第四章員工招聘管理的前提工作

第一節(jié)招聘工作量的前提——人力資源規(guī)劃第二節(jié)第二節(jié)招聘工作質(zhì)的前提——工作分析

【學習任務】☆了解組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；☆明確工作分析和崗位分析；☆熟知工作分析的內(nèi)容和方法。第一節(jié)招聘工作量的前提——人力資源規(guī)劃

第一節(jié)

招聘工作量的前提——人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃概述

1、人力資源規(guī)劃的含義2、人力資源規(guī)劃的分類3、人力資源規(guī)劃的作用二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的目標四、人力資源規(guī)劃的程序

第一節(jié)招聘工作量的前提——人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃概述

1、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是組織建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對組織人力資源的供需分析，預見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，以此確定人力資源工作策略。人力資源規(guī)劃咨詢服務從組織戰(zhàn)略出發(fā)，詳盡分析組織所處行業(yè)和地域等外部環(huán)境，透徹了解組織現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)，結(jié)合強大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，準確預測組織未來發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，結(jié)合市場供需確定組織人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規(guī)劃方案。2、人力資源規(guī)劃的分類

一般地說，按照人力資源規(guī)劃的時限劃分，人力資源規(guī)劃分為三種類型：長期（戰(zhàn)略）人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和短期（戰(zhàn)略）人力資源規(guī)劃。但對具體的時限卻沒有統(tǒng)一標準。有的企業(yè)將短期規(guī)劃定為3-6個月，將中期規(guī)劃定為6個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。而有的企業(yè)，即使短期規(guī)劃，也都定在10年以上。顯然，具體的規(guī)劃時限應根據(jù)組織的性質(zhì)、規(guī)模來定。3、人力資源規(guī)劃的作用（1）有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。（2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。（3）有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。（4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。（5）有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對組織人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。（2）組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對組織整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等等。（3）制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理、制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對組織人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。（5）費用規(guī)劃：費用規(guī)劃是對組織人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、結(jié)算以及人力資源費用控制。三、人力資源規(guī)劃的目標（1）確保組織得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；（2）充分利用現(xiàn)有人力資源；（3）能夠預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；（4）建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未知環(huán)境的能力；（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。四、人力資源規(guī)劃的程序1、環(huán)境分析

分析組織所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于組織未來人力資源的影響和要求；對組織未來發(fā)展目標以及目標達成所采取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對組織人力資源的需求和影響。組織人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理組織人力資源政策數(shù)據(jù)、文化特征數(shù)據(jù)、行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、人力資源人事信息數(shù)據(jù)、人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。2、人力資源現(xiàn)狀分析源員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。具體包括：組織現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、近幾年人力資源流動情況、人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。

3、人力資源需求預測

通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關(guān)系分析，提煉組織人員配置規(guī)律；對未來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標帶來人員需求進行預測。需求分析的主要任務是分析影響組織人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定組織人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預測未來三年人才隊伍的數(shù)量，明確與組織發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。組織的人力資源需求預測主要是基于其發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解組織的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進比較合適，人力資源成本分析等內(nèi)容，然后才能夠做出較為準確的需求預測。4、人力資源外部供給預測

外部人力資源供給預測包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等。5、人力資源規(guī)劃目標

組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標進行評估、總結(jié)和確認，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標。6、行動方案

制定達成規(guī)劃目標的措施與途徑；擬定招聘、培訓、激勵等策略。主要內(nèi)容包括：與組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；組織有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；組織業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃；組織員工招聘計劃、升遷計劃；組織人員退休、解聘、裁減計劃；組織員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；組織管理與組織發(fā)展計劃；組織人力資源保留計劃；組織生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，組織的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。第二節(jié)

招聘工作質(zhì)的前提——工作分析第二節(jié)

招聘工作質(zhì)的前提——工作分析一、工作分析概述1、工作分析的含義2、工作分析的作用3.工作分析的術(shù)語二、工作分析的內(nèi)容1、工作描述2、工作說明書三、工作分析的流程四、工作分析的方法五、工作分析的結(jié)果第二節(jié)招聘工作質(zhì)的前提——工作分析一、工作分析概述

工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

1.工作分析的含義

工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。2.工作分析的作用（1）、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)

①工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；②工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

③工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；④工作分析為科學的績效管理提供了幫助；⑤工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；（2）、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)①通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；

②在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；③借助于工作分析，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。3.工作分析的術(shù)語在工作分析中，會涉及一些常用術(shù)語，但這些術(shù)語又常被人們混淆，因此掌握和了解這些術(shù)語對工作分析是十分必要的。（1）工作要素。工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。例如，飯店的迎賓服務工作要素：開門、請客人進來。（2）工作任務。任務是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動。任務可以由一個或多個工作要素組成。例如工人給產(chǎn)品貼標簽這一任務只有一個工作要素。上面提到的迎賓員，任務是迎接客人，他包括兩個工作要素。（3）工作要項。工作就是組織為達到目標必須完成的若干任務的組合。一項工作可能需要一個人完成，如公司總經(jīng)理的工作也可能需要若干人完成。（4）職責。職責是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列的工作。（5）職位。職位也叫崗位，是指擔負一項或多項責任的一個任職者所對應的位置。一般情況下，有多少個職位就有多少個任職者。例如，經(jīng)理、秘書、財務總監(jiān)等。應該注意的是職位是以事為中心而確定的，它強調(diào)的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。職位是確定的，而職位的任職者是可以更換的。（6）職務。職務是由一組主要責任相似的職位組成的，也稱為工作。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務可以有一個或多個職位。例如，處長這一職務，在不同的部門都設有這個職位。職務具有職務地位和職務位置的雙重含義。即在同一職位，職務可以不同，如同是副廠級干部，卻分為第一副廠長、第二副廠長等。雖然都是副廠級，但其職務地位卻不同。一個職務也可以有多個職位。如辦公室需要兩個秘書，即一個職務有兩個職位或需要更多的人來承擔這一工作。而對于科長，則由一人擔當，它既表示職位又表示職務。一般情況，職務與職位是不加以區(qū)別的。但是，職務與職位在內(nèi)涵上是不同的，職位意味著要承擔任務和責任，它是人與事的有機結(jié)合體；而職務是指同類職位的集合體，是職位的統(tǒng)稱。如行政管理部門的處級干部，職務都是處級干部，但是，職位卻相當多。職位又稱為編制。所以職位的數(shù)量是有限的。一個人擔當?shù)穆殑詹皇墙K身制，但對這一職務他可以是專任也可以是兼任，可以是長設，也可以是臨時的，所以職務是經(jīng)常變化的。但是職位是不隨人員的變動而變動，它是相對穩(wěn)定的。職位可以進行分類，而職務一般不進行分類。（7）職位分類。職位分類是指將所有的工作崗位(職位)，按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職系、職組(橫向)，然后按責任大小、工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個職級、職業(yè)等。對每一職位給予準確的定義和描述，制成職務說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。①職系。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的工作。②職組。職組是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。③職級。職級是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的公開、使用和報酬。④職業(yè)。職業(yè)是一個更廣泛的概念，它是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務。職業(yè)的概念有較大的時間跨度，處在不同時期，從事相似工作活動的人都可以被認為具有相同的職業(yè)。例如，教師、工程師、工人、服務員等都屬于職業(yè)。（8）職權(quán)。職權(quán)是指依法賦予的完成特定任務所需要的權(quán)力，職責與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的職責要賦予特定的職權(quán)，甚至特定的職責等同于特定的職權(quán)。例如，企業(yè)的安全檢查員對企業(yè)的安全檢查，這既是他的職責又是他的職權(quán)。二、工作分析的內(nèi)容

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準確的工作分析基礎(chǔ)上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。1、工作描述

工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面：（1）職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。（2）工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。（3）工作條件和物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。（4）社會環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設施、社會習俗等等。（5）聘用條件。包括工時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。2、工作說明書

又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：（1）一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等等。（2）生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。（3）心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導能力等等。三、工作分析的流程

工作分析是對工作做一個全面的評價過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)及完成階段四個階段。1、準備階段準備階段的任務是了解有關(guān)情況，建立與各種信息渠道的聯(lián)系，設計全盤的調(diào)查方案，確定調(diào)查的范圍，對象與方法。（1）確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。（2）組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組，以精簡、高效為原則。（3）確定凋查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性。（4）根據(jù)工作分析的任務、程序，將工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（5）做好其他必要的準備工作。在進行工作分析之前，應由管理者向有關(guān)人員介紹并解釋，使有關(guān)人員對分析人員消除不必要的誤解和恐懼心理，幫助兩者建立起相互信任的關(guān)系。2、調(diào)查階段

調(diào)查階段是工作分析的第二階段。主要工作是對整個工作過程、工作環(huán)境，工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做一個全面的調(diào)查。具體工作如下：（1）編制各種調(diào)查問卷和提綱。（2）在調(diào)查中，靈活運用面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法，關(guān)鍵事件法等不同的調(diào)查方法。（3）根據(jù)工作分析的目的，有針對性地搜集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)。（4）重點收集工作人員必要的特征信息。（5）要求被調(diào)查人員對各種工作特征和人員特征的問題發(fā)生頻率和重要性做出等級評定。3、分析階段

分析階段是對調(diào)查階段所獲得的信息進行分類、分析、整理和綜合的過程，也是整個分析活動的核心階段。具體工作如下：（1）整理分析資料。將有關(guān)工作性質(zhì)與功能調(diào)查所得資料，進行加工整理分析，分門別類，編入工作說明書與工作規(guī)范的項目內(nèi)。（2）創(chuàng)造性地分析、揭示各職位的主要成分和關(guān)鍵因素。（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素等工作。4、總結(jié)及完成階段

總結(jié)及完成階段是工作分析的最后階段。這一階段的主要任務是：在深入分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，編制工作說明書和工作規(guī)范。（1）將信息處理結(jié)果寫成職務說明書，并對其內(nèi)容進行檢驗。（2）召開工作說明書和工作規(guī)范的檢驗會時，將工作說明書和工作規(guī)范初稿復印，分發(fā)給到會的每位人員。（3）將草擬的“職務描述書”與“任職說明書”與實際工作對比，以決定是否需要進行再次調(diào)查。（4）修正“職務描述書”與“任職說明書”，對特別重要的崗位，還應按前面的要求進行再修訂。（5）將“職務描述書”與“任職說明書”應用于實際工作中，并注意收集應用的反饋信息，不斷完善這兩份文件。（6）對工作分析工作進行總結(jié)評估，并以文件形式將“職務說明書”確定下來并歸檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)。

工作職務說明書要定期進行評審，看看是否符合實際的工作變化，同時要讓員工參與到工作分析的每個過程。一起探討每個階段的結(jié)果，共同分析原因，遇到需要調(diào)整時，也要員工加入調(diào)整工作。只有親身體驗才能加強員工對工作分析的充分認識和認同，從而在實踐中被有效實施。四、工作分析的方法1工作實踐法2訪談法3問卷調(diào)查法4觀察法5日志法6關(guān)鍵事件法7親驗法

1、工作實踐法（1）可以了解工作的實際任務以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會等方面的要求；（2）觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件；（3）觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處；適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓練才能掌握或有危險的工作，不宜采用此法，如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者。

2、訪談法

訪談法可以分為：個別訪談法、集體訪談法、主管訪談法。（1）訪談原則及標準所提問題和職務分析的目的有關(guān)；職務分析人員語言表達要清楚、含義準確；所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私。（2）成功訪談要點

預先準備訪談提綱；與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責的員工；盡快與被訪談者建立融洽的感情氛圍；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因）；訪談中應該避免使用生僻的專業(yè)詞匯；訪談者應只能被動地接受信息；就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論；員工對組織或主管有抱怨，也不要介入；不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣；不要對工作方法與組織的改進提出任何批評與建議；請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略；訪談結(jié)束后，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正。表4.1工作分析訪談提綱示例一、工作目標1．此崗位的工作目標是什么？2．此崗位最終要取得什么結(jié)果？二、工作地位1．您所做的工作在組織中的作用是什么？或者說組織流程圖中所處的位置是怎樣的？2．您與上下屬之間的職能關(guān)系是什么？負有何種監(jiān)督職責？3．與您進行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？三、工作內(nèi)容：1．您所從事的是一項什么樣的工作？2．您在工作中真正參與的活動有哪些？四、工作職責：1．您所從事工作的基本職責是什么？2．您所在職位的主要職責是什么？你是如何做的？3．您在完成崗位職責的過程中遇到的主要困難和問題是什么？4．組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您主為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？五、績效標準1．您的工作的績效標準有哪些？2．您實際完成的情況與績效標準之間存在何種差距？3．您認為衡量能否出色完成您所在崗位職責的標準是什么？六、工作背景1．您的工作環(huán)境和工作條件如何？2．您的工作環(huán)境與別人有何不同？3．工作對安全和健康的影響如何？有可能會受到身體傷害嗎？七、任職資格1．這項工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎么樣的？2．工作對身體的需求是怎么樣的，工作對情緒、心理和能力的要求又是怎么的？八、工作中的問題1．您認為此工作對您最大的挑戰(zhàn)是什么？2．您對此工作最滿意和最不滿意的地方分別是什么？3．您工作中自主決策的機會有多大？4．工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙程度是否具有很大的不均衡性？（3）訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；方式親切，能拉近訪談者與員工的關(guān)系。缺點：對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法；打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失；可能會因問題不夠明確或不夠準確而造成雙方誤解或信息失真。（4）訪談法的典型提問方式

盡管訪談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。下面是一些在訪談時所運用的典型提問方法：你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要職責工作是什么？你又是如何處理的呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？做這項工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參加些什么活動？這種工作的職責和任務是什么？你所從事的工作的基本職責是什么？說明你工作績效的標準有哪些？你真正參與的活動都包括哪些?你的責任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常工作條件下嗎？運用訪談法進行工作分析時可以提出的問題還遠不止這些。一般認為，富有成效的訪談是根據(jù)一張結(jié)構(gòu)合理或可以加以核正、對比的問卷來進行。這種工作分析問卷包括了一系列與以下內(nèi)容有關(guān)的信息：工作的總體目的；監(jiān)督職責；工作責任；對教育、經(jīng)歷、技能等的要求等。工作分析人員在運用這種問卷表格來搜集信息時，既可以通過觀察工作的實際進行情況來自行填寫，也可以先由承擔工作的人填寫，然后由工作分析人員來加以整理。3、問卷調(diào)查法（1）優(yōu)點：能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低；員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間；適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形；結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理。（2）缺點：問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高；單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解；可能造成，填寫者不認真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量。4、觀察法（1）觀察法的原則及標準被觀察者的工作應相對穩(wěn)定、工作場所也應相對固定，這樣便于觀察；適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員，而不適用于腦力活動為主的工作如律師、設計工程師等工作；觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應；對于不能通過觀察法得到的信息，應輔以其他形式如訪談法來獲得；觀察前要有詳細的觀察提綱；可以采用瞬間觀察，也可以定時觀察。（2）觀察法的優(yōu)缺點優(yōu)點：操作較靈活、簡單易行；直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準確；可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。缺點：不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；對有些員工而言難以接受，會覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理對工作分析人員產(chǎn)生反感。表4.2工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：______被觀察者職位：______

觀察者姓名：______觀察時間：______

工作類型：______直接主管：______

觀察內(nèi)容：______1．什么時候開始正式工作_______

2．上午工作多少小時_______

3．上午休息幾次_______

4．第一次休息時間從______到_______

5．第二次休息時間從______到_______

6．上午完成產(chǎn)品多少件_______

7．平均多長時間完成一件產(chǎn)品_______

8．與同事交談約多長時間_________

9．每次交談約多長時間________

10．室內(nèi)溫度________度11．上午抽了幾支香煙_________

12．上午喝了幾次水_______

13．什么時候開始午休_______

14．出了多少次品_______

15．搬了多少次原材料_______

16．工作地噪音分貝是多少_______

5、日志法

（1）日志法原則及標準若運用得好，能獲得大量的、更為準確的信息；前期直接成本??；收集信息可能較凌亂，整理工作復雜；加大員工工作的負擔；也存在夸大自己工作重要性的傾向。（2）日志法的優(yōu)缺點優(yōu)點：由于工作日志應是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠；工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。缺點：需要積累的周期較長，時間成本高；資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。表4.3工作日志示例工作日志一、工作日志基本信息姓名：______年齡：______崗位名稱：______所屬部門：______直接上級：______從事本業(yè)務工齡：_______填寫日期自______月_______日至_______月_______日二、工作日內(nèi)容

_______年______月_______日工作開始時間：________

工作結(jié)束時間：________

序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果工作活動起止時間工作地點工作關(guān)系工作性質(zhì)備注123...

填表人簽字：

審核人

：

6、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法就是收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件。它是在二戰(zhàn)期間由John

Flanagan開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；JohnC.Flanagan認為，關(guān)鍵事件法應對完成工作的關(guān)鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為。關(guān)鍵事件法需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類，由于它沒有提供對工作全方位的描述和探察，所以主要應用于下述工作分析目的：績效評價標準的建立、甄選標準的開發(fā)以及培訓員工。表4.4關(guān)鍵事件記錄示例請以您多年的工作經(jīng)驗，回憶工作者在工作中有哪些顯著、典型的行為，能夠反映出不同水平的工作績效：非常有效（好）、非常無效（差）。1．引起這個行為范例的環(huán)境是什么？2．請詳細描述那些能夠反映出不同水平的工作績效的顯著的行為。3．這些行為的后果是什么？4．請?zhí)峁┮韵碌男畔ⅲ篴.工作名稱：b.工作績效范圍：c.績效等級劃分：123456789差適中好7、親驗法

親驗法顧名思義，就是工作分析人員到被分析的崗位中實際體驗崗位工作特點，獲得崗位信息的一種方法。但這種方法的局限性非常大，觀察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經(jīng)常作為其他方法的一種補充，對難以用語言表達的一些特殊崗位或驗證一些信息時才使用。（1）親驗法的操作要點，主要有：

親驗的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的；在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙；較危險的崗位不適合親驗；對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關(guān)信息有完整的認識。（2）親驗法的優(yōu)缺點優(yōu)點：準確了解工作的實際任務和在體力、環(huán)境、社會方面的要求；直接、直觀，信息的可靠性高；可以彌補不善表達的員工對崗位信息提供的不足；可以收集到觀察法所不能體會到的內(nèi)容。缺點：時間成本很高，效率低下；對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗；體驗周期和時間都不易確定。五、工作分析的結(jié)果

工作分析的結(jié)果就是形成工作說明書，工作說明書是對每一工作的性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境、處理方法及對工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)工作分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種文件，是工作分析的結(jié)果。工作說明書的外在形式是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。表4.5工作說明書示例1單位：職位名稱：服裝設計師編制日期：部門：服裝設計部任職人：任職人簽字：直接主管：服裝設計部部長直接主管簽字：直接下屬：（）人間接下屬：（）人職位編號：說明書編號：批準日期：職位概要：根據(jù)公司技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度設計計劃的要求，在設計部部長的領(lǐng)導下，完成產(chǎn)品設計開發(fā)任務，控制產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)成本，嚴控執(zhí)行設計預算。任職條件學歷/專業(yè)本科以上必備知識專業(yè)知識服裝設計及相關(guān)管理經(jīng)驗外語要求國家四級以上計算機要求熟練使用網(wǎng)絡和相關(guān)辦公軟件工作經(jīng)驗三年以上服裝設計經(jīng)驗業(yè)務了解范圍熟悉掌握服裝設計、工業(yè)技術(shù)設計相關(guān)知識和技能任職條件能力素質(zhì)要求能力項目能力標準設計能力對新產(chǎn)品的設計、新面料的開發(fā)及應用具備專業(yè)開發(fā)能力分析、預測能力對服裝行業(yè)潮流趨勢、市場情況的分析和預測能力職位晉升可直接晉升的職位設計部部長可相互輪換的職位可晉升至此的職位服裝設計員可以降級的職位服裝設計員工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系所受監(jiān)督受運營總監(jiān)和服裝設計部部長的領(lǐng)導和監(jiān)督所施監(jiān)督對設計過程中相關(guān)工作的監(jiān)督合作關(guān)系同其他部門相互協(xié)調(diào)的溝通關(guān)系外部關(guān)系同國內(nèi)外服裝設計、研究機構(gòu)及其他企業(yè)技術(shù)管理部門之間的關(guān)系溝通關(guān)系內(nèi)部

外部服裝設計部部長各職能部門服裝設計部其他同事運營總監(jiān)和其他各總監(jiān)理所各設計機構(gòu)國內(nèi)設計開發(fā)組織國外相關(guān)設計組織各高?？蒲袉挝回熑畏秶鷧R報責任直接上報：間接上報：督導責任直接督導：間接督導：成本責任電話/手機每月費用控制在（）元之內(nèi)電腦安全保證電腦的安全使用辦公用品設備對所使用的辦公用品和設備負有最終成本責任保密責任對產(chǎn)品設計相關(guān)的重要資料、研發(fā)成果具有保密責任技術(shù)創(chuàng)新責任對公司工藝水平、設計水平負有不斷提升的責任權(quán)力范圍權(quán)力項目主要內(nèi)容設計權(quán)負責公司產(chǎn)品的設計建議權(quán)對相關(guān)技術(shù)選題、產(chǎn)品設計方向的確定具有建議權(quán)工作范圍工作依據(jù)負責程度建議考核標準1．協(xié)助服裝設計部部長，擬訂公司年度設計開發(fā)計劃、設計開發(fā)預算和技術(shù)創(chuàng)新方案公司發(fā)展戰(zhàn)略和新產(chǎn)品設計的相關(guān)規(guī)定部分新產(chǎn)品設計課題完成情況2．根據(jù)新產(chǎn)品設計的實話計劃，組織產(chǎn)品設計的實施公司產(chǎn)品設計相關(guān)管理規(guī)定全責產(chǎn)品設計過程相關(guān)工作管理情況3．定期參加部門分析會議，分析市場與潮流趨勢、市場需求、產(chǎn)品質(zhì)量及設計工作情況并提出有價值的建議設計部相關(guān)工作制度全責部門會議開展情況4．負責做好產(chǎn)品信息、設計資料的歸檔管理工作公司技術(shù)檔案的管理規(guī)定全責設計文檔等資料的管理情況表4.6工作說明書示例2一、崗位概況崗位名稱人力資源部部長工作性質(zhì)行政管理所屬部門人力資源部工作地點直接上級人事總監(jiān)撰寫日期2016年10月直接下級人力資源部副部長、戰(zhàn)略管理員、信息分析員修改日期2016年12月監(jiān)管人數(shù)5人核準人★★二、工作內(nèi)容

1.工作概要人力資源研究與戰(zhàn)略規(guī)劃；職位分析與設計；人員配置；人員培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬管理；勞動關(guān)系管理2.工作說明工作職責（1）人力資源研究與戰(zhàn)略規(guī)劃1.1組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支撐；1.2負責組織對國家工資法律、法規(guī)政策的研究，國內(nèi)外人力資源新方法、技術(shù)的研究，內(nèi)部人力成本預算的控制與分析。（2）職位分析與設計.負責督導公司職位分析