4.消費者購買行為的主要影響因素包括()。解析：影響消費者購買行為的主要因素：(1)文化因素(2)社會因素(3)個人因素(4)心理因素5.常用的軟數(shù)據可以歸納為()。解析：量詞式考評標準是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組來揭示有關考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“較好”“好”“一般”“差”“較差”等。等級式考評標準是用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞來揭示考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”等。數(shù)量式考評標準是用具有量化意義的數(shù)字來揭示考評標志水平變化的情形。定義式考評標準是用一些比較復雜的語言來揭示考評標志的特征和本質。在本題中，“較好”“好”“一般”“差”“較差”等都是帶有程度差異的形容詞，屬于量詞式的考評標準。因此，正確答案是選項A。8.當()時，總產量取得最大值。A、P=0答案：B解析：根據圖1-4表示的總產量、平均產量、邊際產量和勞動投入的關系，可知圖1—4總產量、平均產量、邊際產量9.從規(guī)劃的()上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可以分為長期、中期和短期計劃。10.下列關于勞動關系的說法，錯誤的是()。確的是()。13.(2017年5月)在結構化面試之前，企業(yè)需要為構建選拔性素質模B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表C、人力資源管理人員員。因此，正確答案是選項B。14.綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔是在()階段。A、面試結束C、面試評估信息。(3)專題性調研。16.(2019年5月)員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，()是對測評目19.市場是()購買者和()購買者的總和。22.(2018年5月)()不屬于人力資源需求預測的定量方法。23.培訓的最終目的就是()。24.人力資源部門的培訓管理職責，不包括()。任人、執(zhí)行人。(一)培訓的組織管理(二)培訓的需求管理(三)培訓的行政管理(四)培訓的資源管理28.(2019年11月)參加座談會的人員一般應該控制在()人左右。調查時，需要更加客觀、專業(yè)和全面的數(shù)據支持。選項A“企業(yè)之間相互調查”選項B“問卷調查”雖然可以覆蓋更廣泛的范圍，但對于新興行業(yè)來說，由于行業(yè)特點不明確，問卷設計可能難以準確把握關鍵信息。選項D“訪談調查”雖然正確答案為C。30.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括()。解析：進行360度考評對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技31.智能素質、品德素質和文化素質屬于測評標準體系中的()。風格的依賴條件，這一理論是()。33.下列關于勞務派遣的說法。正確的是()。34.()的薪酬調查方式更適合有著良好的對外關系的企業(yè)。35.語言表達能力屬于()。D、工作方式型的績效考評指標關“()”問題的討論。43.戰(zhàn)略控制的方法不包括()。值。-⑤“績效指標必須是有時限的”,這意味著目標應該有明確的截止日期或④⑤,選項B是正確的答案。45.企業(yè)進行的工資市場調查就是要保證工資的()。B、外部競爭性46.()是組織報酬體系和實施的第一原則。A、適當激勵47.某企業(yè)計劃期任務總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生產率變動系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。動者及某些因素引起的生產率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資0*(1+0.01)]=100人48.廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以()的一切間接測評技術。52.有關技能薪酬制的前提表述錯誤的是()。54.以下關于勞務派遣的特點說法錯誤的是()。57.所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于(),而形成和凝結于人力資A、低于現(xiàn)值0%B、低于現(xiàn)值10%C、高于現(xiàn)值20%D、高于現(xiàn)值10%60.(2016年5月)在面試的(),面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比D、確認階段此，選項B是正確的答案。61.有關內部開發(fā)途徑的缺點說法錯誤的是()。C、不易上升到新的高度D、局限了教學內容63.(2019年5月)在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包括()。64.下列屬于培訓技能成果的評估方法的是(66.勞動安全衛(wèi)生管理制度不包括()。72.(2015年11月)以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是()A、出勤率低，則員工總量需求就低D、企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少解析：答案解析：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化(市場需求);②生產需求(或企業(yè)總產值);③勞動力成本趨勢(工資狀況);④勞趨向(或出勤率);⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡73.下列關于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。C、它可以說明一組數(shù)據的某項特征76.員工培訓規(guī)劃的(),是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性77.薪酬體系的靈魂是()。82.以下不具備有效的績效薪資計劃特點的是()。83.以下關于組織設計理論的說法不正確的是()。85.()是績效考核的核心。86.(2015年11月)短期培訓規(guī)劃是以()為基礎。評具有()與要求。D、技術特色88.比較而言，高層管理者需要有較強的管理技能是()。A、業(yè)務技能C、操作技能89.不屬于培訓師選擇案例條件的是()。A、真實性B、啟發(fā)性C、結合性和討論，幫助他們從不同的角度看待問題，并培養(yǎng)他們于培訓師選擇案例條件的是D.理想性。90.關于“公道”,正確的說法是()。A、公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B、公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C、每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物91.()就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件和崗位的績效特征進行92.(2018年5月)關于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是()企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資94.()屬于勞動爭議仲裁的原則之一。95.(2018年5月)某考評者特別注重“溝通能力”這一評價要素，因而對溝通D、相似偏差解析：答案解析：暈輪效應是指在考評中，因對被考評對溝通能力突出的被考評者在其他考評指標上打分偏高答案選C。96.“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。A、導入階段解析：面試通常包括導入階段、核心階段、確認階段和你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這個問通技巧。因此，這個問題屬于面試的核心階段。所以，正確答案是B。97.()顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。98.無領導小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內在素質，想評者做出比較客觀的評價，一般取決于測評者的知識和經驗以及()。C是結果而非依據；選項D表述較籠統(tǒng)。所以，正確答案是B。99.培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括()。100.(2019年5月)關于專業(yè)公司薪酬數(shù)據的表述，不正確的是()。明你的真正來意，又不傷害對方的面子?此問題在進行個人結構化面試中所測的A、機智能力B、靈活能力D、思想敏捷能力103.以下不屬于崗位工資制度的是()。104.(2018年5月)“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平?”這類問題屬于()。一的會面和有()參加的員工團隊會談。動者一方當事人在10人以上的勞動爭議；108.(2019年5月)績效考評標準的類型不包括()。B、定義式答案是D,即績效考評標準的類型不包括質量式。109.(2018年11月)關于集中量數(shù)的表述，不正確的是()。111.(2018年11月)()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。因此，選項D是正確的答案。112.實行工資指導線制度的主要目的不包括()。B、逐步提高工資水平流動資產由短期資金融通。采取了()。115.下列說法錯誤的是()。116.(2015年11月)培訓課程設計的基本要求是()117.(2018年11月)在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據()。118.屬于主觀題的缺點是()。殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)124.現(xiàn)代企業(yè)經營環(huán)境的宏觀分析不包括()。129.(2018年5月)薪酬調查分析報告的內容，不包括()。所得的，可以處()元以下罰款。動法律部門各項()的實施狀況。138.360度考評有許多優(yōu)點，例如()。段；⑤確認階段。順序正確的是()。142.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加()的基礎上，自愿建立的()制度。行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分，可生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》(勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》),本《辦法》自2004年5月1日起施行。143.(2018年11月)通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過需要經過多個層級的晉升。一般來說，10個崗等是一個比較常見的設置，可以選項A是比較合理的答案。種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù).然后歸崗列等。(3)交叉崗位換算法，是(三)突出特點的原則(四)簡明扼要的原則150.(2019年11月)事物內部變量間的關系分為()。152.(2018年11月)管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括()。背了勞動法提出的()權。158.以下不是勞動爭議特征的是()。解析：勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：1.勞動爭議的當事人是特定的2.勞動爭議的內容是特定的。3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。159.(2017年5月)()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流A、雙向傾聽式C、解決問題式級主管的意見和指導。因此，選項A是正確的答案。160.(2018年11月)以下關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是()。A、從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論C、動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論示一致，雙方合意，即可以形成()。163.(2019年5月)與戰(zhàn)略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以()165.關于頭腦風暴法正確的是()。解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)168.培訓課程評價的主要標準是(),而不應當是考試分數(shù)。應變能力(含應答速度、反應靈敏度和靈活性等)、進思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等),等等。協(xié)商咨詢指導員的任職條件2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責3.確173.(2019年5月)()包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。C、人力資源分析175.總工程師對本單位的安全生產負()。D、在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務176.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”這屬于(A、經驗性面試B、非結構化面試C、情境性面試178.(2015年11月)決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()德、職業(yè)素養(yǎng)等，而不是單純的心理素質。因此，選項B是錯誤的。181.()是組織中的主導力量。A、管理人員效率?”,則這是一道()。183.在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()對此，你會()。189.下列公式錯誤的是()。A、總供給=消費+收入C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=消費+投資解析：總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。190.(2019年11月)下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人是()。B、結果主導型績效考評方法C、行為主導型績效考評方法中的表現(xiàn)和控制，如工作流程、操作規(guī)范等。因此，選項C是正確的答案。A、工人C選項總工程師可能負責技術方面的安全，但他們的職責范圍可能更側重于技術仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內向人民法院提起訴訟。195.(2015年11月)企業(yè)制定()的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結D、安全生產檢查制度高員工的安全意識和社會的監(jiān)督力度。其他選項：-A.重大事故隱患管理制要是針對重大事故隱患的排查、治理和監(jiān)控。-B.安全生產責任制度是明確企業(yè)安全生產狀況進行檢查和評估。綜上所述，選項C是正確的答案。196.()即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。197.20世紀80年代，()考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開198.薪酬可分為貨幣薪酬和()。2.面試的特點包括()。3.企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。5.桑代克的效果律中強調的行為法則包括()。6.采用寬厚誤差的原因有()。7.企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括()。8.替補訓練的優(yōu)缺點包括()。*:替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作；-缺點：-**缺乏積極性**:未被選為替補訓練者可能感到前途渺茫，積極性下降；-**傳授信息不全**:某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。因此，正確答案是選項ABCE。細分為()。A、生產加工C、市場營銷D、售后服務解析：選項E技術開發(fā)屬于支持活動。故不選。10.由于面試考官的偏見而產生的誤差包括()。B、對比效應解析：面試考官的偏見可能導致多種誤差，具體如下：-**A選項第一印象**:可能會影響對其后續(xù)表現(xiàn)的評價。-**B選項對比效應**:如果前一個候選人表現(xiàn)出色，可能會導致面試考官對下一個候選人的評價相對C選項暈輪效應**:當面試考官對候選人的某個特質或能力有強烈的印象時，可能會過度影響對其他方面的評價。-**D選項錄用壓力**:當招聘職位有緊急需11.目前流行的人員素質理論包括()。A、冰山模型質的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,強調答案是AB。12.傷亡事故報告和處理制度應該包括()。14.工資指導線的作用有()。17.(2018年11月)多維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括()。18.培訓前評估的內容包括()。19.勞動法律淵源的類別包括()。20.提取關鍵績效指標的方法包括()。(2)績效監(jiān)測。(3)績效溝通。(4)績效考評。(5)績效診斷。(6)結果屬于溝通技巧的是()。29.(2018年11月)()是根據崗位工作性質，對崗位進行的橫向分類。30.下列關于無領導小組討論的表述，不正確的是()。A、它有效地運用密集性群體討論的方式D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征解析：選項A無領導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人),并不是31.()可以測量員工培訓的技能成果。A、工作抽樣B、原始記錄E、態(tài)度調查32.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括()。C、具體安排認真實施所提規(guī)劃E、對制度效果反饋總結33.直接薪酬包括()等。34.勞動力市場工資指導價位分為()形式。35.關于仲裁時效制度的特征，說法正確的是()。A、仲裁時效具有消滅時效的特征C、仲裁時效具有強制性D、仲裁時效具有特殊性E、仲裁時效具有非強制性解析：勞動爭議仲裁時效具有下述特征：(1)仲裁時效具有消滅時效的性質。(2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果(3)仲裁時效具有強行性。(4)仲裁時效具有特殊性。36.下列屬于組合薪酬結構的有()。A、崗位技能薪酬B、能力資格薪酬C、崗位效益薪酬術和培訓水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構37.員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有()。B、相關分析法C、綜合分析法E、直線分析法分析方法有：(1)要素分析法，要素分析法是根據每個測評指標的測評結果，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。(2)綜合分析法，綜合分析并具有可比性。(3)曲線分析法，曲線分析法是把各指標的測評結果分值按照38.(2018年5月)考評出現(xiàn)寬厚誤差的原因有()。39.(2016年11月)()是按照崗位的工作性質及其特征，對崗位所進行的橫向A、用人單位克扣職工工資C、集體勞動合同的談判陷入僵局D、用人單位侵犯女職工特殊權益41.企業(yè)結構整合的過程包括()。A、擬定目標階段D、互動階段E、控制階段43.(2018年11月)工資集體協(xié)商的內容包括()。所以正確答案是BCD。46.能力測評包括()。C、創(chuàng)造能力測評E、工作能力測評解析：能力測評是對個體能力水平的評估，一般包括以下幾個力測評**:主要評估個體的基本認知能力，如智力、記憶力、注意力等。-*殊能力測評**:針對特定領域或職業(yè)所需的能力進行測評，如力、機械操作能力等。-**創(chuàng)造能力測評**:考察個體的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力。-**學習能力測評**:衡量個體的學習速度、學習方法和學習效果。這些方面的測評可以幫助人們了解自己的能力優(yōu)勢和劣勢，為個人47.狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有()。49.在崗位調查中，調查者必須()。50.(2018年5月)定期會面式績效溝通應當注意的事項包括()。51.(2018年5月)運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵循的原則有()。A、強調提高想法的質量E、鼓勵別人改進想法答案是BCDE。52.在團隊薪酬制度中，主要組成部分有()。53.下列選項中說法正確的是()。54.事實勞動關系形成的原因有()。56.(2018年11月)管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括()。57.屬于培訓中直接成本的是()。58.(2018年5月)對考評者進行培訓的目的在于()。60.員工素質測評的文字分析所需材料包括()。1.測評手冊2.獨立的測評說明10.法律支持文件3.標準說明11.測評示范12.測評使用者培訓方案13.測評出版者的資信證明14.支持性服務目錄7.評分程序15.參考資料61.內部開發(fā)途徑的優(yōu)點包括()。62.360度考評方法的考評者包括()。算場。3)樹立產品形象。4)增強銷售渠道功效。5)適時降價。67.下列選項中屬于勞務關系的主體的是()。68.面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于()。69.人力資源倫理開發(fā)的任務是()。70.企業(yè)的經營安全狀況可用()來表示。圖3—7成本與年銷量關系圖71.勞動力市場均衡的意義包括()。73.(2016年11月)關于制定工資指導線的說法，正確的有()。74.關于勞動爭議仲裁的特點說法正確的是(76.國外課程設計的基本模式包括()。78.結構化面試的開發(fā)不包括()。80.(2019年11月)下列符合當量量化的描述有()。E、當量量化是一種主觀量化形式上，正確答案是ABE。81.培訓的組織分析包括()。82.薪酬制度的常見問題有()。沒有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結構失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平性不足(七)薪酬調整依據缺乏(八)薪酬和績效關聯(lián)性不強(九)忽視非經濟薪酬的激勵作用(十)薪86.員工素質測評指導語的內容主要包括()。87.職業(yè)開發(fā)主體的作用包括()。解析：職業(yè)開發(fā)主體的作用：(1)組織的作用；(2)個人的作用；(3)外部機構的作用88.(2019年5月)企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括()A、經濟性原則B、競爭性原則C、等級化原則D、合法性原則解析：企業(yè)薪酬制度設計需要遵循一定的原則，以確保以下是對每個選項的分析：-**A.經濟性原則**:企業(yè)在設計薪酬制度時，需要薪酬具有一定的競爭力。一**B.競爭性原則**:為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)等級化原則**:薪酬制度通常會根據員工的職位、技能、績效等因素進行等級劃分，以體現(xiàn)不同員工之間的差異和貢獻。-**D.合法性原則**:企業(yè)的薪酬制度89.(2015年5月)用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括()94.職業(yè)開發(fā)的意義包括()。96.對()的量化屬于一次量化。97.確定薪酬調查的范圍，即確定()。于該特點的有()。99.培訓評估結果應及時反饋給()。100.(2016年11月)以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括()。B、題目的質量影響到測評的質量E、題目的數(shù)量對測評質量有顯著影響領導小組討論是一種常用的人才測評方法，具有以下如果題目設計不合理或不清晰，可能會導致測評結果不準確。-**C選項**:應團隊氛圍等。一**D選項**:被評價者可以通過一些方式掩飾自己的不發(fā)言、附和他人等。-**E選項**:題目的數(shù)量對測評質量有一定影響，但不103.人力資源需求預測的內容有()。A、企業(yè)人力資源需求預測B、企業(yè)人力資源存量與增量預測C、企業(yè)人力資源結構預測D、企業(yè)特種人力資源預測E、企業(yè)人力資源總量預測105.培訓評估的定性方法包括()。108.評定式指標的評定標準包括()等。109.編排培訓課程的關鍵點包括()。110.(2016年11月)屬于組織結構爆破式變革的有()。111.個體差異表現(xiàn)在()等方面。E、獎勵性調整113.(2019年5月)一般來說，企業(yè)為員工辦理的各種補充福利包括()D、休假福利114.()屬于人力資本投資的特征。解析：人力資本投資的特征：(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資致性(4)人力資本投資收益形式多樣算116.績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()。117.(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結構具體表現(xiàn)為()等幾種亞結構。具體如下：-**年齡結構**:反映員工的年齡分布情況。-**性別結構**:體現(xiàn)男女員工的比例。-**知識結構**:表示員工所具備的知識水平和專業(yè)專業(yè)結構**:展現(xiàn)員工在不同專業(yè)領域的分布。-**生理心理素質結構**:涵蓋118.勞動力市場均衡狀態(tài)指經濟中各種對立的、變動著的力量處于一種()的狀B、力量相當119.人力資源開發(fā)主體主要有()。121.(2019年11月)生產性崗位縱向分級的步驟包括()。122.流程型組織主要特點是()。A、操作簡單易于實施B、考慮評估成本C、考慮不同類型項目評估要求E、充分考慮培訓評估的可行性這樣能提高評估的效率和可行性。B選項，考慮評估成資源內達到較好的評估效果。C選項，不同類型的培訓項目有不同特點和目標，125.()屬于以技能為導向的薪酬結構。B、能力資格薪酬E、崗位薪酬127.(2015年11月)知識測驗中的客觀題，其主要缺點是()9.測評員工手冊2.獨立的測評說明10.法律支持文件11.測評示范4.有效性研究12.測評使用者培訓方案5.閱讀水平文件13.測評出版者的資信證明6.影響因素分析14.支持性服務目錄15.參考資料8.推薦使用的使用合格分數(shù)132.關于勞務派遣管理表述正確的是()。選項：明確培訓組織工作的分工和標準，有助135.以下屬于結果性考評指標的是()。(獲得國際或國家科學獎勵的等級)、獲得專利權的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉換率、科研成果所產生的經濟效益(直接或間接的),等等。以實際產出為作任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么,其貢獻率到底有多大?136.薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工()進行確定、分配和調整的動A、薪酬支付原則D、薪酬結構E、薪酬構成137.員工培訓評估的基本原則包括()。A、一致性原則解析：員工培訓評估的基本原則1.客觀性原則。2.綜合性原則。3.靈活性原138.(2018年5月)()是在橫向分類基礎上，按特定要素指標對崗位進行的薪酬預測143.無領導小組討論選擇題目的類型有()。E、實際操作型題目考察應試者的思維能力、創(chuàng)造力和表達能力。-兩難式以考察應試者的分析能力、判斷能力和說服能力。-排序選擇型問題：這察應試者的分析能力、判斷能力和組織協(xié)調144.企業(yè)的總體戰(zhàn)略有()。145.(2019年5月)培訓課程編制的基本要求包括()146.權利義務的基礎在于()的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范，這是C、勞動合同148.(2018年11月)關于面試的表述，正確的有()。151.“復雜人”假設的主要觀點包括()。154.目標分解法包括()。155.(2019年11月)薪酬管理制度，包括()等內容的規(guī)定性說明。156.基于信息化績效考評的不足包括()。157.(2018年5月)組織機構實施變革的主要內容包括()。158.()屬于人本管理機制。制2.約束機制3.壓力機制4.保障機制5.環(huán)境優(yōu)化機制6.選擇機制159.人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境包括()。160.勞動爭議時的仲裁的理解正確的是()。C、不批評別人的想法D、強調想法的質量解析：本題考查的是在進行頭腦風暴法時應遵循的原則。在使用“頭腦風暴法”163.調控收入與物價關系的措施包括()。B、在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管解析：調控收入與物價的關系，控制工資收入過度增164.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務()。165.(2019年5月)企業(yè)年度培訓計劃的內容包括()。166.勞動爭議的標的依據()確定。D、企業(yè)經營狀況E、當事人特定條件167.選項中屬于筆試優(yōu)點的是()。A、可以同時對大批應聘者進行測試，成本低，C、試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點E、測試內容多樣，可以對應聘者進行多方面測試流動決策提供有關信息，其表格項目的主要內容包括()。A、管理幅度范圍B、管理的總預算E、受到的管理培訓169.()屬于績效工資制。B、計件工資制D、計時工資制解析：績效工資制是將員工的薪酬與個人業(yè)績掛鉤的工資制度。A選項傭金制，171.下列屬于勞動權的是()。172.心理測驗按測驗的方式可分為()。173.下列屬于間接培訓成本的是()。174.勞動組織的優(yōu)化包括()。177.無領導小組討論的缺點有()。I:你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策。2)獨裁Ⅱ:你從下183.企業(yè)實行縱向一體化的缺點是()。184.(2019年11月)工作崗位分析的最終成果是()等一系列文件。185.(2016年11月)非貨幣性薪酬是指由()等因素帶給員工的愉悅和滿足感。非設定培訓評價標準時的關鍵考量因素，動態(tài)性也不是主要的直接要求。188.包裝策略主要有()。A、相似包裝策略C、組合包裝策略E、附贈品包裝策略解析：包裝策略主要有以下幾種：(1)相似包裝策略。企業(yè)生產的各種產品，但也存在個別產品質量下降而影響全局的問題。(2)差別包裝策略。即各種產品都有自己的包裝設計，體現(xiàn)各自的特色。(3)組合包裝策略。即將相關產品利于新產品的銷售。(4)復用包裝策略。即包裝內產品用完之后，包裝物本身還可作其他用途使用，通過提供給消費者額外利益而擴大產品銷售。(5)附贈189.(2018年11月)進行工資集體協(xié)商時，雇主一方的代表可由()擔任。與()等工作是否銜接得當。193.(2016年11月)下列管理行為或196.以下培訓費用中，屬于直接培訓成本的是()。C、培訓項目的設計費用的一切費用的總和。A選項學員的往來交通197.下列選項中屬于事實勞動關系形成原因的是()。B、無效勞動合同而形成的事實勞動關系D、以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系-**A選項**:雙重勞動關系是指一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位合同，但與其他用人單位之間形成了事實勞動關系。-**B選項**:無效勞動合**C選項**:不訂立書面勞動合同是事實勞動關系形成的最常見原因之一。用人務關系。-**D選項**:以其他合同形式替代勞動合同，如勞務合同、承包合同實際履行的是勞動關系的內容。-**E選項**:單重勞動關系是指勞動者只與一198.減少暈輪誤差的方式有()。手答案：1.從業(yè)人員勞動報酬2.社會保險費用3.住房費用4.福利費用5.教育經費6.勞動保護費用7.其他人工成本中的地位和作用，即重要性和必要性。2.對負責本項人始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。6.對本項人力資源與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實施和相關4.K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”;餐廳管理人員不但要學習入門作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐培訓課程以及量身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的答案：(1)該員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的特點如下：1)該公司高度重視人力資本投資。18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。2)該公礎。3)根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。4)提高核心競爭力，強調培訓其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。5)該公司設計的培訓年會”和“餐廳經理擂臺賽”,對具備條件的員工還派往國外進修實習。(2)該公司的員工培訓制度對我們的啟示如下：1)企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。2)“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。3)應當高度重視員工培訓需求對各類培訓對象進行全面培訓需求分析的基礎之上的。4)應當重視對企業(yè)培訓答案：薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展8.職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用答案：①一次量化與二次量化a.一次量化，是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫；b.二次量化，指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。②類別量化與模糊量化a.類別量化，所謂類別同的數(shù)字；b.模糊量化，要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別列，然后給每個測評對象——賦予相應的順序數(shù)值；b.等距(離)量化，不但10.某計算機網絡技術有限公司因為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表2-1所示。溝通能力應變能力影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地采取一定的行動去一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，0分鐘，評價內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達作出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為應變能力指標設計情境面試問題和評價標情境性問題：A級(優(yōu))B級(良)C級(中)D(差) 答案：(1)在實施面試過程中，面試考官應當掌握的技巧：1.充分準備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽的同時注意思考9.注意肢體語言溝通(2)為“應變有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里通到了您A級(優(yōu))回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機智靈活，處理的十分圍滿B級(良)回答者情緒較為平穩(wěn)，反應較為靈活，處理的較為圓滿8C級(中)回答者情緒基本平穩(wěn)，反應稍顯遲緩，處理的基本得體6D級(差)回答者過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體413.(2016年5月)簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)答案：(1)評估薪酬的意義和目的：全球性的競爭壓力，員工的薪酬需求(2)制度薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配(3)實施薪酬戰(zhàn)略(4)對薪答案：(1)成立考務小組。(2)制定筆試計劃。(3)設計筆試試題。(4)監(jiān)控筆試過程。(5)筆試閱卷評分。(6)筆試結果運用。答案：(1)堅持原則，公平公正；(2)有主見，善于獨立思考；(3)有一-定的答案：(1)工資協(xié)議簽訂后7日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動行政部門審查。(2)勞動行政部門應在收到工資協(xié)議15審查意見書》,視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接醫(yī)保中心報銷后，剩余部分由補充醫(yī)療保險支付50%,個人支付50%,但補充醫(yī)療保險在一個年度內(1月1日至12月31目)支付費用總額不得超過1200元。還須經股東大會和董事會審議。企業(yè)補充醫(yī)療保險的大會審查，并向全體職工公布。第九條企業(yè)每年1月30日前在參保地的區(qū)、縣人力資源部負責解釋。第十一條本辦法自2012年1月1日起施行。2011年1月22日答案：(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利。(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。(3)當事人有申請回避的權利。(4)當事人有提出主張、提供證據的權利。(5)當事人有自行和解的權利。(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。(7)當事人有申請執(zhí)行的權利。一個層次(是反應評估、學習評估，還是行為或結果評估)”,即需要：(1)明確評估的主體。(2)弄清評估的對象。(3)規(guī)定評估的層次。(4)選擇評估訓與開發(fā)評估數(shù)據庫(對收集到的信息進行分類整理匯總)。(2)對相關信息進行分析(必要時用一些統(tǒng)計軟件，如Excel、SPSS等)。(3)撰寫培訓與開或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業(yè)整體發(fā)展的(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。(2)采用點數(shù)法對a.為方便起見，可以先依據崗位評價要素間相對重要程度高低，確定程度最低程度最高水平的指標一般只能有一兩個。b.采用相對比較的方法，將其他數(shù)。c.將評價要素依程度高低分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距(等差或等數(shù)，然后歸崗列等。c.交叉崗位換算法，指將既可以歸為熟練工種又可以歸為答案：(1)勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。1)勞動法律關系是以勞動關關系進行調整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。2)存在于各類勞動法律淵源中的權利與義務利義務存在的主要形態(tài)。(2)勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動法律關行為與要求具有法律意義。(3)勞動法律關系的雙務關系。勞動法律關系是一關系主體地位平等的要求。(4)勞動法律關系具有國家強制性。1)勞動法律關的一種狀態(tài)。2)國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。3)強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。4)由于法律的國家實際上，至少可以從以下兩個方面提高筆試結果開發(fā)與應用的程度。(一)改進合分，成績最優(yōu)者才能成為錄用的候選人。(二)多種手段密切結合筆試測驗的我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?答案：該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在造成了2.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法答案：1、顧客的需求變化(市場需求)2、生產需求(或者企業(yè)總產值)3、勞接下來的步驟就是對數(shù)據進行分析，以及對分析結果進行解釋。(3)在評估中應與受訓者多溝通。避免讓學員以為評估是為了監(jiān)督或為難他們。(4)根據情況及時調整評估項目。根據評估進展情況，可答案：(1)組織關系比較復雜，由于人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責任。(2)由于項目組成員來自各個職能部門，當任務完成后仍要回原單位，因而容易產生臨時觀念，導致責任心不強。(3)項目結合成組織后，都能產生“組織效應”,從而形成新的更大的功能，也就是人們果就會產生“1+1<2”的現(xiàn)象。2.以效率平化組織日趨流行的原因。3.以工作為主，以層次為輔的原則工作(任務)是實答案：(1)確定教學目的。(2)闡明教學目標。(3)分析教學對象的特征。(4)選擇教學策略。(5)選擇教學方法及媒體。(6)實施具體的教學計劃。41.2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張基本定額再乘以15%,基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計0.8。2004年10月15日，張某認為該工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而該工全面會計審計報告為依據對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據僅為計劃數(shù)據，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據均位承擔。5)張某為主張自己的權利可以提出自己的證據，但完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等承擔舉證責任。6)2003年經DD會計事務所依法關于該工程設計院張某的數(shù)據不能采信。7)2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月～9月為止。8)依照上述方法計算，該工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為：①2003年獎金：[(2000-62-10×25)×15%/25]×70%×0.8=5.67168(萬元)②2004年1月～9月獎金：[(2004-48-10×40)×9/12×15%/40]×700,4×0.8=3.0744(萬元)③應付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608(萬元)④應補發(fā)獎金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)⑤院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%,加發(fā)經濟補償金8115.2元。42.(2016年11月)王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直銷業(yè)務員聘任合同》,有效期至2016年3月31日。合同約定：乙方(王先生)代表甲方 信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額(3%),甲公司向王先生頒發(fā)上崗資格證。2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公共計160000元銷售發(fā)票一張；4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，關系；④按照月工資5000元計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工受理過程、結果及其具體理由。(18分)雙方原本也沒有勞動關系。⑦按照月工資5000元計算，支付2016年4月17日制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計答案：1.充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語答案：(1)年齡。員工勞動效率的高低與他們的年齡存在一有一個增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產技工作。4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機械流水作位的特點，對上崗員工的體質提出具體要求。衡量體質的如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活答案：1、準備階段：(1)收集必要的資料；(2)組織強有力的測評小組；(3)合理的測評方法。2、實施階段：(1)測評前的動員；(2)測評時間和環(huán)境的回收測評數(shù)據。3、測評結果調整(1)引起測評結果誤差的原因：測評的指標體(3)測評數(shù)據處理。4、綜合分析測評結果(1)測評結果的描述：數(shù)字描述、文字描述。(2)員工分類：調查分類標準和數(shù)學分類標準。(3)測評結果分析48.(2016年5月)去年1月。李某通過招聘進入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經理，雙方訂立了為期3年的勞動合同。今年1月，在A公司決定將李某的薪資降低2個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果經理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認總經理做出減鑫等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于李某都次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經理撤銷上述不合理的決對策建議。(18分)答案：根據勞動法中，用人單位可以解除勞動合同的情景，有以下4種：1、試重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無權直接解聘且應給予補發(fā)李某應得可在簽訂勞動合同是訂立不超過6個月的試用期來考核勞動者是否適合該崗位，答案：(1)組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理訓。(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。(3)對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。(4)將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。(5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進答案：1、提出人力資源管理制度草案。2、廣泛征求意見認答案：(1)根據系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類。找出崗位之問的內在本質聯(lián)系，將關鍵業(yè)務要素相似的崗位歸為一類位如執(zhí)行層、操作層的崗位應相對地多，一般應呈金字塔形。學合理性，必須堅持實事求是的原則，以工作事實為依理和結構簡化的發(fā)展趨勢。(5)崗位分類一般是靜態(tài)分類。種情況，并做好預測，為分類留有一定的余地。這樣，55.某公司的組織結構如圖1所示，總經理直接負責財務部、辦公室和黨群工作辦公室辦公室黨群工作部財務部質量安全部銷售部技術研發(fā)部行政部人力資源部機械控制產品部電信生產部家電生產部以下問題：(1)該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題?(2)該公司組織結構應進答案：(1)該公司組織結構存在的主要問題是：1)三證各事業(yè)部實行高度專業(yè)化經營。(3)順利推進組織變革的主題措施包括：1)性，增強參與變革的責任感。2)大力推行與組織變革相應的人力培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和專業(yè)技能，適應組織變革之后崗位的新要求。3)完善工作活動。4)培養(yǎng)和選拔中層技術和管理骨干，大膽起用年富力強、具有開拓56.某公司2011～2012年度管理人員變動情況如圖1-7所示，2012年度各級管管理工作經驗的基礎上，做出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員可突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2013年管理崗位人員接替統(tǒng)計表如表1-1所示2011年2011年高層管理161中層管理92直接主管5一般管理人員4755人員2013年預測定員流出人員人員內部17002中層管理304填補圖1-7和表1-1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。(2)該公司采取從內部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點?(3)應當采取哪些有效措施，鼓勵提升受級人數(shù)，如圖1-8所示。2011年2011年6125一般管理人員圖1-8某公司2011~2012年度管理人員接替模型寫2013年表1-1中的人數(shù)，如表1-2所示。人44975581人員定員流出人員人員內部14770002中層管理404307480888注：①指本層次待提升者人數(shù)。1)安德魯管理的酒店應與A市勞務派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議。主要內容包括：責任。③用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務工單位、派遣期限、工作崗位等。②勞務派遣公司與勞動者應簽訂2年以上的固應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條能力指標指標解釋溝通能力口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線應變能力在有壓力的情境下(如發(fā)生沒有預料到的、不利于目標實現(xiàn)影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地采取一定的行動去實情境性問題：等級參考答案A級(優(yōu))B級(良)C級(中)p級(差)總分情境性問題：你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子?等級參考答案A級(優(yōu))回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機智靈活，處理得十分圓滿β級(良)回答者情緒較為平穩(wěn)，反應較為靈活，處理得較為圓滿βC級(中)回答者情緒基本平穩(wěn)，反應比較遲緩、緊張，處理得不夠得體6p級(差)下不了臺4總分答案：1、轉換比率法、2、人員比率法、3、趨勢外推法、4、回歸分析法、5、經濟計量模型法6、灰色預測模型法7、生產模型法8、馬爾可夫分析法9、定員定額分析法(1)勞動定額分析法(2)設備看管定額定員法(3)效率定員法(4)比例定員法10、計算機模擬法66.工作崗位設計方法研究具體應用的技答案：工作崗位設計方法研究具體應用的技術包括下列分析工具：(1)程序分顯示產品加工制作的全過程。④人一機程序圖人一機程序圖，又稱聯(lián)合程序圖，的內容及時間登記在圖表上，經過對照比較，最后設批量大的工作程序。(2)動作研究動作研究是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素(必要一系列動素Therblig),根據動作經濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具①人體的利用a.將動作的順序安排適當，使工作有節(jié)奏和自動性，設法將兩個以上的動作合并成一個動作；b.動作的速度要適當；c.動作要適合于身體的部確。②工作地布置和工作條件的改善a.一切材料和工具應排放在正常抓取面積到不動手即能輸送物品；b.在不影響工作的前提下，盡量縮小工作區(qū)域。③工具和設備的設計a.盡可能將兩個以上的工具合并成一個工具；b.杠桿、十字合得越好。(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度①要求面打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。(5)結構化面試及評分根據應聘者對每一個匯總于素質模型等級評分表中。(6)決策參照素質模型等級得分情況，對比崗69.H公司是一個集科研、生產和銷售為一體的醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)始人為李某。該公其中20人進行面試。設計要求：設想你為該醫(yī)藥公司的人力資源主管，請設計答案：(1)面試方案：面試問題應能考察應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交綜合能力綜合能力能力問題1.舉例說明自己認為最成功的銷售2.你認為自己最大的弱點是什么,3.由一名考官扮演客戶，應聘者向客戶推銷產品，角色扮演后，由應聘者分析此客戶特點和下次應采取能是你不適合這個行業(yè)，或者不適合這個公司，又或者不適合銷售這成任務的時間又很短，你用什么辦1.假如你和上司出差，發(fā)現(xiàn)上司以客戶招待費的名義請當?shù)氐挠H戚朋權重/(%)1234處理突發(fā)事件能力處理突發(fā)事件能力567859自我管理能力自我管理能力5與協(xié)作能力1能與他人進行簡單的溝通，簡單的協(xié)作2可以運用一定的方式，協(xié)調與團隊成員的關系，345溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力(4)設計測試題目。(5)確定測評時間和地點。(6)培訓考官，統(tǒng)一測評標職務。(2)仲裁請求和所根據的事實、理由。(3)證據和證據來源、證人姓名示。(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副計入仲裁期限內。⑥有法律、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的限的中止。5.先行裁決與終局裁決6.裁決書7.裁決書的效力8.勞動爭議仲答案：(1)確定核心流程較為困難。(2)需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革。(3)需要加強員工培訓開發(fā)，提高其綜76.簡述基于互聯(lián)網的360度評估的優(yōu)勢。答案：(1)克服地域性差異給績效考評