃50％用于項(xiàng)目總結(jié)算預(yù)計(jì)用于分配的毛利部分100％用于第二年預(yù)分配的比例30％用于第一年預(yù)分配的比例20％項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門例：3年期本地項(xiàng)目項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門注：每年預(yù)分配的比例由企業(yè)自定27超過預(yù)期收益的部分按比例進(jìn)入獎(jiǎng)金庫而不進(jìn)行當(dāng)期分配實(shí)際項(xiàng)目總收益超過約定的部分約定的預(yù)期收益按規(guī)定的比例獎(jiǎng)金庫28收益權(quán)分配要考慮三種情況本地開發(fā)項(xiàng)目異地開發(fā)項(xiàng)目地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目29本地項(xiàng)目需考慮總部和項(xiàng)目部的收益權(quán)總部職能部門可分享的收益項(xiàng)目部可分享的收益公司可設(shè)定一個(gè)比例，這個(gè)比例可以根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)節(jié)集團(tuán)高層決策者x％y％1-x％-y％項(xiàng)目收益可分配部分30異地開發(fā)是以項(xiàng)目部為主體的收益權(quán)，但參與項(xiàng)目主要決策的集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)也參與分配項(xiàng)目公司可分享的收益集團(tuán)高層決策者項(xiàng)目收益可分配部分31開發(fā)區(qū)建設(shè)和地產(chǎn)開發(fā)不宜采用收益權(quán)的方式，暫不討論項(xiàng)目的收益與努力相關(guān)性小項(xiàng)目中的不確定因素多周期長建議不采用收益權(quán)的方式32長期激勵(lì)方案A、長期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理33激勵(lì)對象的資格認(rèn)定激勵(lì)對象的資格認(rèn)定公司高層領(lǐng)導(dǎo)（副總以上職務(wù)）、重要中層領(lǐng)導(dǎo)、核心技術(shù)骨干由董事會認(rèn)定的重要人員、對項(xiàng)目做出重大貢獻(xiàn)的員工必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會計(jì)年度34該評分僅提出建議，可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分職務(wù)評分可以根據(jù)以下原則進(jìn)行規(guī)定：5分：對發(fā)展具有決策權(quán)的高層管理人員4分：對發(fā)展具有參與決策權(quán)的高層管理人員4分：對某項(xiàng)目具有重大決策權(quán)的項(xiàng)目經(jīng)理2分：中層負(fù)責(zé)人核心技術(shù)骨干對該項(xiàng)目具有重大影響的員工1分：其他參加長期激勵(lì)的人員對激勵(lì)對象的職務(wù)進(jìn)行評分，是設(shè)立激勵(lì)份額的重要依據(jù)35個(gè)人得分計(jì)算公式

M-激勵(lì)對象個(gè)人得分

Z-激勵(lì)對象職務(wù)得分

D-激勵(lì)對象在該項(xiàng)目中的參與天數(shù)（高層決策者與總部管理人員天數(shù)等與該項(xiàng)目在該周期內(nèi)的天數(shù)，中途加入的管理人員也要按時(shí)間計(jì)算）

獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式

S-激勵(lì)對象占總體的激勵(lì)份額

M-激勵(lì)對象個(gè)人得分

獎(jiǎng)金份額與職務(wù)、在該項(xiàng)目的參與時(shí)間有關(guān)M=Z×DS=M/ΣM個(gè)人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期分塊激勵(lì)總分。個(gè)人得分占總分的比例就是個(gè)人所占當(dāng)期分塊激勵(lì)獎(jiǎng)金總額的比例36長期激勵(lì)獎(jiǎng)金的計(jì)算公式該年該員工實(shí)得金額為：該分塊總金額×該員工實(shí)得分塊份額例如：職能部門總分配金額×某某在職能部門分塊中所占份額37長期激勵(lì)方案A、長期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理38計(jì)算程序（結(jié)合案例）

計(jì)算項(xiàng)目收益，設(shè)定年限與每年預(yù)分配的比例與金額（包含如下計(jì)算公式與系數(shù)，可分配收益公式、可分配系數(shù)）決定是否采用獎(jiǎng)金庫儲備策略按照不同的分配塊進(jìn)行切分（高層、項(xiàng)目組、管理人員）激勵(lì)對象的確定按照個(gè)人得分計(jì)算當(dāng)年預(yù)發(fā)放個(gè)人所獲金額項(xiàng)目總結(jié)算39

計(jì)算項(xiàng)目收益，設(shè)定年限與每年預(yù)分配的比例與金額例如：一個(gè)總投資2億的本地項(xiàng)目;（包含集團(tuán)承諾為政府投入的其他項(xiàng)目資金）計(jì)算該房地產(chǎn)項(xiàng)目的項(xiàng)目收益率為30％，計(jì)6000萬毛利項(xiàng)目周期為3年，從2004年6月至2007年6月公司擬將6000萬項(xiàng)目毛利的2％用于長期激勵(lì)，則共有可分配金額300萬可分配收益公式：可分配金額＝項(xiàng)目毛利×可分配系數(shù)可分配系數(shù)：f＝5％40

計(jì)算項(xiàng)目收益，設(shè)定年限與每年預(yù)分配的比例與金額100％＝可分配金額300萬50％用于項(xiàng)目總結(jié)算＝150萬用于第一年預(yù)分配的比例300×10％＝30萬2016.62017.122018.122019.122020.6用于第一年預(yù)分配的比例300×20％＝60萬用于第一年預(yù)分配的比例300×20％＝60萬本項(xiàng)目跨越4個(gè)年度，共分4期發(fā)放41

決定是否采用獎(jiǎng)金庫儲備策略如果預(yù)測本項(xiàng)目收益非常好，可以決定是否將一部分收益放入獎(jiǎng)金庫，而不發(fā)放本項(xiàng)目決定預(yù)留60萬進(jìn)入獎(jiǎng)金庫100％＝可分配金額300萬－60＝240萬50％用于項(xiàng)目總結(jié)算＝120萬用于第一年預(yù)分配的比例240×10％＝24萬2016.62017.122018.122019.122020.6用于第一年預(yù)分配的比例240×20％＝48萬用于第一年預(yù)分配的比例240×20％＝48萬42

按照不同的分配塊進(jìn)行切分（高層、項(xiàng)目組、管理人員）總部職能部門可分享的收益項(xiàng)目部可分享的收益集團(tuán)高層決策者20％＝4.8萬40％＝9.6萬40％＝9.6萬第一年項(xiàng)目收益可預(yù)分配部分100％＝24萬注：X、y參數(shù)由集團(tuán)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況試算后決定，此僅為舉例總部職能部門由于可以參與所有本地項(xiàng)目的分配，因此分配比例建議較少，但最終比例需要試算才能定奪集團(tuán)高層決策者也可以參與所有本地項(xiàng)目的分配，但由于高層決策者是主要的風(fēng)險(xiǎn)控制者，因此分配比例應(yīng)該較多，最終比例也需要試算43

激勵(lì)對象的確定總部職能部門主要人員項(xiàng)目部人員集團(tuán)高層決策者公司高層領(lǐng)導(dǎo)（副總以上職務(wù)）必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會計(jì)年度項(xiàng)目經(jīng)理核心項(xiàng)目骨干對項(xiàng)目做出重大貢獻(xiàn)的員工必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會計(jì)年度重要中層領(lǐng)導(dǎo)核心管理骨干必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會計(jì)年度44M-激勵(lì)對象個(gè)人得分

Z-激勵(lì)對象職務(wù)得分

D-激勵(lì)對象在該項(xiàng)目中的參與天數(shù)（高層決策者與總部管理人員天數(shù)等與該項(xiàng)目在該周期內(nèi)的天數(shù)）

按照個(gè)人得分計(jì)算個(gè)人所獲金額（分塊統(tǒng)計(jì)計(jì)算）M=Z×DS-激勵(lì)對象占總體的激勵(lì)份額

M-激勵(lì)對象個(gè)人得分

S=M/ΣM個(gè)人得分計(jì)算公式

獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式假定當(dāng)年項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)間為150天，該員工在該項(xiàng)目組工作100天該年實(shí)得金額為：項(xiàng)目部總金額9.6×該員工實(shí)得份額20％＝1.92萬45

項(xiàng)目總結(jié)算由于預(yù)先保留50％的項(xiàng)目收益，也考慮到了獎(jiǎng)金庫的方式，因此，在年終結(jié)算時(shí)僅僅根據(jù)項(xiàng)目最終盈利情況與獎(jiǎng)金庫的多少來進(jìn)行金額劃定即可實(shí)際項(xiàng)目總收益超過約定的部分約定的預(yù)期收益按一定的比例獎(jiǎng)金庫沒有達(dá)到約定的收益按一定的比例46長期激勵(lì)方案A、長期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理47人員在項(xiàng)目間流動(dòng)的處理方案前期開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)建造竣工銷售售后服務(wù)前期開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)建造竣工銷售售后服務(wù)人員項(xiàng)目間調(diào)動(dòng)按所參與的時(shí)間段，定出在A項(xiàng)目可分享的收益，并只能先行權(quán)一部分待項(xiàng)目結(jié)束，結(jié)算完成，行權(quán)剩余部分如其在項(xiàng)目間流動(dòng)，應(yīng)按照每個(gè)項(xiàng)目加總來計(jì)算48辭職的處理方案扣除所有收益。這種方式容易導(dǎo)致員工和企業(yè)反目成仇有“折扣”的兌現(xiàn)規(guī)定年限，如在第一年內(nèi)辭職則扣除所有未行權(quán)部分和來年基金收益權(quán)；如在第二年內(nèi)辭職，可獲得50％，如在第三年內(nèi)辭職，可以如前頁所述按照時(shí)間進(jìn)行結(jié)算不管什么時(shí)候辭職，都可按時(shí)間進(jìn)行結(jié)算建議采取第三種方式如員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：2016.62017.122018.122019.122020.649解雇、退休、死亡的處理方案解雇：根據(jù)解雇原因區(qū)別對待正常解雇：按照時(shí)間結(jié)算收益

犯有非嚴(yán)重錯(cuò)誤而解雇：按照時(shí)間結(jié)算收益的一半金額由于重大錯(cuò)誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損：扣除所有收益

嚴(yán)重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益死亡：向其法定財(cái)產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時(shí)間結(jié)算部分薪酬福利體系薪酬設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)勵(lì)員工福利房地產(chǎn)企業(yè)薪酬福利制度

（一）薪酬設(shè)計(jì)

對外競爭性（薪金水平）薪酬設(shè)計(jì)對內(nèi)公平性（薪金體系、結(jié)構(gòu)）

對個(gè)體的激勵(lì)性（薪金管理）意義：具有激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)和科學(xué)的績效管理模式，體現(xiàn)著企業(yè)的優(yōu)秀文化，將會使優(yōu)秀的員工做出更有成效的業(yè)績，從而為房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也是房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中取得核心競爭優(yōu)勢的重要管理動(dòng)作系列名稱職務(wù)適用范圍級別（由高到低）經(jīng)營管理系列部經(jīng)理集團(tuán)副總以上人員總1-總8經(jīng)理集團(tuán)任命的經(jīng)理人員

正1--下6副經(jīng)理集團(tuán)任命的副經(jīng)理人員副1--副6主管集團(tuán)任命的主管主1--主13職員職1--職19專業(yè)系列總工程師集團(tuán)任命的總工程師等專1--專5一、崗位薪金系列職員薪金由總部人力資源部統(tǒng)一管理，在集團(tuán)范圍內(nèi)崗位薪金定級采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即NT系列。崗位薪金數(shù)額=N2*T（N=1?.n）（T為薪金等級單位，現(xiàn)定為10；N為薪金級點(diǎn)數(shù)）職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應(yīng)關(guān)系。專業(yè)系列副總工程師、主任工程師（主任會計(jì)師等）集團(tuán)任命的副總工程師等專6-專12工程師（會計(jì)師等）

集團(tuán)任命工程師等

專13專20助理工程師（助理會計(jì)師等）業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)、會計(jì)等專業(yè)人員專21-專29

見習(xí)工程師（見習(xí)會計(jì)師等）業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)、會計(jì)等專業(yè)人員專30-專34后勤輔助系列物業(yè)管理員業(yè)務(wù)、技術(shù)、辦公室輔助人員和維修、司機(jī)、打字、倉管等后勤服務(wù)人員輔1-輔16試用系列

所有試用人員試1-試14二、崗位薪金級別1、崗位薪金級別評定的依據(jù)是：職員所在工作崗位的職責(zé)，職員本人的實(shí)際工作業(yè)績、工作能力。崗位薪金的定級具有“彈性”，但薪金本身具有“剛性”。因此在確定薪金級別時(shí)，應(yīng)慎重處理，尤其是定級較高時(shí)。這樣一方面適應(yīng)薪金的剛性原則，給職員營造一個(gè)較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人力資源實(shí)務(wù)操作。

2、由于各城市物價(jià)指數(shù)、勞動(dòng)力價(jià)格有所差別，所以必然存在薪金標(biāo)準(zhǔn)的地域差別，因此公司相應(yīng)地按地域把薪金劃分為四大類別。不同地區(qū)職務(wù)所對應(yīng)的參考薪點(diǎn)范圍不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而異）

城市地域薪金類別深圳一類北京、上海二類天津、沈陽、鞍山、大連三類成都、北海、武漢四類3、參考崗位薪金級點(diǎn)范圍表（因崗而異）

業(yè)務(wù)經(jīng)營部門職務(wù)級別薪金級點(diǎn)區(qū)間Ⅰ類地區(qū)薪金級點(diǎn)區(qū)間Ⅱ類地區(qū)薪金級點(diǎn)區(qū)間Ⅲ類地區(qū)薪金級點(diǎn)區(qū)間Ⅳ類地區(qū)總經(jīng)理T35—T42T30—T41T29—T39T28—T37副總經(jīng)理T29—T36T27—T33T26—T32T28—T37經(jīng)理/主管T21—T30T19—T28T17—T27T16—T27職員T10—T22T9—T21T26—T32T5—T19試用人員T9—T26T8—T25T7—T25T5—T194、新職員的錄用和定級標(biāo)準(zhǔn)，列示如下：

注：對于建筑學(xué)畢業(yè)生，其薪金定級可在下列參考標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮1-2級。新招用人員試用及轉(zhuǎn)正定級崗位薪金參考標(biāo)準(zhǔn)（Ⅰ類地區(qū)）

人員工齡2-4（含）年工齡4-6（含）年工齡6-8(含)年工齡8年以上試用定級試用定級試用定級試用定級碩士畢業(yè)生T14T17T15T18T16T19T17T20大學(xué)本科畢業(yè)生T13T16T14T17T15T18T16T19大學(xué)?？飘厴I(yè)生T12T15T12T14T14T15T15T16中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生T10T14T11T13T12T14T13T15應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用及轉(zhuǎn)正定級薪金參考標(biāo)準(zhǔn)（Ⅰ類地區(qū)）人員試用期薪金標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正定級薪金標(biāo)準(zhǔn)碩士畢業(yè)生T13T16大學(xué)本科畢業(yè)生T12T15大學(xué)專科畢業(yè)生T11T14中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生T10T13薪金標(biāo)準(zhǔn)隨薪金級別呈正比遞增三、薪金水平調(diào)查（外在競爭力）集團(tuán)每年參照上一年度社會物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況評估薪金水平，以便使本公司整體薪酬福利水平在業(yè)務(wù)開展地區(qū)的同行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。通常參考以下四個(gè)指標(biāo)：

1、物價(jià)上漲指數(shù)。根據(jù)國家公布的各城市物價(jià)上漲指數(shù)，取中間指標(biāo)為參考值，以決定薪金調(diào)整的幅度。

2、基本物價(jià)調(diào)查，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。

3、當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。（市場追隨決策）

4、公司的盈利能力.四、薪金結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性、外部競爭性平衡的結(jié)果）（1）公司職員的薪金由崗位薪金、福利補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和午補(bǔ)貼等部分構(gòu)成。（2）工齡補(bǔ)貼分為工齡補(bǔ)貼和司齡補(bǔ)貼。其中社會工齡計(jì)算截止至進(jìn)公司時(shí)的年限，按每年2元計(jì)。司齡從職員進(jìn)公司起計(jì)，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補(bǔ)貼計(jì)；在公司服務(wù)滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補(bǔ)貼200元。以上部分合計(jì)，即為職員的工齡補(bǔ)貼。（3）崗位薪金、福利補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分員工工資表工號姓名基本工資職務(wù)工資福利費(fèi)住房基金應(yīng)發(fā)工資個(gè)人所得稅實(shí)發(fā)工資（五）、薪金調(diào)整1、一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級公司總經(jīng)理是較大的轉(zhuǎn)變，這兩個(gè)級別的調(diào)整一定要經(jīng)過晉級培訓(xùn)，合格后方可執(zhí)行。2、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級對象為經(jīng)營活動(dòng)中為公司創(chuàng)利成績顯著者；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者；集團(tuán)辦公會認(rèn)為應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的其他人員。3、職員在年終考核中，被所在單位認(rèn)為工作績效低于平均水平的，將可能被降低崗位薪金。4、職員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，如職務(wù)晉升，其崗位薪金需調(diào)整到相應(yīng)職務(wù)級別的薪金范圍內(nèi)。5、崗位薪金發(fā)生調(diào)整，如果崗位薪金晉級，新的崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月十一日起執(zhí)行；崗位薪金降級，從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

（二）績效獎(jiǎng)勵(lì)一、1、中期獎(jiǎng)金與年度獎(jiǎng)金。2、第一負(fù)責(zé)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金：職員的即時(shí)性激勵(lì)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、反對平均主義的原則；各具體發(fā)放形式，可參考如下：

地產(chǎn)下屬公司項(xiàng)目開盤、封頂、竣工獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀銷售業(yè)績、優(yōu)秀工程質(zhì)量和優(yōu)秀設(shè)計(jì)成果獎(jiǎng)勵(lì)職員改善設(shè)計(jì)質(zhì)量、工程質(zhì)量的建議

各下屬公司、總部各部門