銷售員考核方案及明細銷售員考核方案及明細篇一一、前言隨著市場競爭的加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化管理，提高員工的績效，以確保企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。本文旨在設(shè)計一套合理的銷售部人員薪酬及績效考核方案，旨在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升銷售業(yè)績，同時保證公平公正。二、設(shè)計原則1.公平性：薪酬及績效考核方案應(yīng)公平合理，避免因個人主觀因素影響員工的工作積極性。2.激勵性：方案應(yīng)具有足夠的激勵性，激發(fā)員工的工作熱情，提高銷售業(yè)績。3.透明度：方案實施過程中應(yīng)保持透明度，使員工明確了解自己的績效和薪酬水平。4.適應(yīng)性與靈活性：方案應(yīng)具備適應(yīng)性，靈活應(yīng)對市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。三、薪酬體系設(shè)計1.基本工資：根據(jù)員工的職位、能力和市場水平設(shè)定基本工資。2.提成：銷售人員根據(jù)銷售額度獲得一定比例的提成。提成比例可根據(jù)銷售難度和產(chǎn)品類型進行調(diào)整。3.獎金：設(shè)立績效獎金，根據(jù)年度銷售業(yè)績和部門整體業(yè)績進行發(fā)放。4.其他福利：提供五險一金、節(jié)日福利、健康體檢等福利。四、績效考核體系1.考核指標(biāo)：設(shè)定明確的銷售目標(biāo)，包括銷售額度、客戶數(shù)量、新客戶開發(fā)率等。同時，還應(yīng)考慮客戶滿意度、售后服務(wù)等因素。2.考核周期：實行月度、季度和年度考核，確保及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改進。3.考核方法：采用定性和定量考核方法，結(jié)合員工自評、同事互評和上級評價，確保考核的全面性和準(zhǔn)確性。4.獎懲制度：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵（如獎金、晉升等），對表現(xiàn)不佳的員工進行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，必要時進行適度懲罰。五、具體方案實施步驟1.制定薪酬及績效考核方案草案，征求各部門意見，修改完善。2.召開員工大會，宣講薪酬及績效考核方案，增進員工了解。3.按照方案正式實施，定期評估員工績效，及時調(diào)整薪酬及績效考核體系。4.對實施過程中出現(xiàn)的問題及時解決，確保方案的順利執(zhí)行。5.每季度對員工進行反饋和總結(jié)，表揚優(yōu)秀員工，鼓勵后進。6.年度末進行整體，確定下一年度的薪酬及績效考核體系優(yōu)化方向。7.對在績效考核中表現(xiàn)不佳的員工進行深入分析，找出問題所在，制定相應(yīng)的改進措施。8.根據(jù)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，及時調(diào)整薪酬及績效考核體系，以適應(yīng)新的環(huán)境。9.加強員工培訓(xùn)，提高整體銷售能力，確保方案的有效實施。六、結(jié)語本文設(shè)計的薪酬及績效考核方案旨在激發(fā)銷售部員工的積極性和創(chuàng)造性，提高銷售業(yè)績，同時保證公平公正。通過實施該方案，企業(yè)可以更好地管理人力資源，優(yōu)化內(nèi)部運營，提升整體競爭力。在實際操作過程中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況進行靈活調(diào)整，確保方案的可行性和有效性。銷售員考核方案及明細篇二一、引言隨著國內(nèi)大中小城市、大中小品牌汽車4S店的密集開業(yè)，以及部分地區(qū)限牌、限號導(dǎo)致汽車市場競爭白熱化，市場營銷活動在汽車4S店活動中的核心地位比之以前更為重要，銷售顧問作為4S店經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者和實現(xiàn)者，在4S店中的地位和作用越來越重要，銷售人才目前已成為各家4S店的寶貴財富。但是由于汽車市場大環(huán)境的影響以及一些中小品牌4S店的經(jīng)營管理不善，沒有相對合理的人力資源系統(tǒng)作為支撐，4S店耗費很大代價招聘、培養(yǎng)的銷售人才紛紛跳槽到其他行業(yè)，過于頻繁的人才流失，給4S店造成巨大損失，導(dǎo)致汽車4S店用人成本激增，給招聘人員帶來巨大的壓力，因此留住核心銷售顧問成為企業(yè)關(guān)注的重點問題。4S店要想留住招聘來的人才，除了薪酬的內(nèi)外部競爭力外，還應(yīng)加強銷售顧問的績效考核管理。資料顯示，銷售顧問跳槽主要原因是認為，第一，自己的付出與回報不成正比；第二，公司績效考核項目太多太繁雜。銷售顧問認為自己都是在銷售產(chǎn)品，銷售哪個產(chǎn)品都是一樣的，因此希望通過不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好的做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在汽車行業(yè)激烈競爭的今天，銷售人才成為各4S店競爭主要力量，各店之間互相挖人已是非常普遍的現(xiàn)象，而且汽車行業(yè)這個圈子本身也特別小。因此建立相對科學(xué)的、可行的、適合本公司的績效考核制度是預(yù)防銷售人才流失的重要措施，也是人力資源管理相知有效的手段、前提和依據(jù)。大部分汽車4S店都在實施績效考核，并且做了大量的工作，有的甚至請咨詢公司為其診斷做方案。但卻并未達到預(yù)期的理想的效果，歸根結(jié)底是因為并未從銷售顧問的獨特性出發(fā)，而是直接引用國外比較成熟的績效考核方法，從而導(dǎo)致績效考核過于流于形式，未能體現(xiàn)績效考核的真正價值。因此在充分考慮銷售顧問特點及績效考核中存在的問題基礎(chǔ)上建立適合銷售顧問自己的績效考核方法就顯得尤為重要。二、銷售顧問特點銷售顧問作為汽車4S店員工中相對獨立的一個群體，其特點主要是，工作崗位進入要求低、流動性大，工作對象復(fù)雜多樣，工作過程相對靈活獨立，工作業(yè)績不穩(wěn)定等。正是因為銷售顧問獨立開展銷售工作這一特點，管理者無法直接監(jiān)督銷售顧問的行為。銷售顧問的業(yè)績不僅與其付出的勞動掛鉤，而且與現(xiàn)實環(huán)境相聯(lián)系。我們無法直接用行為規(guī)范來約束銷售顧問的行為，只能通過科學(xué)可行的績效考核制度來引導(dǎo)銷售顧問的工作，對其作出公平合理的評價，使銷售顧問自發(fā)地對銷售工作進行鉆研，不斷提升業(yè)績。三、銷售顧問績效考核現(xiàn)狀銷售在4S店中的地位是不言而喻的，銷售的好壞直接影響了公司效益的好壞。因此公司銷售顧問的績效考核已得到廣泛重視，但銷售顧問績效考核體系還存在著很多問題。第一，績效考核指標(biāo)制定不夠全面，沒有標(biāo)準(zhǔn)，各項指標(biāo)所占權(quán)重不合理，指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重不根據(jù)實際的變化而變化。并且績效考核指標(biāo)設(shè)計上強調(diào)銷量，如考核銷售顧問時主要考核其銷售車輛的臺次，從而忽略其他財務(wù)指標(biāo)、流程、學(xué)習(xí)、客戶滿意等方面的指標(biāo)，導(dǎo)致銷售顧問的目標(biāo)是使自己的銷售臺次最大化，僅僅重視短期的銷量，忽視長期公司效益。第二，績效考核項目過多，超過30項，且重點不突出，5分以下指標(biāo)過多。讓銷售顧問感覺不知道哪個是重點，眉毛胡子一把抓，沒有實現(xiàn)績效考核的目的。而且使得銷售顧問抵觸考核，抱有應(yīng)付的心理。時間久了就會厭煩，導(dǎo)致業(yè)績下降，甚至離職。第三，績效考核方法簡單粗暴，未能體現(xiàn)公平性。大多數(shù)4S店采用上級考核下級的形式，主觀個人因素較大，直接上級的個人偏好直接影響銷售顧問的績效考核結(jié)果。而且銷售顧問的工作特點導(dǎo)致考核者本身缺乏對被考核工作過程的了解，考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀，令人難以信服，甚至?xí)绊懮舷录夑P(guān)系。銷售顧問對考核結(jié)果不服氣、不滿意。第四，績效考核重視結(jié)果，不重視考核前期、考核中期、考核后期的管理?？冃Э己耸且粋€不斷溝通的過程，很多公司往往不重視績效考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績效考核溝通使其不僅能夠及時了解銷售顧問的工作情況，而且能夠及時掌握銷售顧問的動態(tài)。對于銷售顧問，考核前溝通有利于銷售顧問對績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認同，考核中溝通有利于提高考核的準(zhǔn)確性，并能及時糾正發(fā)現(xiàn)的問題，考核后反饋有利于改進銷售顧問工作中存在的問題，進而執(zhí)行相應(yīng)的改進策略。第五，績效考核的目的不明確，給銷售顧問錯誤的方向。有的公司是為了不讓銷售顧問得到更高的提成懲罰銷售顧問而考核，而不是為了引導(dǎo)更好的行為，導(dǎo)致銷售顧問行為重點在于不犯錯;有的公司指考核銷量，銷售顧問的業(yè)績是以取得的銷售數(shù)量來衡量和付酬的，導(dǎo)致銷售人員為了自己的銷量最大而忽略客戶滿意度以及其他方面給企業(yè)利益帶來損失。第六，績效考核結(jié)果與實際不相符，對考核結(jié)果不追蹤。很多公司制定和實施了績效考核，但是對考核結(jié)果卻不重視，不能充分利用起來，花費了大量人力物力后卻不了了之。四、導(dǎo)致銷售顧問考核現(xiàn)狀的主要原因第一，績效考核在我國還處在初級階段，發(fā)展歷史相對較短，很多公司不能形成適合自己企業(yè)的與實際相符的績效考核體系，理論與實際的結(jié)合還需要較長的時間。第二，管理者對績效考核結(jié)果認識上存在偏差。大部分管理者認為考核只是一種懲罰手段，不能用考核來糾正員工的行為偏差，使員工更優(yōu)秀，團隊更優(yōu)秀。使得科學(xué)的績效考核體系不能夠很好的貫徹實施。第三，考核的過程基本不能真正做到公平公正公開，很多公司由于受自我管理制度的影響，缺少公司與員工的溝通，由考核者個人直接對員工進行考評，員工只知道考核結(jié)果，無法了解考核過程和考核者評語，更無法通過考核改進工作。五、針對以上情況，提出以下解決方案第一，根據(jù)汽車4S店銷售顧問的實際情況，制定考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)不能“貪多求全”，原則上考核項目最多不超過16項，KPI考核與平衡記分卡考核同時使用。第二，每個月根據(jù)實際情況可從上表中選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)考核的重點，設(shè)置考核權(quán)重。帶填充顏色的指標(biāo)在填寫最高值、目標(biāo)值和門檻值時應(yīng)該是從低到高，如核心員工流失率的最高值、目標(biāo)值和門檻值可以分別設(shè)為10％，15％和20％。銷售員考核方案及明細篇三一、職責(zé)1、專案經(jīng)理職責(zé)：專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責(zé)制，全面負責(zé)完成公司下達的項目銷售任務(wù)、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責(zé)如下:(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標(biāo);(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保準(zhǔn)確率100%;(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時收繳率100%;(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷策劃建議;(5)組織銷售人員參加促銷活動;(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì);(9)組織、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護、發(fā)揚公司形象。(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。2、銷售代表職責(zé)：銷售代表實行銷售全程負責(zé)制，對本人所售房屋銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責(zé)。主要職責(zé)是：(1)按時完成銷售指標(biāo);(2)按時簽訂合同契約;(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;(5)積極參加市場調(diào)研、促銷活動;(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;(7)認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;(8)努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等;學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象;(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。二、具體工作程序1、客戶接待按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)及時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。2、簽訂認購協(xié)議簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。3、正式簽訂《商品房買賣契約》在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。4、收繳首期房款在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必須收齊首期房款。5、收繳貸款按揭資料在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。6、催款催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責(zé)，但銷售代表有責(zé)任協(xié)助催款;分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。7、臺帳、資料填寫、整理銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。8、交房預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內(nèi)容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。三、客戶接待規(guī)則1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當(dāng)客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復(fù)接待客戶。2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，決定處理方案。9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價，嚴格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。13、客戶有特殊要求，盡量學(xué)會自行解決;如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。四、考評考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。1、業(yè)績考核(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標(biāo)分解落實到人。銷售代表以下達的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。(2)公司新招聘的銷售代表，實習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間，一個月在售后服務(wù)部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實習(xí)期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標(biāo)，第二個月起下達平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時間按月計算。(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。(5)退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。(6)銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，給予下列處罰：凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。凡連續(xù)3個月未完成銷售指標(biāo)，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。實行月考核，百分制?？荚u分值見附表。考核辦法參照考評總則。3、銷售提成考核。(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責(zé)，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責(zé)簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔(dān)，另外萬分之五由銷售代表承擔(dān)。銷售員考核方案及明細篇四一、方案目的本績效考核方案旨在通過設(shè)定明確、可衡量的銷售目標(biāo)和關(guān)鍵