第第6頁共11頁人力資源管理現(xiàn)狀及應對措施摘要現(xiàn)如今，隨著世界經(jīng)濟全球化的不斷加深，各國之間的競爭日益激烈，世界各國的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，伴隨中國社會的快速進步，整個國內(nèi)外市場競爭形勢愈演愈烈，就要求我國人力資源管理必須順應時代的發(fā)展步伐，才能讓企業(yè)保持市場競爭力，不過目前中國人力資源的發(fā)展相對滯后，有不少問題亟待解決，上述問題極大限制了公司的長期可持續(xù)運營。所以如果能充分解讀公司人力資源管理的現(xiàn)實情況，同時分享一些針對性的優(yōu)化策略，是有較強的現(xiàn)實與理論價值的。本文就現(xiàn)在企業(yè)所存在人力資源問題進行分項的討論，并根據(jù)現(xiàn)在的理論知識和實際情況進行分析，希望能夠提高企業(yè)在市場中的競爭力。關(guān)鍵詞：人才；競爭；落后；現(xiàn)狀；建議TOC\o"1-3"\h\u303021引言 1263831.1課題背景 1223981.2本課題研究的意義 1308112人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀 1210502.1中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 157342.1.1人力資源管理缺少戰(zhàn)略規(guī)劃 1325072.1.2不重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 2262742.1.3大量的人力資源管理者素質(zhì)不高 2187932.1.4企業(yè)文化建設(shè)落后 2136792.2國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 3280522.2.1缺乏先進的人力資源管理意識 339792.2.2競爭機制缺失 3105272.2.3人力資源部門定位太低 34902.2.4形式主義和官僚主義依舊存在 3233323怎么做好人力資源管理 4266463.1制定人力資源長遠規(guī)劃 4256443.2重視員工教育培訓 525013.3建立健全激勵制度 5263553.4大力推進企業(yè)文化建設(shè) 6285243.5建立科學合理的績效評價體系 661833.6構(gòu)建良性的溝通管理體系 7125294人力資源管理對企業(yè)長遠發(fā)展的影響分析 724918結(jié)語 81226參考文獻 91引言1.1課題背景人力資源管理，也就是基于經(jīng)濟學和人本理論，通過目前前沿的科技與管理手段，憑借招聘、培訓等做法整合、調(diào)配、使用人力資源有關(guān)的各種資源，進而達到企業(yè)的各種現(xiàn)實和長期發(fā)展目標，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利完成，使員工個人目標與組織戰(zhàn)略目標保持一致，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。它能夠提前預測企業(yè)人力資源需求，同時制定相應的人力需求方案，接著到市場招募相應的員工，對他們進行相應的管理，同時根據(jù)企業(yè)和員工需求有效調(diào)動職工的工作主動性。通過招募市場有關(guān)員工同時集中組織、考評和付出相應酬勞，盡可能激發(fā)員工的工作潛力，它同時也可以人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑Вc企業(yè)文化相結(jié)合，以達到最高水平。1.2本課題研究的意義人類社會掌握的所有資源里，人力資源是最關(guān)鍵和主要的資源。持續(xù)增強人力資源管理和開發(fā)實力，除了能推動現(xiàn)階段經(jīng)濟社會的健康發(fā)展，增強組織在市場中的競爭優(yōu)勢，還能實現(xiàn)國家和民族的長期穩(wěn)定和繁榮發(fā)展，使個體的無限潛力得以釋放，更好適應社會的發(fā)展，提升整個社會的活力。資源是一個公司的最基礎(chǔ)元素，涵蓋了人力、物力等各種資源。但組織最應該關(guān)注人力資源，這是維持組織長期繁榮發(fā)展的重要動力，且后期也需要繼續(xù)優(yōu)化人力資源管理體系。但是我國企業(yè)中人力資源管理還存在部分問題，為了解決這些問題，就得對人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，然后進行改進，使得企業(yè)能夠順應時代的變化。2人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀2.1中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2.1.1人力資源管理缺少戰(zhàn)略規(guī)劃隨著全世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展和提高，企業(yè)相互之間的競爭變得越來越激烈，在這種大環(huán)境下，我國有很多中小企業(yè)卻只追求短期利潤目標，而不太重視對企業(yè)的長遠規(guī)劃。從當前國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理情況來看，存在不少公司的人力資源管理部門并未釋放應有的價值，很多中小企業(yè)不能立足自身發(fā)展的實際情況，無法結(jié)合組織的綜合競爭形勢、行業(yè)競爭現(xiàn)狀及企業(yè)后續(xù)發(fā)展對人才種類及數(shù)量的需求設(shè)計采取長期有效的激勵、維持和開發(fā)人才的具體方案，并未結(jié)合組織當前發(fā)展現(xiàn)狀及長期戰(zhàn)略方案確定適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源需求，僅僅消極地滿足公司管理者要求的短期用人目標。很多企業(yè)部分政策設(shè)計亟待優(yōu)化，實際工作中有很多工作難以真正落到實處，這樣就難以對綜合能力較強的人才產(chǎn)生足夠吸引力，無法有效發(fā)揮企業(yè)人力資源的積極作用，進而制約整個公司實際工作成效的提升。2.1.2不重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，不少公司并未關(guān)注到職工個體職業(yè)生涯規(guī)劃與公司長期發(fā)展間的關(guān)系，公司對職工綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)和關(guān)注不夠，缺乏對職工本身職業(yè)生涯規(guī)劃的專門指導。從當前很多公司的實際發(fā)展情況來看，由于公司更聚焦于企業(yè)發(fā)展，追求企業(yè)的經(jīng)濟效益，往往忽視企業(yè)內(nèi)部職工的個人發(fā)展，所以企業(yè)員工無法將個人目標與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起，進而使得企業(yè)人才流動嚴重，造成大量優(yōu)秀員工流失。2.1.3大量的人力資源管理者素質(zhì)不高在我國，許多企業(yè)雖然聘用較多的人事人員進行人力資源管理工作，但是大多數(shù)人員還是素質(zhì)不高，專業(yè)水平和管理水平有限。不少公司的管理者并未接受過系統(tǒng)的人力資源管理教育，尚未接受過針對性和專門的學科理論與技能訓練，僅僅能處理一些像招聘，績效考核等日常事務，不能從企業(yè)長遠規(guī)劃分析還制定與之相配應的管理戰(zhàn)略，無法考慮到企業(yè)高層次的人才需求。另外，現(xiàn)如今的經(jīng)濟環(huán)境中，管理層對人力資源的開發(fā)與研究深度不夠，并未給公司招募到所需的人才，不利于組織人力資源各項任務的有序開展。2.1.4企業(yè)文化建設(shè)落后公司文化是組織在長時間的實踐活動中創(chuàng)建的文化、價值觀、理念、活動規(guī)范等的總和，屬于公司管理者引導和工作實踐中的產(chǎn)物，高層借助多樣化的途徑將企業(yè)文化融入到公司職工的各項工作中，在潛移默化中能提升公司在市場的綜合競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)階段，國內(nèi)中小公司基本上都缺乏文化建設(shè)的前瞻性，或不太關(guān)注公司文化建設(shè)，它們比較重視公司目前在市場中的地位和影響力，僅僅考慮短期利益，相對忽視長期利益，所以沒有將公司的文化建設(shè)視為內(nèi)部人力資源管理的關(guān)鍵構(gòu)成元素，沒有充分釋放文化建設(shè)對組織的激勵、引導和協(xié)調(diào)等價值。企業(yè)文化體現(xiàn)得是企業(yè)的精神追求，是從長遠目標進行考慮的，是為了體現(xiàn)其內(nèi)外在形象，第一，企業(yè)文化的建設(shè)應當具有穩(wěn)定性，我國部分企業(yè)雖然有企業(yè)文化，但是經(jīng)常朝夕令改。使得內(nèi)部員工不停的接受企業(yè)文化知識傳輸，對內(nèi)外樹立了不好的影響，沒有產(chǎn)生積極健康的影響?，F(xiàn)階段，不少公司建設(shè)內(nèi)部文化時，不太關(guān)注公司的本質(zhì)物性，尚未根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀及長期發(fā)展目標宣傳企業(yè)文化，組織文化建設(shè)工作流于形式。所以，不少公司尚未發(fā)展出被公司員工普遍認可的文化，文化僅僅停留于喊口號或標語層面。公司文化建設(shè)期間，未能聯(lián)系公司發(fā)展現(xiàn)狀選擇合適的文化建設(shè)方式，所以文化建設(shè)效果也不理想。2.2國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2.2.1缺乏先進的人力資源管理意識國內(nèi)不少國企的人力資源管理停留在原始的行政人事管理時期，不少管理者管理人力資源時，基本上會參考個人的主觀經(jīng)驗和實踐心得安排相關(guān)任務，他們對工作沒有先進的管理意識，因為對企業(yè)需求產(chǎn)生偏差，不利于企業(yè)發(fā)展。他們對管理工作的理解也較為片面，沒有深入研究工作，不會和企業(yè)發(fā)展連在一起，沒有給企業(yè)發(fā)展提供有用的支持，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。公司的人力資源管理模式相對滯后，未能結(jié)合時代發(fā)展創(chuàng)新管理體系，使不少管理活動無法按要求有序?qū)嵤焕诮M織的長期可持續(xù)運行。比如在一個用人制度上，有的企業(yè)過于看重人員資歷，往往重用資歷較深的人員，這樣會造成資歷尚淺但有能力的得不到重用，違背了公平公正原則，另外，管理層對人力資源運用情況沒有制定一個長遠的規(guī)劃，缺乏對公司長期利益的考慮，僅僅結(jié)合組織現(xiàn)階段的發(fā)展狀況管理員工，導致現(xiàn)有人力資源體系無法滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求。2.2.2競爭機制缺失在國有企業(yè)中，人力資源管理缺乏較為公平的競爭上崗制，那些高級職稱的工作人員資歷都比較深，他們都占據(jù)著重要位置，而那些相對年輕但擁有較高專業(yè)素質(zhì)同的工作人員卻沒有機會去任職重要的崗位。國有企業(yè)的薪酬制度也沒有對人員起到激勵作用，經(jīng)常會出現(xiàn)工資待遇和實際履職情況出現(xiàn)脫節(jié)的狀況，一些職位較高的人員工資待是要比其他普通員工高許多，但是他們的工作卻是十分的簡單與輕松，而那些職位較低的人員卻承擔了大量繁重的工作。由于工作強度與難度和最后獲得的薪資報酬不匹配，因為很難提升職工的工作熱情。2.2.3人力資源部門定位太低部分企業(yè)的人力資源管理部門定位不高，無法基于戰(zhàn)略視角管控企業(yè)的人力資源管理部門，僅僅將人力資源管理工作停留于招聘新員工，考評員工績效、購買保險等事務性的任務，用于人才的選拔更多的決定權(quán)也在用人部門，人力資源部門只是配合和協(xié)助一下其他部門，沒有話語權(quán)，與其他業(yè)務部門溝通也比較困難，定崗定薪也是由用人部門決定。2.2.4形式主義和官僚主義依舊存在形式主義表示僅僅關(guān)注事物表層現(xiàn)象，直接忽視現(xiàn)象背后的深層原因及價值觀念等。官僚主義表示嚴重現(xiàn)實情況和人民群眾，官本位的思想嚴重。還存在命令主義、事務主義等表現(xiàn)方式。官僚主義屬于剝削階級理念及封建社會衙門作風的產(chǎn)物。形式主義官僚主義都是不良工作作風。在國有企業(yè)中，人力資源管理部門注重形式，在非常多的具體管理工作中，注重形式主義的考核的不是根據(jù)自己企業(yè)的特點來制定的，一般是照搬其他企業(yè)的條條框框，條條框框還非常多，經(jīng)常使員工不滿而產(chǎn)生抱怨，經(jīng)常搞這樣那個的檢查，使得員工工作時間碎片化，不能有時間好好的做好本職工作，不能積極主動的實現(xiàn)目標，所做事務只是為了檢查通過，造成效率低下，不易公司的創(chuàng)新和發(fā)展。很多國有企業(yè)的領(lǐng)導是行政直接任命主管，實行科層化管理，政府過多干預，雖然近些年來經(jīng)過了多次改革，但是以前的這種方式還沒有徹底的根除掉。任務通常是通過政治意識選拔人才，并非通過績效管理幫助職工改進工作成效。3怎么做好人力資源管理3.1制定人力資源長遠規(guī)劃人力資源管理職能里，人力資源規(guī)劃工作需要有較強的靈活性，并基于戰(zhàn)略視角進行設(shè)計。部門在明確人力資源目標、安排相關(guān)工作時，應基于公司發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標，并做到與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，人力資源方案中強調(diào)的人才招聘及選拔標準、條件和規(guī)范，員工培訓教育、晉升機制等全部要與組織戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。3.1.1人力資源的戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略規(guī)劃重點基于組織自身的運營方向及目標、組織內(nèi)外部綜合環(huán)境等對人力資源的影響確定，不過期間不宜頻繁改變戰(zhàn)略方案，但也需要結(jié)合現(xiàn)實情況進行相應調(diào)整。人力資源需要致力于實現(xiàn)組織的長期可持續(xù)發(fā)展，并充分釋放內(nèi)部發(fā)展?jié)撃?，盡可能提升人員工的工作積極性，釋放員工的現(xiàn)實潛力。用人應基于組織長期目標考慮，以為組織的后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)一批優(yōu)秀的儲備人才。3.1.2人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃公司應結(jié)合組織內(nèi)外部人力資源供需現(xiàn)狀和公司的發(fā)展狀況，合理預測人力資源需求量，并據(jù)此設(shè)計針對性的實施計劃，即人力資源戰(zhàn)術(shù)方案，具體涉及招聘、考核、員工培訓與開發(fā)、企業(yè)福利獎懲機制等內(nèi)容。人力資源管理期間，公司應結(jié)合戰(zhàn)略方案設(shè)計內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，具體來說應重點關(guān)注以下內(nèi)容：（1）招聘方案，基于對員工的需求確定；（2）人才培訓方案，即結(jié)合組織業(yè)務需求、長期戰(zhàn)略規(guī)劃和自身的培訓實力確定；（3）考核方案。通常公司應結(jié)合員工對組織的貢獻進行考核，即往往會綜合質(zhì)量兩個方面考察員工的工作績效。（4）薪酬計劃激勵。是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用是讓員工價值達到最大化。3.2重視員工教育培訓想要成為一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須是一個擅長學習的企業(yè)，他不僅僅會從其他企業(yè)學習經(jīng)驗，也會從自己的成功和失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓。怎么來學習呢，這就要求企業(yè)管理層充分認識到員工培訓的重要性，因為在當前的大環(huán)境下，市場競爭越來越激烈，人才的競爭說到底就是員工素質(zhì)的競爭，怎么能夠提高員工素質(zhì)，保持競爭力呢？這就要求員工不斷的接受新知識才能順應這種市場變化。所以員工的培訓就顯得非常重要了。教育培訓有助于直接實現(xiàn)人力資源增值，增強職工的理論與技能成為人力資源工作的重點，企業(yè)要建立科學完善的培訓體系，因為可以提高員工的業(yè)務水平和技能，讓員工可以更快融入科技與經(jīng)濟環(huán)境改革，并承擔難度更大的任務，助力組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。企業(yè)管理層還要認識到，培訓能夠激勵員工，提高他們的士氣，滿足他們的個人發(fā)展，使他們工作更積極，也能吸引人才，可以提高公司整體的運營管理水平，對提升公司的企業(yè)效益有著重要的作用。為什么一些優(yōu)秀人才更青睞于外企，不僅是這些公司可以提供較高的薪資福利，良好的工作環(huán)境，前沿和全面的職工業(yè)務培訓機制同樣非常關(guān)鍵。公司對職工的各種培訓能明顯增強他們對公司的認同感和歸屬感，進而在工作中承擔更多的責任，進而部分控制人力資源的投資費用。所以，總的來說，公司均需要將關(guān)注焦點置于儲備人才的培養(yǎng)及職工日常業(yè)務培訓。同時，培訓期間還能間接推廣組織的企業(yè)文化，增強員工對組織的認可度。而對于廣大員工自身來說，我們也要對培訓有正確的認識，要肯學肯干。盡管培訓的價值不言而喻，不過組織依然應將職工培訓寫入組織的戰(zhàn)略方案里，并陸續(xù)創(chuàng)建滿足組織發(fā)展現(xiàn)狀的系統(tǒng)員工培訓計劃，后期也要繼續(xù)完善優(yōu)化，只有這樣，才能最終把建學習型企業(yè)，做智慧型員工的口號落到實處。3.3建立健全激勵制度現(xiàn)階段整個社會的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，如何更好提升公司對人才的吸引力，使更多優(yōu)秀人員愿意來公司工作成為目前組織必須關(guān)注的問題。組織可以通過設(shè)計各種激勵計劃吸引大批人才，組織人力資源管理也致力于這一目標的實現(xiàn)，進而為公司招募到更多優(yōu)秀人才，提升他們的工作積極性和創(chuàng)造熱情，發(fā)揮員工的聰明才智。人力資源激勵離不開薪資和福利待遇。一般而言，可以為員工提供理想薪資福利的公司，同樣會高度關(guān)注職工保險保健問題，所以就更容易吸引到一批優(yōu)秀的人才。薪資分配方面，應結(jié)合個體提供的價值予以配對，盡可能保證分配公平，根據(jù)員工的具體崗位和實際績效發(fā)放對應的薪資，提升員工的工作主動性。薪資分配方面，選擇固定與績效工資融合的做法，使績效薪資和員工績效、公司績效相關(guān)聯(lián)。不過應高度關(guān)注的是，在人力資源激勵方面，應同時關(guān)注物質(zhì)和精神激勵，應強調(diào)對職工自身價值的重視，并創(chuàng)建針對性的系統(tǒng)用人機制，實時關(guān)注職工精神需求的變化，科學配置人力資源，讓職工可以在最適合自己的工作中發(fā)光發(fā)熱，盡可能釋放個人的聰明才智。用人層面，應重視對核心人才的培養(yǎng)，并給予他們高度認可與關(guān)注，適當放權(quán)，使他們能自主完成一些重要工作，不斷增促進員工個人成長及業(yè)務能力，讓他們感受到個人價值在工作中的綻放。激勵體系即對職工自身行為的激勵，旨在釋放他們的個人潛能，科學高效地運用激勵體系，能夠推動組織的長期可持續(xù)發(fā)展。3.4大力推進企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化就是企業(yè)的一種精神，一種旗幟，他無形的帶領(lǐng)著企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向?，F(xiàn)如今，想提升人力資源管理效率，應高度重視組織文化的建設(shè)。一流的組織文化除了能使職工形成科學的價值觀，也可以優(yōu)化知識架構(gòu)，提升個人的業(yè)務素養(yǎng)和綜合能力。可以讓員工積極向上的工作，特別注意團隊意識和協(xié)作精神。另外，科學健康的組織文化環(huán)境可以極大提升職工的工作熱情。組織重視文化建設(shè)，可以使員工提升對組織的認可度和歸屬感，并減少公司的人才流失率與離職率，讓員工能夠主動投身于組織管理各項工作，自覺將個人目標與組織戰(zhàn)略目標保持一致，有效釋放人才的聰明才智，推動組織相關(guān)管理職能的實現(xiàn)，提升組織日常運營管理成效。另外，組織文化建設(shè)屬于隱性的紀律監(jiān)控，可以在潛移默化中規(guī)范員工的日?；顒樱M織借助文化建設(shè)管理職工，能夠自主規(guī)范職工的不良活動，進而增強職工業(yè)務素養(yǎng)及個人能力，所以同樣也能獲得員工的理解。3.5建立科學合理的績效評價體系公司試圖提升人力資源管理效率，必須要創(chuàng)設(shè)高效正確的績效測評機制，才能推動自身的長期可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)如今，組織人力資源管理的目標、任務、指導思想等均發(fā)生巨大改變。最初的人力資源管理屬于雇傭關(guān)系，員工和管理層的地位不平等，會讓員工覺得自己無法獲得應有的尊重，付出和回報不成正比。在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，企業(yè)從不會關(guān)注員工的個人發(fā)展，不會利用員工的內(nèi)在資源為企業(yè)提供更有價值的東西，因此企業(yè)也不可能得到長遠的發(fā)展，當下的企業(yè)管理注重的是企業(yè)與員工之間的價值統(tǒng)一，地位平等，所以也不能保證絕對平等或權(quán)利義務絕對統(tǒng)一。基于合理的績效測評體系，員工目標與組織戰(zhàn)略目標是統(tǒng)一的。所以創(chuàng)設(shè)正確高效的績效測評機制相當關(guān)鍵，并重點關(guān)注組織的人力資源管理活動。由于人力資源部門可以相對精確地測評職工的日常工作活動及績效，但是實際上在很多企業(yè)中，公司制定的績效評價體系很多是管理層根據(jù)自己主觀意識制定的，客觀性和公平性不高，因此很難獲得職工發(fā)自內(nèi)心的承認，得到的反對聲更多，為了達到雙方的利益共贏，這就要求企業(yè)確立明確的考核指標，創(chuàng)設(shè)系統(tǒng)的測評機制，降低因為個體主觀經(jīng)驗引發(fā)的錯誤評價，肯定員工的工作價值，讓他們更積極主動的為公司付出。3.6構(gòu)建良性的溝通管理體系不同個體間主要通過相互交流相識相知。公司中職工間的有效溝通相當關(guān)鍵，公司的組織架構(gòu)直接影響著組織內(nèi)部的交流形式和水平。一般情況，企業(yè)架構(gòu)有橫向和縱向兩種形式，所以溝通就有各種形式，如普通職工間的交流、高層管理者間的交流、不同部門間的交流、管理層與普通職工間的交流等，但是提高溝通效果也屬于人力資源管理工作的重點。無論是哪種溝通交流方式，都是一種必須同部門之間需要配合和交流。假設(shè)缺乏有效交流，那么工作很難順利開展，職工也要根據(jù)接