企業(yè)薪酬管理制度第一章總則第一條、薪酬管理的基本目標1、通過建立對外具有競爭力，對內相對公平的薪酬體系，吸引和留住人才，從而保證企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展；2、通過建立合理的薪酬結構，激發(fā)員工的工作積極性，提升工作業(yè)績；3、通過采取市場跟隨策略和成本導向策略，合理控制人力成本。第二條、薪酬管理的基本原則1、公平性原則：體現職責、風險和業(yè)績與收入相匹配；2、競爭性原則：在相關的人才市場上，核心人才和關鍵人才保持一定的競爭力；3、激勵性原則：充分鼓勵并認可員工不斷提高工作效率、能力和業(yè)績；；4、發(fā)展性原則：對表現好的員工，留有薪酬上升的空間；5、經濟性原則：確保公司整體薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。第三條、適用對象本制度適用于杭州普利斐特汽車零部件有限公司所有員工。第四條、薪酬管理的職責1、總經理（1）負責對公司的薪酬管理體系進行審核并批準實施；（2）負責對員工薪酬的異動進行審核和批準。2、行政人事部（1）負責制定和完善薪酬管理制度及相關管理細則；（2）負責薪酬調整工作的組織、建議、審核工作；（3）商議并確定新進員工的薪酬；（4）負責薪酬管理制度的宣貫及培訓。3、財務部（1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2）按照國家規(guī)定代扣代繳員工個人所得稅和各種保險個人繳納部分。4、各部門（1）與行政人事部共同評定新進員工薪酬，提出員工薪酬調整建議；（2）客觀公正地評價下屬的工作績效，為發(fā)放績效獎金和調整員工薪酬提供依據。第二章薪酬結構及定義第五條薪酬結構分類根據崗位工作性質、職責和承擔的風險不同，所有崗位分為三個序列，具體劃分詳見附件1《崗位序列職級表》。第六條薪酬結構1、薪酬構成如下：（1）基本工資；（2）崗位工資；（3）績效工資；（4）工齡工資；（5）職務津貼；（6）福利與保險；詳見《附件2薪酬構成表》。根據各序列員工的實際情況有不同的組合，詳見附件3《各崗位序列員工的薪酬結構表》。第七條工資1、月度基本工資定義：參考杭州市城鎮(zhèn)職工平均生活水平、最低工資標準、生活費用等確定。2、月度崗位工資定義：崗位工資主要體現員工所從事的崗位的職責和要求，根據職務高低、崗位重要性、工作條件等要素確定。計算方式：技術序列和操作序列員工月度崗位工資=月度等級薪酬×70%-月度基本工資；管理序列月度崗位工資=月度等級薪酬×60%-月度基本工資；銷售類員工月度崗位工資=月度等級薪酬×60%-月度基本工資；3、績效工資（1）、月度績效工資的定義：是指員工完成崗位責任和工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分；計算方式：技術序列和操作序列月度績效工資=月度等級薪酬×30%×績效得分／月績效標準分；管理序列月度績效工資=月度等級薪酬×40%×績效得分／月績效標準分+職務津貼；銷售類員工月績效工資=月度等級薪酬×40%×績效得分／月績效標準分；月度績效工資于每月隨同月工資發(fā)放；4、年度績效獎金為浮動獎金，依據公司年度效益和個人年度績效考核結果發(fā)放。5、上述績效工資須結合員工實際出勤情況發(fā)放（詳見《考勤管理制度》）。第八條職務津貼職務津貼的對象為管理序列人員，參考員工的實際管理技能來確定，納入績效考核。（詳見附件4《職務津貼表》）。第九條福利與保險公司按照國家規(guī)定為員工繳納五險；同時，公司員工還享有：員工培訓、假期、生日禮金等福利；此外，公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才給予一定的獎勵福利，包括商務考察、在職教育等。（詳見第五章《福利》）第三章薪酬的確定與調整第十條薪酬的確定公司各崗位的薪酬范圍由行政人事部擬定方案，總經理批準后實施。新進員工具體薪酬的確定，根據員工個人的學歷、畢業(yè)院校、工齡、工作背景、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能等因素，在行政人事部制定的薪酬范圍內，由用人部門負責人和行政人事部共同評定。第十一條試用期月度薪酬的確定到公司應聘有明確崗位的，按公司確定的轉正后等級薪酬（即月度基本工資、月度崗位工資與月度績效工資之和）的80％發(fā)放試用期工資。試用期員工不參加月度考核，按照試用期考核辦法評價。每月15日之前轉正的員工當月轉正之日起參加績效考核。第十二條薪酬的調整薪酬調整分為年度薪酬異動、轉正薪酬異動、職務/崗位異動調薪、特殊調薪四類。1、年度薪酬異動：每年年底根據公司生產經營發(fā)展狀況做相應的薪酬異動；2、轉正薪酬異動：對試用期考核合格員工給予轉正薪酬調整；3、職務/崗位異動調薪：針對員工所任職務/崗位變化（包括職位晉升/下降、崗位平調），于新職務/崗位任職時間滿三個月后，依據行政人事部出具的市場薪酬調查數據、崗位薪酬區(qū)間以及新崗位工作績效情況進行薪酬調整。異動調整不受時間限制，每月都可以進行。職務/崗位變動調薪的基本條件編號要素基本條件描述1職崗異動時間三個月以上（即新崗位任職時間滿三個月后視情考慮是否調薪）2市場薪酬水平現有薪酬明顯低于新崗位的市場薪酬水平（以行政人事部出具的市場薪酬調查數據為準）3績效考核成績新崗位任職期間近三個月績效考核成績?yōu)?0分及以上4、特殊調薪：是指員工具有突出績效、或為公司做出重大貢獻的員工，由部門負責人提出申請，經行政人事部審核，總經理特批進行薪酬調整。特別調薪不受時間限制，每月都可以進行。重大貢獻事項具體如下:（1）在技術上有重要的創(chuàng)新，在新產品開發(fā)、工藝等重點領域進行自主創(chuàng)新，給公司節(jié)約成本或對公司品牌有明顯提升；（2）開發(fā)一級大客戶（銷售額不低于400萬），對公司品牌有明顯影響力；（3）推行相當先進的管理方法，凝聚員工的向心力，能很好的提高大家的工作效率；（4）因本人的嚴重失職行為所造成的公司重大經濟損失、企業(yè)名譽損失、安全事故、質量事故等；（5）總經理裁定的其他重大貢獻事項。5、調薪的幅度：（1）年度薪酬異動調整幅度為（加減）一級/次，越級調薪須總經理特批；（2）職務/崗位調薪，前三個月按照現有薪酬等級，待新崗位任職時間滿三個月后，依據行政人事部出具的市場薪酬調查數據及崗位薪酬區(qū)間，以及新崗位工作績效情況進行薪酬調整；（3）特殊調薪幅度（加減）不超過三級/次，須總經理特批；第十三條定薪程序1.新聘員工：（1）行政人事部提出崗位薪酬范圍的建議；（2）所屬部門負責人在行政人事部提出的崗位薪酬范圍內提出薪酬建議；（3）行政人事部審核；（4）總經理審批。2、在職員工：（1）所屬部門負責人根據員工崗位、任職能力情況，在崗位薪酬范圍內提出薪酬調整建議；（2）行政人事部門審核；（3）總經理審批。第四章津補貼津補貼包括午餐補貼、通訊補貼、工齡津貼、高溫補貼。第十四條午餐補貼公司對因公外勤的員工，根據實際情況發(fā)放午餐補貼。具體補貼標準由行政人事部每年根據當地物價標準進行制訂。2020年午餐補貼為30元/工作日。第十五條通訊補貼公司為管理序列及技術序列的部分員工發(fā)放通訊補貼，標準如下：崗位標準總經理500元/月銷售部（副）經理200元/月銷售經理150元/月各部門經理（除銷售部經理）、經公司批準享受補貼的其他崗位50元/月第十六條工齡津貼公司對入職滿一年以上的員工每年工齡補貼50元，累計六年封頂。每年末核算，于次年1月起隨當月月薪發(fā)放。第十七條高溫補貼參照國家有關政策及公司規(guī)定發(fā)放。第五章福利員工福利分為兩大類：基本福利和獎勵福利。第十八條基本福利基本福利指國家規(guī)定的五大社會保險：基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險，以及假期、生日禮券、過節(jié)費等。1、社會保險：公司按國家法律法規(guī)及相關政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險，其中，員工個人繳納部分由財務部在員工的薪酬中代扣。員工基本養(yǎng)老保險金終止、轉移等事宜由行政人事部負責辦理。2、假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有工傷假、婚喪假、產假、哺乳假等假期。假期的審批及假期內待遇參照《員工考勤管理制度》及相關規(guī)定執(zhí)行。3、住房公積金：根據浙江省住房公積金管理中心的政策，公司為服務滿一年、表現優(yōu)秀的業(yè)務骨干、管理層建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。4、生日禮券：公司根據員工身份證上的出生日期，于員工生日當月發(fā)放生日禮券，發(fā)放標準詳見附件5《福利發(fā)放標準》。5、過節(jié)費：公司在端午節(jié)、中秋節(jié)等為正式員工發(fā)放過節(jié)費，同時，三八節(jié)為女員工發(fā)放福利費，發(fā)放標準詳見附件5《福利發(fā)放標準》。第十九條獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，如在職教育等。由行政人事部根據公司員工的需求，設置具體福利項目，獲獎員工根據個人需求進行選擇。獎勵對象由總經理辦公會根據員工的年度考核結果、對公司貢獻大小確定。第六章薪酬的支付第二十條薪酬核算1、行政人事部依據員工考勤管理和績效考核管理等書面信息進行薪酬核算，總經理審核、審批后，作為薪酬發(fā)放依據。2、下列各類款項從員工薪酬中直接扣除：（1）、按國家規(guī)定繳納的個人所得稅，由公司代扣代繳；（2）、社會保險中按規(guī)定由個人承擔的部分，由公司代扣代繳；（3）、應償還的借貸款項、預支工資及代墊款項；（4）、請假期間應扣發(fā)的薪酬，具體按照《公司考勤管理制度》執(zhí)行；（5）、其他應予扣除的款項或罰款。第二十一條薪酬支付1、月度薪酬的時間范圍為每月1日至月末最后一日。2、月度薪酬按月發(fā)放，法定福利按規(guī)定按月支付，其他福利不定期發(fā)放。3、每月21日發(fā)放上月月薪，因不可抗力而無法按期發(fā)放時，須及時通知全體員工，并告知變更后的發(fā)放時間。4、年終績效獎金于下年年初時一次性發(fā)放。5、員工薪酬支付渠道必須為公司指定的銀行，初次申領工資的員工需要提前10個工作日辦理好手續(xù)并將銀行帳號及時告之財務部備案。第七章附則第二十二條本制度自發(fā)布之日起實施，原有關薪酬制度同時廢止。第二十三條本制度的解釋權歸行政人事部，修訂權、廢止權歸總經理辦公會議。附件1：崗位序列職級表附件2：薪酬構成表附件3：各崗位序列員工的薪酬結構表附件4：職務津貼表附件5：福利發(fā)放標準附件6：調薪申請流程附件7：薪酬調整審批表附件8：薪酬等級表附件1：崗位序列職級表附件2：薪酬構成表工資績效工資津補貼福利月度基本工資月度崗位工資月度績效工資年度績效獎金工齡津貼職務津貼基本福利獎勵福利生日禮券過節(jié)費附件3：各崗位序列員工的薪酬結構表崗位序列薪酬結構（主要構成）管理序列月度基本工資+月度崗位工資+月度績效工資+職務津貼+工齡工資+年終績效獎金技術序列（非銷售類）月度基本工資+月度崗位工資+月度績效工資+工齡工資+年終績效獎金技術序列（銷售類）月度基本工資+月度崗位工資+月度績效工資+業(yè)務提成+工齡工資+年終績效獎金操作序列月度基本工資+月度崗位工資+月度績效工資+工齡工資+年終績效獎金附件4：職務津貼表等級管理序列一級二級三級四級五級六級主管700500300200經理12001000700500300說明：1、升職調整時，津貼等級不低于原所在等級；2、年度考核等級為S級或者連續(xù)四個月月度考核為S級，津貼等級上調一級，具體考核標準，詳見《績效管理制度》。附件5：福利發(fā)放標準福利類別發(fā)放標準備注生日禮券100元/人端午節(jié)200元/人中秋節(jié)200元/人三八婦女節(jié)200元/人女員工發(fā)放附件6：調薪申請流程直接上級直接上級行政人事部總經理申請條件分析進入審批流程YESYES是否符合調薪政策NOYES條件分析NONO附件7：員工薪酬調整審批表申請日期：基本信息姓名入職時間部門崗位近六個月績效考核分___月___月___月___月___月___月或：試用期考核分________________________出勤情況半年內累計請假___個工作日是否有曠工：□無□有紀律情況半年內是否有嚴重違紀：□有□無半年內是否被公司通報批評：□無□有其他半年內是否有因本人的嚴重失職行為所造成的公司重大經濟損失、企業(yè)名譽損失、安全事故等：□無□有說明：薪酬調整說明調整前薪酬月薪標準調整后薪酬月薪標準基本工資基本工資崗位工資崗位工資績效工資績效工資年終績效獎金年終績效獎金職務津貼職務津貼年合計（不含津貼、福利）年合計（不含津貼、福利）本次薪酬調整日期：自年月日起執(zhí)行調整類型□年度調整原因說明：□半年度調整□異動調整原崗位現崗位崗位調整時間是否已滿三個月□是□否原因說明：□特殊調整重大貢獻描述：行政人事部審核是否符合《公司薪酬管理制度》規(guī)定的薪酬調整條件：□是□否說明：簽字：年月日審批意見總經理簽字：年月日附件8：薪酬等級表表一：薪酬等級結構圖表二：薪酬等級表崗級薪酬標準崗等1234567級差九145901564016690177401879019840208901050八10940116701240013130138601459015320750七8190874092909840103901094011490550六6590699073907790819085908990400五5270560059306260659069207250330四4150443047104990527055505830280三3150340036503900415044004650250二2460269029203150338036103840230一1830204022502460267028803090210XX公司薪酬管理制度一、目的：為體現集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；（四）經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。三、制定依據：（一）依據公司的歷史、現狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大小；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。五、管理機構：（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。六、薪資結構：（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。（四）超時工資：加班費。（五）業(yè)務提成。七、基本薪資：（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。1、主管職務體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經理；副總監(jiān)、下屬公司副總經理；部長（行政辦主任）、廠長、總經理助理；副部長（行政辦副主任）、副廠長；部門主管；分管主任；職員、組長；班長；員工；2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師；會計師、工程師；助理會計師、助理工程師；3、事務職務體系：高級秘書；秘書；4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別1、第一層級：總裁；2、第二層級：副總裁；3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經理；4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經理；5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；10、第十層級：班長；技工；11、第十一層級：普通員工；（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。級別一級二級三級四級五級六級級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元級別七級八級九級十級十一級級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。技能等級高級中級初級技術員技能薪資1000元800元600元400元3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專技能薪資800元600元400元200元4、工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2018年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；級別一級二級三級四級五級六級工齡工資300元/年200元/年級別七級八級九級十級十一級工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。（四）基本薪資計算與調整：1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。八、津貼：（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.（二）電訊津貼:級別一級二級三級四級五級六級七級電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。（三）兼職津貼：被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別兼職津貼1000元800元600元400元200元九、獎金：（一）全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。4、中途到職者，依日數比給付。5、中途離職者，不予給付。6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。（二）績效獎金：（適合于全體人員）1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。2、員工試用期不予評定績效獎金。3、績效獎金分配方案如下：A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。B、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金；十、超時工資：（一）按國家相關規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算；休息日加班加班費按小時工資2倍計算；節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算；（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。（三）部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。十一、業(yè)務提成：因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。十二、特殊情況下薪資計發(fā)：（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。（二）其他：1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。6、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。十三、薪資支付：（一）支付時間：1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。（二）支付形式：1、采取銀行轉帳的形式。2、工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。（三）支付責任：1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。3、領取薪資時發(fā)現錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。（四）代扣款項：1、個人工資所得稅。2、勞保費及團體意外保險費。3、員工向公司借款。4、違規(guī)罰款、損壞賠償。5、其他應扣款項。（五）最低薪資標準：在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規(guī)定的最低薪資標準。（六）薪資提前支付：1、員工死亡。2、辭職、離職。3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。4、其它公司認可的事由。5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。十四、薪資計算：（一）應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)（二）津貼：各項津貼按上班日數計算。（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。（四）應補款項。（五）應扣款項。（六）其他。十五、調薪：（一）試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調整。（二）崗位異動調薪：1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。（三）年終普調：1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準，可特別調整。5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。B、服務年資未滿6個月者。C、調薪當月正辦理離職手續(xù)者。D、受處分者。E、考核不及格者。十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準（三）同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.十七、薪資政策說明：（一）崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產值5000萬元以下者為小型企業(yè)；年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè)；年產值15000萬元以上者為大型企業(yè)；對于三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領取該級別的最低工資。2、對于三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總；中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領取該級別的最低工資。3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。（二）技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學習，善于思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平；（三）工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性；（四）年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值；月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務；（五）薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解；十八、相關資料的保管：（一）《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監(jiān)審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。（二）《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。十九、附則：（一）本方案由人力資源部負責解釋、修訂。（二）本方案經集團總裁批準后執(zhí)行。附表:（一）《薪資套用調整表》；（二）《月度考勤統計報表》；（三）《月度薪資調整報表》。公司薪資管理方案一、總則(一)為了規(guī)范本公司員工的薪資管理，特制定本文書。(二)本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本文書辦理。(三)本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力廈其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。(四)本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本文書核發(fā)。二、員工薪金類別(一)本公司從業(yè)員工薪金含義如下：1、本薪(基本月薪)。2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。(二)從業(yè)員工薪金分項說明如下：l、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。4、技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。7、加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。三、員工薪金管理(一)從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。(二)從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。(三)兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。(四)較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。(五)有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關條款計算。四、員工薪金發(fā)放(一)從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。(二)從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。(三)領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。(四)退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發(fā)。(五)員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。五、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：,1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次崗位級別設置和薪酬管理辦法崗位級別設置第一條公司本部崗位級別設置如下：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、部長（主持工作副部長）、事業(yè)部總經理(主持工作副總經理)、總經理特別助理、副部長、事業(yè)部副總經理、事業(yè)部總經理助理、高級主管、主管、助理主管、職員、臨時職員?？偛课傻闹鬓k會計其崗位級別參照橫店集團《管理手冊》有關規(guī)定。第二條駐外控股影城崗位級別設置如下：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、部門經理（主持工作副經理）、部門副經理、主管、值班經理、領班（組長）、職員、臨時職員?？偛课傻闹鬓k會計其崗位級別參照橫店集團《管理手冊》有關規(guī)定。第三條橫店電影院線有限公司，橫店集團加油站，崗位級別參照娛樂公司崗位級別設置。公司薪酬管理辦法第四條薪酬構成模式（一）員工收入由崗位工資、企業(yè)效益工資、責任風險工資、年終獎勵組成。（二）崗位工資的確定1、按照“以崗定薪”的原則，確定各崗位的崗位工資標準。2、根據任職者的綜合素質，在相應的崗位工資標準范圍內，確定每一個任職者的崗位工資。崗位工資是任職者在該崗位的勞動所得。（三）各崗位的企業(yè)效益工資、責任風險工資的確定各崗位的企業(yè)效益工資、責任風險工資點其崗位工資的比例如下：崗位級別企業(yè)效益工資責任風險工資主侍工作副部長、副總經理（含）以上50%20%高級主管（含）以上事業(yè)部副總經理（含）以下40%10%主管（含以下）30%5%工程技術人員、特殊崗位40%10%（四）年終獎根據集團總部和公司簽訂的年度經營責任書考核指標完成情況及公司經濟效益情況和員工的年度綜合考核情況來確定。1、對副部長、事業(yè)部副總經理（含）以上領導，經考核評估領導小組組織考核后，報公司總經理確定。2、對事業(yè)部總經理助理、高級主管（含）以下員工，由所在部門負責人組織進行考核，根據員工的年度考核情況，經行政綜合部審核后，報公司總經理確定。第五條薪資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放，每月發(fā)放崗位年薪的1/12。企業(yè)效益工資1、根據公司年度經營目標完成情況和年初公司與部門簽訂的目標管理責任書完成情況，通過考核，視考核情況于次年初足額發(fā)放或部分發(fā)放。2、承擔利潤指標的崗位，企業(yè)效益工資與年初簽訂的經營承包合同掛鉤，根據承包指標完成情況，通過考核，視考核情況，在次年初足額發(fā)放或部分發(fā)放。（三）責任風險工資在次年底發(fā)放。如有以下情形之一，扣發(fā)部分或全部責任風險工資：1、年度綜合考核不合格的；2、不能履行崗位責任的；3、違反單位有關規(guī)定的；4、被開除或未經批準中途離職的，扣除上年度和本年度的全部責任風險工資；5、經領導批準中途離職的，但出勤不足六個月，扣除上年度的責任風險工資50%和本年度的全部責任風險工資。第六條試用期員工的薪酬待遇學校畢業(yè)生、新招員工實行試用期工資，在試用期內，員工只享受崗位工資的80%，不享受企業(yè)效益工資、責任風險工資和年終獎勵。第七條薪資的支付及管理（一）每月15日（遇公休日適當提前或推遲）發(fā)放上月的工資，將工資打入員工固定銀行卡。（二）員工薪酬實行密薪制，每位員工都享有薪資隱私權，也不有探詢他人薪資的義務。（三）對薪資保密制度是人力資源和財務工作人員的職責，如有違反，單位有權對其作出相應的處罰。（四）員工請假、休假期間的薪資發(fā)放根據《考勤、休假管理規(guī)定》執(zhí)行。第八條薪酬的調整根據“以崗定薪，崗動薪動”原則進行。根據社會和企業(yè)發(fā)展的實際情況，適時調整各崗位薪資標準。依據員工的年度綜合考核情況，適時調整員工崗位工資。從崗位級別調整后的次月，調整員工崗位工資。特殊崗位和特殊人才經公司總經理審批后可以破格晉升。第九條其它相關規(guī)定各部門及單位員工內部調動，以到新單位報到之日為準，每月1-15日調入的，其工資由調入方發(fā)放當月工資，每月16-31日調入的，由調出方發(fā)放當月工資。員工調出本單位，以到單位報到公司開具的介紹信日期為準，外單位調入員工，以到本單位報到之日為準，其工資均按實際出勤日計發(fā)。（二）享受崗位工資、企業(yè)效益工資、責任風險工資及年終獎的員工，不再享受加班補貼，其加班工資在年終獎勵（或年薪總額）中一并體現。子公司（駐外影城）薪酬管理辦法第十條對子公司（駐外影城）實行工資總額管理，工資總額由公司總部于每年年初預算，在年終核定。工資總額即員工年度內收入的總和（不包含業(yè)務提成、票房獎勵）。第十一條工資總額的確定根據集團總部有關規(guī)定和娛樂公司對工資核定辦法，來確定公司下屬單位的固定工資總額和年終獎勵總額。固定工資總額1、根據影城的規(guī)模大小，業(yè)務經營情況進行定崗定員，確定員工人數。2、總經理、副總經理、總經理助理的崗位年薪由公司總部確定。3、部門經理（含）以下崗位人員工資，根據不同城市（地區(qū)）同行業(yè)工資水準來確定。（二）年終獎勵總額根據公司本部在年初與子公司簽訂的經營承包合同中相關指標，視考核指標完成情況給予確定。第十二條影城項目籌建期間固定工資總額的確定（一）新開設的影城，在籌建和試營業(yè)期間（按年度計），根據員工的數量中、組織結構及本城市（地區(qū)）同行業(yè)工資水準，向公司總部申報固定工資總額預算，并在年終審核確定。（二）對未列入年初固定工資總額預算的新建項目，其固定工資總額預算可根據該項目員工數量、員工結構及當地同行業(yè)工資水準，向公司總部單獨申報，在年終審核確定。第十三條公司控股的合資公司，其工資總額管理辦法參照本規(guī)定，由合資公司董事會決定執(zhí)行。第十四條非公司控股的合資公司，其工資總額管理辦法由合資公司董事會決定執(zhí)行。第十五條各下屬單位員工的月工資不得低于企業(yè)所在地政府規(guī)定的最低工資標準。第十六條對違反公司規(guī)定、超過固定工資總額發(fā)放的處罰參照集團總部有關規(guī)定。第十七條公司行政綜合部、財務部共同負責對下屬單位工資總額管理的運行進行監(jiān)管。公司薪酬福利管理制度（草案）一．總則為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。二．薪酬結構1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。三．薪酬系列1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。（1）管理系列分為五個薪酬等級：薪酬等級說明職位名稱5等決策人員公司總經理4等高層管理人員公司副總經理、總經理助理3等中層管理人員部門經理、副經理、2等基層管理人員部門主管、區(qū)域經理、班組長、副總經理助理1等一般管理人員市場信息員、市場助理、出納、成本會計、人事助理、行政專員（2）技術系列分為五個薪酬等級：薪酬等級說明職位名稱5等高級技師主管工程師4等技師研發(fā)工程師、機械工程師、電氣工程師、安裝調試工程師3等高級工高級操作員、研發(fā)助理、售后工程師、售前技術支持、生產技術支持、采購員、外協采購員、來料檢驗員、成品檢驗員、工藝員2等中級工中級操作員、倉管員1等初級工初級操作員、部門文員、實習生（3）銷售系列分為三個等級：薪酬等級說明職位名稱3等高級銷售員高級銷售工程師2等中級銷售員銷售工程師、外貿銷售工程師1等銷售員銷售員四．薪酬計算方法1．薪酬計算方式：實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2．薪酬標準的確定：⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。五、員工福利員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。2、考勤補貼根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：考勤結果考勤系數曠工1天以上1曠工1天以內0.5月累計遲到/早退滿3次，以后每次0.2，不足50元按50元計算月累計每遲到/早退1次0.05，不足10元按10元計算每次事前未辦請假手續(xù)0.05，不足10元按10元計算3、年終效益獎根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特