薪酬保密制度的特點、風險與防范摘要薪酬保密制度近年來越來越廣泛地運用到各類企業(yè)當中，其作為薪酬管理中的一環(huán)在維護公司穩(wěn)定與員工關(guān)系上發(fā)揮著不可或缺的作用。但是隨著這項制度的廣泛運用，一些勞企雙方的矛盾也被激發(fā)。究其原因，是勞動法在薪酬保密制度上的空白使得這項制度的合法合規(guī)性存疑，并且某些薪酬保密制度的運用與現(xiàn)行勞動法中同工同酬的要求、對企業(yè)規(guī)定的解雇限制要求產(chǎn)了一定沖突。本文通過對實際司法案例的研究，研究了勞動者違反薪酬保密制度的一般表現(xiàn)，梳理了法院裁判的態(tài)度導向，歸納了引起爭議的原因特征。從企業(yè)管理者的角度提出了薪酬管理制度設(shè)計、落實運用及糾紛產(chǎn)生后的規(guī)避風險之建議。關(guān)鍵詞：薪酬保密制度、勞動者解雇、同工同酬、勞動法

目錄一、引言 7二、研究方法 8三、研究現(xiàn)狀 8（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 8（二）國外研究現(xiàn)狀 9四、薪酬保密制度判決的特點：國內(nèi)典型案例分析 9五、薪酬保密制度立法的特點：與美國薪酬保密制度的比較分析 11（一）中國立法現(xiàn)狀 11（二）美國立法現(xiàn)狀 12六、薪酬保密制度的主要風險：法律沖突問題 13（一）薪酬保密與同工同酬之碰撞 13（二）薪酬保密制度下解雇權(quán)的濫用 14（三）薪酬保密制度下勞資雙方的權(quán)益沖突 14七、結(jié)論及風險防范建議 15（一）薪酬保密制度的制定應(yīng)當經(jīng)過民主程序和公示程序 15（二）薪酬保密制度的內(nèi)容應(yīng)當合法 16（三）薪酬保密制度應(yīng)當兼顧員工隱私權(quán)與知情權(quán)的平衡 16（四）薪酬保密制度的運用應(yīng)當有理有據(jù) 16一、引言中國特色社會主義新時代以來，中國的經(jīng)濟發(fā)展愈發(fā)多元化，許多國營企業(yè)、私營企業(yè)開始接納薪酬保密制度這一“舶來品”。所謂“舶來品”即海外移植而來的新制度，在此過程中薪酬保密制度引起了許多實踐上的排異反應(yīng)，引發(fā)了諸多勞動爭議。薪酬保密制度，又稱為保密工資制，是指企業(yè)通過設(shè)定公司規(guī)章制度或與員工簽訂協(xié)議要求勞動者對自身的薪酬情況嚴格保密的制度。嚴格保密意味著公司內(nèi)從經(jīng)營者、管理者到普通職員的工資、津貼、福利都是非公開的，且互相不得詢問。用人單位在公司規(guī)章或用人協(xié)議中常常將其表述為“員工的薪酬狀況除員工自身外，只有人力資源部門經(jīng)理及其他負責薪酬的工作人員能夠掌握，其他任何人員不得探詢、查看員工薪酬狀況”，和“員工不得將自己的薪酬透露給無關(guān)第三方，否則將按照嚴重違反公司章程相關(guān)規(guī)定對員工進行處罰”。大部分企業(yè)實施薪酬保密制度都是由公司內(nèi)的人力資源部門和財務(wù)部門主要負責實施，但兩個部門負責的具體工作不盡相同。人力資源部門是是薪酬保密制度的主要負責部門，負責薪酬保密制度的設(shè)計和落實，而財務(wù)部門則主要負責在薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)進行薪酬保密的落實。薪酬保密制度的設(shè)計程序通常情況下分為五步：一是薪酬表編制保密程序，這個程序會規(guī)定參與薪酬編制的人員需要嚴格保密，并且要將工作文件做好加密工作防止泄密；二是薪酬審批保密程序，在對薪酬文件進行報批審批時，人力資源要做好監(jiān)督工資，保證部門負責人在進行審批時無其他無關(guān)人員在場，并提醒部門負責人做好個人保密工作；三是薪酬發(fā)放保密程序，財務(wù)部將薪酬發(fā)放給員工時要做到獨立、嚴謹，并且工資單只能發(fā)放給員工本人而不能進行傳閱；四是界定保密責任機制，員工因薪酬有錯誤或存在異議向相關(guān)部門申請查看薪酬信息的，相關(guān)部門只能給員工個人提供其個人的薪酬信息，并且對員工盡到保密提示義務(wù)；五是嚴肅處罰措施，在這個程序上各個公司不盡相同，但主要的勞動爭議也會發(fā)生在這個程序環(huán)節(jié)。為什么這么多的企業(yè)在薪酬保密制度存在引發(fā)勞動爭議風險的情況下仍然選擇使用這個制度？主要原因之一就是公司希望通過此類制度來回避薪酬設(shè)計中可能存在的公平性問題，從而避免因為薪酬設(shè)計不公平導致的員工之間的矛盾以及員工與公司之間的沖突。薪酬保密制度之所以廣為接受自然是因為應(yīng)用它擁有諸多好處：首先，員工的工作結(jié)果難以做到準確的衡量，不同地區(qū)的同一崗位員工很可能因為當?shù)氐恼摺⒔?jīng)濟狀況、物價水平而擁有不同級別的薪酬，而薪酬公開則很有可能成為員工之間的惡性攀比的誘因，進而影響公司的穩(wěn)定和發(fā)展。第二，薪酬作為個人隱私，在一定程度上可以保護低績效和低工資的同事使其免于難堪。如果隨便將薪酬進行公開，一定程度上會侵犯勞動者的隱私權(quán)。第三，薪酬保密制度使得公司可以利用信息不對稱進行管理，減少管理者不必要的麻煩，甚至一定程度上可以防止其他競爭公司利用高薪酬進行“挖人”。但薪酬保密制度也帶來了一些爭議，嚴重者甚至發(fā)展為勞動糾紛案件。薪酬保密制度存在的最大問題就是“有名無實”，盡管很多企業(yè)對保密制度制定了嚴格的程序以及處罰措施，但是企業(yè)幾乎無法真正做到完全的保密。一方面是企業(yè)的制度制定得不到位，另一方面是信息流的繁雜給勞動者許多鉆空子的機會。除此之外，薪酬保密制度也有可能會助長勞動者在工作中的消極情緒，甚至使得勞動者對企業(yè)喪失信任感，進而導致企業(yè)的激勵政策失靈。這些薪酬保密制度帶來的風險對企業(yè)而言是棘手的難題，在某些情況下甚至會掩蓋其優(yōu)勢。如何規(guī)避？將是從企業(yè)角度討論的重中之重。本文將從薪酬保密制度的特點、風險以及防范等角度對薪酬保密制度進行展開介紹并尋求優(yōu)化方法。 二、研究方法 本文主要通過文獻分析法獲取資料，運用規(guī)范分析與比較分析方法對資料進行分析。文獻分析法，通過對中南財經(jīng)政法大學圖書館館內(nèi)藏書、自購書、對中國知網(wǎng)所收錄的文獻進行整理、歸納與研究分析，主要梳理了國內(nèi)外學者對薪酬保密制度的研究成果。以此為基礎(chǔ)，對研究成果進行分析和歸納，并總結(jié)出不足和可創(chuàng)新點，以此形成本文的基本框架。通過從中國裁判文書網(wǎng)公開檢索與薪酬保密制度相關(guān)的生效判例。從中篩選出因勞動者違反薪酬保密制度而與用人單位發(fā)生的勞動爭議案件作為樣本，并對其進行詳細的統(tǒng)計分析，對司法裁判做出的審判意見進行系統(tǒng)性研究，從而對薪酬保密制度的法律法規(guī)完善提出重要建議。規(guī)范分析法與比較分析法，通過對司法案例中勞動者違反薪酬保密制度的情節(jié)差異以及司法審判結(jié)果的不同進行比較，分析中美兩國在薪酬保密制度的法律規(guī)定以及實踐運用中的差異，對我國的薪酬保密制度法律規(guī)制提出重要建議。三、研究現(xiàn)狀（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究非常局限，在制度本身維度上只有對制度優(yōu)劣效應(yīng)的研究以及該制度在中國的構(gòu)建路徑探索，在企業(yè)運用維度只有密薪制對績效管理的影響。對該制度實施后引發(fā)的勞動糾紛與該制度同勞動法的沖突研究都較為片面地比對實例并采用歸納法分析制度本身地合理性。但卻沒有著眼于企業(yè)管理者地角度，提出規(guī)避由此產(chǎn)生地勞動糾紛的路徑建議。國內(nèi)將薪酬保密制度與法學領(lǐng)域聯(lián)系起來的研究文獻還是在這一話題的整體研究板塊中占很小的一部分。絕大多數(shù)學者都是將薪酬保密制度與員工績效聯(lián)系起來，從心理學、管理學等角度剖析薪酬保密制度的使用對勞動者及公司兩方的影響。近年來，有一些學者開始注意到薪酬保密制度與法律規(guī)制之間的聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上試圖構(gòu)建中國薪酬保密制度的法律規(guī)制。同時，還有人注意到了薪酬保密制度與同工同酬、限制解雇等規(guī)定的法律沖突問題，并對此展開了探究。這些雖然都是比較淺顯的初步探索，但是讓學界對薪酬保密制度的法律規(guī)制問題研究有了開端，自此薪酬保密制度不僅僅和績效管理與激勵制度聯(lián)系在一起，更多地被賦予法律層面的意義。目前薪酬保密制度在中國的研究還比較淺顯，一般期刊論文都是從薪酬保密制度的概念出發(fā)，簡單觸及薪酬保密制度涉及的法律問題。例如，邵軍（2021）就簡要從勞動法視角分析了薪酬保密與薪酬公開的區(qū)別，以及其在勞動法框架下的合法性。譚程心（2020）對比了司法實踐中關(guān)于薪酬保密制度的不同觀點，剖析了該制度與現(xiàn)有勞動法律之間的沖突并提出相關(guān)建議。但是此類研究很少站在企業(yè)視角去分析風險并提出規(guī)避建議，更多地是通過公平視角為勞動者發(fā)聲，或者指出當前立法的不足之處。這些研究均未觸及薪酬保密制度問題的核心，即如何發(fā)揮法律的作用使之介入勞資關(guān)系之中，使得我國勞動法框架規(guī)定的勞方同工同酬權(quán)、知情權(quán)與資方的自主管理權(quán)平衡，以達到維護勞資關(guān)系、保障勞資利益，促進中國勞動力市場健康有序發(fā)展。總體來說，中國學界對薪酬保密制度的研究還流于表面，并未有實際知道企業(yè)薪酬管理的可能性。（二）國外研究現(xiàn)狀國外最早在1973年開始將學術(shù)研究著眼于薪酬保密制度，在當時Schuster和Colletti兩位學者通過向不同公司員工發(fā)放問卷的方法，得出績效表現(xiàn)好的員工更加偏好薪酬保密方式發(fā)放工資的結(jié)論。這些研究雖然并未觸及法律制度問題，但是卻使得薪酬保密制度被推到了學界的關(guān)注范圍內(nèi)，從此圍繞薪酬保密制度展開的研究愈加深入和廣泛。拉斐爾·蓋利特和倫納德·比亞姆2003年的一項研究發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制度違反了1935年《國家勞動關(guān)系法》(NLRA)規(guī)定的工人“受保護的聯(lián)合活動”，并提出了在目前情況下針對法律漏洞的建議，以確保工人在薪酬保密制度下不會受到傷害。這項研究對薪酬保密制度的法律法規(guī)提出了更深入的思考，可以稱為法律界對保守保密制度的研究的“啟蒙”。2007年美國發(fā)生萊德貝特案，諸多學者根據(jù)法院裁判及案情始末分析了現(xiàn)行法律對薪酬保密制度及薪酬歧視等問題的漏洞，將美國薪酬保密制度的研究推上了一個“小高峰”。后來薪酬保密制度越來越多地與社會不同方面的不公平與歧視結(jié)合在一起研究，如：性別歧視、種族歧視以及就業(yè)歧視。更多地將該制度地研究引向人權(quán)保護與勞動者權(quán)益保障方面。然而，卻很少有學者注意到薪酬保密制度對于企業(yè)管理實踐的引導。四、薪酬保密制度判決的特點：國內(nèi)典型案例分析在我國現(xiàn)行勞動法內(nèi)容中，并沒有關(guān)于薪酬保密制度的明確規(guī)定。但是薪酬保密制度在實踐中卻和勞動法所規(guī)定的同工同酬、限制解雇要求息息相關(guān)。在實際案例中，員工觸及薪酬保密制度與公司發(fā)生解雇糾紛的事件也層出不窮。表1：判決結(jié)果為違法的案件上表中的案件情節(jié)經(jīng)過基本一致，都是勞動者向他人打聽或與他人討論各自工資，獲悉后因?qū)π匠隊顩r不滿向上級部門提出申訴。上級部門認定其向他人打聽工資或與他人討論工資的行為觸犯了薪酬保密制度，后以勞動者違反公司制度為由將其解雇。幾起案件都經(jīng)過了訴訟前置程序由仲裁機關(guān)進行了勞動仲裁，原告方認為被告企業(yè)屬于違法解雇而被告方認為自身不屬于違法解雇不需要支付勞動補償。法院依照《勞動合同法》第47條、第48條的規(guī)定作出裁判，在以上三起案件中，勞動者雖然有打聽工資的行為并且該行為違反了公司在對公司規(guī)章中規(guī)定的薪酬保密制度，但是由于公司所規(guī)定的薪酬保密制度欠缺生效前的民主程序，故而對勞動者不發(fā)生約束力，因此勞動者也無需遵守此類制度。綜上，企業(yè)單方解雇的理由是不成立的，公司屬于違法解雇。雖然這里的一些案件似乎判決統(tǒng)一，形成了基本一致的判決標準，但蘇州和上海的裁判在判決過程中開始出現(xiàn)差異。根據(jù)《勞動法》第47條，如果判決認定員工違反工資保密制度被公司辭退屬于違法解除，用人單位應(yīng)當向該員工支付經(jīng)濟補償，且經(jīng)濟補償應(yīng)當相當于被解雇員工工作年限的月薪。但是如果公司解雇不違法，用人單位則不必支付經(jīng)濟補償。在此類案件中，公司是否為非法解雇的原因是焦點問題，蘇州法院和上海法院在焦點問題上形成了不同的情況。表2：江蘇、上海，法院判例上述三個判決有一個共同點：法院最終裁定用人單位因員工違反工資保密制度解除勞動合同之行為不屬于非法解雇，但判決過程中的理由卻大相徑庭。周武案中，法院認為勞動者在勞動合同規(guī)定的試用期內(nèi)有權(quán)考察崗位內(nèi)容、工資、福利是否真實，企業(yè)對勞動者的專業(yè)表現(xiàn)有權(quán)進行評價，斷定其能否合乎聘用條件、就業(yè)期望。并且在試用期內(nèi)，員工和企業(yè)均可自行決定是否繼續(xù)勞資關(guān)系。另外，員工對公司章程的遵守和對公司制度的執(zhí)行，都是用人單位設(shè)定的合理用工條件。試用期內(nèi)，周武對公司制度提出異議，應(yīng)視為違規(guī)，公司有權(quán)在試用期。在馬娜娜案中，法院認定公司員工手冊中的薪酬保密制度為合法合理的內(nèi)容。法院在裁決中指出，用人單位能夠采取工資保密制度，這在一定程度上可以避免員工攀比，維護員工隱私，促進企業(yè)管理，防止員工流失。企業(yè)管理實踐中的此類有益規(guī)定應(yīng)在法律上得到合理尊重，企業(yè)和勞動者雙方均應(yīng)受此約束。在這類案例中，主要違規(guī)行為分為兩種，一種是員工對第三方告知、與他人探討、向上級打聽薪酬信息；另一種就是管理人員主動告知、泄密、縱容探討行為。五、薪酬保密制度立法的特點：與美國薪酬保密制度的比較分析（一）中國立法現(xiàn)狀自《憲法》頒布以來，中國的各種法律每天都在完善，勞動法也不例外。勞動法的改進體現(xiàn)在許多法律的頒布和執(zhí)行上，這些法律在執(zhí)行過程中不斷地被修訂。自1995年《勞動法》頒布以來，我國的勞動立法主要有，全國人大頒布的《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》?！秳趧雍贤▽嵤┘殑t》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等國務(wù)院頒布的行政法規(guī)，以及國家人力資源部發(fā)布的各種部門規(guī)章。最高人民法院發(fā)布的相關(guān)司法解釋、地方人民議會和政府制定的規(guī)章制度和其他立法文件。從宏觀上看，我國勞動法取得重大進展，勞動保護立法基本到位。但在查閱了上述法律法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋和地方立法文件后，并未發(fā)現(xiàn)對“薪酬保密制度”的直接規(guī)定。中國法律如何規(guī)定工資保密制度？國家法律究竟是肯定它的積極重要性還是否認它的價值？如果用人單位濫用薪酬保密制度賦予其的權(quán)利損害勞動者權(quán)益，勞動者如何運用法律反擊？經(jīng)過各級法律文件的審查，中國法律對勞動者權(quán)益的規(guī)定是比較完備的。勞動者或企業(yè)認為自己利益受損時，可以向相關(guān)調(diào)解委員會申請調(diào)解。根據(jù)相關(guān)文件，此類調(diào)解協(xié)議效力相當于雙方訂立的勞動合同，同時也能作為人民法院判案的依據(jù)。調(diào)解是非必需前置程序，勞動者也可以選擇直接申請仲裁或向人民法院提起訴訟。我國的法律對雇主的行為方式也有比較完善的限制。用人單位是否遵循《勞動法》及其具體情況都有相關(guān)組織負責監(jiān)督，包括縣級以上人民政府勞動行政部門和工會。并且工會檢舉和控告的權(quán)利，而縣級以上人民政府勞動行政部門有權(quán)予以處罰。但是“薪酬保密制度”合法嗎？國內(nèi)法律如何確定這一點？上述法律文件沒有明確規(guī)定，只能從有關(guān)用人單位規(guī)章制度中推斷。與雇主規(guī)章制度有關(guān)的主要條款有四項。一是賦予雇主制定規(guī)章制度的權(quán)利，并規(guī)定工人有義務(wù)遵守雇主的規(guī)章制度。二是制度或關(guān)鍵事項應(yīng)與勞動者平等討論協(xié)商，最終內(nèi)容通知或通知勞動者。第三是用人單位如果違反法律則勞動者能夠自愿解除合同；第四是企業(yè)在勞動者違規(guī)情況下可以單方解除合同。結(jié)合四款規(guī)定來看，薪酬保密制度是無法判斷其合法性質(zhì)的，但是薪酬保密制度的運用是否違法卻有跡可循。企業(yè)在遵循法律規(guī)定的前提下以正當理由運用薪酬保密制度解雇員工是無可厚非的，但是一旦超出法律界限或在實踐中忽視了勞動者的抗辯權(quán)利，就有可能導致違法解雇的情形出現(xiàn)。（二）美國立法現(xiàn)狀相比較上面描述的中國關(guān)于薪酬保密制度的立法現(xiàn)狀，美國對薪酬保密制度就并沒有這么寬容了。近年來在人權(quán)運動、男女平權(quán)思潮、拒絕種族歧視等在美國風靡的潮流影響下，美國勞動立法日趨完善，并且愈加注重“同工同酬”、“男女同酬”等問題?，F(xiàn)如今美國的勞動立法主要包括《同工同酬法》、《公平勞動標準法》、《公平薪酬法》、《國家勞動關(guān)系法》等。在美國，現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)往往是秘密的。大多數(shù)工人不知道他們的工資獎勵的控制標準是什么，也不知道他們的同齡人做了什么。許多雇主都有嚴厲的薪酬保密政策，違反這些政策可能導致解雇。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，美國相當多的私營部門雇主有正式規(guī)定，禁止雇員與他人探討薪酬。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還表明，盡管大多數(shù)公司沒有正式的政策禁止此類討論，但超過三分之一的公司仍然保持此類政策，但這政策在美國卻并不是合法的。有趣的是，盡管國家勞工關(guān)系委員會（“NLRB”或“委員會”）和聯(lián)邦法院一直認為這些規(guī)則根據(jù)《國家勞動關(guān)系法》第五條是非法的，但這些規(guī)則仍然相當普遍。在美國的現(xiàn)行法律規(guī)定中，薪酬保密制度被認為是非法的行為，因為它們影響了勞動者自行組織爭取權(quán)利的實質(zhì)性權(quán)利。NLRB和處理薪酬保密制度的各個法院一致認為，關(guān)于工資的討論被認為是互助或保護的協(xié)調(diào)活動，因為它們是組織活動的一個組成部分。例如，在最近的一個案例中，NLRB考慮了員工手冊中包含的薪酬保密規(guī)則。該規(guī)則規(guī)定，員工的收入是“員工與其收益主管之間的機密事項”，因此，員工之間涉及收入的任何討論“將導致主管自行決定解雇和/或紀律處分”。委員會維持了行政法法官的裁決，即該規(guī)則違反了第8條。在這樣嚴格的立法環(huán)境下，關(guān)于薪酬保密制度仍有雇主勝訴的案例。因為在美國的訴訟過程中，雇主有機會為該規(guī)則提出合法的商業(yè)理由。但令人驚訝的是，在以往的案例當中，雇主在提出采用薪酬保密制度的可能理由方面非常膽怯保守，往往只會提出一個論點來支持其主張。雇主一直認為，薪酬保密政策是必要的，作為限制“員工嫉妒和沖突”的一種方式。這一論點是基于一種常識性的理解，即員工之間工資的差異會在他們之間產(chǎn)生內(nèi)部沖突。員工將觀察工資差異，但可能沒有評估不同工資理由所需的所有信息。這反過來又會使員工之間的關(guān)系緊張。而少數(shù)幾個勝訴案例，都是因為雇主在制定相關(guān)規(guī)則方面有合理且合法的諸多商業(yè)理由，最終使得法官偏向雇主。根據(jù)《國家勞動關(guān)系法》，此類規(guī)則一直被認為是非法的。盡管如此，美國的雇主繼續(xù)廣泛采用這種規(guī)則。關(guān)于可能使雇主勝訴的“合法商業(yè)理由”，我們注意到雇主在制定論據(jù)來證明使用薪酬保密規(guī)則的合理性方面相當膽怯?？梢钥闯霰M管美國立法如此森嚴，但至少在某些情況下，薪酬保密規(guī)則應(yīng)該是允許的。分析表明，美國企業(yè)采用這種規(guī)則可能有正當理由，這些理由在行政或聯(lián)邦法院案件中都沒有很好地闡明。綜上所述，中國企業(yè)在規(guī)避薪酬保密制度帶來的風險時，也可以參考美國的審判環(huán)境，審慎地構(gòu)建薪酬保密制度之前需要闡明其“合法商業(yè)理由”。一旦薪酬保密制度的合理性大為提升，在法律實踐中雇主的勝訴率也將提升。六、薪酬保密制度的主要風險：法律沖突問題（一）薪酬保密與同工同酬之碰撞同工同酬是在勞動分配領(lǐng)域平等原則的體現(xiàn)，也是按勞分配原則的具體化。同工同酬要求相同的崗位、職級、工作內(nèi)容的勞動者薪資待遇、社保、福利都應(yīng)相同。如何確保勞動者真正能夠得到同工同酬的待遇？勞動者自身的知情權(quán)就變得非常重要。只要勞動者把握了一定主動權(quán),在薪酬公平的模式下,勞動者就可以得到相對公開的薪酬信息,通過互相比較來去證實自身是否獲得了平等的待遇。且勞動者的主動權(quán)在一定程度上又會向公司施加壓力,要求公司自己去推動工資的“平等”。與之相反，在薪酬保密制度下，企業(yè)實現(xiàn)薪酬保密往往通過三種方式：限制員工討論薪酬、限制員工獲取薪酬信息的范圍以及不公開薪酬信息。實現(xiàn)薪酬保密就為企業(yè)落實階梯式的薪酬管理系統(tǒng)奠定了基礎(chǔ)，同時為勞動者發(fā)現(xiàn)同工不同酬的可能性設(shè)置了障礙。信息的不公開不透明使得員工難以對自身的工資水平進行精準定位，也使得他們對“平等待遇”的情況產(chǎn)生了懷疑，進而促使他們通過各種渠道去探聽工資情況。而他們的行為本身又是違反保密制度的規(guī)定的，勞動爭議自然也就產(chǎn)生了。然而形式上的同工同酬并不一定帶來平等。由于勞動者個人本身有勞動技能、受教育水平等層面的差異，公司在“同工”的標準上，也應(yīng)考慮勞動者的個人因素，給予相應(yīng)對待。所以薪酬保密也不一定導致不平等。按照勞工部《有關(guān)<中國勞動法>若干條文的解釋》,同工同酬的實施原則應(yīng)確立在以下三項基礎(chǔ)上,即工作時間同等、勞務(wù)等量、績效相等。作為在智力投資與制造等要素中舉足輕重的產(chǎn)業(yè)來說,雖然雇員們所給公司帶來的財富和貢獻在個體內(nèi)部會產(chǎn)生明顯差別,但形式上的公平并不代表著實質(zhì)上的公平,所以一昧堅持形式上的同工同酬反而加劇了人員的短缺,從而引發(fā)了其他生產(chǎn)成本的上升。在這種情況下,實施薪資保密制度則為后階梯式的薪資管理打下了伏筆,這就提高了工作績效和薪酬水平之間的正相關(guān),從而可以鼓勵雇員們創(chuàng)造個財富。（二）薪酬保密制度下解雇權(quán)的濫用如前文所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國勞動法在賦予勞動者自愿解除勞動合同權(quán)利的同時，也規(guī)定企業(yè)可以基于“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”這一理由對其進行單方解雇并不需要支付違約金。在日常實踐中，“薪酬保密制度”往往被認為是用人單位規(guī)章制度的一部分，故而勞動者一旦觸及這一制度就可能被解雇。不過，單位規(guī)章制度一向都被視為企業(yè)的大憲章，對企業(yè)的利益進行全方位的維護。在某些情況下，規(guī)章制度的效力與限制內(nèi)容很有可能會基于企業(yè)利益而進行不合理的擴大，從而使其實質(zhì)上成為侵害勞動者合法權(quán)益的工具。出于這一考量,中國現(xiàn)有勞動法規(guī)在對公司制度的具體內(nèi)容以及適用方式等方面都進行了規(guī)范。因此,當公司以勞動者違反薪酬保密制度為由對其實施單方性辭退時,還必須注意一些前置程序才能避免因此產(chǎn)生的法律風險:其一,公司規(guī)章的具體內(nèi)容不能與法律規(guī)定抵觸;其二,其制訂和調(diào)整有員工參加;其三,公司須將有關(guān)信息及時披露并通知勞動者;其四,在制度的確定要求下,法官對于判斷勞動者有無“嚴重違反制度”存在很大自由裁量權(quán)。（三）薪酬保密制度下勞資雙方的權(quán)益沖突根據(jù)我國《勞動合同法》第二十六條的相關(guān)內(nèi)容，用人單位不合理地免除自己的法定責任，排除勞動者的權(quán)利的勞動合同部分無效。但在中國的司法實踐中，很多企業(yè)為了維護自身利益，不顧法律的規(guī)定設(shè)定完全利好自身的薪酬保密制度，使得勞動者的合法權(quán)利得不到保障。這就使得原本在中國法律框架上合法的薪酬保密制度承擔了“無效”、“不合法”的風險。很多企業(yè)敗訴的主要原因也是其薪酬保密制度的內(nèi)容和制定程序并不合規(guī)，一定程度上排除了勞動者權(quán)利，如上文表1中企業(yè)被判敗訴的案件，幾乎無一例外都是因為薪酬保密制度被認定無法律約束力。這個沖突點就要求企業(yè)在制定薪酬保密制度時應(yīng)當注意其內(nèi)容應(yīng)當合理合法。同時應(yīng)當注意薪酬保密制度的制定在程序上需要合法合規(guī)，公布之前應(yīng)當雙方協(xié)商一致。由于薪酬保密制度屬于公司規(guī)章制度的一種，只需要遵循《勞動合同法》第四條規(guī)定的制定程序，經(jīng)工會等相關(guān)機構(gòu)平等協(xié)商并告知勞動者，就能規(guī)避不合法無效的風險。并且如果員工違反了薪酬保密制度，企業(yè)也應(yīng)當給予適當合理的處罰，做出嚴重程度的合理區(qū)分，而不是一昧濫用解雇權(quán)利。七、結(jié)論及風險防范建議薪酬保密制度在我國的廣泛運用，給企業(yè)帶來利好的同時也給企業(yè)帶來了引發(fā)勞動爭議的風險，這些風險凸顯著勞動者與用人單位的利益失衡因為薪酬保密制度愈演愈烈。通過對司法判例的研究，以及分析有關(guān)薪酬保密制度的焦點問題，我們可以發(fā)現(xiàn)法院有兩種主要判決觀點：一是以為勞動者雖然有違犯薪酬保密制度的行為，但由于薪酬保密制度缺乏民主前置程序或其他而無約束力，故而因其違反規(guī)章之由解雇的行為屬于違法解雇；二則是認為薪酬保密制度在公司經(jīng)營實踐中確實具有維護公司穩(wěn)定、減少員工沖突、激勵績效提升的利好作用，故而正確運用薪酬保密制度的行為是應(yīng)當受法律認可的。從以上兩種判例中可以總結(jié)出：司法實踐上關(guān)于觸犯薪酬保密制度和解雇勞動者之間的聯(lián)系標準并未統(tǒng)一。在案件中主要觸犯薪酬保密制度的行為主要有四，通過案例匯總，本文歸納了薪酬保密制度與勞動法規(guī)則發(fā)生沖突的層面：同工同酬與企業(yè)解聘權(quán)。綜合以上案例梳理和歸納分析，企業(yè)規(guī)避薪酬保密制度帶來的法律風險途徑主要有三：（一）薪酬保密制度的制定應(yīng)當經(jīng)過民主程序和公示程序在司法實踐中，被判違法解雇的三個典型案例都是由于公司用于約束員工的薪酬保密制度沒有經(jīng)過民主程序，也即企業(yè)無法給出充分證據(jù)證明其薪酬保密制度是采納并征詢過員工意見而后實施的。法院據(jù)此有理由認為員工對該項制度并不知悉或不同意。因此，企業(yè)在前期設(shè)計薪酬保密制度時，應(yīng)當注重民主程序的實現(xiàn)?？梢圆扇〉拇胧┌ǎ汗芾韺釉谠O(shè)計制度的會議中邀請企業(yè)內(nèi)工會代表的旁聽；起草好薪酬保密制度的草案后設(shè)置公示期與意見反饋期；在員工培訓中融入對薪酬保密制度的講解等。除此之外，做好民主程序的同時也應(yīng)當做好證據(jù)保留，如公司官網(wǎng)保留公式通知、在新錄用員工的聘用合同上體現(xiàn)薪酬保密條款等。（二）薪酬保密制度的內(nèi)容應(yīng)當合法在以往的司法實踐中，關(guān)于以薪酬保密制度為由解聘勞動者的法律糾紛上，往往會有一個前置審查程序，具體審查內(nèi)容為薪酬保密制度是否滿足一定的條件。如上文所述，除了基本的遵守法律法規(guī)、滿足民主程序以外，還包括賦予法官較大自由裁量權(quán)的是否滿足“嚴重違反”。這要求企業(yè)審慎行使其解聘權(quán)，在與勞動者因薪酬保密發(fā)生的中微小糾紛沖突中，盡量避免使用訴訟手段。將調(diào)解作為前置程序，爭取問題解決的效率最大化。為了使得薪酬保密制度運行得更加順暢，各方各退一步將是最好的平衡方式。企業(yè)應(yīng)當合理審慎地劃定保密的范圍，民主探討方能維穩(wěn)，強權(quán)之下只會有更多的爭議出現(xiàn)；勞動者也應(yīng)給予企業(yè)制定的規(guī)章制度尊重，在發(fā)現(xiàn)不合理之處時采用正確的申訴途徑進行溝通；司法環(huán)節(jié)更應(yīng)該兼顧勞資雙方的利益，一方面認可企業(yè)合理合法的薪酬保密制度建立，另一方面公正維護勞動者的合法權(quán)益。（三）薪酬保密制度應(yīng)當兼顧員工隱私權(quán)與知情權(quán)的平衡薪酬保密制度的要求，看似和雇員的基本知情權(quán)矛盾，但是這一定程度上又在公司的保密制度范圍內(nèi)并且一定程度上甚至會侵犯他人的隱私權(quán)。在司法實務(wù)中,企業(yè)往往會認為其薪資信息屬于商業(yè)秘密的重要組成部分,故而勞動者必須承擔保密義務(wù),而按照中國的《反不正當競爭法》,對薪資信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密也是具有異議的。從他人隱私權(quán)的角度來看，一個人的薪酬幾何以及是否公開，都屬于個人隱私，應(yīng)當由每一個個人來決定自己的薪酬是否能夠公開。如果一昧采取薪酬公開制度來維護公平，不免又會使得我國自古以來傳統(tǒng)的“有財不外露，得意不猖狂”的心態(tài)失衡。所以從這一角度看，薪酬保密制度的存在又有其合理性。但這一合理性并不一定為員工所知悉，企業(yè)在進行文化培訓及制度培訓時應(yīng)當注重對員工的引導。而公司在進行薪酬保密制度上，也同樣需要關(guān)注限度問題，薪酬保密并不是瞎子式管理，薪酬構(gòu)成、福利構(gòu)成等信息應(yīng)當充分暴露在公眾面前。只有經(jīng)得起勞動者的橫向比較，勞動者才能夠更加信任企業(yè)。（四）薪酬保密制度的運用應(yīng)當有理有據(jù)通過對美國司法實踐的研究我們不難發(fā)現(xiàn)，雖然美國的相關(guān)勞動法律已經(jīng)認定薪酬保密制度的性質(zhì)是不合法的，但一些司法案例中，法官還是會考量企業(yè)提出的薪酬保密制度的正當商業(yè)用途。甚至在一些企業(yè)舉證較為大膽的案例中，也會出現(xiàn)企業(yè)勝訴的情況。只是在美國的相關(guān)司法案例中，大部分的企業(yè)對于薪酬保密制度的運用抗辯理由是非常單一且畏縮的，原因我們暫且不去探討，但這樣的情況很顯然一定程度上導致了企業(yè)方勝訴率的低下。中國目前的勞動法律并沒有明確規(guī)定薪酬保密制度是否合法，相較美國其運用已經(jīng)有了一個較為寬松的環(huán)境。但在中國的司法案例中仍然會出現(xiàn)企業(yè)方敗訴的